Cour de cassation, 05 décembre 2018. 17-20.527

SOC. CM COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 5 décembre 2018 Rejet non spécialement motivé M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11469 F Pourvoi n° P 17-20.527 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par Mme M... Y..., domiciliée [...] , contre l'arrêt rendu le 3 janvier 2017 par la cour d'appel de Nîmes (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Derichebourg propreté & services, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , venant aux droits de la société de Groupe alter services, défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 7 novembre 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Z..., conseiller rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Becker, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Marlange et de La Burgade, avocat de Mme Y..., de la SCP Meier-Bourdeau et Lécuyer, avocat de la société Derichebourg propreté et services ; Sur le rapport de Mme Z..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme Y... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq décembre deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Marlange et de La Burgade, avocat aux Conseils, pour Mme Y... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Madame Y... de ses demandes en annulation des sanctions disciplinaires et tendant à la condamnation de la société GROUPE ALTER SERVICES à lui verser 5.000€ à titre de dommages-intérêts, et D'AVOIR ordonné à Madame Y... de restituer à la société GROUPE ALTER SERVICES les sommes qu'elle avait perçues en exécution de l'arrêt annulé de la cour d'appel de MONTPELLIER ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « Sur les sanctions disciplinaires : en cas de litige sur une sanction disciplinaire, la juridiction saisie apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, l'employeur devant fournir les éléments retenus pour prendre la sanction ; au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié ; plusieurs notifications à portée disciplinaire ont été adressées à Madame Y... ; ainsi, du 19 juin 2008 : « Nous nous voyons dans l'obligation de vous adresser par la présente un avertissement pour les motifs suivants : refus d'accomplir une tâche et manque de respect vis-à-vis d 'un agent de sécurité. En effet le 14 Juin 2008, l'agent de sécurité vous a appelé afin de nettoyer une allée ou quelque chose avait été cassé. Vous n'avez pas répondu à cet appel qu'il a renouvelé auquel vous avez enfin répondu en l'insultant et en étant agressive. Vous n'êtes pas sans savoir qu'un travail en collectivité demande une certaine discipline et une rigueur et surtout du respect, hors (sic) à ce jour votre mauvais esprit nuit à la bonne entente de tous. Nous ne pouvons tolérer un tel comportement qui s'il se renouvelait pourrait entraîner des sanctions plus graves » ; ainsi du 3 décembre 2008 : « Nous nous voyons dans l'obligation de vous adresser un avertissement pour le motif suivant : non-respect des consignes de travail. En effet, à plusieurs Madame Anne Marie A..., votre chef d'équipe, vous a demandé d'effectuer correctement la mise en place des bennes. Régulièrement il manque de trois à sept bennes, pour cela vous avez toujours une bonne excuse, soit qu'il y a trop de monde, soit qu'il y a eu de la casse, ceci est aussi le cas pour vos collègues qui eux trouvent quand même le temps d'effectuer correctement la mise en place de ces bennes. Nous vous rappelons que l'ensemble des tâches qui vous sont attribuées figurent sur votre fiche de poste et font partie intégrales de vos missions et obligations contractuelles. Un tel comportement perturbe le bon fonctionnement du service. Votre manque de professionnalisme nuit à l'image de l'entreprise et pourrait avoir de graves répercussions sur la pérennité de notre contrat commercial. Si de tels manquements se renouvelaient nous pourrions être amenés à prendre des sanctions plus graves à votre encontre » ; ainsi du 24 avril 2009 : « Voici le compte rendu de la convocation professionnelle du 23 avril 2009 que vous avez eu avec Monsieur B..., à savoir : - Manque de respect et de politesse envers vos collègues de travail et des agents de sécurité, - Non-respect d'un ordre donné par votre chef d'équipe, - Pauses