Cour d'appel, 11 septembre 2024. 22/01126

Arrêt n°24/00287 11 septembre 2024 ------------------------ N° RG 22/01126 - N° Portalis DBVS-V-B7G-FXLX ---------------------------- Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de METZ 12 avril 2022 20/00315 ---------------------------- RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE METZ Chambre Sociale-Section 1 ARRÊT DU Onze septembre deux mille vingt quatre APPELANTE : Mme [O] [M] [Adresse 4] [Localité 3] Représentée par Me Claire DERRENDINGER, avocat au barreau de STRASBOURG INTIMÉE : SARL NORMA prise en la personne de son représentant légal [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Thierry COUMES, avocat au barreau de SARREGUEMINES COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 09 janvier 2024, en audience publique, devant la cour composée de : Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre Mme Anne FABERT, Conseillère M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier, lors des débats : Mme Catherine MALHERBE, en présence de Mme [I] [L], greffière stagiaire ARRÊT : Contradictoire Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile; Signé par Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DES FAITS Mme [O] [M] a été engagée par la SARL Norma à compter du 14 février 2006 en qualité d'employée administrative, suivant contrat de travail à durée déterminée renouvelé une fois jusqu'au 31 août 2006. La relation de travail s'est poursuivie en contrat de travail à durée indéterminée par un avenant daté du 1er août 2016, en qualité d'assistante de direction. En juin 2018, Mme [M] se voyait diagnostiquer une pathologie grave nécessitant une intervention chirurgicale puis des soins de radiothérapie pendant 32 semaines. Concomitamment à ce diagnostic, Mme [M] était mise en arrêt de travail du mois de juin au mois de novembre 2018, et reprenait le travail en mi-temps thérapeutique à compter de décembre 2018. Par courrier du 2 avril 2020, remis en main propre par voie d'huissier, Mme [M] s'est vu notifier un licenciement pour motif personnel. Par requête enregistrée au greffe le 16 juin 2020, Mme [M] a fait citer la SARL Norma devant le conseil de prud'hommes de Metz aux fins de voir déclarer nul son licenciement du fait du comportement harcelant et discriminatoire de son employeur, subsidiairement de requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de voir condamner son ancien employeur à lui payer différentes sommes au titre des préjudices qui en découlent, outre un rappel de salaire pour les heures supplémentaires restées impayées. Elle demandait enfin la production sous astreinte des comptes rendus d'entretiens individuels effectués depuis son embauche, outre une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La SARL Norma s'opposait aux prétentions de Mme [M] et sollicitait 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement contradictoire daté du 12 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Metz, section commerce, a statué comme suit : Dit que Mme [M] n'a pas fait l'objet de harcèlement moral de son employeur, Dit que le licenciement de Mme [M] n'est pas discriminatoire, Dit que le licenciement n'est pas nul, Dit qu'il y a lieu de requalifier le licenciement de Mme [M] pour motif personnel en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, En conséquence, Condamne la SARL Norma, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [M] la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les intérêts de droit à compter du jugement, Condamne la SARL Norma, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [M] la somme de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute Mme [M] du surplus de ses demandes, Ordonner l'exécution provisoire sur l'intégralité du jugement au titre de l'article R 1454-28 du code du travail, Condamne la SARL Norma aux entiers frais et dépens, y compris les frais d'exécution. Par déclaration enregistrée par voie électronique le 9 mai 2022, Mme [M] a interjeté appel du jugement qui lui avait été notifié le 14 avril 2022. Par conclusions notifiées par voie électronique le 10 janvier 2023, Mme [M] demande à la cour de statuer comme suit : A titre principal : Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [M] n'était pas nul et que celle-ci n'a pas fait l'objet de harcèlement moral de la part de son employeur, Dire et juger que Mme [M] a été victime de harcèlement moral et de discrimination, Dire et juger que le licenciement de Mme [M] est nul, En conséquence : Condamner la SARL Norma à payer à Mme [M] une somme de 100 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, Condamner la SARL Norma à payer à Mme [M] une somme de 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct, Dire que ces montants porteront intérêts au taux légal à compter de l'arrêt à intervenir, A titre subsidiaire : Ordonner à la SARL Norma de produire les entretiens annuels de Mme [M] depuis son embauche, et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de l'ordonnance à intervenir, Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il n'a alloué à Mme [M] que 25 000 euros de dommages et intérêts, Condamner la SARL Norma à payer à Mme [M] une somme de 41 604 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamner la SARL Norma à payer à Mme [M] la somme de 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct, Dire que ces montants porteront intérêts au taux légal à compter de l'arrêt à intervenir, A titre encore plus subsidiaire : Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il n'a alloué à Mme [M] que 25 000 euros de dommages et intérêts, En toute hypothèse : Débouter la SARL Norma de son appel incident et plus généralement de ses fins et conclusions, Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté les demandes au titre des heures complémentaires, Condamner la SARL Norma à payer à Mme [M] une somme de 885,45 euros brut au titre des heures supplémentaires, subsidiairement de 779,20 euros brut au titre des heures complémentaires, Condamner la SARL Norma à payer à Mme [M] une somme de 88,54 euros brut au titre des congés payés y afférents, subsidiairement de 77,92 euros brut, Dire que ces montants porteront intérêts au taux légal à compter de l'arrêt à intervenir, Condamner la SARL