Cour d'appel, 14 décembre 2023. 20/00399

7ème Ch Prud'homale ARRÊT N°448/2023 N° RG 20/00399 - N° Portalis DBVL-V-B7E-QNBK Association APASE C/ Mme [A] [Y] Copie exécutoire délivrée le :14/12/2023 à : Maîtres [S] [N] [IH] RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE RENNES ARRÊT DU 14 DECEMBRE 2023 COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre, Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère, Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller, GREFFIER : Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé DÉBATS : A l'audience publique du 17 Octobre 2023 devant Monsieur Bruno GUINET, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial ARRÊT : Contradictoire, prononcé publiquement le 14 Décembre 2023 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats **** APPELANTE : Association APASE agissant en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Youna KERMORGANT-ALMANGE de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de RENNES Représentée par Me Jean-David CHAUDET de la SCP JEAN-DAVID CHAUDET, Postulant, avocat au barreau de RENNES INTIMÉE : Madame [A] [Y] née le 30 Avril 1962 à [Localité 7] [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Michelle PIERRARD de la SELARL ALPHA LEGIS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de SAINT-MALO INTERVENANTE : Etablissement Public POLE EMPLOI Prise en la personne de son Directeur Régional Bretagne Domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 5] [Localité 8] Représentée par Me Mélanie VOISINE de la SELARL BALLU-GOUGEON, VOISINE, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substituée par Me Charles PIOT, avocat au barreau de RENNES EXPOSÉ DU LITIGE L'Association pour l'action sociale et éducative (APASE) intervient dans les domaines de la protection de l'enfance en milieu ouvert, la protection des majeurs et l'accompagnement social. Mme [A] [Y] a été engagée par l'APASE (Antenne de [Localité 9]) selon contrat à durée indéterminée à temps partiel en date du 16 mai 1989 en qualité d'assistante de service social déléguée à la tutelle. À compter du 1er octobre 1989, la salariée a occupé son poste à temps plein. En 2009, Mme [Y] a obtenu l'accord de son employeur pour un temps partiel à hauteur de 80% dans le cadre d'un congé création d'entreprise pour une activité d'animatrice éducatrice sportive. A l'issue, le temps partiel a été reconduit. Le 17 mars 2016, la salariée a été convoqué à un entretien à l'issue duquel l'Apase lui a rappelé un certain nombre d'obligations. Par avenant du 10 février 2017, il a été convenu que Mme [Y] travaillerait du 1er mars au 31 décembre 2017 à 70% soit 24 h 30 par semaine avec une modification des plages de travail par rapport à la pratique prévalant jusqu'alors et que, sauf conclusion d'un nouvel avenant au 1er janvier 2018, Mme [Y] reprendra à 80% à compter de cette date. Par courrier du 04 décembre 2017, l'Association a convoqué Mme [Y] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 15 décembre suivant et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 20 décembre 2017, Mme [Y] s'est vue notifier son licenciement pour faute grave, l'APASE lui reprochant divers incidents, une négligence dans la tenue des dossiers ainsi que des difficultés relationnelles avec les partenaires de l'association. *** Contestant la rupture de son contrat de travail, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Malo par requête en date du 31 juillet 2018 afin de voir : - Dire et juger recevable et fondée Mme [Y] en ses demandes. Vu l'article L 131 1-2 du code du travail, la jurisprudence de la Cour de cassation et l'article 33 de la CCN des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, - Dire et juger que la convention collective impose que tout licenciement disciplinaire, hors la faute grave, soit précédé d'au moins deux sanctions préalables prises dans le cadre de la procédure légale; - Dire et juger que faute de règlement intérieur prévoyant la nature et l'échelle des sanctions, l'APASE ne pouvait prendre aucune sanction autre que le licenciement, aucun courriel ni courrier préalable ne pouvant être qualifié de sanction. - Dire et juger qu'à défaut de faute grave, le licenciement de Mme [Y] est nécessairement dénué de cause réelle et sérieuse. - Dans tous les cas, dire et juger que le licenciement intervenu par lettre du 20 septembre 2017 est dénué de cause réelle et sérieuse et a fortiori de toute faute grave. - Condamner l'Association APASE à payer à Mme [Y] les sommes suivantes : - Rappel de salaire sur mise à pied conservatoire y intégrant l'indemnité de préavis : 1 703,38 euros - Indemnité de préavis, y intégrant l'indemnité de congés payés : 5 851,65 euros - Indemnité légale de licenciement : 23 273,089 euros - Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 51 866,88 euros (19,5 mois de salaire) - Dire et juger que l'employeur a engagé sa responsabilité et causé un préjudice spécifique à Madame [Y] en raison des circonstances brutales et vexatoires entourant le licenciement. - Condamner l'Association APASE à payer de ce chef à Mme [Y] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts. - Dire 'et juger qu`il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme [Y] les frais irrépétibles qu'elle a dû engager pour faire valoir ses droits devant le conseil. - Condamner l`Association APASE à lui verser la somme de 5 000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile. - Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir par application de l'article 515 du code de procédure civile. -Débouter purement et simplement l'Association APASE de l'ensemble de ses prétentions fins et conclusions plus amples ou contraires. - La condamner aux entiers dépens de l'instance, lesquels comprendront les éventuels frais d'exécution forcée. L'Association Apase a demandé au conseil de prud'hommes de: - Dit n'y avoir lieu à requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - Dire et juger que le licenciement de Mme [Y] repose sur une faute grave ; En conséquence : - Rejeter la demande de Mme [Y] visant à la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - Débouter Mme [Y] de l'ensemble de ses demandes, tins et conclusions ; - Recevoir l'APASE en sa demande au titre des dépens et de l'article 700 du code de procédure civile; En conséquence : - Condamner Mme [Y] à verser à l'APASE la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile; - Condamner Mme [Y] aux entiers dépens ; Et en tout état de cause : - Réduire à de plus justes proportions, si par impossible le conseil estimait que Mme [Y] est en droit de prétendre à une indemnisation, le montant des dommages et intérêts sollicités ; - Dire n'y avoir lieu à exécution provisoire ; - Statuer ce que de droit quant aux dépens. Par jugement en date du 05 décembre 2019, le conseil de prud'hommes de Saint-Malo a : - Dit que la convention collective impose que tout licenciement disciplinaire, hors faute grave, soit précédé d'au moins deux sanctions préalables prises dans le cadre de la procédure légale, - Dit qu'à défaut de faute grave, le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, En conséquence : - Condamné l'association APASE à payer à Mme [Y] les sommes suivantes : - 1 703,38 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pieds