Cour de cassation, 04 décembre 2019. 18-21.617

SOC. JT COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 4 décembre 2019 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11275 F Pourvoi n° U 18-21.617 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par la société Sedad, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , contre l'arrêt rendu le 2 mai 2018 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 10), dans le litige l'opposant : 1°/ à Mme S... R..., domiciliée [...] , 2°/ à la société W... consulting, société à responsabilité limitée, dont le siège est [...], défendeurs à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 5 novembre 2019, où étaient présents : Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Duval, conseiller référendaire rapporteur, M. Ricour, conseiller, Mme Jouanneau, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de la société Sedad, de la SCP Gouz-Fitoussi, avocat de Mme R... ; Sur le rapport de M. Duval, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Sedad aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Sedad à payer la somme de 3 000 euros à Mme R... ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre décembre deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour la société Sedad PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR reconnu la qualité de coemployeurs aux sociétés W... CONSULTING et SEDAD, d'AVOIR condamné in solidum la société SEDAD avec la société W... CONSULTING à payer à Mme R... des sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents, d'indemnité de licenciement, de rappel de salaire sur mise à pied et des congés payés y afférents, de dommages-intérêts pour non-respect du temps de repos, d'AVOIR prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme R... aux torts des deux sociétés et dit qu'elle produisait les effets d'un licenciement nul et d'AVOIR condamné celles-ci in solidum à payer à la salariée des sommes à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires et travail le dimanche et les jours fériés ainsi que des congés payés y afférents, de dommages-intérêts en réparation du préjudice consécutif aux agissements de harcèlement moral, de dommages-intérêts en réparation du préjudice découlant de la rupture illicite du contrat de travail, de dommages-intérêts en réparation du préjudice découlant du caractère vexatoire de la procédure de licenciement disciplinaire et, enfin, une somme en application de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS ÉVENTUELLEMENT ADOPTÉS QUE, aux termes du jugement entrepris, « Sur la demande de reconnaître la qualité de co-employeur de la société SEDAD Attendu que des termes du contrat de travail signé entre les parties, il est établi que Madame S... R... est engagée en qualité de "Responsable Administratif et Financier Groupe", avec pour fonctions d'exercer la "gestion administrative et financière de l'entreprise et des sociétés associées, filiales ou partenaires liées directement ou indirectement à SEDAD avec les directeurs généraux de ces sociétés", "gérer la comptabilité de l'entreprise, ainsi que des sociétés associées, filiales ou partenaires liées directement ou indirectement à SEDA", d'établir les comptes annuels et les prévisions budgétaires "pour l'entreprise et les sociétés associées, filiale ou partenaires liées directement ou indirectement à SEDAD", "assurer la gestion de la trésorerie de l'entreprise et des sociétés associées, filiale ou partenaires liées directement ou indirectement à SEDAD avec les directeurs généraux de ces sociétés", "centraliser et contrôler les comptables placés sous sa responsabilité et coordonner les services administratifs et financiers groupe de la société ainsi que des sociétés associées, filiale partenaire liées directement ou indirectement à SEDAD", "assurer l'organisation et les choix comptables notamment par la création, le suivi et le contrôle des déclarations fiscales et sociales de la société ainsi que des sociétés associées, filiales partenaire liées directement ou indirectement à SEDAD avec les directeurs généraux de ces sociétés", "proposer des solutions fiscales pour l'entreprise et pour les sociétés associées, filiale ou partenaires liées directement ou indirectement à SEDAD avec les directeurs généraux de ces sociétés", "assurer la représentation du Gérant lors du contrôle annuel des comptes, autres contrôles annuels ainsi que lors de tous contrôles ponctuels ( ) ainsi que pour les sociétés associées, filiales ou partenaires liées directement ou indirectement à SEDAD avec les directeurs généraux de ces sociétés", "assurer le suivi des dossiers contentieux de l'entreprise et des sociétés associées, filiales ou partenaires liées directement ou indirectement à SEDAD avec les directeurs généraux de ces