Cour d'appel, 24 février 2025. 24/00247

GB/LP COUR D'APPEL DE BASSE-TERRE CHAMBRE SOCIALE ARRÊT N°33 DU VINGT QUATRE FEVRIER DEUX MILLE VINGT CINQ AFFAIRE N° : N° RG 24/00247 - N° Portalis DBV7-V-B7I-DVEW Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes de POINTE A PITRE - section industrie- du 8 Janvier 2024. APPELANT Monsieur [P] [M] [Adresse 6] [Localité 2] Représenté par Me Fabiola JULAN (SELARL AJM AVOCATS), avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BARTH INTIMÉE SARL [Adresse 7] DE GUADELOUPE EXPLOITATION prise en la personne de son représentant légal domicilié audit siège [Adresse 1] [Adresse 9] [Localité 3] Représentée par Me Isabelle WERTER-FILLOIS, avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BARTH COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 Janvier 2025, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme Rozenn Le GOFF, conseillère, chargée d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : Mme Rozenn Le GOFF, conseillère, présidente, Mme Annabelle CLEDAT, conseillère, Mme Gaëlle BUSEINE, conseillère. Les parties ont été avisées à l'issue des débats de ce que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour le 24 février 2025 GREFFIER Lors des débats Mme Lucile POMMIER, greffier principal. ARRÊT : Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées conformément à l'article 450 al 2 du CPC. Signé par Rozenn Le GOFF, conseillère, présidente et par Mme Lucile POMMIER, greffier principal, à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire. ******** FAITS ET PROCÉDURE : M. [M] [P] a été embauché par la Sarl [Adresse 7] de Guadeloupe Exploitation par un contrat de travail à durée déterminée en qualité de conducteur d'engin, du 1er juillet au 30 septembre 2005, prolongé jusqu'au 14 octobre 2005, puis jusqu'au 12 décembre 2005. La relation de travail, qui s'est prolongée jusqu'au 30 juin 2006, s'est ensuite poursuivie suivant un contrat de travail à durée indéterminée. Par lettre du 14 avril 2022, l'employeur convoquait le salarié à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au lundi 25 avril 2022. Par lettre du 2 mai 2022, l'employeur notifiait au salarié son licenciement pour faute simple. M. [M] saisissait le 20 octobre 2022 le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre, aux fins de voir : A titre principal : - prononcer la nullité du licenciement pour harcèlement moral, - condamner en conséquence la Sarl [Adresse 7] de Guadeloupe Exploitation, en la personne de son représentant légal, à lui payer la somme de 302871 euros, décomposée comme suit : * 11918,44 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, * 20439,80 euros au titre de la prime d'ancienneté, * 10339,74 euros au titre de l'indemnité de salissure, * 10173,48 euros au titre du remboursement des frais de transport, * 250000 euros en réparation du préjudice moral, A titre subsidiaire, - juger que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, - condamner la Sarl [Adresse 7] de Guadeloupe Exploitation à lui payer les sommes suivantes: * 10000 euros au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement, * 10000 euros au titre de l'irrégularité de la procédure de sanction disciplinaire, * 33937,26 euros, soit 14 mois de salaires (en brut), pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 11918,44 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, * 10339,74 euros au titre de l'indemnité de salissure, * 10173,48 euros au titre du remboursement des frais de transport, * 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouter la Sarl [Adresse 7] de Guadeloupe Exploitation de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions. Par jugement rendu contradictoirement le 8 février 2024, le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre a : - jugé recevable la saisine de M. [M] [P], - jugé que le licenciement pour faute de M. [M] [P] était fondé, - débouté M. [M] [P] de toutes ses autres demandes indemnitaires relatives à la rupture de son contrat de travail, - débouté M. [M] [P] de l'intégralité de ses demandes, y compris celle relative à l'article 700 du code de procédure civile, - débouté la partie