conservatoire, indemnité de congés payés comprise - 5 861,65 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, congés payés compris - 23 273,089 euros à titre d'indemnité légale de licenciement - 26 598,40 euros de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse -10 000 euros à titre de dommages intérêts pour préjudice moral en raison des circonstances brutales et vexatoires entourant le licenciement - 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - Condamné l'association APASE à rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômage versées à Mme [Y], dans la limite de 3 mois, en application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail - Dit qu'une copie conforme de la présente décision sera transmise à Pôle emploi - Dit que l'association APASE remettra à Mme [Y] les documents de fin de contrat rectifiés conformément à la présente décision - Débouté les parties de leurs autres demandes - Condamné l'association APASE aux entiers dépens. Pour statuer ainsi, le conseil de prud'hommes a retenu qu'aucun des deux griefs relatifs au suivi du dossier de M. [X] et de M. [W] n'était établi que, s'agissant des relations difficiles de Mme [Y] avec le service comptabilité et de ses retards dans le traitement des dossiers, l'employeur avait failli dans son obligation de formation suite à la mise en place de nouvelles procédures et ne lui avait pas accordé de temps supplémentaire ou suffisant pour s'adapter, que Mme [Y] n'avait jamais été sanctionnée pour cela antérieurement et que ce seul élément ne rendait pas impossible son maintien dans l'association. *** L'Association Apase a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 17 janvier 2020. En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 16 février 2021, l'Association Apase demande à la cour de : - Réformer le jugement ; En conséquence : - Juger n'y avoir lieu à requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - Juger que le licenciement de Mme [Y] repose sur une faute grave; - Rejeter la demande de Mme [Y] visant à la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - Rejeter comme non fondé l'appel incident formé par Mme [Y] et l'en débouter - Débouter Mme [Y] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; - Condamner Mme [Y] aux éventuels dépens ; À titre subsidiaire : - Si par impossible la cour estimait que Mme [Y] est en droit de prétendre à une indemnisation, réduire à de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts sollicités. En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 08 avril 2022, Mme [Y] demande à la cour d'appel de: - Dire et juger recevable mais mal fondée l'APASE en son appel. - Dire et juger recevable et fondée Mme [Y] en son appel incident. Vu l'article L 1311-2 du code du travail, la jurisprudence de la Cour de cassation et l'article 33 de la CCN des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, l'accord d'entreprise du 31 mai 2017, le champ d'application de la CCN après mise à jour du 15 septembre 1976. - Dire et juger que l'APASE est soumise à la CCN des établissements et services des personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 - Dire et juger que la convention collective applicable à l'APASE impose que tout licenciement disciplinaire, hors la faute grave, soit précédé d'au moins deux sanctions préalables prises dans le cadre de la procédure légale. - Dire et juger que les mails invoqués par l'APASE ne constituent pas des sanctions disciplinaires, et notamment les pièces de l'employeur 2 (courrier du 24 mars 2016), 4 (courrier du 20 juin 2016), 5 (mail du 12 juillet 2016),9 (mail du 21 juillet 2016), 20 (mail du 9 mars 2017) - Subsidiairement, si la cour les qualifiait de sanctions disciplinaires, prononcer leur annulation, le règlement intérieur de l'APASE ne visant pas l'observation à la liste des sanctions que l'employeur peut prononcer, et comme ayant été infligées sans le respect de la procédure disciplinaire légale, faute d'entretien préalable, bien que de nature à influer, à terme, sur le maintien de la salariée dans l'entreprise. - Dire et juger qu'à défaut de faute grave, le licenciement de Mme [Y] est nécessairement dénué de cause réelle et sérieuse. - Dans tous les cas, dire et juger que le licenciement intervenu par lettre du 20 septembre 2017 est dénué de cause réelle et sérieuse et a fortiori de toute faute grave. - Dire et juger que l'employeur a engagé sa responsabilité et causé un préjudice spécifique à Madame [Y] en raison des circonstances brutales et vexatoires entourant le licenciement. - Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saint-Malo le 5 décembre 2019 (RG 18/00070) en ce qu'il a condamné l'Association APASE à payer à Mme [Y] les sommes suivantes : - Rappel de salaire sur mise à pied conservatoire y intégrant l'indemnité de préavis : 1 703,38 euros - Indemnité de préavis, y intégrant l'indemnité de congés payés : 5 851,65 euros - Indemnité légale de licenciement : 23 273,089 euros - Dommages intérêts en réparation du préjudice spécifique subi par la salariée en raison d'un licenciement brusque et vexatoire: 10 000 euros. - Confirmer également la décision entreprise en ce qu'elle a condamnée l'APASE à réparer le préjudice subi par Mme [Y] du fait de la perte injustifiée de son emploi, le montant des dommages intérêts étant porté à la somme de 51 000 euros, au lieu et place des 26 598,40 euros alloués en première instance. - Condamner en conséquence l'APASE à payer à Mme [Y] la somme de 51 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par la salariée pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse. - Dire et juger qu'il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme [Y] les frais irrépétibles qu'elle a dû engager pour faire valoir ses droits devant le conseil et devant la cour. -Confirmer la décision entreprise en ce qu'elle a condamnée l'APASE à payer 1000 euros sur ce fondement à Mme [Y] en première instance. -Condamner de façon complémentaire l'Association APASE à lui verser la somme de 5 000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel. - Débouter purement et simplement l'Association APASE de l'ensemble de ses prétentions fins et conclusions plus amples ou contraires. - La condamner aux entiers dépens de première instance et d'appel, lesquels comprendront les éventuels frais d'exécution forcée. En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 14 avril 2020, Pôle Emploi Bretagne demande à la cour d'appel de : - Condamner l'association APASE à rembourser auprès du Pôle Emploi les indemnités versées à Mme [Y], soit 3 955,08 euros - Condamner l'association APASE à verser à Pôle Emploi la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - Condamner la même aux entiers dépens. *** La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 13 décembre 2022 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 03 janvier 2023. Par arrêt en date du 26 janvier 2023, la cour d'appel de Rennes a ordonné une médiation dans la présente affaire opposant l'Association APASE à Mme [A] [Y] et la réouverture des débats avec renvoi de l'affaire à l'audience du 03 juillet 2023. Les parties ne sont pas parvenues à un accord. La présente affaire a été fixée à l'audience du 17 octobre 2023. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour l'exposé des prétentions et moyens des parties, aux conclusions qu'elles ont déposées et soutenues oralement à l'audience. MOTIFS DE LA DÉCISION La lettre de licenciement, notifiée le 20 décembre 2017, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée : « Suite notre entretien qui s'est tenu le 15 décembre 2017, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour « faute grave » aux motifs suivants : Le 7 décembre 2017, Mme [C], adjointe au maire de [Localité 9], nous confirmait par écrit un incident grave qu'elle nous avait signalé le 30 novembre, et qui était survenu au cours d'un échange téléphonique que vous avez eu le 24 novembre 2017 avec Mme [E], assistante sociale d'Emeraude Habitation au sujet du dossier de M. [W]. Au cours de cet échange, vous avez tenu des propos accusateurs à l'égard d'Emeraude Habitation, interrogeant la dégradation du logement de M. [W] et mettant en doute le bien-fondé d'une facturation concernant la réfection du logement. Vous vous êtes ensuite permise de juger l'accompagnement de l'AMIDS, en demandant « ce qu'ils ont fait depuis la mesure ». La discussion a été houleuse avec hurlements au téléphone, ce qui interroge notre partenaire sur la maîtrise que vous pouvez avoir de vous-même dans les échanges. Mme [E] n'arrivant pas à dialoguer avec vous, vous a alors proposé de vous entretenir avec Mme [H] de l'AMIDS qui a instruit la demande de protection juridique. Vous avez rejeté cette demande, votre réponse étant : « je n'ai pas que ça à faire ». Mme [E] vous a alors proposé une réunion de coordination, proposition à laquelle vous avez répondu par « Je n'ai pas de temps à perdre ». Enfin, outre l'agressivité de échanges et le refus de collaborer, vous avez annoncé en fin d'entretien à Mme [E] que vous étiez en présence de M. [W], laissant entendre que tout cet échange téléphonique s'était déroulé devant l'usager qui a pu entendre chaque accusation dans un contexte d'une certaine violence. Mme [E] a rendu compte de cet incident à son responsable d'Emeraude Habitation. Ce dernier s'est rapproché du directeur de l'AMIDS pour comprendre la situation. Les deux responsables institutionnels se sont alors associés pour demander un rendez-vous à votre direction pour évoquer vos agissements et faire part de leurs interrogations sur votre comportement et votre posture dans le cadre partenarial. L'APASE se sent mise en cause de votre fait par ses partenaires institutionnels. Son image et sa réputation sont susceptibles d'en être dégradées. D'autre part, nous relevons de la négligence dans la tenue de vos dossiers et des relations difficiles avec le service comptable de l'APASE. Depuis début 2016, à plusieurs reprises, nous vous avons fait des reproches à ce propos, vous invitant à rectifier cela. Le responsable comptable a alerté la direction sur les dysfonctionnements techniques et les difficultés relationnelles auxquelles ont été confrontés deux comptables consécutifs. Ainsi, les services comptables continuent à vous relancer régulièrement pour obtenir des pièces manquantes, ce qui a encore été le cas, à plusieurs reprises courant novembre 2017. Il a aussi été constaté à nouveau concernant les CESU de novembre 2017 trois situations sur lesquelles, soit il y a un triple règlement, soit des montants qui ne correspondent pas à la déclaration, soit des mois qui ne correspondent pas à la déclaration. Par ailleurs, pour illustrer plus récemment le dysfonctionnement récurrent sur vos dossiers (absence de réponses de votre part bloquant l'avancée du dossier, erreurs, oubli de règlement), le dernier événement en date du 14 décembre 2017, vient mettre en relief, une nouvelle fois, une absence de réponse qui interroge. Les propriétaires de l'appartement que M. [X], un majeur que vous suivez, faisaient part de leur désespoir : des travaux de sortie devaient être faits et le propriétaire, ainsi que l'agence Blot de Cancale, se plaignaient de n'avoir aucune réponse depuis deux mois à ce propos. Les échanges et postures relationnelles que vous avez avec les personnes concernées sur ces situations sont souvent difficiles et pour le moins désagréables. La forme que vous donnez aux échanges relationnels, et qui nous est rapportée, est inacceptable et incompatible avec les valeurs et principes institutionnels tels qu'ils sont définis par l'Association. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés et de l'altération des relations consécutives à vos comportements dans les relations professionnelles nécessaires à l'exercice des mesures et étant donné qu'au cours de l'entretien vous n'avez à aucun moment envisagé de reconstruire des conditions relationnelles favorables avec les partenaires qui sont en passe de reprocher vos agissements à l'Apase, votre maintien dans l'entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement sans indemnité de préavis ni de licenciement. Vous faites par ailleurs l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire. Dès lors, la période non travaillée du 4 décembre à la date d'envoi de ce courrier ne sera pas rémunérée. » L'article L 1232-1 du Code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. La cause doit être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail. La faute grave privative du préavis prévu à l'article L 1234-1 du même Code résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du contrat pendant la durée du préavis. La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l'employeur. L'existence de la faute grave est appréciée in concreto, au regard des éléments de contexte, en fonction de la nature des agissements, des responsabilités du salarié, de son ancienneté et de l'existence d'antécédents disciplinaires. Le juge peut rechercher d'office, s'il existe une cause réelle et sérieuse, soit une faute simple. L'insuffisance professionnelle se définit comme l'inaptitude du salarié à exécuter son travail de manière satisfaisante, au regard de son statut, de ses responsabilités et des compétences requises pour l'exercice de ses fonctions. Elle est de nature qualitative et ce motif n'entraîne pas comme dans le cas d'un licenciement disciplinaire l'énumération précise et exhaustive des griefs, la seule référence à cette insuffisance constituant un motif de licenciement matériellement vérifiable pouvant être précisé et discuté devant le juge prud'homal. Caractérisée par le manque de compétences du salarié pour exécuter les tâches qui lui sont confiées, elle doit donc reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur la seule appréciation purement subjective de l'employeur. Le salarié fait preuve d'insuffisance professionnelle lorsque, faute de formation, de compétence, voire de capacités physiques ou intellectuelles, il se révèle incapable, quelle que soit sa bonne volonté, d'exécuter correctement sa prestation de travail. Son insuffisance professionnelle n'est pas fautive par ce qu'elle procède de l'incompétence du salarié. Le licenciement pour faute grave a nécessairement un caractère disciplinaire et l'insuffisance professionnelle ne présente pas un caractère fautif sauf si elle procède d'une mauvaise volonté délibérée ou d'une abstention fautive. Ces deux motifs de licenciement sont donc exclusifs l'un de l'autre ; il