Cour d'appel, 12 décembre 2023. 21/03831

C4 N° RG 21/03831 N° Portalis DBVM-V-B7F-LAWJ N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : Me Anaïs FAURE Me Thierry PONCET-MONTANGE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section A ARRÊT DU MARDI 12 DECEMBRE 2023 Appel d'une décision (N° RG 20/00056) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VALENCE en date du 06 août 2021 suivant déclaration d'appel du 03 septembre 2021 APPELANT : Monsieur [T] [H] né le 15 Mai 1991 à [Localité 6] de nationalité Française [Adresse 4] [Localité 1] représenté par Me Anaïs FAURE, avocat au barreau de VALENCE, INTIMEE : Association SAUVEGARDE DE L'ENFANCE ET DE L'ADOLESCENCE DE LA DROME, prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège, [Adresse 3] [Localité 2] représentée par Me Thierry PONCET-MONTANGE, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE, et par Me Christian BROCHARD de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat plaidant inscrit au barreau de LYON, substitué par Me Marion DEWERDT, avocat au barreau LYON, COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : Madame Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, Madame Gwenaëlle TERRIEUX, Conseillère, Monsieur Frédéric BLANC, Conseiller, DÉBATS : A l'audience publique du 16 octobre 2023, Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, chargée du rapport, et, Mme Gwenaëlle TERRIEUX, Conseillère, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 12 décembre 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 12 décembre 2023. EXPOSE DU LITIGE : M. [T] [H], né le 15 mai 1991, a été embauché par l'association Sauvegarde de l'enfance et de l'adolescence de la Drôme suivant contrat de travail à durée déterminée du 1er juillet au 31 juillet 2016 en qualité d'animateur, coefficient 411 de la classification de la convention collective nationale des établissements et services pour les personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. Plusieurs avenants de renouvellement de son contrat ont été régularisés jusqu'à son embauche, par contrat de travail à durée indéterminée, le 11 septembre 2017, en qualité d'animateur. M. [T] [H] a été affecté au centre éducatif renforcé de [Localité 7]. Au dernier état de la relation M. [T] [H] percevait une rémunération mensuelle moyenne de 2 090,00 euros bruts sur la base des 3 derniers mois travaillés. Par courrier en date du 1er février 2019 l'association Sauvegarde de l'enfance et de l'adolescence de la Drôme a convoqué M. [T] [H] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 12 février 2019, avec une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée en date du 25 février 2019, l'association Sauvegarde de l'enfance et de l'adolescence de la Drôme a notifié à M. [T] [H] son licenciement pour faute grave. Par requête du 20 février 2020, M. [T] [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Valence aux fins de voir contester son licenciement et voir reconnaître une situation de harcèlement moral, et à titre subsidiaire une exécution déloyale de son contrat de travail. L'association Sauvegarde de l'enfance et de l'adolescence de la Drôme s'est opposée aux prétentions adverses. Par jugement en date du 6 août 2021, le conseil de prud'hommes de Valence a : - Dit que M. [T] [H] n'a fait l'objet d'aucun harcèlement moral, - Dit que l'association Sauvegarde de l'enfance et de l'adolescence de la Drôme a exécuté loyalement le contrat de travail de M. [T] [H], - Dit que le licenciement pour faute grave de M. [T] [H] est bien fondé, - Débouté M. [T] [H] de l'ensemble de ses demandes, - Débouté l'association Sauvegarde de l'enfance et de l'adolescence de la Drôme. La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 10 août 2021 pour M. [T] [H] et le 11 août 2021 pour l'association Sauvegarde de l'enfance et de l'adolescence de la Drôme. Par déclaration en date du 3 septembre 2021, M. [T] [H] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 14 septembre 2023, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens M. [T] [H] sollicite de la cour de : « Dire recevable et bien fondé l'appel interjeté, Réformer intégralement le jugement du 6 août 2021 du conseil de prud'hommes de Valence, Statuer à nouveau : En conséquence, - Dire et juger que l'association Sauvegarde de l'enfance et de l'adolescence de la Drôme a commis des faits de harcèlement moral, ou à titre subsidiaire d'exécution déloyale du contrat de travail à l'encontre de M. [T] [H], - Dire et juger que le licenciement de M. [T] [H] est sans cause réelle et sérieuse - Condamner l'association Sauvegarde de l'enfance et de l'adolescence de la Drôme au paiement de : - Dommages et intérêts pour harcèlement moral à titre principal et à titre subsidiaire pour exécution déloyale du contrat de travail : 12 000 euros nets - Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 7 315, 56 euros nets (2 090, 16 x 3,5 mois de salaire) - Indemnité de licenciement : 2 786, 88 euros nets - Indemnité compensatrice de préavis : 4 180, 32 euros bruts - Indemnité de Congés payés sur préavis : 418, 03 euros bruts - Moyenne des salaires : 2090, 16 euros - Article 700 : 4000 euros - Condamner l'association Sauvegarde de l'enfance et de l'adolescence de la Drôme aux dépens de l'instance ». Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 1er mars 2022, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens l'association Sauvegarde de l'enfance et de l'adolescence de la Drôme sollicite de la cour de : « Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Valence en toutes ses dispositions ; Et statuant à nouveau, condamner M. [H] à verser à la concluante la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. » Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées. La clôture de l'instruction a été prononcée le 19 septembre 2023. L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 16 octobre 2023, a été mise en délibéré au 12 décembre 2023. MOTIFS DE L'ARRÊT : 1 ' Sur le harcèlement moral : L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L. 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste. La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel. Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise. Il n'est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié. A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié. L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral : « En cas de litige relatif à l'application des articles L 1151-1 à L 1152-3 et L 1152-3 à L 1152-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des éléments de faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. » La seule obligation du salarié est de présenter des éléments de faits précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération. Au cas d'espèce M. [T] [H] avance, comme faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral, les éléments suivants : il ne disposait pas d'une fiche de poste, il a effectué des heures de travail supplémentaires non payées, retirées arbitrairement, et ce au détriment du respect des temps de repos obligatoires, il a été contraint de travailler dans un contexte de dysfonctionnement structurel permanent en raison du manque de personnel éducatif pour encadrer les jeunes en difficulté, il a subi un acharnement de M. [G] à son encontre, il a travaillé dans un contexte de pratiques violentes exercées par M. [G] à l'encontre des jeunes accueillis dans le centre. En premier lieu, M. [T] [H] ne produit pas d'élément suffisants pour objectiver l'acharnement imputé à son responsable de service, M. [G]. En effet, l'attestation M. [C] [M], qui déclare avoir travaillé en qualité d'éducateur au sein du CER, manque de force probante en ce qu'il se limite à indiquer : « J'ai été témoin d'un acharnement du chef de service [W] [G] sur la personne de [T] [H] pendant qu'il était en repos car il ne répond pas au téléphone. Il lui hurlait dessus car il ne répondait pas au téléphone quand il était au repos », sans autre précision. Aucun autre élément pertinent versé aux débats ne tend à corroborer les déclarations de ce témoin quant à l'attitude de M. [G] pendant les temps de repos. Par ailleurs, M. [T] [H] produit un courriel en date du 13 septembre 2018, par lequel il a répondu à M. [W] [G] pour s'expliquer sur un reproche relatif à un coucher tardif en ajoutant « J'ai d'ailleurs des difficultés à comprendre ton acharnement sur ma personne de ma part ce mail ainsi qu'en réunion. Chose que je ne suis malheureusement pas le seul à avoir constaté. Il y a un deux poids deux mesures dans les interventions ce qui est également fort regrettable ». Cependant ces seules déclarations qui rendent compte du ressenti du salarié ne sont pas corroborées par d'autres éléments précis permettant d'objectiver ses déclarations. Ainsi ces pièces restent insuffisantes pour caractériser des éléments précis relevant d'une attitude d'acharnement de son responsable. En revanche, en deuxième lieu, M. [T] [H] matérialise le fait que la fiche descriptive des fonctions d'animateur, visée dans son contrat de travail, n'est pas jointe à son contrat. En troisième lieu, en ce qui concerne la réalisation d'heures de travail supplémentaires non rémunérées, M. [H] produit deux attestations de témoins qui expliquent que chaque