Cour d'appel, 05 décembre 2023. 21/05743

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 21/05743 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NXTS [C] C/ SAS AXALTA COATING SYSTEMS APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTBRISON du 24 Juin 2021 RG : 19/00065 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE C ARRÊT DU 05 DECEMBRE 2023 APPELANTE : [Y] [C] épouse [O] née le 20 Janvier 1971 à [Localité 5] (42) [Adresse 4] [Adresse 4] [Localité 2] représentée par Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat plaidant du barreau de LYON et Me Fabienne CHANUT-FORNASIER de la SELARL CHANUT-VERILHAC, avocat plaidant du barreau de SAINT-ETIENNE, INTIMÉE : SAS AXALTA COATING SYSTEMS prise en la personne de son représentant légal, domicilié es qualités audit siège, [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Vincent DE FOURCROY de la SELARL DE FOURCROY AVOCATS ASSOCIES, avocat postulant du barreau de LYON et Me Pascal GARCIA de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat plaidant du barreau de SAINT-ETIENNE, DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 05 Octobre 2023 Présidée par Nabila BOUCHENTOUF, magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Etienne RIGAL, président - Nabila BOUCHENTOUF, conseiller - Vincent CASTELLI, conseiller ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 05 Décembre 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Etienne RIGAL, Président et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** EXPOSÉ DU LITIGE Madame [Y] [O] née [C] a été embauchée par la SA HERBERTS-BICHON (aux droits de laquelle se trouve aujourd'hui la Société AXALTA COATING SYSTEMS FRANCE SAS), suivant contrat à durée indéterminée en date du 1er juillet 1997 en qualité d'Assistante commerciale. La société relève de la convention collective des industries chimiques. En 2008, Madame [Y] [O] est devenue Coordinatrice du service Export. A compter du 1er mars 2014, Madame [O] a accédé au poste de Responsable Régionale des Ventes Export. Par courrier du 28 juillet 2018, Madame [O] a adressé un courrier de démission et indiqué qu'elle souhaitait quitter les effectifs de la Société au 16 août 2018. Par courrier en réponse du 2 août 2018, la Société a pris acte de cette démission. Par requête, en date du 8 juillet 2019, Madame [O] a saisi le Conseil des Prud'hommes de Montbrison aux fins notamment d'obtenir la requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse avec les conséquences financières subséquentes. Par jugement du 24 juin 2021, le Conseil de Prud'hommes de Montbrison a : - dit et jugé que la lettre de rupture de Madame [O] du 28 juillet 2018 constituait une démission claire et non équivoque, - débouté Madame [O] de ses demandes de dommages intérêts concernant la rupture de son contrat de travail, - dit que Madame [O] avait été victime de discrimination en terme de salaire à compter de juin 2018, et condamné la Société au paiement des sommes suivantes : - 4503 euros au titre de rappel de salaires pour rupture de l'égalité de traitement et discrimination salaire hommes/femmes, - 450 euros au titre de congés payés sur rappel de salaires, - débouté Madame [O] de sa demande de dommages intérêts pour privation du véhicule de fonctions, - condamné la Société à payer à Madame [O] la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté Madame [O] de ses autres demandes. Le 8 juillet 2021, Madame [O] a relevé appel de cette décision. Par conclusions notifiées électroniquement le 21 mars 2022, Madame [Y] [O] demande à la Cour de : - déclarer recevable et bien fondé l'appel, - infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Montbrison en ce qu'il a : - dit que la lettre de rupture en date du 28 juillet 2018 constitue une démission claire et non équivoque - débouté Madame [Y] [O] de ses demandes de dommages et intérêts - Dit que Madame [Y] [O] a été victime de discrimination en termes de salaire à compter de juin 2018, - condamné la société AXALTA à lui payer les sommes suivantes, 4 503 euros à titre de rappel de salaire pour rupture de l'égalité de traitement et discrimination, salaire homme/femme, 450.30 euros à titre de congés payés sur le rappel de salaire, - débouté Madame [O] de sa demande de dommages et intérêts pour privation du véhicule de fonction. Et statuant à nouveau, - dire et juger qu'elle a été victime a compter du 1er mars 2014 d'une discrimination fondée sur le sexe et sur une rupture d'égalité de traitement, - dire et juger que sa démission s'analyse en un licenciement nul et en tout état de cause, sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société AXALTA à lui payer : * Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 83.497,44 € * Indemnité conventionnelle de licenciement : 32.181,30 € * Indemnité de préavis : 15.655,77 € * Congés payés sur préavis : 1.565,57 € * Rappel de salaires pour rupture de l'égalité de traitement et discrimination salaire homme/femme : 136.869,69 € * Congés payés sur rappel de salaire : 13.686,96 € * Dommages et intérêts pour privation du véhicule de fonction sur une base de 812 € par mois pendant 4,5 années : 43.848,00 € - condamner la Société AXALTA au paiement d'une somme de 2.500€ en application des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile et aux entiers dépens. Elle soutient avoir été victime de discrimination et d'une rupture dans l'égalité de traitement avec deux de ses collègues masculins responsables régionaux des ventes France, dont la définition des fonctions, le niveau hiérarchique, la classification et les responsabilités sont pourtant identiques, et alors que son poste occasionne aussi, une fatigue supplémentaire en raison des déplacements en avion et une responsabilité accrue à gérer des agents et distributeurs étrangers. Elle affirme que ses déplacements étaient tout aussi réguliers que ceux de ses collègues du secteur France, voire parfois plus contraignants et plus dangereux, et qu'elle avait les mêmes contraintes de suivi en direct des clients. Elle soutient que cette inégalité de traitement est une discrimination comme reposant uniquement sur son appartenance au sexe féminin, et relève ainsi par exemple qu'elle avait fait valoir l'absence d'attribution d'un véhicule de fonction alors qu'elle en remplissait les conditions et que ses prédécesseurs masculins aux postes Export en disposaient, sans que sa demande ne soit entendue. Concernant sa demande de requalification du contrat, elle souligne avoir dénoncé sa situation discriminatoire dès juin 2016, et à plusieurs reprises, notamment au regard de la différence de rémunération, de l'absence de véhicule de fonction, et que cette absence de prise en considération par l'employeur a dégradé ses conditions d'exercice de ses fonctions. Elle insiste par ailleurs, sur l'augmentation de sa charge de travail lorsque son secteur d'activité a été modifié, mais aussi après le départ de son supérieur, Monsieur [F], et des assistants Export, et soutient que progressivement, elle a été mise à l'écart de l'organisation française qui s'est également traduit, par son isolement géographique au sein de l'entreprise, le bureau qui lui a été attribué étant proche d'une issue de secours et éloigné du coeur du site. En réponse, par conclusions notifiées électroniquement le 24 décembre 2021, la société AXALTA COATING SYSTEMS FRANCE SAS demande à la cour de : - Dire et juger que Madame [O] n'a fait l'objet d'aucune discrimination au cours de l'exécution de son contrat de travail au sein de la Société ni avant juin 2018 ni après juin 2018, - En conséquence, infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Montbrison en ce qu'il a dit que Madame [O] avait été victime de discrimination en terme de salaires à compter de juin 2018 et condamné la société à verser à Madame [O] 4 503 euros à titre de rappels pour la période de juin à août 2018, outre congés payés afférents, - Dire et juger que la lettre de rupture de Madame [O] en date du 28 juillet 2018 constitue une démission claire et non équivoque, En conséquence, confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Montbrison sur ce point, - Constater l'absence de tout manquement de la part de la Société, En conséquence, confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Montbrison sur ce point, En conséquence, débouter Madame [O] de l'intégralité de ses demandes, - Condamner Madame [O] à verser à la Société AXALTA COATING SYSTEMS FRANCE SAS la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La société expose tout d'abord, que l'argumentation de Madame [O] sur l'inégalité de rémunération est infondée puisqu'elle se repose sur des situations de salariés qui ne sont pas comparables, au regard de la différence de nature des missions conférées aux responsables régionaux de vente Export et aux responsables régionaux des ventes en France. Elle souligne qu'un responsable de ventes pour la France suppose un travail itinérant, avec des prospections sur le terrain, sans intermédiaire, tandis que le poste de Madame [O] suppose des connaissances spécifiques et implique l'assistance des agents commerciaux, avec des visites occasionnelles et des contacts directs avec les clients moins fréquents. Elle précise d'ailleurs, que les déplacements de Madame [O] étaient très ponctuels, et de courtes durées, et dans des conditions