en résulte que le licenciement ne peut être motivé par la faute grave lorsqu'une insuffisance professionnelle est constatée, hors abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée ; inversement, il ne peut s'appuyer sur l'insuffisance professionnelle en cas d'abstention volontaire ou de mauvaise volonté délibérée du salarié. Un licenciement disciplinaire fondé sur l'insuffisance professionnelle est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse. L'employeur a le pouvoir de donner des ordres, des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Le salarié qui refuse d'exécuter les tâches qui lui sont confiées conformément aux directives de l'employeur est de nature à caractériser une faute grave. La faute découlant de la mauvaise volonté délibérée n'a pas à être intentionnelle ' le salarié ne recherche pas nécessairement la production d'un dommage ', mais elle doit être volontaire. Elle peut résulter d'un laisser-aller coupable ou d'une négligence volontaire et consciente, la défaillance du résultat s'expliquant non par l'incompétence ou le défaut de formation du salarié mais par sa volonté délibérée de mal faire qui traduit un refus d'exécuter la prestation qui lui incombe et s'apparente à de l'insubordination. Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de la rupture, le juge n'est pas lié par la qualification donnée aux faits par l'employeur, et il lui appartient de rechercher au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement et de déterminer si l'employeur a entendu reprocher au salarié des fautes ou une simple incapacité non fautive à réaliser les tâches inhérentes à son emploi, sans s'arrêter à la dénomination que les parties ont pu proposer ou accepter. Il y aura donc lieu de dire si, le licenciement disciplinaire ne pouvant être justifié que par une faute et l'insuffisance professionnelle ne constituant pas une faute, l'APASE a suffisamment caractérisé une faute en constatant une carence de la salariée dans l'exécution de ses tâches, et si le comportement de la salariée pouvait être qualifié de faute grave. Sur le grief tiré de l'attitude de Mme [Y] durant la conversation téléphonique du 24 novembre 2017 (au sujet du suivi de M. [W], sous curatelle de l'APASE) : Pour démontrer l'existence de ce grief, l'APASE fournit : ' Deux courriels et une attestation de M. [W], directeur de l'AMIDS, respectivement des 29 novembre 2017 et 1er décembre 2017 et 10 septembre 2018 dans lesquels il sollicite un rendez-vous avec Madame [O], pour évoquer les difficultés rencontrées avec Mme [Y]. (Pièce n°26) et confirme ses difficultés à travailler « sereinement » avec Mme [Y], stigmatisant, « ses interventions qui nuisent clairement au fonctionnement partenarial notamment par un dénigrement permanent de nos actions » (Pièce n°27) ou regrettant le comportement de Mme [Y] « inadapté » et son désintérêt pour le partenariat, « le tout devant le majeur protégé, M. [W], sans que Mme [Y] ait cru bon d'en informer Mme [E], son interlocutrice, (dans des termes également repris dans la lettre de licenciement ». (Pièce n°38). ' Un mail de Madame [C], adjointe au Maire, du 7 décembre 2017 qui confirme que Mme [Y] a eu un comportement déplacé avec Madame [E] (selon des termes repris dans la lettre de licenciement), (Pièce n°28). ' Un courrier de M. [R], directeur clientèle d'Emeraude Habitation, qui atteste le 10 septembre 2018, 10 mois après le licenciement, l'agressivité verbale de Mme [Y] à l'égard de Mme [E], salariée d'Emeraude lors de la conversation téléphonique du 24 novembre 2017, (Pièce n°37). ' Un relevé téléphonique dont il se déduit que l'appel a été passé depuis un box et non depuis le bureau de Mme [Y] (pièce n°41) Mme [Y] conteste les propos et le comportement qui lui sont prêtés à l'égard de Madame [E], et affirme qu'il s'agit d'une man'uvre de l'employeur et d'un motif déguisé pour enclencher une procédure de licenciement à son encontre. Elle relève que ni Madame [E], ni Madame [H] ne témoignent contre elle, alors qu'il s'agit des seules personnes en lien avec le dossier [W], que Madame [C] ne fait que répéter, ce qui lui aurait été raconté, dans un mail du 7 décembre 2017 soit 12 jours après la conversation, qu'il n'existe donc aucun témoignage direct, que l'association l'APASE ne verse aucun élément aux débats démontrant l'existence de réclamations antérieures à l'encontre de la salariée, que l'attestation de Monsieur [L] n'est pas suffisamment détaillée et que les mandataires judiciaires faisaient face à une surcharge de travail. Elle produit : ' Une attestation de Monsieur [Z], alors stagiaire à l'APASE, qui indique que le 18 juillet 2017, il s'est rendu, accompagné de Mme [Y] et Madame [H] au domicile de Monsieur [W], et que ce rendez-vous s'est déroulé dans un climat de grande cordialité et « qu'elle a contribué à maintenir une bonne relation partenariale avec l'AMIDS [alors représentée par Mme [H]] en veillant à ne pas remettre en cause les résultats de la mesure d'accompagnement social lié au logement [dont était chargée l'AMIDS] en présence de M. [W] » alors que « l'appartement s'est révélé être dans un état d'insalubrité avancé du fait d'une absence d'entretien et d'un encombrement important » . (Pièce n°52). ' Une attestation de Madame [J] [T], indiquant que suite à une conversation téléphonique avec une partenaire en économie sociale, Mme [Y] s'est confiée à elle en lui expliquant qu'elle rencontrait des difficultés. Madame [J] [T] lui confirmait qu'elle aussi avait eu des problèmes de communication avec cette personne, sans jamais mentionner expressément le nom de Madame [E]. (Pièce n°53). L'employeur reproche à Mme [Y], dans la lettre de licenciement, une altercation le 24 novembre 2017, avec une salariée de l'AMIDS. La cour ne peut que constater que : > Monsieur [W] directeur de l'AMIDS qui a écrit puis attesté à 3 reprises sur le contenu de la conversation téléphonique du 24 novembre 2017 n'en a pas été le témoin direct, pas plus que Mme [C] (qui tient vraisemblablement ses informations de M. [W]) ou M. [R] ; > ne sont produits les témoignages ni de Madame [E] (seule témoin direct) ni de Madame [H], alors que ce sont les deux seules personnes avec lesquelles Mme [Y] a travaillé sur le dossier de M. [W] ; > les faits allégués ont été rapportés (de manière indirecte) plus de 12 jours après le prétendu incident ; > les relevés téléphoniques versés par l'association ne permettent pas de prouver que la salariée n'était pas seule, ni qu'elle était accompagnée de M. [W] ([W] '), majeur protégé. Le grief n'est pas établi. Sur les autres griefs : les négligences et le comportement, le suivi du dossier de M. [X] : L'APASE considère que Mme [Y] faisait preuve de négligence dans la tenue des dossiers et avait des relations difficiles tant avec le service comptable, (elle était la seule mandataire destinataire d'autant de remarques sur le respect de la procédure à suivre avec ce service), qu'avec les partenaires extérieurs et qu'elle n'a pas modifié son comportement malgré de nombreuses observations antérieures. Elle soutient qu'à supposer que l'article 33 de la CCN du 15 mars 1966 soit applicable (l'accord de substitution du 31 mai 2017 « définissant les modalités d'application par l'Apase des dispositions de ladite CCN » prévoit que l'Apase appliquera la CCN de 1966 « dans les conditions fixées par le présent accord » lequel est muet sur le chapitre des sanctions), les courriers et courriels qu'elle lui a adressés faisant état de reproches valent observation. Pour établir l'existence de fautes graves, l'APASE verse aux débats les pièces suivantes : Pour l'année 2016 : ' Une série de slides (dont Mme [Y] a été destinataire, pièces n°44 et 45) correspondant au compte-rendu d'une réunion de service du 15 janvier 2016 relative notamment aux nouvelles procédures mises en place sur le budget prévisionnel Astel, les règles applicables aux transferts de fond inférieurs ou supérieurs à 4.500 € (validation croisée par le chef de service et le comptable dans le premier cas, doublée d'une validation par un cadre du siège de l'Apase dans le second), la gestion des transferts de fonds par mail, les raisons du remplacement de la fiche placement au profit d'une télétransmission des comptes sur le logiciel Astel avec mise à jour automatique, la vérification des frais médicaux à partir de 50 €, les étapes à respecter pour l'utilisation du Cesu [le mandataire créé le compte Cesu sur le site banque au comptable, édite les CRG complets] et comptable [qui renseigne les opérations non codifiées, puis vérifie les tableaux de bord et les soldes des comptes et intérêts] avec les dates ; ' Un courrier de M. [B], chef de service à l'APASE, du 24 mars 2016 (pièce n°2), à Mme [Y], synthétisant un entretien du 17 mars 2016, et pointant : >des négligences dans l'exercice de certaines mesures de protection (défaut de remise de rapport au juge des tutelles pour les sauvegarde de justice, absence d'inventaire établi dans les 3 mois de la prise en charge de la mesure dans un dossier, négligences dans deux dossiers [prestations sociales non sollicitées depuis plus d'un an, solde excédentaire sur un compte de dépôt sans placement, défaut de règlement des frais d'hébergement d'un majeur protégé générant une dette importante non apurée]), >un comportement qui nuit aux relations partenariales (de nombreux partenaires se plaignent d'une absence de réponse ou de réponses tardives de Mme [Y] à leurs courriels ou leurs appels téléphoniques [par exemple lorsque des auxiliaires de vie sollicitent son intervention pour un majeur protégé cf pièce n°3], absence de formule de politesse en début et en fin de courriel), >des améliorations à apporter dans le cadre institutionnel du fait de la tenue défaillante ou insuffisante du journal des interventions auprès de majeurs retraçant les visites à domicile et les appels téléphoniques, du remplissage insuffisant du calendrier de la semaine Outlook ; feuilles de déplacement à remettre chaque mois et non trois fois par an ; recevoir les personnes aux horaires d'ouverture du service (ni avant 9 heures ni après 18 heures comme cela s'est déjà produit ; ne pas être présente dans le service le week-end sans autorisation préalable ; les congés doivent être validés préalablement et dans le cas contraire les absences sont considérées comme injustifiées ; la consommation d'alcool sur le lieu de travail est interdite ; le départ prématuré sans autorisation à une réunion menée par un cabinet d'audit est regrettable de même que le retard à une réunion d'analyse de pratique ou encore l'absence d'inscription systématique aux permanences au prorata de son temps de travail ; Le courrrier se concluant ainsi : « Sur tous ces points, votre rapport au travail et au cadre de celui-ci doit changer de manière notable et remarquable. Ce courrier vise à clarifier l'attente de manière concrète. (') Un point sur l'ensemble de ces éléments sera prévu avec vous le jeudi 9 juin 2016 ». ' Un courrier du même M. [B] à Mme [Y] du 20 juin 2016 (plus probablement de septembre 2016) déplorant que ses exhortations concernant les horaires de présence, les feuilles de frais de déplacement et le calendrier d'activité Outlook, n'aient pas été suivies d'effet : les notes de frais de déplacement ont été remises pour 8 mois d'un coup (janvier à août 2016, au lieu de l'être mensuellement ; le remboursement de frais de déplacement est réclamé en avril 2016 alors qu'un véhicule de service était disponible et à nouveau le 2 juin 2016 ; la mention « démarches et visites extérieures » figure le 7 juillet 2016 sans préciser le nom des personnes visitées ; ' Des courriels de Madame [K] une employée du service comptable en juin/juillet 2016, à sa supérieure, Mme [V] (qui les répercute à la directrice de l'APASE, Mme [O]), reprochant à Mme [Y] des erreurs et/ou des oublis dans le remplissage des déclarations Cesu de salariés embauchés par des personnes protégées qu'elle suivait [sur les périodes travaillées, sur le nombre d'heures exact accomplis ' entraînant des erreurs sur le montant des cotisations sociales à régler -, sur l'absence d'enregistrement d'une salarié sur le site internet du Cesu], l'absence d'accord du juge des tutelles pour un placement et des trop versés à la mutuelle d'une majeur protégée du fait du cumul d'un virement permanent et de prélèvements SEPA'( Pièces n°15, n°16, n°17, n°18). ' Un courriel de Mme [O], directrice de l'Antenne de [Localité 9] à Mme [Y] le 12 juillet 2016 (pièce n°5) reprochant à Mme [Y] de ne pas / ou mal renseigner les déclarations Cesu ce qui rendait impossible le paiement du salarié au service d'une personne protégée, de ne pas avoir, pour une mesure déjà ancienne transmis le RIB d'un compte bancaire d'un majeur protégé au service comptable permettant de gérer le compte avec le logiciel « maison » ASTEL, l'existence d'un doublon dans le paiement des sommes à la mutuelle d'un majeur protégé, Le courriel se concluant ainsi : « Vous parlez de la complexité des situations qui devrait exonérer des procédures que vous considérez comme complexes ; je vous parle des procédures qui viennent sécuriser l'exercice et dont personne ne peut s'exonérer. » - Un courriel de Mme [O] à Mme [Y] du 20 juillet 2016, lui reprochant de ne pas avoir répondu au référent SAVS d'un majeur protégé, ni le 2, ni le 7 juillet 2016 alors qu'il s'agit de valider le devis d'un taxi (soit l'engagement d'une dépense importante) pour un départ en vacances fin juillet 2016 et l'enjoignant à être plus diligente (pièce n°9) ; - Un courriel de l'association de développement sanitaire de [Localité 9] à la direction de l'APASE du 17 août 2016 alertant sur l'absence de versement du salaire de deux auxiliaires de vie intervenant auprès d'un majeur protégé suivi par Mme [Y] (M. [I]) (pièce n°10) et un autre du 16 décembre 2016 se plaignant de l'absence de réponse concernant la réparation de la porte de la cave de M. [I] ; Pour l'année 2017 : - Un mail de Mme [O] à Mme [Y] du 9 mars 2017 pointant le défaut de remplissage de l'agenda outlook détaillant les rendez-vous et déplacements prévus (pièce n°20) ; - Un échange de courriels à la mi-mars 2017 entre Mme [O] et Mme [D], chef de service enfance-famille de l'Apase, au sujet de la réservation et de l'occupation d'un box que Mme [Y] a décidé d'investir sans l'avoir réservé préalablement et en évinçant une famille et un travailleur social en cours d'entretien;(pièce n°21) - Des courriels de Mme [K], du service comptable, à Mme [Y] (en copie à Mme [O]) des 27 juin 2017 et 29 septembre 