salarié renseignait mensuellement des feuilles horaires, lesquelles faisaient l'objet d'un contrôle par le responsable de service, sans que le salarié ne soit avisé du nombre d'heures supplémentaires retenu ou supprimé par la direction. Ainsi M. [N] [Z], éducateur, qui déclare avoir travaillé pendant deux années au sein du CER de [Localité 7], indique « pour nos heures de travail effectuées nous devions remplir une feuille horaire. Il nous était demandé par la direction de remplir, imprimer et signer nous-même la feuille avant le 20 du mois en question. Seulement après notre signature, la feuille était traitée par le chef du service ([G] [W]) ainsi que comptabilité. Même si modification il y a sur le feuille par les responsables, nous avions aucun retour sur nos heures supplémentaires accepté ; aucune signature demandée à la fin du procédé ». Et M. [C] [M], qui déclare également avoir travaillé en qualité d'éducateur au sein du CER de [Localité 7], atteste : « tous les éducateurs du CER remplissaient les fiches d'heures travaillées et devaient les signer sur une deuxième page agraphée à la première. Il était obligatoire de les signer avant que le chef de service [W] [G] les valide sans nous faire de retour. Plusieurs éducateurs et moi-même avons constaté des suppressions et heures à notre insu. » Par ailleurs le salarié produit une copie de son dossier médical de la médecine du travail dont il ressort que lors de la visite du 3 août 2018, il a notamment déclaré au médecin avoir déjà travaillé 12 jours d'affilés, ou sur des amplitudes horaires importantes, sans respect des temps de repos. Et c'est vainement que l'employeur met en doute l'authenticité de ces éléments médicaux à raison des erreurs de syntaxe relevées dans le compte-rendu médical, de telles erreurs ne pouvant suffire à caractériser le caractère faussé d'un tel document médical. Il s'en déduit, que le salarié objective suffisamment le fait que les modalités de suivi de son temps de travail établies au sein de son service, ne lui accordaient aucune garantie de rémunération des heures de travail effectuées au-delà de celles du planning prévisionnel. Aussi, même s'il ne sollicite pas précisément le paiement d'heures supplémentaires non rémunérées, il établit matériellement le fait que le processus de suivi de son temps de travail ne lui garantissait ni le paiement des heures de travail effectuées ni le respect des temps de repos. En quatrième lieu, en ce qui concerne l'insuffisance de personnel d'encadrement, M. [H] s'appuie sur trois attestations de collègues qui expliquent que l'organisation du service imposait la prise en charge régulière de trois jeunes. Ainsi M. [N] [Z] décrit les conditions de travail dans les termes suivants : « Durant mon temps de travail, nous étions un éducateur seul avec 3 jeunes en charge. Et cela systématiquement au vu de l'organisation de l'institution. Pour mener à bien, tous les accompagnements, il était indispensable de passer un temps avec un seul jeune. Et donc, personne ne pouvait surveiller les 2 autres. (ex : nous devions déposer certains des jeunes en stage. Il était demandé par la direction de la déposer à son maître de stage seul avec lui. Valable aussi pour les RDV médicaux. Pas conséquent, nous étions dans l'obligation de laisser 2 autres jeunes seul dans la voiture, sans surveillance ». M. [C] [M] atteste « J'ai travaillé seul avec deux ou trois jeunes à charge dans l'impossibilité d'avoir sous surveillance constante tous les jeunes et surtout quand il y a des rendez-vous et des accompagnements spécifiques à un seul jeune. Le chef de service [W] [G] et le Directeur M. [V] [R] étaient évidemment au courant de cette difficulté par les éducateurs. Dans ces situations, ils nous demandaient de procéder de différentes manières comme par exemple laisser des jeunes dans une voiture ou dans leur chambre quand on est occupé avec un jeune. Parfois ils nous demandaient même de laisser des jeunes seuls sans surveillance au club d'équitation voisin. » M. [A] [D] qui déclare avoir travaillé en tant qu'éducateur au CER de [Localité 7], atteste que « fréquemment au sein de la structure, lors des déplacements, des activités on se retrouve un éducateur à prendre en charge deux ou trois jeunes. Le planning des rendez-vous et activités était chargé et différents pour chaque jeune, parfois il n'est pas possible de garder en permanence l''il sur trois jeunes. Par exemple s'il y a des appels famille, ou un traitement à prendre dans le bureau des éducateurs, ou un rdv médecin ». Ces éléments établissent suffisamment le fait que les éducateurs devaient assurer la prise en charge simultanée de