plus favorables en terme de confort que les déplacements des responsables de ventes France. S'agissant du véhicule de fonction, elle souligne que la politique appliquée au sein de la société ne lui permettait pas d'en bénéficier, et qu'au surplus, la demande indemnitaire à ce titre est disproportionnée et partiellement prescrite. Sur le contexte de la démission, elle expose qu'elle a scindé l'organisation à compter de janvier 2018, Madame [O] se retrouvant avec un secteur géographique modifié incluant le Maghreb et le Liban, et non plus les Dom-Tom et le Sub-Sahara ; que néanmoins, ce changement de secteur n'a pas conduit à une augmentation majeure de son activité, l'augmentation du chiffre d'affaires en 2018 s'expliquant par une commande importante d'un client algérien, mais au contraire, une diminution du nombre de clients à gérer. Elle ajoute que la réorganisation du service CSR (customers service relationship) a été décidée à la même époque, sans que toutefois, elle n'implique une diminution des moyens techniques et humains mis à la disposition de Mme [O]. Elle explique aussi que cette réorganisation interne a conduit à ce qu'elle ne participe plus aux réunions commerciales relatives à la zone France, sauf dans les cas où des problématiques étaient susceptibles de l'intéresser, les salariés de cette zone n'étant eux-mêmes pas conviés aux réunions de la zone Export. Sur le déménagement de son bureau, elle explique que si un premier déménagement lui a été proposé après le départ de Monsieur [F], lequel n'a pu intervenir à l'arrivée d'un responsable de magasins pour l'Europe, elle s'est vue attribuer un bureau plus spacieux, proche des autres bureaux et disposant de sa propre sortie vers l'extérieur. Elle soutient en conséquence n'avoir jamais été à l'origine d'une quelconque stratégie d'éviction à l'égard de la salariée, qui après son départ, a immédiatement retrouvé un emploi dans des conditions de rémunérations équivalentes. L'ordonnance de clôture a été rendue le 12 septembre 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens, des prétentions et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux dernières conclusions écrites déposées en application de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DÉCISION SUR LA DISCRIMINATION ET L'INÉGALITÉ DE TRAITEMENT FONDÉES SUR LE SEXE En l'espèce, il convient de relever que Mme [O] sollicite un rappel de salaires au titre de l'inégalité de traitement qu'elle dit avoir subie, développant également des moyens relatifs à une discrimination à raison du sexe tenant à une inégalité de traitement par rapport à deux salariés de sexe masculin. Pourtant, alors qu'il s'agit de deux moyens distincts, elle ne les différencie pas et assimile inégalité de traitement liée à la rémunération et inégalité de traitement liée au sexe, sans apporter d'élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte liée au sexe. A cet égard d'ailleurs, la cour observe que Mme [O] se compare à MM. [G] et [S], sans qu'elle n'explique les raisons pour lesquelles elle ne se compare pas aux autres responsables de vente France (au nombre total de 10 au 1er décembre 2014 -pièce 16 de l'employeur), dont certains sont de sexe féminin. - liminairement sur la prescription Lorsqu'un salarié invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement, la durée de la prescription applicable est déterminée par la nature de la créance objet de sa demande. En l'espèce, la demande de rappel de rémunération qui est fondée sur une atteinte au principe d'égalité de traitement et sur la discrimination liée au sexe, est soumise à la prescription triennale édictée par l'article L3245-1 du code du travail selon lequel l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer, la demande pouvant porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. En l'espèce, il est acquis et non contesté que le contrat de travail a été rompu le 31 août 2018. Au regard de l'écart de rémunération avec ses collègues masculins, Mme [O] réclame un rappel de salaires pour la période du 1er mars 2014 au 31 août 2018. Toutefois, au regard de la prescription triennale applicable, et en tout état de cause, la demande de rappel de rémunération ne peut porter que sur la période de trois ans antérieure à la rupture du contrat, soit du 31 août 2015 au 31 août 2018. - sur les principes En application de l'article L 1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, aucune personne ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lute contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L3221-3, en raison de son sexe. L'article L 3221-2 du code du travail énonce que tout employeur assure pour