régulières non règlementaires ; Lorsqu'un agent de sécurité vous fait appeler pour un nettoyage exceptionnel vous ne répondez as ou alors d'une façon irrespectueuse. De plus votre chef d'équipe vous a demandé à plusieurs reprises de bien vouloir mettre les containers dans les allées du magasin afin de facilite (sic) le travail de l'équipe du lendemain. Malgré ces demandes répétées vous ne le faites toujours pas. D'autre part, vous prenez systématiquement une pause sur votre temps de travail, alors que cette pose (sic) est prévue pour les salariés faisant au moins 6 heures de travail consécutives, ce qui n'est pas votre cas. Vous n'êtes pas sans savoir qu'un travail en collectivité demande une certaine discipline et une rigueur et surtout du respect, hors (sic) à ce jour, votre mauvais esprit nuit à la bonne entente de tous. Nous ne pouvons tolérer un tel comportement qui, s'il se renouvelait, pourrait entraîner des sanctions plus graves. Nous souhaitons donc vivement que vous fassiez le nécessaire pour que les tâches qui vous sont confiées soient effectuées selon les consignes données et sur le respect de vos horaires définis contractuellement » ; ainsi du 26 octobre 2009 : « Nous nous voyons dans l'obligation de vous adresser la présente à titre de mise en garde pour les motifs suivants : - manque de respect vis-à-vis d'un salarié de CARREFOUR BALARUC. En effet le vendredi 16 octobre 2002 vous avez eu une altercation avec le salarié CARREFOUR des fruits et légumes. Celui-ci mettant régulièrement des morceaux de fruits et légumes par terre, vous lui avez demandé de faire attention, mais il vous a répondu dans des termes peu corrects, là-dessus vous avez vous-même répondus en utilisant des insultes. En aucun cas vous devez insulter un salarié CARREFOUR ou une toute autre personne, en cas de problème, vous devez en référer soit au chef sécurité, soit votre supérieur hiérarchique. Vous n'êtes pas sans savoir qu'un travail en collectivité demande une certaine discipline et une rigueur et surtout du respect, hors (sic) à ce jour votre mauvais esprit nuit à la bonne entente de tous. Nous ne pouvons tolérer un tel comportement qui, s'il se renouvelait, pourrait entraîner des sanctions plus graves » ; ainsi du 15 juin 2010 : « Nous nous voyons dans l'obligation de vous adresser par la présente un avertissement pour les motifs suivants : Non-respect des consignes de travail. Suite aux contrôle réguliers de Mademoiselle Stéphanie C..., Chef d'équipe, à constater (sic) que votre prestation n'était pas effectuée correctement à savoir : mise en place des bennes Mercure non fait systématiquement. En effet, il semblerait que vous ne souhaitiez pas exécuter cette tâche, qui pourtant vous incombe et trouver (sic) toujours une excuse pour ne pas effectuer et ce tous les soirs de votre tour de permanence. Votre manque de professionnalisme nuit à l'image de l'entreprise et pourrait avoir de graves répercussions sur la pérennité de notre contrat commercial Nous ne pouvons tolérer un tel comportement qui, s'il se renouvelait, pourrait entraîner des sanctions plus graves » ; de manière systématique, Madame Y... contestait ces notifications, soulignant dans des courriers vindicatifs et polémiques, manifestement mis en forme par un tiers en comparaison de la syntaxe et de l'orthographe de Madame Y... dans le seul courrier manuscrit du 21 octobre 2009, l'absence de preuve et de témoignage précis des faits qui lui étaient imputés, de datation précise pour certains, faisant valoir que sa parole devait l'emporter sur celle de l'agent de sécurité et que l'employeur n'avait pas lui-même constaté les faits, le menaçant dans tous ses courriers en réponse de faire valoir la dégradation de ses conditions de travail et le harcèlement moral dont elle s'estimait victime ; l'employeur, sur le deuxième courrier de contestation de la mise en garde du 26 octobre 2009, annulait celle-ci le 11 février 2010 ; sont produites aux débats les attestations de collègues de travail (Madame M... D..., Madame Françoise E..., Monsieur Stéphane F..., Madame Sabrina G..., Madame Stéphanie C..., Madame O... H...) qui traduisent l'impulsivité et l'irascibilité de Madame Y..., laquelle n'hésitait pas à hausser le ton, allant parfois jusqu'à l'injure, ne tolérant pas la moindre