trois jeunes, y compris pendant les temps durant lesquels ils devaient se consacrer à un seul d'entre eux, sans pouvoir confier les deux autres à un collègue. En cinquième lieu, en ce qui concerne le contexte de violence dans lequel il a été contraint de travailler, M. [T] [H] s'appuie sur les attestations de M. [Z] et de M. [M] qui décrivent, respectivement et de manière concordante : « J'ai été témoin de 2 coups de poings portés par M. [G] sur le jeune [S]['], pris en charge par nos services. J'ai vu [U]['] « volait » sur plusieurs mètres pour finir au sol. La raison de cet incident : Comportement désagréables et grossierété. Ce jeune a fugué une semaine après, se trouvant en situation d'errance. Dans les pratiques de [W] [G], il était habituel de mettre violemment à terre de multiples jeune dont [F]['] afin d'affirmer son autorité. Ces pratiques sont connus par la direction du service mais non sanctionées' » et « J'ai fait le constat pendant mon travail au CER de la violence du chef de Servis [W] [G] sur les Jeunes pris en charge. J'ai été témoin quand [W] [G] a mis deux violents coups de poings sur la poitrine du Jeune [S][']. [W] [G] violentait assez souvent les jeunes qui ne se soumettaient pas à son autorité ». En revanche, il ne produit aucun élément concernant des violences exercées à l'occasion d'un repas et à l'occasion d'un trajet en voiture. Et le message adressé le 13 août 2018 ne mentionne aucun acte de violence. Il en résulte que par ces deux attestations, M. [H] établit des éléments faits selon lesquels, au-delà des tensions inhérentes aux contraintes d'un centre éducatif renforcé, des réactions violentes du responsable de service ont contribué à provoquer une dégradation de ses conditions de travail. Par ailleurs, suivant un message adressé à M. [G] le 13 août 2018, M. [H] évoquait une perte de sens de ses fonctions à la suite d'un incident. Et le salarié verse aux débats les éléments de son dossier médical auprès de la médecine du travail, dont il ressort que le salarié a notamment signalé, lors de la visite du 12 juin 2018, une « perte de sens dans son travail », l'arrivée d'une nouvelle équipe où les éducateurs voudraient « juste avoir la paix », une « disparition du projet éducatif ». Aussi le médecin a relevé que le salarié bénéficiait d'un traitement par anxyolitiques. Lors de la visite du 3 août 2018 le médecin du travail constatait encore « état de santé fragile, la reprise ne me semble pas possible pour le moment, va tout de même mieux, un peu moins de stress, moins la boule au ventre ». L'employeur conteste vainement l'authenticité de ces mentions en relevant des erreurs de syntaxe alors que l'ensemble du compte-rendu présente une cohérence certaine. Il résulte de ce qui précède que le salarié établit des faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement à son encontre en ce que, sans disposer d'une fiche de poste de ses fonctions d'animateur, il assurait la charge de trois jeunes y compris pendant les périodes au cours desquelles il ne pouvait se consacrer qu'à l'un d'eux, et selon une organisation et un suivi de son temps de travail qui ne lui garantissait ni le respect de ses temps de repos ni du paiement de l'intégralité des heures effectuées, et ce dans un contexte de perte de son sens comprenant des réactions de violence, susceptibles de porter atteinte à sa santé physique et mentale. En réponse l'association Sauvegarde de l'enfance et de l'adolescence de la Drôme allègue des justifications suivantes pour considérer que les éléments de fait retenus sont étrangers à tout agissement de harcèlement moral. En premier lieu, s'agissant des réactions violentes imputées à M. [G], l'association Sauvegarde de l'enfance et de l'adolescence de la Drôme met en avant la procédure d'urgence dite de « contention » définie au sein du centre éducatif renforcé de [Localité 7] « en cas de passage à l'acte violente d'un jeune [']. En cas de nécessité l'éducateur peut être amené exceptionnellement à contenir physiquement le jeune. Si c'est le cas l'éducateur doit rédiger une note incident spécifique qui l'envoyer par mail à la direction ». Aussi elle produit le compte rendu adressé au magistrat ensuite de l'incident survenu avec le jeune visé dans les attestations produites par M. [H]. En l'état, et en l'absence d'éléments précis sur les circonstances exactes de l'incident, l'employeur démontre suffisamment que l'usage de la force physique, strictement encadré par cette procédure d'incident, devait être envisagé dans certains cas spécifiques, sans relever d'un contexte de harcèlement moral. En deuxième lieu, l'association Sauvegarde de l'enfance