défenderesse de toutes ses demandes ainsi que celle relative à l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [M] [P] aux entiers dépens de l'instance. Par déclaration du 5 mars 2024, M. [M] formait régulièrement appel dudit jugement, en ces termes : 'Appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués : - juge que le licenciement pour faute de M. [M] [P] était fondé, - déboute M. [M] [P] de toutes ses autres demandes indemnitaires relatives à la rupture de son contrat de travail, - déboute M. [M] [P] de l'intégralité de ses demandes, y compris celle relative à l'article 700 du code de procédure civile, - condamne M. [M] [P] aux entiers dépens de l'instance'. Par ordonnance du 19 décembre 2024, le magistrat chargé de la mise en état a prononcé la clôture de l'instruction et renvoyé la cause à l'audience du lundi 20 janvier 2025 à 14h30. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES : Selon ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 25 septembre 2024 à la Sarl [Adresse 7] de Guadeloupe Exploitation, M. [M] demande à la cour de : - le recevoir en ses demandes, fins et conclusions, - réformer dans son intégralité le jugement déféré, - débouter la Sarl Les Sablière de Guadeloupe Exploitation de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, Statuant de nouveau : A titre principal : - prononcer la nullité du licenciement pour harcèlement moral, - condamner en conséquence la Sarl [Adresse 7] de Guadeloupe Exploitation, en la personne de son représentant légal, à lui payer la somme de 302871 euros, décomposée comme suit : * 11918,44 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, * 20439,80 euros au titre de la prime d'ancienneté, * 10339,74 euros au titre de l'indemnité de salissure, * 10173,48 euros au titre du remboursement des frais de transport, * 250000 euros en réparation du préjudice moral, A titre subsidiaire : - prononcer la nullité du licenciement pour harcèlement moral, - condamner en conséquence la Sarl [Adresse 7] de Guadeloupe Exploitation, en la personne de son représentant légal, à lui payer la somme de 206918,44 euros, correspondant aux 13 années de harcèlement subi, * 11918,44 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, * 20439,80 euros au titre de la prime d'ancienneté, * 10339,74 euros au titre de l'indemnité de salissure, * 10173,48 euros au titre du remboursement des frais de transport, * 195000 euros en réparation du préjudice moral, A titre infiniment subsidiaire, - juger que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, - condamner la Sarl [Adresse 7] de Guadeloupe Exploitation à lui payer les sommes suivantes: * 10000 euros au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement, * 10000 euros au titre de l'irrégularité de la procédure de sanction disciplinaire, * 33937,26 euros, soit 14 mois de salaires (en brut), pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 11918,44 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, * 20439,80 euros au titre de la prime d'ancienneté, * 10339,74 euros au titre de l'indemnité de salissure, * 10173,48 euros au titre du remboursement des frais de transport, * 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, M. [M] soutient que : - il a été victime de faits de discrimination en raison de son état de santé, - il a également subi des faits de harcèlement moral, caractérisés notamment par des pressions et des humiliations de la part de son employeur, dont il démontre l'existence, - il est fondé à solliciter le prononcé de la nullité de son licenciement, en raison des faits précités, ainsi que le versement d'indemnités y afférentes, - la procédure de licenciement et celle afférente à la sanction disciplinaire sont irrégulières, - les motifs du licenciement ne sont pas fondés, - il a droit au versement de rappels de différentes primes. Selon ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 11 juillet 2024 à M. [M], la Sarl [Adresse 7] de Guadeloupe Exploitation demande à la cour de : - confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, - débouter M. [M] de l'intégralité de ses demandes, - débouter M. [M] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, En