réflexion sur la qualité de son travail de la part de ses supérieurs hiérarchiques ; l'incapacité de Madame Y... à s'insérer dans une équipe de travail, au demeurant pluridisciplinaire puisqu'elle confronte des salariés de l'entreprise de nettoyage à laquelle elle appartient, à ceux de l'entreprise de sécurité et du client commun est avérée par ces témoignages qui sont précis sur son comportement, de telle sorte que la réalité des faits énoncés dans chaque notification de sanction ne fait aucun doute ; il n'y a donc pas lieu de prononcer l'annulation de sanctions disciplinaires légitimes et proportionnées ; le jugement sera confirmé de ce chef » (arrêt pp. 4 à 6) ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QU'« en l'espèce, les témoignages produits en défense établissent que les sanctions disciplinaires infligées à Madame M... Y..., et qui n'ont fait l'objet d'aucune contestation judiciaire antérieurement à la présente instance, étaient fondées sur des faits précis, et caractérisés, constituant des manquements aux obligations contractuelles de la salariée ; il n'apparaît pas que ces sanctions manifestaient une volonté manifeste et injustifiée d'altérer de manière arbitraire les conditions de travail ou de porter injustement atteinte aux droits de la salariée » (jugement, p. 2) ; ALORS QUE 1°) il appartient au juge de vérifier si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, au vu des éléments retenus par l'employeur pour prendre la sanction, et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations ; que Madame Y... faisait valoir, dans ses conclusions (p. 7), que la société GROUPE ALTER SERVICES n'apportait aucun élément démontrant la réalité des faits reprochés s'agissant des avertissements du 19 juin 2008 et du 3 décembre 2008, ce qui était d'ailleurs conforté par l'absence totale de toute tentative de justification de ces deux sanctions par l'employeur dans ses propres conclusions ; que, pour dire ces sanctions justifiées, la cour d'appel s'est bornée à constater qu'il résultait d'attestations de collègues de travail de Madame Y..., évoquant d'une manière générale son impulsivité et son irascibilité, que la salariée était dans l'incapacité de s'insérer dans une équipe de travail, sans rechercher si, pour chacune de ces deux sanctions, les faits sanctionnés les 19 juin et 3 décembre 2008 étaient précisément établis, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1331-1 du code du travail, ensemble l'article L. 1333-1 du même code ; ALORS QUE 2°), s'agissant du rappel à l'ordre du 24 avril 2009, la cour d'appel constate qu'il y est reproché à Madame Y... un « manque de respect et de politesse envers vos collègues de travail et des agents de sécurité », le « non-respect d'un ordre donné par votre chef d'équipe » et des « pauses régulières non règlementaires » (arrêt p. 5) ; qu'en se bornant, pour dire cette sanction justifiée, à constater qu'il résultait d'attestations de collègues de travail de Madame Y..., évoquant d'une manière générale l'impulsivité et l'irascibilité de celle-ci, que la salariée était dans l'incapacité de s'insérer dans une équipe de travail, sans rechercher, comme elle y était expressément invitée par Madame Y... (conclusions, pp. 7 et 8), si l'employeur, qui procédait par voie d'affirmations dans son rappel à l'ordre, démontrait qu'elle aurait manqué de respect et de politesse à un collègue ou un agent de sécurité, n'aurait pas respecté un ordre donné par son chef d'équipe, ou encore aurait fait des pauses régulières non réglementaires, tous faits que Madame Y... contestait avec fermeté, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1331-1 du code du travail, ensemble l'article L. 1333-1 du même code ; ALORS QUE 3°), s'agissant de l'avertissement du 15 juin 2010, la cour d'appel constate qu'il y est reproché à Madame Y... un « non-respect des consignes de travail », à la suite de la constatation par Madame C... selon laquelle la salariée n'aurait pas correctement effectué sa prestation, en ne mettant pas systématiquement en place des bennes (arrêt pp. 5 et 6) ; qu'en se bornant, pour dire cette sanction justifiée, à constater qu'il résultait d'attestations de collègues de travail de Madame Y..., évoquant d'une manière générale l'impulsivité et l'irascibilité de