un même travail ou pour un travail de valeur égale l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. En vertu de l'article L 1134-1 du code du travail, dans sa rédaction résultant de la loi du 27 mai 2008, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapître II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. L'article L 3221-4 du code du travail prévoit que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. - sur les faits de l'espèce Mme [O] estime qu'elle a subi une discrimination salariale par rapport à deux de ses collègues masculins, en faisant valoir que, bien que de qualification égale ou moindre, ils disposaient d'une rémunération supérieure à la sienne. Il sera précisé ici, que les longs développements de l'employeur quant à la situation d'autres salariés qu'il compare à Mme [O] sont dépourvus de tout intérêt dans l'appréciation de la discrimination qu'elle allègue. Au soutien de sa démonstration, elle produit : - le contrat à durée déterminée signé le 25 juillet 1997 dans les fonctions d'assistante Export, exerçant sous l'autorité hiérarchique du responsable Export M. [A]. Il y est précisé qu'elle est affectée au service Export de la société, moyennant une rémunération de 9 200 FF, sous la classification 190, catégorie employé de la convention collective. Par avenant du 11 mai 2006, un temps partiel a été consenti à la salariée. A compter du 1er mai 2008, elle a accédé au poste de coordinatrice Export au sein du service clients, sous la responsabilité hiérarchique de Mme [K]. Par avenant du 30 août 2010, les parties ont convenu d'une reprise de l'activité à temps complet. Suivant avenant du 21 février 2014, Mme [O] a été promue responsable régional des ventes Export à compter du 1er mars 2014, sous l'autorité et selon les directives de M. [F], responsable ventes Export, au coefficient 400 de la catégorie cadre, 'level 3". L'avenant décrit sa fonction comme suit : - rapports avec la clientèle et notamment prises d'ordres de commandes, - Développement et suivi de la clientèle dans le cadre d'un budget individuel établi conjointement avec la direction commerciale, - développement du secteur géographique imparti, - application des règles société définies par les directions générales et commerciales en termes de stratégie commerciale et règles financières, - missions spécifiques à la demande de la direction commerciale'. Son salaire mensuel fixe de base brut est fixé à 3 618,75 euros, outre prime d'objectifs. - ses bulletins de salaire entre septembre 2017 et septembre 2018 qui font apparaître un salaire de base brut de 4 271,70 euros (septembre 2017) à 4 294 euros (septembre 2018). - la fiche de poste de responsable régional des ventes Export (daté du 21 juillet 2014) qui définit ses fonctions de la manière suivante : - collecter et transmettre à la société toutes les informations qu'il peut recueillir lors de ses contacts avec les clients ou les prospects, - saisir les commandes entrantes et libérer les lignes de produits à expédier au quotidien, - prendre en charge les appels téléphoniques clients et les orienter sur les bons interlocuteurs internes, - enregistrer les réclamation des clients, procéder aux éventuels retours de marchandises et assurer le retour d'information aux clients, - initier les demandes de création de code article pour les nouveaux produits ou modifications des produits existants, - établir certaines offres de prix dans le cadre des règles fixées par l'entreprise, - participer au recueil des informations de prévision de consommation des clients, - envoyer les plaques de présentation de teinte ou nuanciers demandées par les clients, - faire les régularisations d'avoir de prix ou de port, - participer aux actions marketing ou commerciales de promotions de nouvelles gammes de produits ou de produits existants, - participer à l'animation globale du service, - communiquer avec les transporteurs pour la mise en place de la logistique Export, - aider dans la gestion administrative de l'effectif. Mme [O] affirme que son poste est comparable à celui de responsable ventes France occupé par MM. [G] et [S]. Elle souligne qu'elle dispose d'un Master 2 tandis que M. [S] est Bac+2, et affirme que les budgets, responsabilités et résultats de ses collègues sont tout à fait similaires aux siens, et qu'il existe une identité de niveau hiérarchique, de classification, de responsabilités. A ce stade, elle ne produit aucun CV de ses collègues pour s'assurer de leur niveau d'études, et de leurs profils, pas plus que de sa propre formation, l'employeur produisant à cet égard, la validation des acquis de Mme [O] le 10 octobre 2017 au Master 2 'Management parcours