Norma à payer à Mme [M] une somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, La condamner aux entiers frais et dépens, Confirmer le jugement entrepris pour le surplus. A l'appui de ses prétentions, Mme [M] indique : Que son licenciement est discriminatoire comme ayant pour seule origine son état de santé, la SARL Norma n'acceptant plus que ses horaires soient limités du fait de son mi-temps thérapeutique ; Qu'elle a également subi un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique M. [E] depuis le 9 janvier 2020, date d'une première altercation ; Que le comportement de M. [E] a été reconnu par l'enquête et a perduré jusqu'en mars 2020 ; Que les témoignages de Mmes [R] et [W], collègues de travail, sur la bonne ambiance régnant au sein du service sont contradictoires et ne doivent donc pas être retenus ; Qu'en présence de discrimination et de harcèlement moral, la nullité de son licenciement doit être prononcée ; Que son ancienneté, le comportement de son employeur, les conditions de la rupture lui ayant fait perdre la confiance en elle, le fait qu'elle soit restée plus d'un an sans emploi et qu'elle n'ait retrouvé qu'un salaire moins élevé, justifient l'évaluation de son préjudice à la somme de 100 000 euros ; Qu'elle a subi en outre un préjudice spécifique, distinct de celui lié à la perte de son emploi, au regard des conditions vexatoires et abusives dans lesquelles son licenciement a été prononcé, Mme [M] se trouvant en convalescence et son incompétence lui étant reprochée en dépit des sacrifices qu'elle a effectués pour son entreprise ; Que les griefs qui sont invoqués dans le cadre de son licenciement ne sont pas établis ; Que l'employeur ne peut pas légitimement lui reprocher de ne pas respecter les horaires aménagés dans le cadre de son mi-temps thérapeutique, alors qu'il est au courant de la réalisation d'heures complémentaires et parfois même en demande de réalisation de celles-ci ; Que l'insuffisance professionnelle reprochée n'est pas justifiée, Mme [M] ayant plus de 14 ans d'ancienneté sans sanction, avec des promotions régulières, des augmentations, des félicitations et les témoignages de ses collègues montrant que sa hiérarchie a toujours été satisfaite de son travail ; Que subsidiairement son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et justifie l'allocation de dommages et intérêts correspondant à 12 mois de salaire, en application de l'article L 1235-3 du code du travail ; Qu'elle a accompli 35,25 heures de travail entre le 18 novembre 2019 et le 30 janvier 2020, en plus de celles comprises dans son mi-temps thérapeutique, que la SARL Norma ne lui a jamais réglées ; Que ce nombre d'heures dépassant 10% des heures prévues, il s'agit d'heures supplémentaires bénéficiant d'une majoration de 25% en application de l'article L 3123-29 du code du travail ; Que subsidiairement, si ces heures doivent être considérées comme des heures complémentaires, elles donnent droit à une majoration de 10%. Par conclusions n°2 datées du 10 mars 2023 et notifiées par voie électronique le 29 mars 2023, la SARL Norma demande à la cour de statuer comme suit : . Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il : Dit que Mme [M] n'a pas fait l'objet de harcèlement moral de son employeur, Dit que le licenciement de Mme [M] n'est pas discriminatoire, Dit que le licenciement n'est pas nul, Déboute Mme [M] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul à hauteur de 100 000 euros net et de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour préjudice distinct à hauteur de 10 000 euros net, Déboute Mme [M] de sa demande en paiement d'heures supplémentaires à hauteur de 885,45 euros subsidiairement à hauteur de 779,20 euros, . Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il : Dit qu'il y a lieu de requalifier le licenciement de Mme [M] pour motif personnel en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamne la SARL Norma, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [M] la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts de droit à compter du jugement, Condamne la SARL Norma, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [M] la somme de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la SARL Norma aux entiers frais et dépens, y compris les frais d'exécution, Et statuant à nouveau, Débouter Mme [M] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, Condamner Mme [M] à payer à la SARL Norma la somme de 4 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamner Mme [M] aux entiers frais et dépens. La SARL Norma précise : Que le licenciement prononcé contre Mme [M] est justifié, l'appelante n'ayant pas respecté les horaires qui lui ont été fixés et ayant fait preuve au cours des derniers mois d'un travail manquant de qualité ; Que s'agissant des horaires de travail, Mme [M] n'a pas respecté les horaires définis dans le cadre de son mi-temps thérapeutique après le déménagement à [Localité 5], soit en novembre 2019, profitant de l'absence de ses supérieurs hiérarchiques sur le site ; Que sa hiérarchie n'avait pas connaissance des heures complémentaires effectuées par Mme [M] et ne lui a pas demandé de les accomplir, l'organisation du travail au sein du service n'exigeant pas par ailleurs qu'elle ait à travailler au-delà des horaires fixés ; Que la qualité du travail de Mme [M] s'est dégradée à compter du déménagement de la société de [Localité 6] vers [Localité 5], Mme [M] commettant des erreurs dans les tableaux ou décomptes effectués, et ce en dépit des signalements qui lui avaient été notifiés ; Que Mme [M] ne présente pas d'élément laissant supposer directement ou indirectement l'existence d'une discrimination liée à son état de santé, l'enquête, les témoignages et les SMS versés aux débats n'évoquant pas ce point et les recadrages effectués par son supérieur hiérarchique ne portant pas sur l'insuffisance des heures effectuées par Mme [M] mais sur le manquement au respect des horaires convenus dans le cadre du mi-temps thérapeutique ; Que le service était organisé depuis novembre 2018 pour répartir les tâches au vu du mi-temps thérapeutique de Mme [M], celle-ci ne s'étant en outre jamais plainte des fonctions qui lui ont été confiées à partir de cette date ; Qu'elle a accordé à Mme [M] de