et de l'adolescence de la Drôme qui ne produit pas la fiche de poste du salarié embauché en qualité d'animateur, n'allègue ni ne démontre avoir défini les fonctions confiées au salarié en cette qualité, ni de la différence des attributions qui lui étaient confiées par rapport à celle des éducateurs embauchés dans la structure. Elle produit un document intitulé « Référentiel des bonnes pratique ' Centre éducatif Renforcéde [Localité 7] » qui décrit le fonctionnement des modules 2 et 3, sans joindre les annexes comportant les fiches de poste. Partant, elle échoue à démontrer que cette absence de définition du poste d'animateur et des missions confiées était étrangère à tout harcèlement. En troisième lieu, l'association Sauvegarde de l'enfance et de l'adolescence de la Drôme confirme que les dépassements d'heures de travail par rapport aux plannings prévisionnels établis chaque mois devaient être mentionnés sur des fiches horaires renseignées par les salariés. Et l'employeur, qui affirme, sans l'établir, que les heures supplémentaires déclarées étaient contrôlées « au regard de la justification pédagogique avancée par le salarié », ne justifie ni des notes de service relatives à un tel contrôle a posteriori du temps de travail, ni de l'information donnée aux salariés quant à la définition de « justification pédagogique ». Aussi, l'employeur affirme que le salarié était informé de la validation ou du rejet des heures de travail, les fiches de temps étant tenues à disposition dans le bureau de la secrétaire de la direction, sans qu'aucun élément probant versé aux débats n'atteste de ce fait ni de ce que le salarié en aurait été informé. Enfin la cour constate que ne sont pas versées aux débats les fiches horaires établies par le salarié. Il en résulte que de telles modalités de contrôle du temps de travail réservaient toute latitude à l'employeur pour retenir ou non les heures déclarées par le salarié, sans lui assurer la garantie d'une rémunération des heures de travail réellement effectuées pour les besoins du service, ni même la possibilité d'être informé des éventuelles suppressions d'heures. Aussi, il convient de rappeler que si seules les heures supplémentaires commandées par l'employeur peuvent être rémunérées comme telles, en revanche le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires commandées explicitement ou implicitement par l'employeur, ou si elles résultent de sa charge de travail fixée par l'employeur. Finalement il est indifférent que le salarié n'a pas revendiqué le paiement d'heures supplémentaires qui auraient été indûment supprimées ou que des relances lui ont été adressées par la secrétaire de direction pour obtenir la remise de ses fiches horaires, dès lors que l'employeur manque de démontrer que les conditions dans lesquelles il acceptait ou non de rémunérer les heures préalablement déclarées par le salarié étaient étrangères à tout harcèlement. En quatrième lieu, s'agissant de la nécessité d'assurer constamment la prise en charge simultanée de trois jeunes, l'employeur conteste tout dysfonctionnement structurel, relevant que ni le salarié, ni les témoins cités ne se plaignent d'une surcharge de travail. L'employeur s'appuie sur sa pièce n°17 composée des plannings du personnel éducatif du CER sur la période de janvier 2018 à décembre 2018 qui détaillent les heures de travail de chaque salarié, sans que ce document ne permette de déterminer combien de mineurs étaient à leur charge. Aussi l'employeur invoque un planning du mois de janvier 2019 qu'il ne produit pas. Finalement l'employeur décrit une répartition des 6 jeunes pris en charge au sein du CER en deux modules, organisant une affectation individuelle de 3 jeunes en famille d'accueil, et une affectation des trois autres en villa d'hébergement. Il précise que le personnel bénéficiait en outre du renfort de la coordinatrice pédagogique et du CSE le matin. Cependant, il manque de justifier des fonctions des éducateurs et animateurs et de leur répartition dans cette organisation. En conséquence, l'employeur se limite à contester l'organisation décrite par le salarié et manque de démontrer que, le fait que les éducateurs devaient assurer la prise en charge simultanée de trois jeunes en toute circonstance, était étrangère à tout harcèlement. Eu égard aux éléments de fait pris dans leur globalité matériellement établis par M. [T] [H] auxquels l'association Sauvegarde de l'enfance et de l'adolescence de la Drôme n'a pas apporté les justifications suffisantes, il convient de dire que M. [H] a fait l'objet de harcèlement moral ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail, avec un