celle-ci, que la salariée était dans l'incapacité de s'insérer dans une équipe de travail, sans rechercher, comme elle y était expressément invitée par Madame Y... (conclusions, pp. 9 et 10), si l'employeur, qui procédait par voie d'affirmations dans son avertissement, démontrait qu'elle n'aurait pas respecté un ordre donné par son chef d'équipe, ce que Madame Y... contestait avec fermeté, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1331-1 du code du travail, ensemble l'article L. 1333-1 du même code ; ALORS SUBSIDIAIREMENT QUE 4°), s'agissant toujours de l'avertissement du 15 juin 2010, Madame Y... faisait valoir qu'à la suite de cette sanction, elle avait adressé à son employeur un certificat médical du Docteur I... établissant qu'elle présentait une pathologie des deux épaules incompatible avec la traction de poids importants (pièce produite en appel n° 17), ainsi qu'un avis du médecin du travail lui interdisant le port de charge supérieure à 15 kg (pièce produite en appel n° 14) ; qu'elle exposait qu'elle était donc dans l'impossibilité de tirer les bennes, qui dépassaient ses épaules en hauteur, et pesaient plus de 50 kg, ce qui justifiait qu'elle ne soit pas sanctionnée pour ne pas pouvoir mettre en place lesdites bennes ; qu'en considérant l'avertissement du 15 juin 2010 comme justifié, sans rechercher, comme elle y était expressément invitée par Madame Y... (conclusions, pp. 9 et 10), si les faits reprochés à la salariée étaient, dans ces conditions, de nature à justifier une sanction que l'employeur, pourtant dûment informé de l'incapacité médicalement constatée de la salariée à effectuer la tâche demandée, avait refusé d'annuler, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1331-1 du code du travail, ensemble l'article L. 1333-1 du même code ; ALORS QUE 5°) la cour d'appel constate que la mission consistant à mettre en place, après fermeture du magasin, des bennes près de certains rayons de produits de façon à permettre à ses salariés d'opérer un tri des produits à jeter, à la prise de service matinale, « n'est apparue sur la fiche de fonction de Madame Y... qu'à compter du 28 janvier 2010 » (arrêt p. 7), ce dont il se déduit qu'avant cette date, cette tâche ne faisait pas partie des missions contractuellement confiées à la salariée ; qu'en considérant néanmoins comme justifiées les sanctions prises contre Madame Y... avant le 28 janvier 2010, reprochant à la salariée de n'avoir pas systématiquement mis en place lesdites bennes, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et elle a violé les articles L. 1331-1 et L. 1333-1 du code du travail ; ALORS QUE 6°), plus généralement, pour dire justifiées les sanctions disciplinaires prononcées contre Madame Y..., à l'exclusion de la mise en garde du 26 octobre 2009, que l'employeur avait lui-même annulée, « ayant considéré, sur l'argumentation développée par Madame Y..., qu'elle n'avait pu faire que répondre à une provocation verbale de l'employé du rayon fruits et légumes » (arrêt p. 7), la cour d'appel affirme que les témoignages produits en défense établissent que les sanctions disciplinaires infligées à Madame Y... étaient fondées sur des faits précis, et caractérisés, constituant des manquements aux obligations contractuelles de la salariée (jugement, p. 2) ; qu'en statuant par ce motif péremptoire, sans indiquer sur quels témoignages elle se fondait pour affirmer qu'ils établissaient des faits « précis et caractérisés », quand Madame Y... relevait au contraire que tous les témoignages produits par l'employeur étaient vagues et imprécis, qu'ils se limitaient à indiquer que Madame Y... avait mauvais caractère et qu'ils ne faisaient état d'aucun fait précis, daté et objectif en relation avec chacune des sanctions prononcées contre elle (conclusions, pp. 7 et 11), la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle, et elle a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1331-1 du code du travail, ensemble l'article L. 1333-1 du même code. DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Madame Y... de sa demande tendant à voir juger qu'elle était victime de harcèlement moral et tendant à ce qu'il lui soit alloué une somme de 15.000 € à titre de dommages-intérêts, et D'AVOIR ordonné à Madame Y... de restituer à la société GROUPE ALTER