nombreux avantages dans le cadre de sa maladie et de son mi-temps thérapeutique (maintien du salaire au-delà de ce que prévoit la convention collective ; proposition de rupture conventionnelle maintenue jusqu'en novembre 2020 suite au déménagement des locaux ; horaires à la carte ') ; Que les témoins entendus dans le cadre de l'enquête n'ont pas perçu de harcèlement moral de la part de M. [E] sur la personne de Mme [M] ou d'autres salariés ; Que Mme [M] a d'ailleurs évolué quant à la description du comportement de M. [E], évoquant lors de l'enquête l'attitude de celui-ci « à la limite du harcèlement » lors de l'altercation du 9 janvier 2020, puis un « harcèlement moral » dans le cadre de la présente instance ; Que l'enquête ne retient pas non plus de harcèlement moral, ni implicitement ni explicitement, mais seulement une perception par Mme [M] d'un comportement irrespectueux de la part de M. [E] ; Que des salariés de la SARL Norma témoignent de la bonne ambiance au sein du service, et de l'attitude parfois irascible de Mme [M] qui s'emporte facilement ; Que subsidiairement, Mme [M] ne justifie pas de ses préjudices ; Que s'agissant de la demande au titre des heures supplémentaires, la majoration de 25% ne s'applique pas car les heures sollicitées sont des heures complémentaires et non des heures supplémentaires ; Que Mme [M] ne justifie pas d'une créance certaine, liquide et exigible à ce titre, les heures effectuées par Mme [M] n'ayant pas été demandées par l'employeur, et Mme [M] les ayant accomplies d'initiative ; Qu'en outre, ces heures ne sont pas exigées par les contraintes de travail fixées à Mme [M]. L'ordonnance de clôture de la procédure de mise en état a été rendue le 6 décembre 2023. Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS, Sur la production avant-dire droit et sous astreinte des entretiens annuels Si Mme [M] forme une demande subsidiaire de production sous astreinte de ses entretiens annuels depuis son embauche, elle n'explicite pas cette prétention ni ne la motive. A défaut pour Mme [M] d'alléguer et de justifier que les éléments sollicités sont nécessaires à la solution du litige, la cour rejette cette prétention et confirme sur ce point la décision des premiers juges. Sur le rappel de salaire pour les heures complémentaires ou supplémentaires Mme [M] sollicite le paiement de 35,25 heures supplémentaires, subsidiairement complémentaires, qui ne lui ont jamais été réglées, et qu'elle a effectuées entre le 18 novembre 2019 et le 30 janvier 2020. Elle estime qu'il s'agit d'heures supplémentaires dans la mesure où elles dépassent la limite de 10% prévue dans le cadre de son mi-temps thérapeutique, justifiant ainsi une majoration de 25%, et subsidiairement qu'elles constituent des heures complémentaires bénéficiant d'une majoration de 10%. Mme [M] précise qu'elle a effectué régulièrement des heures supplémentaires, et ce avant même le déménagement de la société dans les locaux de [Localité 5], afin de pouvoir réaliser la charge de travail qui lui était confiée. Elle ajoute que ces heures ont été travaillées parfois même à la demande de ses supérieurs hiérarchiques qui ne pouvaient pas ignorer le dépassement des heures convenues. Elle souligne que jusqu'à l'incident du 9 janvier 2020 elle effectuait volontiers ces heures de travail sans en réclamer le paiement, que suite à son licenciement la SARL Norma a recruté deux autres personnes pour la remplacer et que l'employeur n'a jamais protesté lorsqu'il était fait état de ses heures supplémentaires dans les différents échanges entre ses supérieurs hiérarchiques et elle-même. En réplique, la SARL Norma conteste la réalisation des heures dont le paiement est demandé, précise que Mme [M] ne justifie pas d'une créance certaine, liquide et exigible, ajoute que la charge de travail de Mme [M] ne nécessitait pas l'accomplissement d'heures de travail en plus de celles prévues par son mi-temps thérapeutique et indique que les heures mises en compte ont été effectuées à la seule initiative de Mme [M], l'employeur n'en ayant pas eu connaissance et ne les ayant pas sollicitées. Subsidiairement, la SARL Norma s'oppose à la majoration de 25% concernant les heures supplémentaires, s'agissant d'heures complémentaires ne pouvant ne pouvant qu'être majorées de 10%. ***** En application de l'article L 3171-4 du code du travail applicable en l'espèce, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, la preuve des horaires de travail effectués n'incombe spécialement à aucune des parties et, si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient néanmoins à ce dernier de présenter préalablement au juge des éléments suffisamment précis, tant sur l'existence des heures dont il revendique le paiement que sur leur quantum, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme alors sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaire applicables. Ces éléments doivent être suffisamment sérieux et précis quant aux heures effectivement réalisées pour permettre à l'employeur d'y répondre. En outre, les dispositions de l'article L 3123-29 du code du travail prévoient qu'à défaut de stipulation conventionnelle prévues à l'article L 3123-21, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail. A l'appui de sa prétention, Mme [M] verse aux débats : un décompte des heures supplémentaires à récupérer qu'elle a établi pour la période allant du 18 novembre 2019 au 30 janvier 2020, portant sur un total de 35,25 heures (pièce n°24 de la salariée) ; des SMS échangés entre Mme [M] et ses supérieurs hiérarchiques, montrant que Mme [M] était parfois sollicitée au-delà de 19h ou même 21h pour des questions professionnelles (pièces 14 à 22 de l'appelante) ; une note datée du 24 février 2020 établie par la SARL Norma et signée par les trois directeurs d'expansion, Mrs [V], [X] et [E], adressée à Mme [M], et dans laquelle ils lui précisent de nouveaux horaires de travail hebdomadaires destinés à « récupérer les heures complémentaires qui ont été effectuées pendant votre mi-temps thérapeutique », qui seront revus à leur solde complet (pièce n°26 de Mme [M]). Au vu de ces pièces, la cour estime que Mme [M] présente des éléments suffisamment précis à l'appui de sa demande en paiement d'un rappel d'heures complémentaires, qui