management international'. En revanche, elle produit un appel à candidatures daté du 29 novembre 2013, pour un poste de responsable régional de ventes France, pour le secteur de la Bretagne élargie. (p.21 de la salariée) Ce document est corroboré par la fiche de poste de M. [S] daté du 17 mai 2017 (pièce 13 de l'employeur), qui décrit la fonction de responsable régional des ventes France comme suit : - procéder aux visites régulières auprès de la clientèle, - procéder aux visites de prospection, - collecter et transmettre à la société les informations terrain, - appliquer la stratégie commerciale et marketing, (...) - établir des prévisions de ventes annuelles, (...) - négocier les conditions commerciales et financières avant tout démarrage, (...) Elle affirme que malgré cette situation comparable, son salaire de base est nettement inférieur à celui de ses deux collègues qui au surplus ont bénéficié de plus fortes augmentations. Elle soutient encore que contrairement à ses collègues masculins, elle n'a jamais bénéficié d'un véhicule de fonction. Tels qu'elle expose ces éléments, ces derniers sont susceptibles de caractériser une inégalité de traitement. En réponse, pour justifier cette différence de traitement qu'il ne conteste pas, l'employeur prétend que les responsables des ventes France n'exerçaient pas les mêmes fonctions que Mme [O]. L'employeur produit les bulletins de paie de MM [G] et [S] à compter de février 2014. Il en ressort que M. [G] a une ancienneté au 22 juin 1998. Il bénéficie à tout le moins depuis février 2014, d'un coefficient 550, level 4A, avec un salaire brut de base de 6.245,54 euros (février 2014) à 6 630 euros (août 2018). M. [S] a une ancienneté au 8 avril 1998. Il bénéficiait d'un coefficient de 460 en février 2014, puis de 550 level 4A à compter d'octobre 2014 avec un salaire de base brut de 5 013,89 euros (octobre 2014) à 5 795 euros (août 2018). Mme [O] ne produit pas les éléments de salaires des 2 salariés auxquelles elle se compare, se contentant d'affirmer sans en rapporter la preuve, que M. [G] aurait connu outre des augmentations de salaires, des changements de coefficients, ce que ne confirment pas les bulletins de salaire produits. la cour relève que les parties n'apportent aucun élément relativement à l'expérience ou les diplômes des trois salariés, en dehors de l'attestation de validation des acquis d'octobre 2017. Il sera aussi observé qu'en dépit d'une même classification, ces deux mêmes salariés pourtant exerçant les mêmes fonctions, ne perçoivent pas la même rémunération. Il importe aussi de noter que MM. [G] et [S] ont une ancienneté à leur poste de responsables de ventes France bien supérieure à celle de Mme [O], occupant leurs fonctions depuis respectivement 1998 et 2001. D'après les pièces versées aux débats par l'employeur, la dernière augmentation de Mme [O] remonte au mois de septembre 2016, la salariée ayant bénéficié d'une augmentation de sa rémunération de 7% portant son salaire brut mensuel à 4 130,77 euros. Mme [O] n'a jamais contesté sa classification, et à la lecture des pièces produites, il apparaît qu'elle a bénéficié outre une promotion interne remarquable (d'employé coefficient 190 en septembre 1997 à cadre coefficient 400 à compter de mars 2014), d'augmentations de salaire de plus de 584 euros entre mars 2014 et avril 2018 contre une augmentation de 385 euros pour M. [G], et de 782 euros pour M. [S]. La différence de rémunérations trouve ainsi une explication dans des parcours professionnels distincts entre les trois salariés, étrangers à toute discrimination puisque la différence d'ancienneté et d'expérience sur leur poste respectif exclut toute possibilité de comparaison utile des rémunérations. Par ailleurs, en première lecture, les contrats de travail de MM. [G] (contrat du 22 juin 1998) et [S] (avenant du 1er juin 2001) aux postes d'agent technico-commercial définissent leurs fonctions dans les mêmes termes que ceux utilisés dans le cadre de l'avenant du 21 février 2014 de Mme [O] au poste de responsable régional Export. Mais, le seul fait que les salariés appartiennent à la même catégorie professionnelle ne suffit pas à démontrer l'existence d'une inégalité de traitement. Seule l'analyse comparée des missions, des tâches et des responsabilités des salariés permet de l'établir. - sur la nature des missions Or, contrairement à ce qu'affirme Mme [O], les postes de commerciaux ainsi décrits ne sont en aucun cas comparables, et les tâches accomplies telles qu'elles ressortent des fiches de postes rappelées plus haut, ne sont pas strictement identiques notamment au regard des secteurs d'activité, puisque tandis que Mme [O] gérait