2017 (pièce n°22 et 23 avec les justificatifs correspondants) déplorant une absence de vérification (qu'elle [Mme [K]] doit pallier) et des erreurs dans les dossiers de cette dernière : des doubles règlements, des opérations comptables non ou mal codifiées, des justificatifs de prélèvement rejetés non conformes, une absence de justificatif pour enregistrer une assurance-vie dans le logiciel Astel ; - Un courriel du 10 octobre 2017 de Mme [K] constatant : «Tu as mis BON A PAYER sur les deux notes d'honoraires CESU du mois de février 2017 ; du coup la déclaration a été faite deux fois sur le site CESU. Le 26 juin 2017, je t'ai envoyé un mail pour que tu régularises la situation avec en pièce jointe les copies d'écran. Aujourd'hui, le 10 octobre 2017, je constate que tu as aggravé la situation car au lieu de voir avec les CESU pour qu'ils annulent la 2ème qui a été faite, tu as déclaré une 3ème fois le salaire de février 2017 sur leur site. Peux-tu les appeler d'urgence et me tenir informer de la situation car le Monsieur [un majeur protégé du nom de [G] [F]] a payé trois fois les charges sur la période de février 2017 » suivi d'une relance par courriel du 15 novembre 2017, en l'absence de réponse de Mme [Y] au courriel précédent (pièce n°33) ; - Un courriel du 6 novembre 2017 de réponse de Mme [Y] à Mme [K] : « J'ai fait tous mes placements vendredi soir et j'étais persuadé que M. [P] était en curatelle. FAIRE ATTENTION, OUI JE PENSE A LE FAIRE ''! Vu la somme de travail les erreurs peuvent arriver, merci de votre indulgence. Vos remarques me sont de plus en plus difficiles à supporter ! » - Un courriel du 14/11/2017 de la directrice de l'APASE, relayant auprès de Mme [Y] une demande de paiement de facture de stationnement dans le Port[Adresse 6]y d'un bateau appartenant à un majeur protégé suivi par Mme [Y] [relance pour le mois d'août 2017 et première présentation pour la période du 1/09/2017 au 1/01/2018 d'un montant total de 1.152 € (Pièce n°32) et une relance du 27/11/2017 pour cette seconde période, la facture d'août ayant été acquittée entre temps (Pièce n°35). - Un courriel du 4/12/2017 de Madame [V], la supérieure hiérarchique de Mme [K] à la directrice de l'APASE, se plaignant de Mme [Y] pour les raisons évoquées ci-dessus et soulignant que d'autres comptables de l'association avaient signalé des méthodes de travail inadaptées et un manque de respect des procédures outre une communication rugueuse de la part de Mme [Y], frisant l'incorrection. (Pièce n°36), - Une attestation de Monsieur [L], chef de service au sein de l'association Catarmor indiquant que Mme [Y] avait du retard dans les traitements de ses courriels, que le service était obligé de mettre en place « une stratégie de fonctionnement en passant par des courriers manuscrits remis en main propre aux personnes accompagnées pour que Mme [Y] puisse prendre connaissance des demandes et problématiques et apporte réponse au service en passant par les personnes elles-mêmes », qu'elle n'honorait pas certains rendez-vous qu'elle fixait et oubliait de verser de l'argent de poche et les mises à dispositions (Pièce n°39). S'agissant du suivi du dossier de M. [X] : L'APASE soutient que Mme [Y] a laissé pendant deux mois, soit du 12 octobre 2017, date d'état des lieux de l'appartement de Monsieur [X], à décembre 2017, les époux [M], propriétaires de l'appartement sans réponse sur la réalisation des travaux de réfection et verse aux débats : ' Un mail du 14 décembre 2017 des époux [M], propriétaires du logement occupé par Monsieur [X] se plaignant du fait que deux mois après l'état des lieux de sortie, Mme [Y] ne les avait pas recontactés pour programmer les travaux de réfection (Pièce n°29) ; ' Un courrier de l'agence Blot, chargé de la gestion dudit appartement, à l'APASE, du 13 novembre 2017, communiquant les devis pour le nettoyage et la remise en état de l'appartement et la priant de les retourner signés (pièce n°31); ' Un mail de Mme [U], mandataire judiciaire à la protection des majeurs succédant à Mme [Y], du 13 mars 2018, informant les propriétaires, que Monsieur [X] n'a pas la capacité financière de supporter le coût des travaux, et que l'association va accompagner le majeur protégé dans une procédure de surendettement. (Pièce n°42). Mme [Y] conteste toute insuffisance professionnelle, laquelle ne peut en tout état de cause selon elle jamais justifier un licenciement pour faute grave. Elle souligne que l'insuffisance professionnelle s'apprécie au jour du prononcé du licenciement, en décembre 2017 et que l'APASE ne peut se prévaloir de difficultés antérieures totalement résorbées (il en va ainsi des rapports de sauvegarde de justice envoyés au juge, des inventaires, tous régularisés, de l'agenda Outlook correctement rempli) ; aucune remarque ne lui a ensuite été faite sur le compte-rendu de son activité au jour le jour [M. [B] ne l'a d'ailleurs pas revue comme prévu le 9 juin 2016 et l'entretien d'évaluation de la fin de l'année 2016 ne fait plus état que d'un retard dans l'envoi des rapports de sauvegarde de justice]. Elle fait valoir que depuis le 1er octobre 2017, suite à un accord d'adaptation et de substitution du 31 mais 2017, l'APASE n'appliquait plus la convention collective nationale (CCN) du 8 février 1957 du personnel des organismes de sécurité sociale, mais celle du 15 mars 1966 des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées, qui, dans son article 33 dispose que, sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux des sanctions suivantes [observation, avertissement, mise à pied avec ou sans salaire pour un maximum de 3 jours] et que, faute pour l'Apase de lui avoir notifié au moins deux de ces sanctions disciplinaires (l'observation n'étant pas une sanction selon le règlement intérieur de l'Apase, l'avertissement y étant défini comme « l'observation écrite destinée à attirer l'attention » et alors que l'employeur n'a pas respecté la procédure prévue par l'article L1332-2 du code du travail avec convocation à un entretien préalable à une éventuelle sanction, en ce sens, Cass. Soc. 22/09/2021, n°19-12538), à défaut de faute grave, le licenciement serait sans cause réelle et sérieuse. Elle soutient que les nouvelles procédures comptables mises en place en 2016 ont engendré une charge de travail supplémentaire avec une complexification des tâches administratives et dans le même temps un éloignement du service comptable regroupé à [Localité 8] à partir de 2016, sans que l'APASE ne mette en place une formation réelle des personnels, contraints de se former au fil de l'eau. Elle indique concernant le dossier de Monsieur [X], et le courriel des époux [M] du 14 décembre 2017, qu'elle n'est pas restée inactive puisqu'elle disposait de la réclamation depuis seulement trois semaines et non deux mois, qu'elle avait fait effectuer le nettoyage entre temps et qu'elle avait déjà répondu par mail au propriétaire et à son agence. Elle observe que sa remplaçante a répondu à l'agence BLOT en mars 2018 et que la majeure protégée, en situation de surendettement, n'a pas été en mesure de rembourser les dégâts causés dans logement. Mme [Y] se réfère de son côté aux pièces suivantes : ' Une fiche de fonction de MJPM du 3 décembre 2014 mentionnant le nombre de mesures à suivre (57 