permettent à l'employeur d'y répondre. La SARL Norma estime que ces heures n'étaient pas nécessaires, ne sont pas justifiées et ont été accomplies de la seule initiative de Mme [M], sans l'accord de sa hiérarchie. Elle verse aux débats l'attestation de Mme [W], collègue de travail de Mme [M] (pièce n°22 de la société), qui précise notamment que suite au déménagement du siège social de la société à [Localité 5] fin novembre 2019, elle a constaté un changement de comportement de Mme [M] qui faisait de longues pauses le midi, s'absentait régulièrement de son bureau sans préciser ce qu'elle allait faire. S'il n'est pas contesté par la SARL Norma que Mme [M] devait effectuer 18,375 heures de travail par semaine dans le cadre de son mi-temps thérapeutique mis en place à compter de décembre 2018, l'attestation de Mme [W] n'est pas suffisamment précise quant aux horaires effectués par Mme [M] pour démontrer que l'appelante n'a pas réalisé ses heures de travail ou les heures complémentaires sollicitées dans son décompte. L'absence de désorganisation du service expansion de la société suite au mi-temps thérapeutique de Mme [M] invoqué par la SARL Norma ne démontre pas davantage que la charge de travail de Mme [M] ne nécessitait pas la réalisation d'heures complémentaires de travail. Par ailleurs l'employeur reconnaît lui-même dans sa note interne du 24 février 2020 que Mme [M] avait effectué des heures complémentaires pendant son mi-temps thérapeutique, proposant une réduction du temps de travail de Mme [M] à un jour par semaine afin de les récupérer. La SARL Norma ne justifie cependant pas de la récupération effective des heures précisément sollicitées. Cette note, tout comme les SMS envoyés à la salariée en dehors des heures de travail, et les échanges effectués entre Mme [M] et ses supérieurs hiérarchiques à partir de janvier 2020, montrent que la SARL Norma avait connaissance des heures complémentaires accomplies par Mme [M]. S'agissant de l'heure et demie de travail supplémentaire, dont le paiement est sollicité par Mme [M] pour la journée du 16 décembre 2019, il n'est pas contesté par l'employeur que le mouvement des gilets jaunes bloquait à cette date la circulation et donc celle de la navette mise en place par l'employeur pour permettre à ses salariés de faire le trajet domicile-travail dans les mois suivant le déménagement du siège social de la société de [Localité 6] à [Localité 5]. La SARL Norma conteste la demande en paiement de cette heure, estimant qu'il s'agit d'une initiative personnelle de la salariée qu'elle n'a pas validée mais ne démontre pas que Mme [M] a quitté son travail avant l'heure et demi revendiquée et n'a pas poursuivi son activité jusqu'à ce que sa collègue puisse la ramener une heure et demie plus tard que prévu initialement eu égard à l'horaire de principe de la navette. La récupération de cette heure et demie n'étant ni alléguée ni justifiée, son paiement est dû. Compte tenu de ces éléments, et à défaut pour l'employeur de justifier des heures de travail réellement accomplies par Mme [M] pendant la période considérée et de celles objet d'une récupération effective, la cour a acquis la conviction que Mme [M] a effectué des heures complémentaires qui n'ont pas été rémunérées. Au vu du décompte produit montrant que les heures accomplies les 18 novembre et 23 décembre 2019 ont été effectuées dans la limite de 10% des heures prévues par le mi-temps thérapeutique, et que les autres heures sollicitées dépassent cette limite devant bénéficier d'une majoration de 25%, Mme [M] est en droit d'obtenir un rappel de salaire à ce titre calculé sur le taux horaire appliqué à la salariée au titre de sa dernière rémunération (20,0955 euros brut), soit la somme de 880,94 euros brut, outre 88,09 euros brut pour les congés payés afférents calculée de la façon suivante : . 1,5 heure complémentaire majorée de 10% (18 novembre et 23 décembre 2019), . 33,75 heures complémentaires majorées à 25%, Soit : 1,5 x (20,0955 + 10%) + 33,75 x (20,0955 + 25%) = 880,94 euros brut. Ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, conformément à la demande. Le jugement entrepris est infirmé sur ce point. Sur la rupture du contrat de travail Sur la discrimination en raison de l'état de santé En application de l'article L 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable à l'espèce, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L 3221-3 de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, (') de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses,  de son apparence physique (...), ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. L'article 1 précité de la loi du 27 mai 2008 précise en outre que : « Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable. Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. » S'agissant de la preuve de la discrimination, l'article L 1134-1 du code du travail prévoit que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, Mme [M] indique avoir fait l'objet d'une discrimination, son licenciement ayant pour seule origine le fait que son employeur n'entendait plus supporter ses aménagements d'horaires rendus nécessaires par son état de santé. Elle fonde cette constatation principalement sur les SMS qu'elle a adressés les 9 et 13 janvier 2020 à M. [V], un des trois directeurs d'expansion de la SARL Norma, dans lesquels elle signale l'altercation qu'elle a eue le 9 janvier 2020 avec M. [E], autre directeur d'expansion de la société, qui a été réitérée le 13 janvier 2020, et qui avait pour motif ses horaires de travail dans le cadre de son mi-temps thérapeutique. Ces éléments, et le fait que la réalité des altercations avec M. [E] signalées par Mme [M] n'est pas contestée et a donné lieu à l'engagement par la société d'une enquête interne, laissent supposer l'existence d'une discrimination liée à l'état de santé de Mme [M], qui a motivé l'organisation d'un mi-temps thérapeutique au profit de l'appelante. Pour démontrer que la procédure de licenciement est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, l'employeur produit aux débats : le compte-rendu d'enquête de la CSSCT (commission santé, sécurité et conditions de travail) daté du 24 février 2020, et les différents comptes-rendus d'entretien