SERVICES les sommes qu'elle avait perçues en exécution de l'arrêt annulé de la cour d'appel de MONTPELLIER ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « Sur le harcèlement moral : aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte ã ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; lorsque survient un litige relatif à ce titre, le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Madame Y... fait valoir que : - elle n'a jamais eu de problème avec ses précédents employeurs ; - elle a fait l'objet de sanctions répétées et abusives ; - elle a subi brimades et moqueries ; la modification de ses horaires de travail a été retardée et la notification de la modification a été faite sans prévenance ; - elle a alerté son employeur sur ses conditions de travail et les pressions dont elle était victime, alertes restées sans réponse ; l'employeur réplique : - le dossier disciplinaire de la salariée ne faisant pas partie des documents transmis à l'entreprise entrante, il lui est impossible de soutenir utilement qu'elle n'avait pas été avertie par ses précédents employeurs ; - elle n'a eu de cesse que de faire un véritable chantage au harcèlement et l'employeur n'a fait qu'user de ses pouvoirs de direction en lui notifiant des sanctions disciplinaires justifiées ; - c'est dans le cadre de l'exercice normal de ses tâches qu`il lui a été demandé, sur la demande du client, de mettre en place des containers vides destinés à la mise en place des rayons le lendemain matin ; il n'existe aucune modification du contrat de travail ; nul besoin de consigne écrite pour ce faire, des consignes orales suffisant ; - nulle brimade, nulle moquerie n'est caractérisée ; sur ce, il importe peu que Madame Y... allègue, sans en justifier, n'avoir eu aucun démêlé avec ses précédents employeurs dans la succession des entreprises titulaires du marché de nettoyage ; la relation de travail intéresse Madame Y... avec la société ALTER SERVICES, pas avec un tiers ; il a été vu que les sanctions disciplinaires étaient motivées, légitimes et proportionnées et elles ne sont que l'expression normale du pouvoir de direction de l'employeur qui se trouve confronté aux insubordinations répétées de la salariée et à son incapacité à travailler en équipe pluridisciplinaire ; l'illustration de l'appréciation mesurée de son pouvoir disciplinaire par l'employeur est l'annulation de la mise en garde du 26 octobre 2009, ayant considéré, sur l'argumentation développée par Madame Y..., qu'elle n'avait pu faire que répondre à une provocation verbale de l'employé du rayon fruits et légumes ; il est constant que le client a demandé à l'entreprise de nettoyage de procéder après fermeture du magasin à la mise en place de containers près de certains rayons de produits de façon à permettre à ses salariés à la prise de service matinale d'opérer un tri des produits à jeter ; cette mission n'est apparue sur la fiche de fonction qu'à compter du 28 janvier 2010 ; ce n'est pas pour autant que Madame Y... pouvait exciper qu'elle n'entrait pas dans ses tâches, aucune modification de son contrat de travail ne s'en trouvant induite ; les consignes orales données par sa supérieure hiérarchique, Madame Stéphanie C..., sont suffisantes pour qu'elle s'y conforme, sans avoir à exiger de quelconques consignes écrites ; si l'employeur avait comme le fait Madame Y..., pris prétexte de sa petite taille qu'elle illustre dans sa contestation par un cliché photographique mis en scène la représentant à côté d'un conteneur de même taille, elle n'aurait pas manqué d'évoquer la discrimination physique dont elle aurait fait l'objet ; si le certificat médical du 22 juin 2010 qu'elle produit indique que sa pathologie des épaules était incompatible avec la traction de poids importants, elle n'indique pas avoir sollicité de son employeur l'organisation d'une étude de poste par la médecine du travail, pas plus qu'il n'est démontré son incapacité à pousser un tel conteneur dont le poids à vide n'est pas établi ; son employeur a pris en compte dans un délai raisonnable ses doléances puisque ses horaires de travail ont été modifiés sur sa demande par avenant du 28 octobre 2010, travailler le matin comme elle le réclamait dans son courrier du 4 mai 2010 ne lui imposant pas de mettre en place les conteneurs