tout état de cause, - faire une stricte application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, - ordonner la compensation entre les sommes qui pourraient être mises à la charge de la société et celles perçues par M. [M] au moment de la rupture du contrat de travail, Y ajoutant, - condamner M. [M] à lui payer la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. La Sarl [Adresse 7] de Guadeloupe Exploitation expose que : - le salarié ne rapporte aucun élément de preuve laissant supposer l'existence d'une discrimination ou d'un harcèlement moral, - le licenciement du salarié est justifié par son refus de se conformer aux directives de sa hiérarchie, - la procédure de licenciement ne comporte pas d'irrégularités, - les demandes du salarié sont infondées, y compris celles relatives aux primes dont il n'établit pas en remplir les conditions. En application de l'article 455 du code de procédure civile, il convient de se référer aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs moyens et prétentions. MOTIFS : Sur le licenciement : En ce qui concerne la nullité du licenciement : Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En outre, aux termes de l'article susvisé et de l'article L 1154-1 du code du travail lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou, suivant la version modifiée par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Selon l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Aux termes de l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Selon l'article L. 1235-3-1 du même code, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à : 1° La violation d'une liberté fondamentale ; 2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ; 3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ; 4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ; 5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ; 6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13. L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. Il convient d'examiner les éléments allégués par M. [M] à l'appui du harcèlement moral et de la discrimination dont il s'estime victime. S'agissant des faits de harcèlement moral, M. [M] précise que depuis l'année 2009, il souffre de graves pathologies liées au stress causé par la pression sur son lieu de travail et le comportement humiliant de son employeur caractérisé par les insultes proférées à son endroit. Au soutien de ses allégations, il verse aux débats : - une attestation de M. [I] [U], commerçant, en date du 8 novembre 2022, précisant : 'En tant qu'ancien collègue de Monsieur [M] [P] et en toute transparence, je peux dire que celui-ci a sans cesse subi de manière abusive de la discrimination par la direction des Sablières de Guadeloupe, en l'occurrence de la part du gérant Monsieur [O] [J] et de son directeur technique, Monsieur [F] [J]. A plusieurs reprises, ils se sont acharnés verbalement sur lui, allant jusqu'à provoquer deux malaises de la part de Monsieur [M], tous deux nécessitant l'intervention des pompiers et du SMUR. Tant la situation était devenue grave pour Monsieur [M], qui a eu droit à un arrêt de travail de plus d'une année. Je ne parle même pas du ton employé ainsi que des adjectifs péjoratifs envers lui, afin de le rabaisser et qu'il puisse perdre tous ses moyens. Ces dirigeants étant conscients de la vulnérabilité de Monsieur [M] ont toujours appuyé sur ce point faible là, pour le pousser à bout, sans doute vers une démission, voire un suicide. Sachant que son état a nécessité un suivi psychologique durant toute cette année d'arrêt, d'ailleurs je crois qu'il se fait encore suivre, au jour d'aujourd'hui. En tant qu'ancien salarié, je demande juste qu'ils arrêtent leurs agissements afin que le pire ne puisse pas se produire, sachant que Monsieur [M] n'est pas le seul à subir cette situation au sein des Sablières'. - une attestation de M. [E] [K], soudeur, en date du 29 octobre 2022, indiquant : 'Je soussigné Mr [E] [K], délégué du personnel. Je me porte témoin à Mr [M] [P]. Des que Mr [J] a su que le collègue [M] était syndiqué, il a commencé à harceler dans tous les sens en le déplaçant de son