effectués dans ce cadre avec Mme [M], Mme [W] (assistante de direction), M. [X] (directeur d'expansion), M. [E] (directeur d'expansion), M. [V] (directeur d'expansion) et Mme [R] (assistante de direction), relatifs principalement à l'incident daté du 6 février 2020 survenu entre Mme [M] et M. [E], et montrant que les altercations avaient pour fondement les heures supplémentaires réalisées par Mme [M] ou les heures de travail qu'elle souhaitait effectuer en plus de son mi-temps thérapeutique et auxquelles M. [E] s'opposait ; les attestations de Mmes [W], et [R], collègues de travail de Mme [M], soulignant que des tensions existaient entre Mme [M] et M. [E] au sujet de la présence de Mme [M] dans l'entreprise, et mentionnant que le mi-temps thérapeutique de Mme [M] ne posait pas de difficulté à la société qui s'était organisée en conséquence ; l'organigramme du service expansion de la SARL Norma relatif aux années 2018, 2019 et 2020, faisant apparaître que le mi-temps thérapeutique de Mme [M] a été intégré depuis le 1er décembre 2018, et que des recrutements ont été effectués par la SARL Norma à compter de septembre 2018. S'il n'est pas contesté que les incidents survenus entre M. [E] et Mme [M] portaient sur le respect des horaires de travail de Mme [M], il résulte des éléments mentionnés ci-dessus que le différend ne portait pas sur l'insuffisance du nombre d'heures de travail effectuées par Mme [M], et qui aurait pu trouver sa source dans son mi-temps thérapeutique fondé sur son état de santé, mais sur le fait qu'elle réalisait ou voulait effectuer davantage d'heures de travail que celles organisées conformément à son mi-temps thérapeutique. Dès lors, la procédure de licenciement engagée par l'employeur au mois de mars 2020, reposant notamment sur un non-respect des consignes en matière d'horaires de travail, est fondée sur des motifs objectifs extérieurs à toute discrimination liée à la santé de Mme [M]. Mme [M] doit être déboutée de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement sur le fondement de la discrimination. - Sur le harcèlement moral Mme [M] explique avoir été victime de harcèlement moral de la part d'un de ses supérieurs hiérarchiques, M. [E], celui-ci l'ayant invectivé et agressé verbalement une première fois le 9 janvier 2020, puis à nouveau le 13 janvier 2020 et le 6 février 2020. Elle souligne que le comportement de M. [E] a été confirmé par l'enquête diligentée par la CSSCT et que les témoignages produits par la SARL Norma ne sont pas crédibles, étant contradictoires et émanant de collègues qui n'ont pas pu tout décrire du fait de l'existence d'un lien hiérarchique entre elles et M. [E]. La SARL Norma conclut à l'absence de harcèlement moral, invoquant le résultat de l'enquête de la CSSCT et les témoignages de plusieurs collègues de Mme [M] montrant que les témoins n'ont pas perçu de situation de harcèlement moral de la part de M. [E] sur la personne de Mme [M], que la perception des faits par Mme [M] a évolué passant d'un comportement « à la limite du harcèlement moral » à un « harcèlement moral », que Mme [M] a eu un ressenti de comportement irrespectueux à son égard de la part de M. [E] qui ne caractérise pas un harcèlement moral, qu'il régnait une bonne ambiance au sein du service et que Mme [M] adoptait un comportement parfois irascible, s'emportant facilement. ***** Selon l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. S'agissant de la preuve du harcèlement, l'article L 1154-1 du même code prévoit que « lorsque survient un litige relatif notamment à l'application de l'article L 1152-1, (...) le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ». En l'espèce, Mme [M] invoque les faits suivants de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement : l'altercation avec M. [E], survenue le 9 janvier 2020 puis réitérée le 13 janvier 2020, qu'elle a signalée par SMS à M. [V], également directeur d'expansion de la société, et à la suite desquelles elle s'est sentie humiliée repartant en pleurant de son travail (9 janvier 2020) et venant travailler par la suite la boule au ventre (13 janvier 2020) ; l'enquête interne diligentée par la CSSCT suite à son signalement de harcèlement moral à M. [V] consécutivement à un nouveau différend survenu le 6 février 2020 avec M. [E] ; le message qu'elle a adressé fin août 2019 à ses supérieurs pour signaler la situation de souffrance d'une de ses collègues victime d'un incident avec M. [E] qui l'avait « presque insultée ». Pour démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, l'employeur verse aux débats : le compte-rendu d'enquête de la CSSCT datée du 24 février 2020, et les différents comptes-rendus d'entretiens effectués dans ce cadre avec Mme [M], Mme [W] (assistante de direction), M. [X] (directeur d'expansion), M. [E] (directeur d'expansion, M. [V] (directeur d'expansion) et Mme [R] (assistante de direction), relatifs principalement à l'incident daté du 6 février 2020 survenu entre Mme [M] et M. [E], les attestations de Mmes [W], [D] et [R], collègues de travail de Mme [M], des courriels adressés par Mme [M] en avril 2019 faisant apparaître une bonne ambiance dans le service. Dans ses conclusions du compte-rendu d'enquête interne du 24 février 2020, la CSSCT propose « que la hiérarchie veille aux heures réalisées et au comportement de M. [E], qui a été perçu par Mme [M] comme non-respectueux ». Les différents comptes-rendus d'entretiens individuels réalisés dans le cadre de cette enquête montrent également que si Mme [M] a vécu les propos et le comportement de M. [E] comme étant violents et humiliants, les collègues de la salariée (Mmes [W] et [R]) qui ont assisté au dernier incident du 6 février 2020, n'ont pas estimé les propos tenus par M. [E] comme étant agressifs, précisant seulement qu'il avait un ton sec (Mme [W]) qui n'était pas inadéquat (Mme [R]), ni considéré son comportement comme irrespectueux (Mme [W]). Mme [W] confirme dans sa première attestation que le ton de M. [E] était ferme mais pas agressif le 6 février 2020 et qu'il ne s'est pas comporté de façon irrespectueuse envers Mme [M], même si elle a senti une certaine tension entre eux. Mme [R] précise quant à elle qu'elle n'a rien noté de particulier dans la façon dont ils se sont parlés le 6 