en question ; elle ne mentionne une modification d'horaires avec délai de prévenance réduit le seul jour du 6 septembre 2010 si bien qu'aucune conséquence ne saurait en être tirée ; il s'ensuit qu'aucun des agissements de l'employeur n'est constitutif de harcèlement moral si bien que le jugement doit être confirmé » (arrêt pp. 6 et 7) ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QU'« en l'espèce, les témoignages produits en défense établissent que les sanctions disciplinaires infligées à Madame M... Y..., et qui n'ont fait l'objet d'aucune contestation judiciaire antérieurement à la présente instance, étaient fondées sur des faits précis, et caractérisés, constituant des manquements aux obligations contractuelles de la salariée ; il n'apparaît pas que ces sanctions manifestaient une volonté manifeste et injustifiée d'altérer de manière arbitraire les conditions de travail ou de porter injustement atteinte aux droits de la salariée » (jugement, p. 2) ; ALORS QUE 1°) la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l'arrêt qui la prononce ; qu'elle s'étend également à l'ensemble des dispositions du jugement cassé ayant un lien d'indivisibilité ou de dépendance nécessaire ; que la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation, en ce que l'arrêt a débouté Madame Y... de ses demandes en annulation des sanctions disciplinaires dont elle a fait l'objet, doit entraîner, par voie de conséquence, la cassation de l'arrêt en ce qu'il a débouté Madame Y... de sa demande tendant à voir juger qu'elle était victime de harcèlement moral et en paiement de 15.000 € à titre de dommages-intérêts, la cour d'appel ayant notamment fondé cette décision sur le fait que « les sanctions disciplinaires étaient motivées, légitimes et proportionnées, et n'étaient que l'expression normale du pouvoir de direction de l'employeur » (arrêt p. 7), en application de l'article 624 du code de procédure civile ; ALORS QUE 2°) la cour d'appel constate que la mission consistant à mettre en place, après fermeture du magasin, des bennes près de certains rayons de produits de façon à permettre à ses salariés d'opérer un tri des produits à jeter, à la prise de service matinale, « n'est apparue sur la fiche de fonction de Madame Y... qu'à compter du 28 janvier 2010 » (arrêt p. 7), ce dont il se déduit qu'avant cette date, cette tâche ne faisait pas partie des missions contractuellement confiées à la salariée ; qu'en affirmant néanmoins, pour écarter tout harcèlement moral de la part de l'employeur, que la salariée ne pouvait exciper que cette mission n'entrait pas dans ses tâches, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et elle a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; ALORS QUE 3°), pour écarter tout harcèlement moral, la cour d'appel affirme que « si le certificat médical du 22 juin 2010 qu'elle produit indique que sa pathologie des épaules était incompatible avec la traction de poids importants, elle n'indique pas avoir sollicité de son employeur l'organisation d'une étude de poste par la médecine du travail » (arrêt p. 7) ; qu'en statuant par ce motif inopérant, dès lors qu'il n'appartenait cependant pas à la salariée de solliciter de son employeur, dûment averti de l'existence d'une pathologie, l'organisation d'une étude de poste par la médecine du travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; ALORS QUE 4°) tout jugement doit être motivé ; que Madame Y... se prévalait, dans ses conclusions (p. 10), de l'avis par lequel le Médecin du travail avait décidé qu'elle ne pouvait porter de charge supérieure à 15 kg (production en appel, n° 14) ; qu'elle en déduisait que son employeur, n'ayant pas aménagé son poste de travail pour tenir compte de l'avis du Médecin du travail, et ayant préféré sanctionner sa salariée de façon totalement arbitraire, avait commis des actes procédant d'un harcèlement moral ; qu'en affirmant qu'aucun des agissements de l'employeur n'était constitutif de harcèlement moral, sans répondre à ces conclusions opérantes, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. TROISIÈME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Madame Y... de sa demande tendant à voir juger que son licenciement était nul, et tendant à ce qu'il lui soit alloué les sommes de 20.