Texte intégral
AFFAIRE PRUD'HOMALE
RAPPORTEUR
N° RG 20/03924 - N° Portalis DBVX-V-B7E-NB5K
[N]
C/
S.A.S. P.M.L
APPEL D'UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON
du 06 Juillet 2020
RG : 17/04314
COUR D'APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE B
ARRÊT DU 15 SEPTEMBRE 2023
APPELANT :
[K] [N]
né le 16 Novembre 1976 à [Localité 5] (ALGERIE)
[Adresse 2]
[Localité 3]
représenté par Me Sandrine DEMORTIERE, avocat au barreau de LYON
INTIMÉE :
Société P.M.L
[Adresse 4]
[Localité 1]
représentée par Me Yves SEBE, avocat au barreau de PARIS
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 16 Juin 2023
Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
- Béatrice REGNIER, présidente
- Catherine CHANEZ, conseillère
- Régis DEVAUX, conseiller
ARRÊT : CONTRADICTOIRE
Prononcé publiquement le 15 Septembre 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;
Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
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EXPOSE DU LITIGE
La société PML (ci-après, la société) est spécialisée dans la logistique et la manutention de matériels en location.
Elle applique la convention collective de la métallurgie de l'Ain et employait au moins 11 salariés au moment du licenciement.
M. [K] [N] a travaillé pour la société dans le cadre de missions d'intérim à compter de l'année 2010, puis sous contrat de travail à durée indéterminée le 1er octobre 2012 en qualité de cariste/opérateur polyvalent, classification niveau 1-02, coefficient 145, catégorie OETAM.
Il a travaillé dans les locaux de la société Kem One dès son embauche, dans le cadre d'un contrat de sous-traitance.
Par courrier du 10 mars 2017, M. [N] a fait l'objet d'un rappel à l'ordre suite à 2 incidents survenus le 23 février précédent avec son chef d'équipe, M. [S] [E].
Par courrier recommandé avec accusé de réception du 18 août 2017, M. [N] a été convoqué à un entretien en vue d'une potentielle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au 30 août 2017.
Par lettre commandée avec accusé de réception du 8 septembre 2017, la société PML a licencié M. [N] dans ces termes :
« (') nous vous avons exposé les faits qui nous amenaient à envisager de mettre fin à votre contrat de travail, à savoir : le 3 août 2017, en début de matinée, avoir insulté et menacé l'adjoint de votre chef d'équipe.
Après avoir recueilli vos explications, nous persistions à considérer ces faits comme fautifs et, par conséquent, nous sommes au regret de devoir vous notifier votre licenciement.
En effet, tout salarié se doit d'être respectueux envers sa hiérarchie, comme avec l'ensemble de ses collègues de travail, voire toute personne présente au sein des installations de notre client.
Il n'est donc pas tolérable qu'un salarié fasse montre d'un comportement irrespectueux, agressif et injurieux, voire adopte une attitude menaçante envers ses collègues.
Quel que soit le sujet de la discussion, le dialogue se doit de demeurer courtois et respectueux.
A défaut, ce type de situation peut compromettre les relations de travail au sein de notre société, ainsi que chez notre client.
Egalement, un tel comportement porte atteinte au sérieux, au professionnalisme et à l'image de notre société lorsqu'il se déroule en présence de représentants de notre client.
Enfin, cela pourrait dégénérer en agression physique voire en rixe et porter atteinte à la santé et la sécurité de plusieurs salariés (victime, auteur, et toute personne essayant de s'interposer).
En l'espèce, vous nous avez répondu ne pas avoir eu de comportement déplacé à l'encontre de votre collègue et vous sentir « victime » à cause de l'altercation entre votre chef d'équipe et vous qui s'était déroulée le 23 février dernier.
Pour répondre à votre crainte, nous tenons à vous préciser que nous traitons chaque cas de violences (verbales et physiques) de manière objective, sans a priori. Preuve en est, vous en conviendrez certainement, qu'en l'absence d'éléments factuels appuyant l'une ou l'autre de vos versions suite à notre enquête relative à l'incident de février précité, nous n'avons jamais cherché à orienter les torts dans votre direction ou donner plus de crédit à la version de votre chef d'équipe. Au final, nous nous sommes limités à l'envoi d'un courrier le 10 mars 2017 rappelant nos attentes en la matière.
Maintenant, concernant les faits à l'origine de la présente procédure, trois témoignages les corroborent : un collègue et un responsable de notre client présents, et votre responsable de site par téléphone.