poste de travail pendant plusieurs mois. Après, le fils est venu. Il a pris la suite en lui reprochant qu'il avait porté plainte contre son père. Après, est venue la grève qui a duré 1 mois dont l'ensemble des salariés grévistes ont subi le même sort des ruptures conventionnelles dans tous les sens et deux licenciements abusifs, dont Mr [M] fait partie'. - un dépôt de plainte auprès des services de gendarmerie de la commune de [Localité 8], daté du 6 octobre 2015, selon lequel le salarié précise : 'Je me présente à votre unité afin de déposer plainte contre mon patron Monsieur [J] [X] pour harcèlement moral sur mon lieu de travail en l'occurrence [Adresse 7] commune de [Localité 5]. Cette personne ne cesse de me harceler en me menaçant de me mettre à la porte. Il m'appelle '[A]' ce qui signifie 'merde' en créole. Le jour de mon départ, il m'a dit de me taire à plusieurs reprises. Quand un matériel se casse, il dit que c'est moi et ce, sans preuve. Il m'a fait envoyer un courrier à ce sujet en recommandé que je vous remets en disant que j'ai commis une bêtise et que même, ce serait un 'acte malveillant'. Il m'a traité de 'con' à deux reprises. Il me provoque pour que je l'agresse, mais je ne le ferai jamais. Des fois, il ne nous dit même pas bonjour. Il m'a insulté plusieurs fois en me disant que je le faisais chier et qu'il allait 'me mettre dehors'. Il me dit souvent de manière méchante que je n'aime pas la sablière alors que j'aime mon travail et cette sablière est toute ma vie. Pendant la pause déjeuner, il venait souvent m'interrompre et ce, à plusieurs reprises. Il fallait manger vite en moins de 30 minutes'. - un avis d'arrêt de travail du 26 avril 2022 au 14 mai 2022 pour un épisode anxio-dépressif majeur réactionnel. - un certificat médical daté du 21 septembre 2022 du Docteur [D] [C], praticien hospitalier, précisant que M. [M] est suivi régulièrement en consultations ambulatoire pour des troubles anxieux et dépressifs récurrents depuis plusieurs années que le patient attribuerait à des conflits professionnels. - un document du docteur [H] [S] [T] en date du 15 février 2016, du centre de santé au travail de la Guadeloupe, précisant : 'Cher confrère, Je vois Monsieur [M] toujours dans un bilan de reprise de travail. Il se plaint de céphalées récurrentes. Le 04/01/2016, il m'a fait une crise dans mon bureau. J'ai dû appeler les pompiers. Crise de Céphalées, mais aussi de tension. Au Chu, il a été mis de côté et renvoyé chez lui. Ce jours, il me dit toujours se plaindre. Est-ce qu'il faudrait explorer un peu cela'. - un communiqué de la CGT en date du 25 février 2021 au sujet de la situation d'une salariée, Mme [B], chauffeur d'engin. - un article de presse du 18 décembre 2020 intitulé 'La Sablière : coup de force des grévistes, dans le Sud-Basse-Terre ce vendredi matin'. - une attestation de Mme [M] [Z], soeur du salarié, non datée, indiquant : 'Jusqu'à ce jour, je ne reconnais plus mon frère, surtout depuis qu'il a reçu le courrier de licenciement. Après, c'était un choc pour mon frère, après 17 ans dans la boîte. Tout en risquant sa vie sur les machines pour décrocher le sable à ses risques et périls et par dessus tout surveillé par des caméras ! En plus, pendant toutes ces années, pas d'augmentation des salaires, pour ce patron, l'esclavage n'était pas aboli. Toujours des problèmes de santé, maux de tête, estomac, hypertension.... Il est suivi par un psychologue et son sommeil est très perturbé. A ce jour, Monsieur [J] l'a licencié. Il lui a versé une somme qui ne correspond pas au nombre d'années travaillées et sans signer aucun document. Je veux que justice soit faite'. L'analyse des pièces ci-dessus ne permet pas de justifier la matérialité de faits précis et concordants constituant, selon M. [M], des faits de harcèlement moral. Il appert qu'aucune précision n'est apportée quant aux suites réservées au dépôt de plainte du 6 octobre 2015, survenu sept ans avant la rupture de son contrat de travail, que les attestations demeurent imprécises, notamment sur les faits observés et les périodes concernées, ne permettant pas de les mettre en relation avec les autres pièces produites et