mesures à domicile ou 89 mesures en établissement (ou un ensemble de mesures combinées au prorata), les compétences attendues étant notamment « Etre titulaire du certificat national de compétence de mandataire judiciaire, gestion budgétaire de l'usager, traçabilité de ses interventions, respecter les échéances du mandat, réelle aptitudes à la communication en interne comme en externe»; ' Le compte rendu d'entretien annuel du mois de décembre 2016 (Pièce n°12) dont il ressort : « § Dimension opérationnelle : DIPM progrès à faire, niveau de maîtrise moyen ; Déroulement de la mesure/usage de la tablette : pas utilisée ' va s'y mettre en 2017 ; Inventaires/rapports : retards sur certains dossiers ; § Dimension organisationnelle : Difficultés de cerner ce qui relève du secrétariat et du mandataire, difficulté à se positionner comme demandeur de tâches si le poste secrétariat n'est pas bien défini ; temps partiel nécessaire selon [A] [Y] à son bien-être, considéré par sa hiérarchie comme peu compatible avec l'organisation du service ' [A] va faire des propositions de modifications de ses horaires; § Dimension relationnelle : vos collègues (d'une même fonction, de l'équipe, des autres services, du siège) : en réserve, relations professionnelles ; l'encadrement (votre supérieur hiérarchique, les chefs de service, directeurs') : parfois compliquées ; § Les compétences à développer : Gestion des échéances de rapports pour les sauvegardes de justice ; peut différer les réponses sur les situations parfois tendues avec les personnes de l'entourage ; § Objectifs pour la période à venir (2017): Rapports sauvegarde de justice avec respect des échéances et recours à outlook », utilisation tablettes avec aide des collègues ; ' Le compte-rendu d'une visite médicale de prévention du 23 août 2016 duquel il ressort une problématique sur la gestion des horaires, une pression de son employeur pour reprendre à tems plein (elle effectue alors 28 h / semaine réparties sur 4 jours) alors qu'elle estime ne pas être en capacité de le faire (« 47 dossiers à gérer sont le maximum que Mme [Y] s'estime capable d'assumer » note le médedin du travail) ; ' Un échange de courriels en 2016/2017 entre la direction et le siège de l'association d'une part et Mme [Y] d'autre part sur la problématique du temps de travail (alors à 80%) et sa répartition dans la semaine, Mme [Y] ayant bénéficié d'un temps partiel dans un cadre thérapeutique d'abord à compter de 2009 puis dans le cadre congé création d'entreprise à partir de 2012 (121,34 h / mois), temps partiel maintenu à partir de 2014 et entériné par la direction sans que cela ait donné lieu à l'établissement d'un avenant, jusqu'à ce que Mme [O], directrice de l'antenne de [Localité 9], dans un courrier du 29 janvier 2016, informe la salariée que ses horaires en semaine (un démarrage à 11 h 30, 3 jours par semaine (sauf le vendredi à 8 h 00) pour une fin entre 18 h30 ou 19 h 00), n'étaient pas conforme à l'avenant originel à son contrat de travail qui stipulait les horaires suivant : 8 h 00 ' 12 h 00 / 13 h 30 ' 17 h 30 et la matinée du mercredi et observant que « Vos horaires de présence sont fixés sur les heures de fermeture des bureaux le midi et le soir. Cela représente un volume horaire de 5 h d'absence par jour alors que le service est ouvert. Cela interroge sur : ' L'accès des partenaires et la manière dont vous pouvez tisser ce partenariat ; ' Sans remettre en question le fait que vous rencontriez les usagers, leur accessibilité au service est réduite, puisque vous êtes en visite à domicile, s'ils ont besoin d'appeler, ils ne peuvent avoir de réponse du standard ou des secrétaires ; ' Votre présence sur des journées institutionnelles et votre collaboration avec les collègues au sein d'une équipe devient marginale ; ' Les autres salariés ont à gérer les situations dont la demande ne peut être différée le plus souvent sur ses périodes d'absence (les lundis et jeudis de 9 h 00 à 11 h 30 et de 14 h 00 à 14 h 30, les mardis matins). Une organisation classique permettrait de ne gérer que la journée du mercredi de temps partiels sous forme de permanence et mobiliserait moins vos collègues ; ' Il n'est pas possible de modifier les horaires de réunion en place sans quoi vous seriez absente à ces réunions (') De plus, vous ne vous êtes présentée qu'à 11 h 30 la journée d'Antenne du 25 janvier 2016 commencée dès 9 h 00 alors qu'elle est censée impulser une dynamique collective d'importance à laquelle vous ne pourrez contribuer complètement. » Devant le refus réitéré ce Mme [Y] ou de reprendre un temps plein, ou de modifier ses horaires de travail, le directeur général lui a soumis plusieurs propositions alternatives les 28 juin 2016, 27 juillet 2016, 7 octobre 2016, 18 novembre 2016, 22 décembre 2016 conduisant à la signature d'un avenant, le 10 février 2017 aux termes duquel elle travaille du 1er mars au 31 décembre 2017 à 70% soit 106,17 h par mois ou 24 h 30 par semaine, les lundi, mardi et jeudi selon une plage fixe de 13 h 30 à 18 h 00 et une plage variable de 11 h 00 à 13 h 30 avec pause de 45 minutes et 18 h 00 à 18 h 30 avec une pause de 45 minutes et le vendredi selon un plage fixe de 9 h 00 à 12 h 30 et de 14 h à 17 h et une plage variable de 7 h 30 à 9 h, de 12 h à 14 h et de 16 h à 18 h 30. (') Sauf conclusion d'un nouvel avenant au 1er janvier 2018, Mme [Y] reprendra un temps de travail de 121,34 h (80%), les autres points du contrat de travail demeurant inchangés. ' Le compte rendu du CHSCT de décembre 2016 dans lesquel est mentionnée l'intervention de Madame [J] [T] (MJPM) qui s'est exprimée au nom de plusieurs mandataires judiciaires pour signaler « des difficultés liées aux procédures comptables qui génèrent de l'épuisement, un sentiment de perte de confiance de la colère ou de la démobilisation » (Pièce n°39). ' Une synthèse du diagnostic sur les facteurs de risques psychosociaux réalisé par le Cabinet Catalys à la demande du CHSCT de l'APASE en 2012 dont la conclusion est la suivante : « Nous souhaiterions insister sur les conflits de logique qui opposent encadrement et salariés : une logique métier, portée par les salariés et construite dans un engagement sensible aux personnes, aux territoires et aux règles éthiques du métier ; et une logique gestionnaire, portée par l'institution et incarnée par la majorité de l'encadrement, élaborée de manière centralisée, standardisée, principalement centrée sur le nombre et la nature des mesures prises en charge par l'association et de ce fait plus éloignée des réalités du terrain » (Pièce n°41). ' Plusieurs attestations d'anciens collègues en retraite et de l'ex-directeur de l'Antenne de [Localité 9] qui attestent que Mme [Y] était investie dans son travail, consciencieuse et attachée à l'éthique du métier de MJPM. Il ressort des éléments rappelés ci-dessus que : >non seulement Mme [Y] ne s'est pas saisie des mises en garde qui lui avaient été adressées, dans la mesure où elle a continué à adopter un comportement désagréable et désinvolte tant à l'égard du service comptable que des partenaires extérieurs et a multiplié les négligences (des retards et pire encore une absence de réponse à des courriers/courriels, oublis de rendez-vous, non-respect des procédures avec le service comptabilité, le