De ces différents témoignages, il ressort que vous vous soyez adressé à votre collègue dans le cadre de ses fonctions d'adjoint au chef d'équipe de manière irrespectueuse, ce en employant un ton agressif accompagné de propos injurieux. Vous avez même persisté, ce malgré plusieurs demandes de modérer votre langage.
Il ressort également que vous ayez été menaçant, dans vos propos, mais également dans vos gestes.
Pris isolément ce premier type d'agissement présente déjà un caractère sérieux, et, lorsqu'il s'accompagne d'un comportement menaçant, cela en augmente significativement la gravité.
Ensuite, le courrier du 10 mars précité, s'il ne constituait nullement une sanction, avait néanmoins un caractère impératif en termes de comportement au travail.
Au surplus, nous estimons que vous n'avez pas totalement agi sous le coup de l'émotion puisque, notamment, vous avez bien pris soin de proférer des menaces d'agression physique hors temps et lieu de travail afin que cela relève de la vie privée comme vous l'aviez appris suite à l'incident du 23 février précité.
Au final, votre comportement a été inadmissible et il n'existe aucune circonstance atténuante.
Dès lors, nous sommes au regret de devoir vous notifier votre licenciement. (') »
Par courrier recommandé avec accusé de réception du 4 octobre 2017, le conseil de M. [N] a contesté les motifs du licenciement.
Par requête du 8 décembre 2017, M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de contester son licenciement et de voir condamner la société PML au paiement de diverses sommes en raison de la rupture, mais aussi de manquements de l'employeur à son obligation de sécurité, ou subsidiairement à son obligation de loyauté.
Par jugement du 6 juillet 2020, le conseil de prud'hommes a débouté M. [N] de l'ensemble de ses demandes, a débouté la société de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile et a condamné M. [N] aux dépens.
Par déclaration du 22 juillet 2020, M. [N] a interjeté appel de cette décision.
Par ses conclusions notifiées, déposées au greffe le 22 mars 2023, M. [N] demande à la cour de réformer le jugement entrepris et, statuant à nouveau, de débouter la société de l'ensemble de ses demandes et de la condamner à lui verser les sommes suivantes et de la condamner aux dépens :
- 20 000 euros nets pour manquement à l'obligation de sécurité ou, à tout le moins, pour exécution déloyale du contrat de travail ;
- 30 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;
- 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Par ses conclusions notifiées, déposées au greffe le 19 janvier 2021, la société PML demande à la cour de confirmer le jugement déféré, de débouter M. [N] de l'intégralité de ses demandes et de le condamner aux dépens ainsi qu'à lui payer 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
La clôture est intervenue le 9 mai 2023.
Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.
MOTIFS DE LA DÉCISION
A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens.
1- Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité
L'article L. 4121-1 du code du travail impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
Dans ce cadre juridique, il appartient au juge de vérifier la matérialité des événements invoqués par le salarié puis des mesures prises par l'employeur tant sur le plan préventif, en suivant le guide donné par l'article L. 4121-2 du code du travail, que pour traiter et prendre en charge la situation de risque dénoncée ou avérée.
Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L'article L.1152-4 du code du travail impose à l'employeur de prendre les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
En l'espèce, M. [N] affirme dans un premier temps que l'employeur s'est abstenu de mettre à la disposition des travailleurs de l'entreprise des masques à poussière, conservés dans un bureau de la direction fermé à clé, et de s'assurer de leur utilisation effective, alors qu'ils évoluaient dans un milieu riche en poussière de PVC.
La société justifie avoir fait régulièrement l'acquisition de masques de type FFP2 et FFP3 sur la période concernée et verse aux débats une fiche de données relative au produit manipulé par les salariés qui montre l'adéquation entre ces commandes et les recommandations de sécurité, ce qui n'est d'ailleurs pas contesté par le salarié.
M. [N] ne justifie pas avoir été empêché d'en disposer en quantité suffisante, la seule circonstance que lesdits masques aient été conservés dans un bureau de la direction fermé à clé ne permettant pas de caractériser un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, d'autant que M. [N] précise lui-même dans ses écritures que la direction avait été amenée à prendre des mesures suite à de nombreux vols de matériel.
Dans un second moyen, M. [N] affirme que son employeur a laissé perdurer une situation de harcèlement moral et physique dont il aurait fait l'objet de la part de M. [E], son chef d'équipe et de M. [L], adjoint de celui-ci.
Il prétend ainsi avoir été victime de plusieurs vols commis par M. [E] et affirme en avoir référé à son responsable d'activité, M. [X].