sociétés", "assurer la gestion des biens mobiliers et immobiliers de la société ainsi que des sociétés associées, filiales ou partenaires liées directement ou indirectement à SEDAD avec les directeurs généraux de ces sociétés" ; Attendu que Madame S... R... travaillait bien au bénéfice de toutes les sociétés du groupe comme le souligne à plusieurs reprises son contrat de travail ; Attendu que Monsieur V... W..., fils du fondateur du Groupe, Directeur Général de la holding familiale SEDAD et dirigeant de nombreuses autres sociétés du Groupe dans une procuration qu'il établit le 10 juin 2013 au profit de Madame S... R... lui reconnaît la "qualité de Responsable Administratif et Financier Groupe" ; Attendu que Monsieur Sasha W..., fils du fondateur du Groupe, Directeur Générale de la holding familiale SEDAD et dirigeant de nombreuses autres sociétés du Groupe était à la fois gérant de W... CONSULTING, Directeur Général de SEDAD et le dirigeant de nombreuses autres sociétés du groupe ; Attendu que SEDAD, société holding pour l'ensemble du groupe, intervenait dans la gestion de ses différentes entités ; Attendu qu'il ressort de nombreuses pièces communiquées que Madame S... R... devait établir les facturations de la société SEDAD, recouvrer les sommes dues à la société SEDAD, assurer dans l'intérêt de la holding le reporting et le contrôle financier des différentes sociétés du groupe situées à l'étranger contrôlées par SEDAD, sociétés avec lesquelles W... CONSULTING n'avait pas de lien ; Attendu que Madame S... R... recevait de Monsieur V... W..., fils du fondateur du Groupe, Directeur Général de la holding familiale SEDAD et dirigeant de nombreuses autres sociétés du Groupe, des ordres et des directives concernant les tâches qu'elle devait effectuer au bénéfice des différentes sociétés du groupe, sous le contrôle direct de Monsieur V... W... ; Attendu que l'absence d'autonomie et d'indépendance de W... CONSULTING à l'égard de SEDAD ressort clairement du courriel que Monsieur V... W..., fils du fondateur du Groupe, Directeur Général de la holding familiale SEDAD et dirigeant de nombreuses autres sociétés du Groupe adresse le 4 septembre 2013 à Madame S... R... et à Monsieur C... T..., écrivant : "Je ne souhaite plus conserver W... consulting. On discute demain de la bascule des salariés sur régime coach ou régime W.... Je ne souhaite plus fonctionner de la sorte" ; Attendu qu'il est établi que Madame S... R... était bien à la disposition et sou la subordination de Monsieur V... W..., fils du fondateur du Groupe, Directeur Général de la holding familiale SEDAD et dirigeant de nombreuses autres sociétés du Groupe ; Attendu en outre que dans l'affaire, la société SEDAD ne sollicite pas a mise hors de cause mais conclut avec la société W... CONSULTING, au moyen des mêmes écritures et pièces ; Attendu que le Conseil constate que la situation et les conditions de co-emploi sont réunies et manifestes ; En conséquence, le Conseil reconnaît la qualité de co-employeur de la société SEDAD et de la société W... CONSULTING à l'égard de Madame S... R.... » ; AUX MOTIFS PROPRES QUE, aux termes de l'arrêt attaqué, « Sur le co-emploi La qualité de co-employeurs peut résulter du lien de subordination existant entre un salarié et deux employeurs à l'occasion de l'exercice d'une seule activité professionnelle. En l'espèce, le conseil de prud'hommes a justement retenu que le contrat de travail de Madame S... R... stipulait qu'elle devait accomplir ses missions au profit de la société W... CONSULTING et des sociétés associées, filiales ou partenaires liées directement ou indirectement à la société SEDAD, avec les directeurs généraux de ces sociétés, que Monsieur V... W..., directeur général de la holding la société SEDAD et dirigeant de nombreuses autres sociétés du groupe, lui reconnaissait dans les procurations produites aux débats la qualité de responsable administratif et financier du groupe, qu'il ressort des pièces communiquées que Madame S... R... travaillait effectivement pour le compte de la société SEDAD et qu'elle recevait de Monsieur Sasha W... des instructions relatives aux tâches à effectuer pour l'ensemble du groupe. Il résulte de ces éléments que Madame S... R... était également sous la subordination de la société SEDAD, à laquelle il convient de reconnaître la qualité de co-employeur. La société SEDAD sera en conséquence condamnée in solidum au paiement, au profit de Madame S... R..., des sommes mises à la charge de la société W... CONSULTING. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point. » ; ALORS, en premier lieu, QUE le contrat de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination de leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles la prestation de travail s'est exécutée ; que le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; que, lorsqu'un salarié accomplit un même travail au profit et sous l'autorité de plusieurs personnes distinctes, un lien de subordination existe entre le salarié et ces personnes qui ont alors la qualité de coemployeurs du salarié, dans le cadre d'un même contrat de travail ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu, par motifs propres et adoptés, que le contrat de travail de Mme R... stipulait qu'elle devait accomplir ses missions au profit de la société W... CONSULTING et des sociétés associées, filiales ou partenaires liées directement ou indirectement à la société SEDAD, avec les directeurs généraux de ces sociétés, que M. W..., directeur général de la holding société SEDAD et dirigeant de nombreuses autres sociétés du groupe, lui reconnaissait dans les procurations produites aux débats la qualité de responsable administratif et financier du groupe et qu'il ressort des pièces communiquées que Mme R... travaillait effectivement pour le compte de la société SEDAD et qu'elle recevait de M. W... des instructions relatives aux tâches à effectuer pour l'ensemble du groupe ; qu'elle en a déduit que la salariée était également sous la subordination de la société SEDAD, à laquelle elle reconnaît la qualité de coemployeur ; qu'en statuant ainsi, sans préciser quelles étaient les conditions effectives d'exercice par la salariée de ses fonctions d'où il ressortirait qu'elle recevait des instructions et directives de la part de la société SEDAD, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail ; ALORS, en deuxième lieu, QUE le contrat de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination de leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles la prestation de travail s'est exécutée ; que le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; que, lorsqu'un salarié accomplit un même travail au profit et sous l'autorité de plusieurs personnes distinctes, un lien de subordination existe entre le salarié et ces personnes qui ont alors la qualité de coemployeurs du salarié, dans le cadre d'un même contrat de travail ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu, par motifs propres et adoptés, que le contrat de travail de Mme R... stipulait qu'elle devait accomplir ses missions au profit de la société W... CONSULTING et des sociétés associées, filiales ou partenaires liées directement ou indirectement à la société SEDAD, avec les directeurs généraux de ces sociétés, que M. W..., directeur général de la holding société SEDAD et dirigeant de nombreuses autres sociétés du groupe, lui reconnaissait dans les procurations produites aux débats la qualité de responsable administratif et financier du groupe et qu'il ressort des pièces communiquées que Mme R... travaillait effectivement pour le compte de la société SEDAD et qu'elle recevait de M. W... des instructions relatives aux tâches à effectuer pour l'ensemble du groupe ; qu'elle en a déduit que la salariée était également sous la subordination de la société SEDAD, à laquelle elle reconnaît la qualité de coemployeur ; qu'en statuant ainsi, alors qu'elle a par ailleurs constaté que M. W... était le dirigeant de la société W... CONSULTING, employeur ayant engagé Mme R..., ce dont il résultait que les instructions et directives de M. W... avaient été données à la salariée pour le compte de la société W... CONSULTING et que la salariée n'avait pas été placée dans un état de subordination à l'égard de la société SEDAD qui n'était donc pas son coemployeur, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé l'article L. 1221-1 du code du travail ; ALORS, en troisième lieu, QUE, hors l'existence d'un lien de subordination, une société faisant partie d'un groupe ne peut être considérée comme un coemployeur à l'égard du personnel employé par une autre, que s'il existe entre elles, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l'état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une confusion d'intérêts, d'activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu, par motifs propres et adoptés, que le contrat de travail de Mme R... stipulait qu'elle devait accomplir ses missions au profit de la société W... CONSULTING et des sociétés associées, filiales ou partenaires liées directement ou indirectement à la société SEDAD, avec les directeurs généraux de ces sociétés, que M. W..., directeur général de la holding société SEDAD et dirigeant de nombreuses autres sociétés du groupe, lui reconnaissait dans les procurations produites aux débats la qualité de responsable administratif et financier du groupe et qu'il ressort des pièces communiquées que Mme R... travaillait effectivement pour le compte de la société SEDAD et qu'elle recevait de M. W... des instructions relatives aux tâches à effectuer pour l'ensemble du groupe ; qu'elle en a déduit que la salariée était également sous la subordination de la société SEDAD, à laquelle elle reconnaît la qualité de coemployeur ; qu'en statuant ainsi, par des motifs ne permettant pas de caractériser une confusion d'intérêts, d'activités et de direction entre les sociétés SEDAD et W... CONSULTING, se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière, la cour d'appel a violé l'article L. 1221-1 du code du travail. DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné in solidum la société SEDAD avec la société W... CONSULTING à payer à Mme R... des sommes à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires et travail le dimanche et les jours fériés, ainsi que des congés payés y afférents, et une somme en application de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS PROPRES QUE, aux termes de l'arrêt attaqué, « Sur la demande au titre des heures supplémentaires ou complémentaires L'article L. 3111-2 du code du travail dispose que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III. Sont considéré comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. La société W... CONSULTING et la société SEDAD soutiennent que Madame S... R... avait le statut de cadre dirigeant, qu'elle avait signé un avenant à son contrat de travail en ce sens le 1er novembre 2013 et qu'elle n'était pas soumis aux dispositions du code du travail relatives à la durée du travail et à ses modalités de contrôle, ce que conteste Madame S... R.... Outre que les employeurs ne produisent pas l'avenant selon lequel Madame S... R... aurait obtenu par la suite le statut de cadre dirigeant, il résulte de l'analyse des éléments du dossier que son contrat de travail stipulait qu'elle était soumise à l'horaire collectif de travail à raison de 151,67 heures mensuelles, qu'elle bénéficiait d'une pause d'une heure à l'heure du déjeuner durant laquelle elle était libre de ses activités, la gestion de l'emploi du temps de travail et des temps de repos étant comptabilisée de manière déclarative. Par ailleurs, il ne ressort pas des pièces de la procédure que la salariée était habilitée à prendre des décisions de façon largement autonome et qu'elle percevait une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiquées dans l'entreprise. Au contraire, les pièces communiquées, et notamment l'attestation de Madame L... ou les échanges de mails, démontrent qu'elle ne disposait pas d'une telle autonomie et que son activité était soumise à un contrôle étroit de Monsieur V... W..., dirigeant de la société W... CONSULTING et de la société SEDAD. Dès lors, il n'est pas établi que Madame S... R... bénéficiait du statut de cadre dirigeant et les dispositions relatives à la durée légale du travail doivent lui être appliquées. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Il incombe au salarié qui demande le paiement d'heures supplémentaires de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande. En l'espèce, Madame S... R... produit aux débats le badge enregistré au nom de Monsieur V... W... qu'elle utilisait pour circuler dans l'entreprise à compter du 22 mars 2013, les relevés de ce badge et du badge nominatif qu'elle utilisait avant le 22 mars 2013, faisant état de ses heures d'arrivée et de sortie sur la période du 3 décembre 2012 au 18 octobre 2013, ainsi que les tableaux récapitulatifs des heures supplémentaires effectuées sur la période du 21 août 2012 au 18 octobre 2013, journaliers et mensuels, réalisés à partir de ces relevés et des archives de sa boîte e-mail. Elle étaie donc sa demande par ces éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre. La société W... CONSULTING et la société SEDAD ne fournissent aucun justificatif sur les horaires de la salariée, dont elles avaient connaissance par la réception des mails horodatés adressés par Madame S... R..., observation étant faite qu'il n'est pas établi que les employeurs ont manifesté une quelconque opposition à l'accomplissement de ces heures. Il ressort des tableaux communiqués que Madame S... R... a accompli 416h40 heures supplémentaires en 2012 et 888h10 heures supplémentaires en 2013. La société W... CONSULTING et la société SEDAD seront en conséquence condamnées in solidum à payer à Madame S... R..., au titre des heures supplémentaires réalisées, les sommes suivantes : - 5.933,94 € bruts au titre des 144 heures supplémentaires majorées à 25 % de 2012 ; - 13.482,89 € bruts au titre des 272h40 heures supplémentaires majorées à 50 % de 2012 ; - 1.454,47 € bruts au titre des 22h04 heures supplémentaires majorées à 100 % (dimanches et jours fériés) de 2012 ; - 12.527,20 € bruts au titre des 304h heures supplémentaires majorées à 25 % de 2013 ; - 28.886,40 € bruts au titre des 584h10 supplémentaires majorées à 50 % de 2013 ; - 5.397,24 € bruts au titre des 81h52 heures