qu'il n'évoque aucun fait précis concernant la période postérieure au dépôt de plainte précité jusqu'à la date de son licenciement. Les seules pièces médicales ne sont pas de nature à pallier l'absence de justification de la matérialité des faits. S'agissant des faits de discrimination, M. [M] ne présente pas d'éléments corroborant son assertion relative à une discrimination en lien avec son état de santé, en particulier son licenciement en raison de celui-ci. Il convient de souligner que le salarié ne justifie pas que la procédure de licenciement aurait été initiée à la réception de son arrêt de travail, lequel débute le 26 avril 2022, alors qu'il résulte des pièces du dossier que celle-ci a été mise en oeuvre antérieurement à cet arrêt maladie. De même, et alors qu'il ne se prévaut pas d'une discrimination de nature syndicale, la seule attestation d'un collègue relative à un lien entre sa situation de salarié syndiqué et un harcèlement, au demeurant non retenu ci-dessus, n'est pas de nature à laisser supposer l'existence d'une telle discrimination. Par suite, c'est à juste titre que les premiers juges n'ont pas retenu l'existence d'un harcèlement moral ni d'une discrimination. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [M] de sa demande de nullité du licenciement et de celle relative au versement de dommages et intérêts pour préjudice moral. En ce qui concerne le bien-fondé du licenciement : L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif. Le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c'est-à-dire être fondé sur des faits exacts, précis, objectifs et revêtant une certaine gravité. En l'espèce, par lettre du 2 mai 2022, l'employeur a notifié le licenciement du salarié en ces termes : 'Ce courrier fait suite à votre entretien préalable à sanction disciplinaire ouverte à votre encontre le jeudi 14 avril 2022. Vous vous y êtes présenté avec [Y] [L], représentant suppléant au CSE. Lors de votre entretien, nous vous avons exposé les griefs et recueilli vos explications pour les faits fautifs qui vous sont reprochés dans l'accomplissement de vos missions de Conducteur d'[Localité 4]. Les motifs sur la base desquels nous prenons notre décision sont les suivants : Le 22 mars 2022, à l'occasion d'une mission d'alimentation des tombereaux au pied de la chute, vous vous êtes plaint que la machine GII passait au neutre sans raison apparente. Votre supérieur hiérarchique vous a accompagné pour diagnostiquer cette anomalie. Votre supérieur a constaté que la machine forçait énormément et sans raison. Dans son contrôle de la situation, votre supérieur était monté sur la machine pour comprendre, et s'était aperçu que vous appuyiez simultanément sur le frein du milieu et l'accélérateur du pied droit de façon délibérée. Votre supérieur hiérarchique vous a rappelé que cette conduite inappropriée usait prématurément l'appareil et faisait chauffer les freins ainsi que la boîte de vitesse. Vous lui avez rétorqué que votre choix était motivé par le ralentissement de la machine pour avoir le temps de monter le godet, et avez vivement fait remarquer que vous vous opposiez aux directives de votre supérieur hiérarchique, et cela sans tenir compte de l'application des méthodes de travail, parfaitement respectées par vos autres collègues au même emploi. Ce fait caractérise votre insubordination aux règles et procédures applicables à votre emploi et constitue une faute. A nouveau le 23 mars 2022 à 14h20, votre supérieur hiérarchique est retourné contrôler la mise en application des consignes pour alimenter les tombereaux, et constata que vous continuiez à tenir le frein et l'accélérateur en même temps. Ce fait caractérise votre insubordination aux règles et procédures applicables à votre emploi et constitue une faute. Egalement le 25 mars 2022, vous persistiez, malgré l'ordre clair de votre supérieur hiérarchique, d'arrêter, d'appuyer sur le frein et l'accélérateur en même temps. Vous vous êtes énervé et avez commencé à tenir des propos discourtois empreints de discrimination sur son âge et avez poursuivi en affirmant que ce n'était pas à lui en sa qualité de supérieur hiérarchique de vous dire