février 2020 et ajoute qu'elle ne peut pas dire que Mme [M] ou M. [E] se soient agressés, ce qui n'est d'ailleurs pas l'habitude de Mme [M] ni des trois directeurs qui ont toujours été respectueux. Toutes deux soulignent que l'ambiance dans le service a toujours été bonne. La valeur probante de ces attestations n'est remise en question par aucun élément, compte tenu des détails et précisions qu'elles apportent, et le fait d'avoir connu des difficultés par le passé pour l'une d'elles ou d'avoir adressé un message de soutien à Mme [M] pour l'autre ne contredisent pas leurs déclarations circonstanciées sur l'ambiance régnant au sein du service ou leur perception de l'incident survenu le 6 février 2020 auquel elles ont assisté. M. [V] précise quant à lui dans le cadre de l'enquête interne qu'il était présent le 9 janvier 2020 à la fin de la discussion entre Mme [M] et M. [E], relative au fait que l'appelante voulait venir travailler le lendemain mais que M. [E] s'y opposait, et qu'il a reçu un courriel de la part de Mme [M] le 6 février 2020 concernant l'incident survenu le même jour. S'il indique ne pas avoir été témoin des faits du 6 février 2020, il explique ne jamais avoir pu constater un manque de respect de la part de M. [E]. Il relate également que suite au premier incident du 9 janvier 2020, Mme [M] s'est plainte auprès de la directrice générale, et que celle-ci a reçu les trois directeurs du service d'expansion le 13 janvier 2020 avant que Mme [M] se joigne à eux. Il ajoute que le problème des heures supplémentaires a été évoqué par Mme [M], et qu'un entretien a été ensuite organisé entre les trois directeurs et la salariée pour apporter une solution à cette difficulté, un planning de récupération des heures ayant été convenu, réglant ainsi selon lui le différend. S'agissant des messages adressés par M. [E] à Mme [M], ils ne portent que sur des tâches professionnelles à réaliser. Le courriel qu'il envoie à ses collègues de la direction le 13 mars 2020 expose quant à lui des difficultés rencontrées avec Mme [M] quant aux heures de travail à réaliser. Il résulte de l'ensemble des pièces versées aux débats, et notamment des éléments produits par l'employeur que les propos directifs adressés par M. [E] à Mme [M] concernaient un élément d'organisation du travail de celle-ci (respect des horaires de travail et réalisation d'heures supplémentaires) et n'ont pas été tenus de façon agressive et humiliante, de sorte qu'ils sont justifiés par des éléments relevant du pouvoir de direction de l'employeur, objectifs et extérieurs à toute considération de harcèlement moral, et ce en dépit du fait que Mme [M] en ait eu une perception différente. La demande formée par Mme [M] aux fins de voir constater l'existence d'un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique doit donc être rejetée, tout comme la demande aux fins de voir prononcer la nullité de son licenciement sur ce fondement. Le jugement entrepris doit être confirmé sur ce point et en ce qu'il a débouté Mme [M] de sa demande de dommages et intérêts au titre d'un licenciement nul. Sur la validité du licenciement pour motif personnel Mme [M] invoque subsidiairement l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement prononcé contre elle pour motif personnel. Il résulte des dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Les dispositions de l'article L.1232-6 du même code prévoient en outre que l'employeur qui décide de licencier un salarié, lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception, cette lettre comportant l'énoncé du ou des motifs invoqués pour procéder à son licenciement. La lettre de licenciement fixe les limites du litige et les motifs invoqués devant être suffisamment précis, objectifs et vérifiables. Suivant courrier du 2 avril 2020, la société a en l'espèce notifié à Mme [M] son licenciement pour dans les termes suivants : « Nous vous informons poursuivre la procédure de licenciement envisagée à votre encontre et avons le regret de devoir vous notifier par la présente lettre notre décision de mettre fin à votre contrat de travail pour motif personnel. Nous constatons ces dernières semaines des dysfonctionnements au sein du service auquel vous êtes affectée. En effet, dans le cadre du temps partiel qui vous a été prescrit depuis le 01.12.2018, nous avons fait tout notre possible pour gérer votre absence pensant des mois mais force est de constater que la situation d'est fortement détériorée, qu'elle a généré des incompréhensions et des problèmes de communication qui ont affecté autant vos collègues du secrétariat, que les relations avec vos trois hiérarchiques, en la personne des directeurs d'expansion. En effet, nous sommes face depuis début janvier à un non-respect des consignes de présence de votre part. L'un de vos supérieurs vous en a fait la remarque début janvier, mais vous ne vous êtes pas tenue à leur respect les semaines suivantes. Il a dû de nouveau vous en parler et vous avez estimé qu'il était à la limite du harcèlement. Si vos supérieurs ont pu exceptionnellement vous demander d'être présente car eux devaient se rendre à un salon immobilier en fin d'année dernière, il est apparu ces dernières semaines que vous aviez effectué des heures complémentaires de votre propre chef. Par exemple, vous avez noté des heures de travail pour bouchons suite à manifestation gilets jaunes ! Il s'agit là d'une initiative personnelle qu'aucun de vos directeurs n'a validé. Ou bien, vous avez indiqué devoir rester travailler le jeudi après-midi car il n'y avait pas de navette de transport collectif pour retourner à votre domicile ! Le 9 janvier, l'un de vos supérieurs vous demande de rester à la maison car il constate que vous êtes tout de même au bureau, après l'heure de départ de cette navette de retour vers votre domicile, et que vous souhaitez même venir travailler le lendemain, alors que la charge de travail ne le nécessite pas ! C'est pour cette raison qu'ils ont dû effectuer un rappel de votre planning par écrit. Faut il rappeler que vos directeurs ont essayé de concilier votre emploi en temps partiel thérapeutique avec la navette mise en place par la société, pour respecter votre volonté de ne pas prendre votre véhicule et vous alléger la journée ' Ils se sont