supplémentaires majorées à 100 % de 2013, Soit un total de 67.682,14 euros bruts. Elles seront en outre condamnées à payer à la salariée une indemnité de 6.768,21 euros bruts au titre des congés payés y afférents. Le jugement du conseil des prud'hommes sera infirmé sur ce point. » ; ALORS, en premier lieu, QUE la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l'arrêt qui la prononce ; que la cassation s'étend également à l'ensemble des dispositions de la décision cassée ayant un lien d'indivisibilité ou de dépendance nécessaire ; qu'ainsi, la cassation à intervenir sur le chef de dispositif relatif à la qualité de coemployeur de la société SEDAD entraînera la cassation du chef du dispositif relatif à l'accomplissement et au paiement de rappel de salaire pour heures supplémentaires et travail le dimanche et les jours fériés ; ALORS, en second lieu et à titre subsidiaire, QUE les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées par le salarié au-delà de la durée légale hebdomadaire selon les instructions de l'employeur, du moins avec l'accord implicite de celui-ci, ou rendues nécessaires par les tâches qui ont été confiées au salarié ; que, pour faire droit, en l'espèce, à la demande de rappel de salaire de la salariée au titre de l'accomplissement d'heures supplémentaires, la cour d'appel a estimé que la salarié a étayé sa demande en fournissant des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre et que ce dernier ne fournissait aucun justificatif sur les horaires de la salariée, ce à quoi elle ajoute qu'il n'est pas établi que les employeurs ont manifesté une quelconque opposition à l'accomplissement de ces heures ; qu'en statuant ainsi, alors qu'en l'absence d'opposition manifestée par la société SEDAD quant à l'accomplissement d'heures supplémentaires et faute d'accord de celle-ci, seules les tâches confiées au salarié pouvaient rendre nécessaire la réalisation de telles heures, la cour d'appel a violé les articles L. 3121-11 et L. 3121-15 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, ensemble l'article L. 3171-4 du même code. TROISIÈME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné in solidum la société SEDAD avec la société W... CONSULTING à payer à Mme R... des sommes à titre de dommages-intérêts pour non-respect du temps de repos et une somme en application de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS PROPRES QUE, aux termes de l'arrêt attaqué, « Sur le non-respect des durées maximales de travail et des temps de repos Le salarié qui a été privé de repos hebdomadaire et de repos quotidien peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice tiré du trouble causé dans sa vie personnelle et des risques pou sa santé et sa sécurité. Il appartient à l'employeur de prouver que les dispositions relatives aux temps de repos ont été respectées. En l'espèce, la société W... CONSULTING et la société SEDAD n'apportent pas la preuve que ces temps de repos n'étaient pas respectés. De surcroît, il résulte du nombre d'heures supplémentaires accomplies par Madame S... R... et des tableaux récapitulatifs de son emploi du temps de travail que ces temps de repos n'étaient pas respectés. Dès lors, la cour confirmera le jugement déféré ayant condamné solidairement la société W... CONSULTING et la société SEDAD à indemniser Madame S... R... du préjudice subi à hauteur de 5.000 euros. » ; ALORS, en premier lieu, QUE la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l'arrêt qui la prononce ; que la cassation s'étend également à l'ensemble des dispositions de la décision cassée ayant un lien d'indivisibilité ou de dépendance nécessaire ; qu'ainsi, la cassation à intervenir sur le chef de dispositif relatif à la qualité de coemployeur de la société SEDAD entraînera la cassation du chef du dispositif relatif au non-respect des temps de repos ; ALORS, en second lieu et à titre subsidiaire, QUE la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l'arrêt qui la prononce ; que la cassation s'étend également à l'ensemble des dispositions de la décision cassée ayant un lien d'indivisibilité ou de dépendance nécessaire ; qu'ainsi, la cassation à intervenir sur le chef de dispositif relatif à l'accomplissement des heures supplémentaires entraînera la cassation du chef de dispositif relatif au non-respect des durées maximales de travail et des temps de repos. QUATRIÈME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné in solidum la société SEDAD avec la société W... CONSULTING à payer à Mme R... des sommes à titre de rappel de dommages-intérêts en réparation du préjudice consécutif aux agissements de harcèlement moral et une somme en application de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS PROPRES QUE, aux termes de l'arrêt attaqué, « Sur le harcèlement moral Aux termes