impact sur la santé du salarié. Il convient de constater que les agissements décrits ont perduré pendant plus de deux années et qu'ils ont atteint le salarié en générant un préjudice certain, sans qu'il soit nécessaire de l'établir par un certificat médical. Il convient de relever que M. [T] [H] invoque un traumatisme qui le rend « incapable de retravailler comme éducateur » sans produire aucun élément pertinent à ce titre. Compte tenu des circonstances du harcèlement précédemment décrites, de sa durée, et des conséquences dommageables qu'il a eues pour M. [T] [H] telles qu'elles ressortent des pièces et des explications fournies, le préjudice en résultant doit être réparé par l'allocation de la somme de 3 000 euros nets à titre de dommages-intérêts. Le jugement est infirmé sur ce point. 2 ' Sur la contestation du licenciement : Conformément aux articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-2 du code du travail, l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave doit établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement. Il doit également démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. Les motifs invoqués par l'employeur doivent être précis, objectifs et vérifiables. Il ressort de l'article L. 1235-1 du code du travail qu'il appartient au juge d'apprécier non seulement le caractère réel du motif du licenciement disciplinaire mais également son caractère sérieux. La procédure pour licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits. En l'espèce, la lettre de licenciement en date du 25 février 2019, qui fixe les limites du litige en application de l'article L. 1232-6 du code du travail, reproche au salarié une faute commise dans la prise en charge de mineurs le 14 janvier 2019 pour avoir accompagné un jeune à un rendez-vous de contrôle à l'hôpital de [Localité 5] en laissant deux autres jeunes seuls dans le véhicule avec la carte clés sur le contact, ceux-ci en ayant profité pour réaliser des tours sur le parking de l'hôpital en se filmant, la vidéo ayant été diffusée sur Snapchat. Au préalable, il convient de relever que rien au dossier ne démontre que la cause réelle du licenciement serait autre que les faits évoqués dans la lettre de licenciement. En particulier, rien ne prouve que le licenciement interviendrait en raison de la dénonciation par M. [H] des violences commises par son responsable de service, tel que le prétend le salarié. En premier lieu, l'employeur fait valoir que M. [H] occupait un poste d'animateur au sein des modules 2 et 3 du centre éducatif renforcé et que sa fonction impliquait une mission de surveillance sur les mineurs qui ne devaient jamais être laissés hors du regard des professionnels tel que défini dans le règlement de fonctionnement du centre éducatif renforcé. Toutefois, il a été vu précédemment que l'employeur manque de justifier des fonctions correspondant au poste d'animateur pour lequel M. [H] a été embauché. Et l'employeur échoue à démontrer qu'il relevait des fonctions d'animateur d'assurer la prise en charge simultanée de trois mineurs. En second lieu, l'employeur qui confirme que le salarié s'était vu confier la mission de conduire un mineur à une visite médicale de contrôle, ne présente aucune explication au fait que cet animateur devait assurer, en sus, la surveillance de deux autres mineurs. L'association se limite à invoquer les conditions définies pour les modules 2 et 3 de son règlement, mais ne produit aucun élément pertinent susceptible de justifier des raisons pour lesquelles elle a demandé à M. [H] de prendre en charge, à l'occasion de ce déplacement à l'hôpital pour une visite médicale de contrôle, deux autres mineurs. De surcroît, l'employeur ne produit aucune recommandation ni consigne donnée pour un tel transport à réaliser en présence d'autres mineurs, alors même que le déplacement ne présentait pas de caractère d'urgence. Aussi c'est par un moyen inopérant que l'employeur conclut « Monsieur [H] n'explique pas en quoi il aurait été placé dans l'impossibilité d'emmener avec lui les deux mineurs dont il avait la surveillance au sein de l'hôpital » alors qu'il incombe à l'employeur de justifier des raisons dans lesquelles le salarié a pu se voir confier ces deux missions simultanées. A ce titre il convient de rappeler que les personnes étrangères à un service médical n'ont pas vocation à être présente dans les locaux d'un service hospitalier. Il en résulte que l'employeur échoue à démontrer que le salarié disposait des moyens nécessaires pour assurer les missions qui lui étaient confiées dans des conditions susceptibles de garantir une surveillance constante des trois