comment faire votre travail. Ce fait confirme votre insubordination aux règles et procédures applicables à votre emploi et constitue une faute. Parfaitement informé des conséquences de cette conduite interdite sur la fiabilité des freins et de la boîte de vitesse du véhicule vous avez persisté dans votre conduite. Nous qualifions de fautifs chacun de ces faits. L'analyse de vos actions démontre des manquements professionnels délibérés qui impactent négativement la sécurité pour tous ainsi qu'un manque manifeste d'intérêt, d'engagement et de sérieux, alors que vous aviez les compétences et des consignes claires reçues de votre hiérarchie. En dépit de plusieurs rappels, vous avez fait le choix délibéré de ne pas appliquer ces consignes. Votre comportement est en inadéquation totale avec les missions de votre emploi. Au terme de notre réflexion, les explications que vous nous avez fournies lors de votre entretien préalable n'ont pas modifié notre perception des faits. En conséquence des faits d'insubordination qui constituent une cause réelle et sérieuse de rupture de votre contrat de travail, nous vous notifions ce jour votre licenciement pour faute simple'. Contrairement à ce que soutient le salarié, la lettre du 2 mai 2022, comporte bien l'énoncé de la mesure disciplinaire que constitue son licenciement, ainsi que les motifs de celui-ci. Pour justifier la décision de licenciement, l'employeur verse aux débats un rapport de conduite du salarié du 22 mars 2022, établi par le directeur technique, M. [J] [F] le 23 mars 2023. Ce rapport précise : 'Ce jour je vais voir [P] [M] qui alimente les tombereaux au chargeur sur pneus et se plaint que la machine passe régulièrement et de manière involontaire au neutre (point mort). A mon arrivée, j'observe la situation, le chargeur 980 GII est face au tas de matériaux et le tombereau perpendiculaire à ce dernier, le schéma est correct, le son du moteur est inhabituel, la machine semble beaucoup forcer alors que la manoeuvre ne demande pas d'effort. Je décide de monter sur la machine pour comprendre ce qui se passe, au premier cycle, le chargement de godet est correct, [P] [M] recule, fait sa manoeuvre pour se retrouver face au côté du tombereau et lorsqu'il passe la marche avant il n'a manifestement pas le temps de lever le godet jusqu'à la hauteur de la benne du tombereau, le chargeur avance lentement et le godet se lève. A ce moment, j'entends le moteur forcer plus que de mesure pour cette manoeuvre. [P] [M] verse le contenu de son godet dans le tombereau et retourne face au tas pour remplir son godet. Je n'ai pas ressenti la machine repasser au neutre. Deuxième cycle, [P] [M] remplit le godet, le bruit du moteur est correct, légèrement en sur régime, les pneus ne patinent pas, tout semble bien se passer. Il effectue sa marche arrière et son alignement, aucun bruit anormal, pas de ratés de vitesse au niveau de la boîte. [P] [M] passe la marche avant, le godet en bas, la distance me parait encore une fois trop courte pour lever le godet, [P] avance avec la machine, le godet est en train de se lever, il donne du régime moteur pour que le godet se lève plus vite, la machine avance très lentement et le moteur semble forcer énormément pour cette manoeuvre. J'observe à l'intérieur de la cabine, la machine est en seconde, elle avance très lentement pour cette vitesse et ce régime moteur. Je regarde les pieds de [P] [M], du pied droit, il appuie avec le talon sur le frein et la pointe du pied sur l'accélérateur. Une fois le godet à hauteur et la machine suffisamment avancée, il verse le godet dans le tombereau. Je m'inquiète de cette conduite anormale qui sollicite grandement le moteur et la boîte de vitesse, augmente la consommation de gasoil et génère beaucoup d'usure. A la fin du cycle je lui demande de s'arrêter et m'expliquer pourquoi il appuie en même temps sur l'accélérateur et le frein. Selon ses dires, il veut avancer lentement pour avoir le temps de lever le godet. Lorsque je lui rappelle qu'il doit lever le godet en débutant sa marche arrière pour lui donner le temps de monter tout en faisant sa manoeuvre jusqu'au tombereau, il a protesté vigoureusement, disant