organisés pour gérer au mieux vos absences mais votre manière d'auto gérer votre planning à votre propre goût a entraîné une situation croissante de désorganisation du travail, ingérable. Ces dysfonctionnements ont amené la société et les représentants du personnel à procéder à des investigations. Vos collègues n'ont pas confirmé le ton irrespectueux de votre supérieur envers vous, au contraire. Celui-ci avait eu l'occasion de vous indiquer début janvier que s'il s'était mal exprimé envers vous, il s'excusait. C'est à cette occasion qu'il avait une fois de plus attiré votre attention sur votre mauvaise auto gestion de vos heures de présence. L'activité au sein du service Expansion immobilière auquel vous êtes rattachée nécessite de pouvoir planifier des chantiers sur plusieurs années, nous avons besoin de stabilité, que nous avons malheureusement perdu ces dernières semaines : pour preuve, non exhaustive, votre SMS envoyé le 3 mars à 20h05 informant votre supérieur que vous veniez travailler le lendemain matin et non le jeudi comme verbalement convenu avec lui. Cette décision de travailler le jeudi à la place du mercredi avait pour objectif de palier au besoin de main d''uvre pour l'inauguration de notre nouvelle filiale de [Localité 7]. Votre supérieur vous a alors répondu que votre aide pour l'inauguration était nécessaire et qu'il était donc souhaitable de venir travailler le jeudi. C'est alors par le biais de ce sms envoyé tard le soir que vous avez invoqué une prise de rendez-vous personnel le jeudi, vous empêchant de venir prêter main forte ; vous avez également affirmé attendre une confirmation de sa part. Quand bien même une confirmation était attendue, il semblait de bon ton avant de fixer un rendez-vous de demander vous-même la confirmation par simple sms comme vous l'avez fait le mardi soir, mais bien plus en amont. Ce comportement nous désole et nous avons dû palier dans l'urgence à votre absence, entraînant une désorganisation du service du secrétariat. Vos collègues ont dû modifier leur planning de la journée et gérer cette inauguration. Vous nous expliquez que vous avez dû assurer leur formation, ce qui justifierait des heures de travail supplémentaires. Vos deux collègues nous ont indiqué ne pas avoir eu de formation concernant les statistiques mensuelles, ce qui prouve que vos dires ne sont pas exacts. Si vous avez dû effectivement leur expliquer les diverses tâches qu'elles étaient amenées à effectuer au sein d'un service d'expansion immobilière, vous n'êtes pas la seule à 'uvrer en ce sens dans le service, vos trois supérieurs ont su gérer cette mission. Nous précisons également qu'il y a très peu de dossiers répétitifs dans le service, la réponse professionnelle attendue du secrétariat est souvent spécifique au dossier et ne nécessite pas de formation préalable. Par ailleurs, la qualité de votre travail ne nous satisfait pas en ce moment : pour preuve de nombreux tableaux que vos supérieurs ont dû corriger à maintes reprises (tableau des budgets, statistiques ouvertures de magasins, charges des loyers par filiales, compte-rendu réunion annuelle expansion) car informations de base fausses et calculs erronés. Cette situation ne peut malheureusement plus durer. Nous envisageons donc de procéder à votre remplacement de manière définitive, afin de retrouver un fonctionnement normal du service administratif  ». Ainsi, la SARL Norma retient deux griefs que sont le manquement au respect des consignes en matière d'horaires de travail et la dégradation de la qualité du travail de Mme [M]. S'agissant des horaires de travail, il est constant que dans le cadre de son mi-temps thérapeutique il a été convenu que Mme [M] travaille les lundis et mardis et un jeudi toutes les deux semaines. A partir du 24 février 2020, au vu de la note interne établie par ses trois directeurs d'expansion, Mme [M] ne devait plus travailler que les mercredis afin de pouvoir récupérer les heures supplémentaires qu'elle avait précédemment effectuées, et dont la difficulté a été soulevée suite à l'altercation survenue le 9 janvier 2020 entre Mme [M] et M. [E]. Il résulte des différents échanges effectués entre les parties et il n'est pas contesté par Mme [M] que celle-ci ne respectait pas toujours les horaires du mi-temps thérapeutique et réalisait des heures complémentaires. L'appelante explique ces heures travaillées en plus par sa charge de travail et par les demandes qui lui étaient faites par ses supérieurs. L'examen des pièces versées aux débats et notamment des SMS établis entre Mme [M] et ses supérieurs montre, comme il a été indiqué précédemment, que Mme [M] était sollicitée pour des questions professionnelles y compris en dehors de ses heures et jours de travail, de sorte que ses supérieurs ne pouvaient pas ignorer l'existence d'heures de travail complémentaires, ni lui reprocher d'en avoir effectué. S'agissant de l'échange de SMS daté du 3 mars 2020, il convient de constater que Mme [M] n'a pas reçu la confirmation de son directeur, M. [X], concernant l'inversion entre le mercredi 4 mars 2020, qui devait être travaillé en application de la note interne du 24 février 2020, et le jeudi 5 mars 2020 initialement non-travaillé par Mme [M] mais pour lequel son directeur avait un besoin plus important de sa présence. Cette modification modifiant le planning accordé à Mme [M], son refus final ne constitue pas un manquement, pas plus que le fait de ne pas avoir demandé confirmation du changement à son supérieur hiérarchique. La SARL Norma ne produit en outre aucun élément permettant de justifier que le service a été désorganisé suite à ce refus, comme il le prétend. Dès lors, le manquement tiré du défaut de respect des consignes en matière d'horaires de travail n'est pas caractérisé. S'agissant de la baisse de qualité du travail de Mme [M] au cours des derniers mois, Mme [M] conteste ce grief et l'insuffisance professionnelle qui lui est ainsi reprochée, invoquant le fait qu'en 14 ans de travail au sein de la SARL Norma, elle a toujours donné satisfaction à sa hiérarchie et a bénéficié de nombreuses augmentations et promotions. Il convient de rappeler que l'employeur qui se place sur le terrain de l'insuffisance professionnelle, et non sur celui de la faute disciplinaire, doit