les secteurs internationaux (Maghreb, Afrique sub-saharienne et DOM-TOM, puis à compter de janvier 2018, Maghreb et Liban), avec 20 à 50 clients, les responsables de ventes France étaient en charge de 1 à 20 départements comptant entre 40 et 150 clients et prospects. La société rappelle également à juste titre, que la tâche essentielle d'un responsable de ventes France a une activité de commercial de terrain, qui l'amène à rencontre les clients et prospects en direct, en construisant une stratégie d'approche commerciale, tandis qu'à l'international, le responsable des ventes est principalement en contact avec des intermédiaires et un réseau de distributeurs, nécessitant des déplacements moins fréquents. Outre un secteur d'intervention géographique distinct, les trois salariés étaient aussi soumis à une autorité hiérarchique différente, Mme [O] étant sous l'autorité hiérarchique de M. [F], 'Export sales supervisor' à l'instar de Mme [H], assistance commerciale Export, et les responsables régionaux France étant sous l'autorité de M. [W]. Il s'en déduit que les tâches précises afférentes à ces postes, comme leur périmètre, sont bel et bien différentes, et ne peuvent être comparés. - sur l'organisation de l'activité Au surplus, l'organisation même du travail entre les deux fonctions est différente en ce que comme le souligne ici encore l'employeur, l'itinérance des commerciaux France est prépondérante, à la différence de celle de Mme [O]. A cet égard, si l'employeur verse aux débats un récapitulatif des frais de déplacement engagés par les trois salariés en 2017 et 2018, ce document manque de toute pertinence puisque ces frais incluent les frais de location de véhicule et de carburant de MM. [G] et [S], nécessairement supérieurs à ceux de Mme [O] qui n'avait pas de véhicule. En revanche, l'employeur détaille les différents déplacements de la salariée entre 2012 et 2018 (pièces 17 et 62 de l'employeur) qui confirment que si elle était amenée à se déplacer sur son périmètre d'activité pratiquement tous les mois, ces déplacements étaient limités en moyenne à 3-5 jours par mois à l'étranger, et non plus d'une semaine comme elle le pretend, ce qui là encore la place dans une situation d'exercice de son activité différente de ses collègues affectés au secteur métropolitain. Par ailleurs, les arguments de Mme [O] relativement à la pénibilité des trajets en avion -au demeurant non caractérisée-, ou aux contraintes sécuritaires ou sanitaires des pays étrangers, sont en l'espèce, inopérants dans la recherche de la réalité d'une inégalité de traitement. S'agissant de l'itinérance, force est de relever que là encore, la comparaison faite par Mme [O] n'est pas pertinente. - sur la mise à disposition d'un véhicule de fonction Les premiers juges ont à juste titre rappelé le guide du conducteur applicable à l'entreprise, qui prévoit la mise à disposition d'un véhicule pour les commerciaux en charge d'un secteur géographique, justifiant de 20 000 Km par an, de sorte que si Mme [O] remplissait la première des conditions, ses déplacements à l'international par voie aérienne ne lui permettaient pas de justifier du seuil kilométrique exigé. Devant la cour, Mme [O], alors qu'elle compare sa situation avec MM. [G] et [S], affirme également avoir subi une discrimination en raison de son sexe, dans l'attribution d'un véhicule de fonction, puisque MM. [F] et [E] (prédécesseur de M. [F]) ont bénéficié de cet avantage en tant que commerciaux Export. L'employeur ne conteste pas qu'ils aient effectivement pu bénéficier d'un tel véhicule. Toutefois, les postes à responsabilités occupés par eux, ne permettent pas une comparaison utile avec les fonctions de Mme [O], ni à affranchir celle-ci des conditions fixées au sein de l'entreprise. En l'état des différents éléments produits relativement à chacun des salariés avec lesquels Mme [O] se compare, il est établi que leur situation n'est pas identique, que le travail fourni par ses deux collègues n'était pas de valeur égale avec le sien et que la comparaison qu'elle fait n'est par conséquent pas opérante ni pertinente, ce qu'elle admet elle-même, puisqu'elle souligne dans ses propres écritures, qu'elle disposait de compétences supérieures à celles de ses collègues, raison pour laquelle 'les fonctions à l'international sont généralement mieux rémunérées que celles exercées au niveau national.' Les premiers juges ont néanmoins, cru pouvoir retenir que sur le mois de juin 2018, les fonctions de Mme [O] et celles de M. [S], étaient similaires se référant à une analyse comparée des fiches de leurs fiches de postes respectives au 17 mai 2017 et 19 juin 2018 (pièces 12 et 13 de l'employeur), et