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 2.811,38 € à titre d'indemnité de préavis, 281,13 € au titre des congés payés y afférents, 7.793 € à titre d'indemnité de licenciement, 1.827,40 € à titre de rappel de salaire et 182,74 € au titre des congés payés y afférents, et D'AVOIR ordonné à Madame Y... de restituer à la société GROUPE ALTER SERVICES les sommes qu'elle avait perçues en exécution de l'arrêt annulé de la cour d'appel de MONTPELLIER ; AUX MOTIFS QUE « Sur le licenciement : la faute grave est celle résultant de tout fait ou ensemble de faits, non déjà sanctionné, imputable au salarié constituant une violation des obligations découlant de son contrat ou de sa fonction d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'employé dans la société ; les termes de la lettre de licenciement tels que ci-dessus rappelés font état d`un nouvel incident survenu le 15 février 2013 ; la teneur de celui-ci est établie par le courriel de Monsieur J... daté du jour même qui mentionne qu'à 10 heures, Madame Y... a agressé verbalement et physiquement une autre employée de la société ALTER SERVICES à côté du PC sécurité devant du personnel sécurité et des animatrices, nécessitant l'intervention de l`agent de sécurité et de lui-même pour les séparer ; Monsieur Cédric K... atteste également de la réalité de cette altercation relatant la cause futile de l'altercation et l'attitude de Madame Y... qui après avoir crié sur sa collègue, sur les propos « elle est folle elle » de l'autre salariée, l'a saisie et a voulu en venir aux mains contraignant Monsieur J... à intervenir ; l'attitude de Madame Y... qui manifestait une nouvelle fois son incapacité à travailler en équipe alors qu'elle était précédemment avertie à de multiples reprises sur la nécessaire retenue qu'elle devait adopter dans le cadre de son travail ne pouvait que conduire l'employeur à prononcer son licenciement pour faute grave, l'irascibilité de la salariée la conduisant à l'exercice de violences sur une collègue qui avait pour seul tort de porter une appréciation nécessairement vécue comme déplaisante par une dame Y... qui provoquait le conflit ; il sera en conséquence ajouté au jugement, retenant que la faute grave était caractérisée de telle sorte que Madame Y... doit être déboutée de ses demandes formulées au titre du salaire pendant mise à pied, du préavis, de l'indemnité de licenciement et de l'indemnisation de la rupture ; Madame Y... est donc dans l'obligation de restituer les sommes perçues en exécution de l'arrêt de la cour d'appel de MONTPELLIER, annulé » (arrêt p. 8) ; ALORS QUE la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l'arrêt qui la prononce ; qu'elle s'étend également à l'ensemble des dispositions du jugement cassé ayant un lien d'indivisibilité ou de dépendance nécessaire ; que le licenciement prononcé à l'encontre d'un salarié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral est nul ; que la cassation à intervenir sur le deuxième moyen de cassation, en ce que l'arrêt a débouté Madame Y... de ses demandes au titre du harcèlement moral dont elle a fait l'objet, doit entraîner, par voie de conséquence, la cassation de l'arrêt en ce qu'il a débouté Madame Y... de sa demande tendant à voir juger que son licenciement était nul, et de toutes ses demandes indemnitaires consécutives, en application de l'article 624 du code de procédure civile. QUATRIÈME MOYEN DE CASSATION (SUBSIDIAIRE) Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Madame Y... de sa demande tendant à voir juger que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, et tendant à ce qu'il lui soit alloué les sommes de 20.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 2.811,38 € à titre d'indemnité de préavis, 281,13 € au titre des congés payés y afférents, 7.793 € à titre d'indemnité de licenciement, 1.827,40 € à titre de rappel de salaire et 182,74 € au titre des congés payés y afférents, et D'AVOIR ordonné à Madame Y... de restituer à la société GROUPE ALTER SERVICES les sommes qu'elle avait perçues en exécution de l'arrêt annulé de la cour d'appel de MONTPELLIER ; AUX MOTIFS QUE « Sur le licenciement : la faute grave est celle résultant de tout fait ou ensemble de faits, non déjà sanctionné, imputable au salarié constituant une violation des obligations découlant de son