que la machine allait se renverser s'il faisait ça. C'est pourtant ce que font les autres chauffeurs et ils n'ont pas de problème avec la machine. Je lui explique alors qu'il a une autre solution, à la fin de sa marche arrière avant d'avancer, il reste au point mort et lève son godet en augmentant le régime moteur pour aller plus vite et ensuite il avance. Voilà qu'il me répond que ça va lui faire perdre du temps et qu'il n'est pas là pour ça. J'essaie de lui expliquer que sa conduite n'est pas normale et que je cherche une solution pour qu'il puisse faire sa manoeuvre sans abîmer le chargeur. Il commence à s'énerver. Quand je comprends qu'il ne veut pas rester à l'arrêt quand il lève le godet, je lui dis qu'il peut encore avancer en première pour aller moins vite sans toucher au frein pour ne pas les user et endommager la boîte de vitesse et le convertisseur. Là encore il refuse et dit qu'il ne faut pas rouler en première avec le chargeur sans autres explications. Face à son refus et au fait qu'il commence à hausser la voix sur moi, je lui rappelle que sa conduite n'est pas normale, qu'elle endommage le matériel et que je lui ai apporté trois solutions pour pallier ce problème. Qu'il ne devait pas continuer à endommager la machine et refuser mes solutions sans apporter d'explication rationnelle. N'ayant pu obtenir un changement de conduite de sa part, je suis parti lui disant que je repasserai pour voir si sa conduite avait évolué. Je suis inquiet quant à cette conduite qui pour moi endommage fortement la machine et génère des usures que nous n'avons pas à subir tant sur la boîte de vitesse que suer le convertisseur et les ponts'. S'agissant des faits du 22 mars 2022, l'employeur justifie que le salarié, qui effectuait des manoeuvres inadaptées avec l'engin sur lequel il se trouvait, ne s'est conformé à aucune des instructions de son supérieur hiérarchique. Le salarié, qui ne conteste pas la réalité des incidents du 22 mars, du 23 mars et du 25 mars 2022, se borne à faire valoir qu'il ne lui appartenait pas de gérer les problèmes mécanique de l'engin, que celui-ci présentait des défaillances et qu'il n'avait pas compris que des directives lui étaient adressées mais pensait qu'il se trouvait dans une situation de simple échange avec son supérieur hiérarchique. Il appert toutefois qu'il ne justifie pas des incidents mécaniques allégués et que le rapport de son supérieur hiérarchique était clair concernant la nécessité de se conformer à l'une des solutions préconisées. Par suite, le licenciement de M. [M], qui a refusé d'exécuter les instructions de son supérieur hiérarchique, a persisté dans cette attitude et a fait montre d'un comportement d'opposition manifeste aux directives, est justifié pour une faute simple constitutive d'une cause réelle et sérieuse. Le salarié ne peut qu'être débouté de sa demande de versement d'une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse. En ce qui concerne l'indemnité légale de licenciement : En application de l'article R. 1234-2 du code du travail, M. [M] qui ne conteste pas avoir perçu l'indemnité de licenciement pour un montant de 10860 euros mentionnée sur sa fiche de paie du mois de juillet 2022, est seulement fondé à solliciter le versement d'une somme de 1058,44 euros correspondant au complément auquel il a doit eu égard au salaire brut non contesté de 2424,09 euros et à son ancienneté. Le jugement est infirmé sur ce point. En ce qui concerne l'irrégularité de la procédure : Aux termes de l'article L. 1232-2 du code du travail, l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Selon l'article L. 1232-4 du même code, lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative. La lettre de convocation à l'entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l'adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition. Si le salarié se prévaut du défaut de l'irrégularité de la lettre de convocation au motif qu'elle ne comporterait pas la faculté d'assistance par un conseiller extérieur, il appert que ladite lettre mentionne bien sa faculté d'assistance par un membre du personnel, conformément aux dispositions précitées de l'article