Il ressort en effet du courriel adressé par ce dernier le 28 février 2017 à M. [V], responsable de site (pièce n°13), après l'altercation verbale survenue entre M. [E] et M. [N], que celui-ci lui avait dit avoir subi plusieurs vols et injustices de la part de M. [E] et les avoir signalés à plusieurs reprises en vain. M. [X] ajoute avoir lui-même alerté à plusieurs reprises la direction sur la question des vols commis sur le site, et sur « plusieurs anomalies » qu'il avait constatées depuis son arrivée en septembre.
Il ressort en outre de l'attestation de M. [V] que, début janvier 2016, M. [N] a été accusé à tort par M. [E] d'avoir dégradé un tablier de chariot élévateur, l'enquête ayant montré que le responsable était en réalité son propre fils.
Les agissements de M. [E] étaient en effet susceptibles de recevoir la qualification de harcèlement moral et il appartenait donc à l'employeur de prendre toutes dispositions pour les faire cesser.
Celui-ci justifie avoir adressé un courrier de mise en garde à chacun des protagonistes (pièce n°12) après l'altercation survenue le 23 février 2017 entre M. [N] et son chef d'équipe et avoir restitué au salarié la prime qui lui avait été retirée à tort après la dégradation du chariot. Il ne démontre cependant pas avoir pris suffisamment en compte les plaintes et alertes de M. [N], pourtant relayées par M. [X], ni celles de ce dernier, et ce alors que l'enquête diligentée site aux dégradations sur le chariot avait déjà démontré l'injustice dont il avait fait l'objet de la part de son supérieur hiérarchique.
Il ne justifie pas davantage avoir pris des mesures destinées à prévenir les situations de harcèlement moral au sein de l'entreprise.
Il a donc failli à son obligation de sécurité et doit réparer ce manquement par le versement d'une somme de 3 000 euros à M. [N], en infirmation du jugement.
2-Sur le licenciement
Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur.
En application de l'article L. 1232-6 du même code, la lettre de licenciement fixe les limites du litige. La cause de licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Enfin, les faits invoqués doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L. 1232-1 du code du travail, l'employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.
En l'espèce, selon les termes de la lettre de licenciement, cette sanction se fonde sur les insultes et menaces, tant verbales que gestuelles, proférées par le salarié à l'encontre de l'adjoint de son chef d'équipe, M. [L], le 3 août 2017 en début de matinée, et ce, en réitération d'une première altercation intervenue le 23 février 2017.
Il est constant qu'un incident est survenu entre M. [L] et M. [N], le 3 août 2017 à 7 heures, lorsque celui-ci lui a demandé les clés du bureau afin d'y récupérer des masques de protection.
M. [N] ne conteste pas la réalité de l'altercation, mais nie avoir proféré des insultes et rappelle le contexte de harcèlement moral qu'il subissait.
Outre un document et une attestation signés de M. [L] lui-même, l'employeur fournit l'attestation de M. [D], salarié, (pièce n°16), présent lors des faits, qui témoigne du ton agressif et du comportement menaçant de M. [N], ainsi que celle de M. [W] (pièce n°18), salarié de Kem One, qui affirme que M. [N] tenait des propos virulents et faisait preuve d'une forte tension.
Il en ressort que M. [N] s'est montré extrêmement virulent envers M. [L], au point que M. [W] a pu écrire qu'il lui « a [semblé] que M. [N] aurait pu agresser physiquement M. [L] ».
Suite à cet incident, le responsable sécurité-sûreté de la société Kem One a d'ailleurs interdit l'accès au site à M. [N].
Même si la société n'a pas pris en compte de façon suffisante les alertes de M. [N] relatives au conflit l'opposant à son chef d'équipe, M. [E], il n'apparait pas que M. [L], y a participé d'une quelconque manière et son attitude vis-à-vis de lui est constitutive d'une faute qui n'est pas la conséquence des agissements de hm qu'il aurait pu subir et qui devait être sanctionnée par l'employeur.
Le jugement sera confirmé en ce qu'il a jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.
3-Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile
Les dépens de première instance et d'appel seront laissés à la charge de la société.
L'équité commande de condamner la société à payer à M. [N] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel.
PAR CES MOTIFS
Confirme le jugement prononcé le 6 juillet 2020 par le conseil de prud'hommes de Lyon sauf en ce qu'il a débouté M. [K] [N] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et subsidiairement à l'obligation de loyauté et en ce qu'il l'a condamné aux dépens ;
Statuant à nouveau et y ajoutant,
Condamne la société PML à verser à M. [K] [N] la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;
Laisse les dépens de première instance et d'appel à la charge de la société PML ;
Condamne la société PML à payer à M. [K] [N] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ;
LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,