justifier de faits objectifs matériellement vérifiables, imputables au salarié pouvant caractériser cette insuffisance professionnelle et conférant au licenciement un caractère à la fois réel et sérieux, sans cependant que le juge ne puisse substituer son appréciation à celle résultant pour cet employeur de l'exercice de son pouvoir de direction. La SARL Norma indique que ses collègues ont constaté à compter du déménagement du siège social de la société à [Localité 5], soit en novembre 2019, une baisse de la qualité du travail de Mme [M], notamment dans l'élaboration de différents tableaux, décomptes et comptes rendus dans lesquels elle commettait des erreurs qu'elle ne corrigeait pas malgré les remarques de sa hiérarchie. Elle produit l'attestation de M. [X] évoquant ces erreurs, ainsi que celle de Mme [W] qui témoigne de ce que M. [V] est venu lui en expliquer d'autres. Cependant, aucun message ou document adressé directement à Mme [M] ne permet de démontrer que des défaillances dans la réalisation de ses tâches lui ont été reprochées par ses supérieurs hiérarchiques, et que des rectifications lui ont été demandées. Par ailleurs, les différents entretiens organisés en janvier 2020 entre Mme [M] et les membres de la direction de la SARL, suite à l'altercation survenue au sujet des horaires de travail, ne relayent aucunement ce grief présenté dans la lettre de licenciement. L'existence et la gravité de ces erreurs ne sont donc pas objectivement établies et ce grief n'est pas démontré. En définitive, les deux griefs ayant été écartés, le licenciement de Mme [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris est confirmé sur ce point. ***** Mme [M] sollicite à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, tant pour son préjudice financier que moral et psychologique, la somme de 41 604 euros net correspondant à 12 mois de salaire brut. La SARL Norma estime que Mme [M] ne justifie pas de son préjudice. Aux termes des dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié d'une entreprise de plus de 11 salariés survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, et si la réintégration n'est pas demandée, le juge octroie une indemnité au salarié, à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre 3 mois de salaire brut au minimum et 12 mois de salaire brut au maximum, pour un salarié ayant au moins 14 ans d'ancienneté. Compte tenu de l'expérience de Mme [M], du montant de sa rémunération mensuelle qui n'est pas discutée par l'employeur (3 467 euros brut) des conditions de la rupture, de l'âge de Mme [M] au moment de son licenciement, de la durée de la période pendant laquelle elle est restée à la recherche d'un nouveau travail en dépit des recherches effectuées, il convient de fixer à 30 000 euros le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La décision des premiers juges doit être infirmée sur ce point. Conformément aux dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail, il sera ordonné à la SARL Norma de rembourser à France travail les indemnités de chômage payées à la salariée du jour du licenciement au jour de l'arrêt, à concurrence de 6 mois de ces indemnités. Sur la demande de dommages et intérêts au titre du préjudice distinct Mme [M] demande le versement de la somme de 10 000 euros au titre du préjudice distinct de celui qu'elle a subi au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, caractérisé par le fait qu'elle fait des sacrifices pour son employeur et pour son travail dont elle a été mal récompensée, et qu'elle a été licenciée comme une « malpropre » pendant sa convalescence. Elle ajoute que la SARL Norma lui a reproché son incompétence professionnelle après 14 ans de travail unanimement salué, ce qui ne lui a pas permis de reprendre confiance en elle. La SARL Norma s'oppose à cette demande estimant que Mme [M] ne justifie pas de son préjudice. Si l'évolution professionnelle de Mme [M] pendant 14 ans au sein de la SARL Norma montre qu'elle a bénéficié de promotions et d'augmentations régulières, les éléments versés aux débats ne justifient pas que les conditions de la rupture du contrat de travail de Mme [M] pendant son mi-temps thérapeutique étaient vexatoires, abusives ou de nature à créer pour Mme [M] un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son travail, déjà compensé par les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il convient en conséquence de rejeter la demande formée par Mme [M] à ce titre, et de confirmer le jugement entrepris. Sur les dépens et les frais irrépétibles La SARL Norma étant la partie perdante à l'instance, il convient de confirmer le jugement entrepris sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile de première instance, et de la condamner aux dépens d'appel. La SARL Norma devra en outre verser à Mme [M] la somme de 1 500 en application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. PAR CES MOTIFS, La Cour, statuant contradictoirement, en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi, Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a : -débouté Mme [O] [M] de sa demande au titre du rappel de salaires pour non-paiement des heures complémentaires et des congés payés afférents ; -condamné la SARL Norma à verser à Mme [O] [M] la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant, Condamne l a SARL Norma, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [O] [M] la somme de 880,94 euros brut au titre des heures complémentaires accomplies entre le 18 novembre 2019 et le 30 janvier 2020 et restées impayées, outre celle de 88,09 euros brut pour les congés payés afférents ; Condamne la SARL Norma, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [O] [M] la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Dit que ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision ; Ordonne le remboursement à France Travail par la SARL Norma des indemnités de chômage versées à Mme [O] [M] du jour de son licenciement au jour de l'arrêt prononcé, à concurrence de 6 mois de ces indemnités, dans les conditions prévues à l'article L 1235-4 du code du travail, Condamne la SARL Norma à payer à Mme [O] [M] la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ; Condamne la SARL Norma aux dépens d'appel. LE GREFFIER, LA PRESIDENTE,