aboutissaient à une inégalité de traitement injustifiée. Toutefois, Mme [O] elle-même conteste l'opposabilité de cette fiche de poste du 19 juin 2018, rappelant qu'à la date de son élaboration, elle était placée en arrêt maladie, et surtout comme il sera évoqué ci-après que ses responsabilités et leur périmètre ont été augmentées. En outre, ces deux fiches décrivent elles aussi des tâches qui ne présentent en réalité, aucune similitude. En conséquence, le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a dit que Mme [O] a été victime de discrimination en termes de salaires à compter de juin 2018 et condamné la société AXALTA à lui payer la somme 4 503 euros à titre de rappel de salaires pour les mois de juin à août 2018, outre congés payés afférents, et en conséquence, Mme [O] sera déboutée de ses demandes de rappels de salaires. Elle sera aussi déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour privation du véhicule de fonction, puisqu'ainsi qu'il a été dit précédemment, elle ne remplissait pas les conditions pour en bénéficier. SUR LA DEMANDE DE REQUALIFICATION DE LA DÉMISSION EN PRISE D'ACTE AUX TORTS DE L'EMPLOYEUR PRODUISANT LES EFFETS D'UN LICENCIEMENT SANS CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE Mme [O] soutient avoir dénoncé dès sa prise de fonction au poste de responsable régionale des ventes Export, l'inégalité de traitement et la discrimination dont elle était l'objet, sans être entendue, et surtout, essuyant en retour, une attitude d'exclusion de la part de son employeur. Elle a sollicité par mail du 23 juillet 2018, un 'rendez-vous urgent' pour discuter de sa 'sortie de l'entreprise', exposant que 'les événements récents et la situation avérée et confirmée par un organisme compétent en droit du travail, de discrimination et harcèlement dont je suis victime depuis plusieurs années, et ceci malgré mes entretiens auprès de l'encadrement et de la direction pour alerter sur ces sujets, me contraignent à quitter l'entreprise car je ne peux plus supporter cette situation et crains pour mon équilibre familial et professionnel, et ma santé morale et physique'. Au regard de sa période de congés, la société lui a proposé un entretien au 20 août 2018 qui n'aura finalement jamais lieu, Mme [O] adressant une lettre le 28 juillet, se référant à son mail du 23 juillet, par laquelle elle demande à 'quitter l'entreprise le 16 août 2018, mettant ainsi fin à mon contrat de travail'. Il se déduit des termes de cette lettre, comme elle le soutient d'ailleurs tout au long de ses écritures, qu'elle n'exprimait pas une volonté claire et non équivoque de démissionner, - terme qui n'est d'ailleurs pas employée dans ladite lettre- mais invoquait une obligation de quitter la société et imputait donc la rupture du contrat de travail au comportement de l'employeur. Ce document ne constituait donc pas une lettre de démission mais une prise d'acte par le salarié de la rupture du contrat de travail en raison des fautes et des manquements imputés à l'employeur. Il résulte des dispositions combinées des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui en empêche la poursuite. Il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur. Cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire d'un licenciement nul, si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire, d'une démission. Si un doute subsiste sur la réalité des manquements allégués à l'appui de la prise d'acte, les juges doivent lui faire produire les effets d'une démission. Il ressort des développements précédents que le manquement reproché à la société AXALTA au soutien de la demande de requalification, et tiré de l'inégalité de traitement et de la discrimination, n'est pas établi. Mme [O] affirme par ailleurs, que les conditions d'exercice de ses fonctions se sont dégradées à compter de la fin de l'année 2017, en raison d'un accroissement de ses tâches et d'une mise à l'écart des autres services accompagnés d'un isolement géographique au sein de l'entreprise. - sur l'augmentation de ses charges de travail Le site de [Localité 6] de la société AXALTA a réorganisé sa stratégie commerciale au 1er janvier 2018, au niveau international. Il en est résulté la suppression du poste de manager des ventes Export (assuré jusqu'alors par M. [F], supérieur hiérarchique de Mme [O]), et du poste d'assistant commercial Export (assuré par Mme [H]), la note d'information de l'entreprise diffusée en interne en septembre 2017 indiquant que les tâches résiduelles de ce dernier poste seraient reprises par l'équipe Business France ou les fonctions centrales du site'. Cette note précise aussi que le poste 'RRV Export', de Mme [O], est maintenu et 'étendu pour quelques pays de la zone Moyen Orient (ex Liban)', et sera désormais rattaché fonctionnellement à M. [Z], directeur Business poudre Asie Pacifique et Mena, et administrativement à M. [J], directeur du site de [Localité 6]. Ainsi, si le périmètre d'activité de la salariée s'est trouvé redéfini et modifié, l'employeur précise sans être démenti que cette modification n'a pas conduit à une augmentation de sa charge de travail puisque le nombre de clients à gérer a diminué (passant de 34 à 25), et que si Mme [O] a acquis le Liban dans son portefeuille, les zones DOM TOM et la zone sub-saharienne lui ont été retirées. Les parties développent également sur de longues pages, les conséquences, en terme d'effectifs, de cette réorganisation interne. Par mail du 5 février 2018, Mme [O] s'est inquiétée auprès de son supérieur, M. [Z] de la 'redéfinition de fonction de l'intitulé de son poste suite aux licenciements de M. [F] et de Mme [H], ainsi que la reprise des tâches Export de [X] [T], sachant qu'il n'est pas possible que je reprenne les tâches de 2 personnes et demi'. Aucune réponse concrète ne lui a été apportée sur ce point, alors que les différents mails produits témoignent de ce que les périmètres de compétence ainsi modifiés n'avaient pas été strictement délimités par l'entreprise qui devant la cour, ne produit d'ailleurs aucun organigramme clair du site de [Localité 6] ou même des différentes branches de l'entreprise, et alors que la nouvelle fiche de poste de Responsable régional de vente Export est datée de juillet 2018 et n'a jamais été soumise à Mme [O]. Toutefois, Mme [O] ne démontre pas que ces faits étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail alors que la société avait envisagé une rencontre pour échanger avec elle, notamment quant à une revalorisation salariale de 8% prévue dès avril 2018, mais non encore mise en oeuvre, démontrant ainsi qu'elle avait pris en compte la modification de son activité du fait de la réorganisation interne. - sur sa mise à l'écart au sein de l'entreprise Mme [O] reproche à son employeur de l'avoir écartée de l'organisation française, en ce qu'elle ne faisait plus partie de la liste de diffusion des mails, ni ne participait aux réunions commerciales. L'employeur ne le conteste pas, et le justifie comme cela lui appartient dans le cadre de son pouvoir de direction, par la réorganisation, qui a conduit à ce la scission des zones France et des zones Export, excluant ainsi Mme [O] des réunions afférentes à la zone France, sans qu'il ne puisse être déduit de cette réorganisation une volonté de l'employeur de l'écarter de la vie de l'entreprise. Au demeurant, la société AXALTA démontre avoir convié Mme [O] à l'occasion de réunions évoquant des sujets susceptibles de concerner sa sphère d'activité (pièce 53 de l'employeur). Par ailleurs, si Mme [O] a occupé le bureau de M. [F] au départ de celui-ci, l'attribution d'un autre bureau, certes plus petit, en juin 2018, mais toujours situé au même étage, pour permettre l'installation d'un salarié aux fonctions hiérarchiques plus élevées, ne caractérise pas en l'absence d'autres éléments, qu'il s'agissait d'une volonté de la 'placardiser'. Elle ne peut davantage se fonder sur l'absence de distribution d'un casque audio, alors qu'elle produit elle-même la réponse de M. [J] qui lui confirme qu'un casque doit lui être remis. En conséquence de ce qui précède, la cour, confirmant le jugement de ce chef, retient que la prise d'acte doit s'analyser en une démission et que Mme [O] doit être déboutée de toutes ses demandes indemnitaires. SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux dépens ainsi qu'aux frais irrépétibles sont confirmées, en l'absence de critique formulée de ces chefs. Succombant à l'instance, Mme [O] est condamnée aux dépens d'appel. Il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, PAR CES MOTIFS, La cour, Statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe, Confirme le jugement rendu le 24 juin 2021 par le conseil de prud'hommes de Montbrison en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a dit que Madame [O] avait été victime de discrimination en terme de salaires à compter de juin 2018 et condamné la société AXALTA à verser à Madame [O] la somme de 4 503 euros à titre de rappels pour la période de juin à août 2018, outre congés payés afférents, Infirmant le jugement de ce chef, Dit que Mme [O] n'a pas été victime de discrimination ni d'inégalité de traitement, La déboute de ses demandes de rappels de salaires, Y ajoutant, Dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne Mme [O] aux dépens d'appel. Le Greffier, Le Président,