contrat ou de sa fonction d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'employé dans la société ; les termes de la lettre de licenciement tels que ci-dessus rappelés font état d`un nouvel incident survenu le 15 février 2013 ; la teneur de celui-ci est établie par le courriel de Monsieur J... daté du jour même qui mentionne qu'à 10 heures, Madame Y... a agressé verbalement et physiquement une autre employée de la société Alter services à côté du PC sécurité devant du personnel sécurité et des animatrices, nécessitant l'intervention de l`agent de sécurité et de lui-même pour les séparer ; Monsieur Cédric K... atteste également de la réalité de cette altercation relatant la cause futile de l'altercation et l'attitude de Madame Y... qui après avoir crié sur sa collègue, sur les propos « elle est folle elle » de l'autre salariée, l'a saisie et a voulu en venir aux mains contraignant Monsieur J... à intervenir ; l'attitude de Madame Y... qui manifestait une nouvelle fois son incapacité à travailler en équipe alors qu'elle était précédemment avertie à de multiples reprises sur la nécessaire retenue qu'elle devait adopter dans le cadre de son travail ne pouvait que conduire l'employeur à prononcer son licenciement pour faute grave, l'irascibilité de la salariée la conduisant à l'exercice de violences sur une collègue qui avait pour seul tort de porter une appréciation nécessairement vécue comme déplaisante par une dame Y... qui provoquait le conflit ; il sera en conséquence ajouté au jugement, retenant que la faute grave était caractérisée de telle sorte que Madame Y... doit être déboutée de ses demandes formulées au titre du salaire pendant mise à pied, du préavis, de l'indemnité de licenciement et de l'indemnisation de la rupture ; Madame Y... est donc dans l'obligation de restituer les sommes perçues en exécution de l'arrêt de la cour d'appel de MONTPELLIER, annulé » (arrêt p. 8) ; ALORS QUE 1°) la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l'arrêt qui la prononce ; qu'elle s'étend également à l'ensemble des dispositions du jugement cassé ayant un lien d'indivisibilité ou de dépendance nécessaire ; que la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation, en ce que l'arrêt a débouté Madame Y... de ses demandes en annulation des sanctions disciplinaires dont elle a fait l'objet, doit entraîner, par voie de conséquence, la cassation de l'arrêt en ce qu'il a débouté Madame Y... de sa demande tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de ses demandes indemnitaires corrélatives, la cour d'appel ayant fondé cette décision sur le fait que « l'attitude de Madame Y... qui manifestait une nouvelle fois son incapacité à travailler en équipe alors qu'elle était précédemment avertie à de multiples reprises sur la nécessaire retenue qu'elle devait adopter dans le cadre de son travail ne pouvait que conduire l'employeur à prononcer son licenciement pour faute grave » (arrêt p. 8), en application de l'article 624 du code de procédure civile ; ALORS QUE 2°) Madame Y... faisait valoir, dans ses conclusions (pp. 17 et 18), que, contrairement aux faits qui lui étaient reprochés comme constituant une faute grave, dans sa lettre de licenciement, le témoignage de Monsieur K..., produit par l'employeur, établissait que Madame Y... avait tout d'abord été provoquée par Madame L..., qui l'avait insultée en la traitant de folle, et que ce n'est qu'en réponse à cette attitude agressive et injurieuse que Madame Y... lui avait demandé de ne pas lui parler comme ça ; qu'en se bornant à affirmer que Monsieur K... attestait de la réalité de l'altercation en relatant l'attitude de Madame Y... qui, après avoir crié sur sa collègue, sur les propos « elle est folle elle » de l'autre salariée, l'avait saisie et avait voulu en venir aux mains, sans rechercher, comme elle y était invitée, s'il ne résultait pas aussi et surtout de ce témoignage que l'agression avait été originellement provoquée par l'autre salariée, qui avait adopté une attitude agressive et injurieuse envers Madame Y..., la cour d'appel n'a pas caractérisé l'existence d'une faute grave, rendant impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise, privant sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail, ce dernier dans sa version applicable au litige.