mineurs. Il ne peut donc pas lui être reproché ni d'avoir volontairement manqué à sa mission de surveillance, ni d'avoir commis des négligences fautives. Finalement, il importe peu de déterminer si M. [H] a laissé la clé sur le contact en quittant le véhicule, si le moteur est resté allumé en dépit du retrait de la carte, ou si les mineurs sont parvenus à redémarrer le véhicule sans la clé de contact, dès lors qu'il n'est démontré, ni que les missions confiées au salarié relevaient de ses fonctions, ni que l'employeur avait mis à sa dispositions les moyens nécessaires pour les assurer. Il s'évince de ce qui précède que l'employeur échoue à démontrer que les faits reprochés constituent des agissements volontaires imputables au salarié. Il en résulte que le licenciement notifié à M. [H] est dénué de cause réelle et sérieuse. Le licenciement étant déclaré sans cause réelle et sérieuse, M. [H] est fondé à obtenir paiement d'une indemnité de licenciement et d'une indemnité compensatrice de préavis, dont les montants ne font l'objet d'aucune critique utile par l'employeur. Par infirmation du jugement déféré, l'association Sauvegarde de l'enfance et de l'adolescence de la Drôme est donc condamnée à payer à M. [T] [H] les sommes de : - 2 786,88 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 4 180,32 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 418,03 euros brut au titre des congés payés afférents. Par ailleurs, l'article L. 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit. M. [T] [H] qui justifie d'une ancienneté de deux années entières, peut prétendre, par application des dispositions précitées, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre trois mois et trois mois et demi de salaire. Âgé de 27 ans à la date du licenciement, il bénéficiait d'un salaire mensuel moyen de 2 090,16 euros. Aussi le salarié s'abstient de justifier de sa situation au regard de l'emploi ensuite du licenciement. Au regard de l'ensemble de ces éléments, il convient de condamner l'association Sauvegarde de l'enfance et de l'adolescence de la Drôme à verser à M. [T] [H] la somme de 6 300 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. 3 ' Sur les demandes accessoires : L'association Sauvegarde de l'enfance et de l'adolescence de la Drôme, partie perdante à l'instance au sens des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d'en supporter les entiers dépens de première instance et d'appel. En conséquence, elle est déboutée de sa demande indemnitaire au titre des frais irrépétibles. Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l'espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de M. [T] [H] l'intégralité des sommes qu'il a été contraint d'exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu'il convient de condamner l'association Sauvegarde de l'enfance et de l'adolescence de la Drôme à verser à M. [T] [H] une indemnité de 3 000 euros au titre des frais exposés en première instance et en cause d'appel. PAR CES MOTIFS : La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel et après en avoir délibéré conformément à la loi, CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a débouté l'association Sauvegarde de l'enfance et de l'adolescence de la Drôme de sa demande au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, L'INFIRME pour le surplus, Statuant des chefs d'infirmation et y ajoutant, DIT que M. [T] [H] a subi des agissements de harcèlement moral, DIT que le licenciement notifié à M. [T] [H] le 25 février 2019 par l'association Sauvegarde de l'enfance et de l'adolescence de la Drôme est dénué de cause réelle et sérieuse, CONDAMNE l'association Sauvegarde de l'enfance et de l'adolescence de la Drôme à payer à M. [T] [H] les sommes suivantes : - 3 000 euros net à titre de dommages-intérêts en réparation des faits de harcèlement moral, - 2 786,88 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 4 180,32 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 418,03 euros brut au titre des congés payés afférents, - 6 300 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. CONDAMNE l'association Sauvegarde de l'enfance et de l'adolescence de la Drôme à payer à M. [T] [H] la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, DEBOUTE l'association Sauvegarde de l'enfance et de l'adolescence de la Drôme de sa demande au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel, CONDAMNE l'association Sauvegarde de l'enfance et de l'adolescence de la Drôme aux entiers dépens de première instance et d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame Hélène Blondeau-Patissier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,