L. 1232-4 du code du travail. Il n'est pas établi que l'entreprise ne disposerait pas d'institutions représentatives du personnel, étant observé que la lettre de licenciement mentionne que le salarié est venu assisté d'un membre du CSE lors de l'entretien préalable. M. [M] ne peut valablement arguer, dans un second temps, d'une irrégularité de procédure tenant à l'absence de convocation préalable à la sanction disciplinaire, laquelle correspond au licenciement pour faute simple dont il a fait l'objet et qui a été précédé d'une convocation à un entretien préalable. Par suite, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [M] de sa demande de versement d'un indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement et de celle pour irrégularité de la procédure de sanction disciplinaire. Sur les rappels de primes : En ce qui concerne la prime d'ancienneté : Aux termes de l'article 1353 du code de procédure civile, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. Si le salarié se prévaut de l'absence de paiement par l'employeur de la prime d'ancienneté conformément aux dispositions conventionnelles, il ne verse pas de pièces à ce sujet, alors que l'employeur justifie, par la production de fiches de paie depuis l'année 2021 avoir réglé ladite prime selon le montant conventionnel. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [M] d sa demande présentée à ce titre. En ce qui concerne la prime de salissure : La convention collective du bâtiment et des travaux publics de la Guadeloupe prévoit, en son article IV-1.3.7 le versement d'une prime de salissure journalière aux ouvriers effectuant des travaux réputés insalubres ou exceptionnellement sales. M. [M] ne verse pas davantage de pièces permettant de vérifier qu'il aurait été privé de la prime de salissure dont il sollicite le règlement, alors que l'employeur justifie la lui avoir réglée pour la période à compter de l'année 2021. S'agissant de la période de préavis, le salarié ayant été dispensé de l'exécution de celui, cette prime ne lui est pas due. En ce qui concerne le remboursement des frais de transport : Il résulte des disposition de la convention collective applicable qu'une indemnité mensuelle de remboursement de frais de transport est due pour les frais de déplacement du domicile au lieu de travail ou d'embauche pour les entreprises qui considèrent que l'embauche journalière se fait au siège. Contrairement à ce que soutient l'employeur, le salarié était en droit d'obtenir le paiement de ses frais de déplacement depuis son domicile jusqu'à son lieu de travail. Dès lors que les fiches de paie du salarié versées aux débats par la société mentionnent le versement d'une prime d'ancienneté et d'une indemnité de transport, il convient de condamner l'employeur à verser à M. [M] la somme de 10173,38 euros au titre du rappel de prime de transport, en deniers ou en quittance. Sur les autres demandes : Compte tenu de l'issue du présent litige, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté les parties de leurs demandes présentées sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance, de dire qu'il n'y pas lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel et de débouter les parties de leurs demandes subséquentes en appel. Les dépens de première instance et d'appel seront mis à la charge de M. [M]. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort, Confirme le jugement rendu le 8 février 2024 entre M. [M] [P] et la Sarl [Adresse 7] de Guadeloupe Exploitation, sauf en ce qu'il a : - débouté M. [M] [P] de sa demande de versement d'une indemnité légale de licenciement, - débouté M. [M] [P] de sa demande de versement d'une somme au tire du remboursement des frais de transport, Infirmant et statuant à nouveau sur le surplus, Condamne la Sarl [Adresse 7] de Guadeloupe Exploitation à verser à M. [M] [P] les sommes suivantes : - 1058,44 euros à titre de rappel de l'indemnité légale de licenciement, - 10173,48 euros au titre du remboursement des frais de transport, en deniers ou en quittance, Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d'appel, Condamne M. [M] [P] aux dépens d'appel. Le greffier, La présidente,