défaut ou l'insuffisance des renseignements reportés sur le calendrier et le journal de suivi, entre autres), le tout nuisant au bon fonctionnement du service des MJPM de l'Apase d'une part, au suivi des majeurs protégés, en ce compris le suivi budgétaire de ces derniers, qui faisait pourtant clairement partie de ses attributions si l'on se réfère à sa fiche de poste citée plus haut, d'autre part ; > mais encore, qu'elle s'est à la fois isolée (ses horaires décalés jusqu'en mars 2017, son absence à une réunion importante, son départ anticipé d'une autre) et raidie, et, qu'au lieu de se remettre en cause, elle a développé une critique des instructions qui lui étaient données et des procédures mises en place, ou encore stigmatisant un supposé défaut d'implication d'autres partenaires, a manifesté une forme de désintérêt pour le travail en équipe (qui aurait été pourtant de nature à pallier une baisse de motivation), le tout s'inscrivant dans un contexte conflictuel perdurant depuis plusieurs années avec son employeur autour de la poursuite de son activité à temps partiel ' temps partiel qui en l'occurrence n'était pas de droit et soumis au pouvoir discrétionnaire de l'employeur, lequel a, à cet égard fait preuve de patience et de souplesse, s'adaptant même, jusqu'à la fin de l'année 2017 aux exigences de la salariée en terme de répartition de son temps de travail sur la semaine au détriment du service. Si Mme [Y] se retranche derrière de nouvelles procédures mises en place pour expliquer ses difficultés, force est de constater qu'elle échoue à démontrer que passé un temps d'adaptation nécessaire (et de formations internes dispensées en décembre 2015 puis en juin 2016), les difficultés auraient perduré pour les autres salariés. Si elle fournit aux débats une enquête diligentée à la requête du CHSCT en 2012 qui reflète une forme de malaise au sein du personnel, lequel se plaignait d'une charge de travail excessive, ou une politique du chiffre (une augmentation du nombre de mesures à suivre pour chaque MJPM) le tout dans un contexte d'alourdissement des procédures, elle ne justifie ni d'alertes du CHSCT depuis lors, ni d'un turn-over préoccupant, ni d'une absence de formation globale des salariés, ni d'un accroissement significatif du nombre de mesures suivies par MJPM, ni d'une augmentation des objectifs qui aurait rendu ces derniers inatteignables'; les conclusions de cette enquête sont du reste très mesurées à l'égard de l'employeur et il n'en est pas produit d'ultérieure. Par ailleurs, c'est à tort que le conseil de prud'hommes de Saint Malo a considéré, concernant le suivi du dossier de M. [X], que le retard dans la réponse de Mme [Y] aux bailleurs et à l'agence restait dans les limites de l'acceptable alors que ce retard s'inscrit dans un contexte rappelé plus haut d'absence de réponse ou de réponses très tardives à d'autres sollicitations et au cas présent d'une absence totale de réponse aux premiers comme au second alors que l'état des lieux de sortie de l'appartement occupé par M. [X] (laissé dans un état de grande désordre et d'une saleté repoussante) remontait au 13 octobre 2017, quand bien même à la date de la mise à pied conservatoire du 4 décembre 2017, Mme [Y] ne disposait des devis communiqués par l'agence Blot que depuis 3 semaines et quand bien même aucune autre facture de réfection n'a pu être finalement acquittée par le majeur protégé compte tenu de de sa situation économique obérée, ce dont Mme [U] (qui a succédé à Mme [Y]) en a informé les propriétaires en mars 2018. Le grief est donc établi. Ainsi, en dépit des mises en garde/recadrage/observations répétés en 2016, accompagnés de la définition d'axes de progression, les errements de Mme [Y] se sont poursuivis en 2017 de sorte qu'ils ne relevaient plus alors du domaine de la carence professionnelle mais de celui de l'insubordination caractérisée (non-respect des consignes pourtant rappelées à plusieurs reprises), ce que confirment du reste les pièces que Mme [Y] produit elle-même aux débats dans lesquels elle évoque sa lassitude ancienne (dès 2013), la nécessité pour elle d'avoir une autre activité parallèle pour « tenir», la pesanteur que représentaient pour elle les nouvelles procédures'opposant une forme de résistance passive à son employeur au fur et à mesure que les instructions de ce dernier se faisaient plus pressantes (en terme de respect des procédures, de réactivité, de politesse) et que le conflit se cristallisait autour de son temps de travail. L'ensemble de ces faits imputables à la salariée constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien du contrat pendant la durée du préavis. Le licenciement pour faute grave est justifié pour ces seuls motifs. Mme [Y] est déboutée de toutes ses demandes. Pôle Emploi Bretagne ne peut dès lors qu'être débouté de sa demande au titre de l'article L1235-4 du code du travail. Le jugement est infirmé en toutes ses dispositions. Sur le caractère vexatoire du licenciement : L'Apase soutient qu'aucune circonstance brutale ou vexatoire du licenciement n'est caractérisée. Mme [Y] réplique que c'est sans aucun égard que son employeur l'a remerciée alors qu'elle avait 27 ans d'ancienneté, qu'elle avait contribué à la création de l'Antenne de [Localité 9], qu'elle suivait de très nombreux majeurs depuis de nombreuses années et était une figure reconnue de l'Apase auprès des intervenants comme des juridictions, que dès la remise de la convocation à l'entretien préalable, elle a eu interdiction de repasser par son bureau ou de saluer ses collègues de travail, que les codes d'accès des bureaux ont été immédiatement modifiés comme s'il fallait se méfier d'elle et qu'elle s'en est trouvée profondément abattue au point d'être en pleurs dans le bureau du médecin du travail. Cependant, Mme [Y] n'établit par aucune pièce qu'elle a été empêchée de dire au revoir à ses collègues, ni que le code a été changé directement après son départ. Aucune circonstances brutale ou vexatoire imputable à faute à l'employeur n'est caractérisée. Mme [Y] est déboutée de sa demande en dommages et intérêts à ce titre. Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef. Sur l'article 700 et les entiers dépens : En application de l'article 696 du code de procédure civile, Mme [Y] est condamnée au dépens de premières instance et d'appel. Elle est donc déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il n'est pas inéquitable de laisser à l'Apase la charge des frais qu'elle a exposés pour sa défense devant le CPH et devant la cour. Elle est déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Pôle Emploi Bretagne est également débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, Statuant en dernier ressort et par arrêt contradictoire par mise à disposition au greffe, Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Saint Malo du 5 décembre 2019, en toutes ses dispositions ; Statuant à nouveau, Dit que le licenciement de Mme [Y] pour faute grave est justifié ; Déboute en conséquence Mme [Y] de toutes ses demandes ; Déboute l'association Apase de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute Pôle Emploi Bretagne de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne Mme [Y] aux dépens de première instance et d'appel. Le Greffier Le Président