des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1154-1 du même code, en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Comme faits laissant présumer un harcèlement, Madame S... R... invoque : - des propos agressifs et de mises en cause répétées de ses capacités professionnelles, - des injonctions et l'exigence d'une disponibilité permanentes, - une charge de travail disproportionnée et des attentes irréalistes et démesurées en matière de traitement de celle-ci, - la négation de toute autonomie de décision et d'organisation, des demandes incessantes d'explications et de justifications et une pression permanente, - la négation de l'investissement professionnel de la salariée, - un déclassement caractérisé par l'assignation répétée de tâches d'employée de bureau et de secrétariat, l'interdiction faite à des salariés de moindre qualification de lui apporter leur assistance et de travailler avec elle sans y être préalablement autorisés et un placement sous la surveillance d'un prestataire extérieur chargé de contrôler en permanence ses activités et leur avancement. Pour justifier des faits ainsi allégués, la salariée communique aux débats divers éléments. Elle produit l'attestation de Madame L..., responsable juridique des ressources humaines, témoignant que Monsieur V... W... confiait à Madame S... R..., en plus de son poste, toutes sortes de tâches, de secrétariat ou d'employée de bureau, ou des missions relevant du poste de Madame L.... Cette dernière indiquait également que Monsieur V... W... la surveillait constamment et qu'il lui avait parlé à plusieurs reprises de manière agressive. Monsieur E... F..., contrôleur de gestion et salarié de la société W... CONSULTING, atteste, en outre, que Madame O... Q... lui avait expressément demandé de ne pas travailler avec Madame S... R..., sauf instructions contraires. Il ressort par ailleurs des échanges de courriels produits par Madame S... R... que son employeur la sollicitait pendant les vacances, les week-ends et jours fériés, ou à des heures tardives, et qu'il lui a demandé d'envoyer des courriers ou des colis, ou de mettre à sa disposition des documents, tâches ne correspondant pas aux fonctions qu'elle exerçait. L'employeur a également reconnu une surcharge de travail (mails du 18 janvier 2013, du 3 octobre 2013) et a adressé à Madame S... R... de très nombreux courriels les 29 juillet et 30 juillet 2013 en lui demandant de répondre à de nombreuses demandes de manière urgente. L'organisation de son travail et les tâches réalisées étaient en outre contrôlées par un consultant extérieur à compter du mois de juin 2013 (courriels du 10 au 12 juillet 2013). Enfin, Madame S... R... produit des éléments médicaux faisant état de troubles anxio-dépressifs en rapport avec une souffrance au travail. Les faits ainsi décrits, matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement. L'employeur conteste tout harcèlement en indiquant que Madame S... R... ne s'est jamais plainte de ses conditions de travail, que la société W... CONSULTING était en droit d'être exigeante quant à la qualité du travail de la salariée, à laquelle étaient confiées des responsabilités importantes, et que la charge de travail n'était pas excessive. Toutefois, l'absence de plainte de la salariée ou l'exigence d'un employeur à son égard ne sauraient justifier de manière objective les faits décrits qui pris dans leur ensemble sont de nature à constituer un harcèlement. Par ailleurs, la surcharge de travail est établie par les pièces produites aux débats. Ainsi, la société W... CONSULTING et la société SEDAD ne démontrent pas que les agissements à l'égard de Madame S... R... reposaient sur des éléments objectifs. Le harcèlement moral est ainsi caractérisé. En conséquence le jugement déféré ayant débouté Madame S... R... de sa demande de dommages et intérêts à ce titre sera infirmé et la cour condamnera in solidum la société W... CONSULTING et la société SEDAD à payer à Madame S... R... la somme de 10.000 euros en réparation du préjudice subi. » ; ALORS, en premier lieu, QUE la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l'arrêt qui la prononce ; que la cassation s'étend également à l'ensemble des dispositions de la décision cassée ayant un lien d'indivisibilité ou de dépendance nécessaire ; qu'ainsi, la cassation à intervenir sur le chef de dispositif relatif à la qualité de coemployeur de la société SEDAD entraînera la cassation du chef du dispositif relatif au harcèlement moral ; ALORS, en second lieu et à titre subsidiaire, QUE, lorsque survient un litige relatif à un harcèlement moral, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence de ce harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que l'exercice normal par l'employeur de son pouvoir de direction et de contrôle constitue un élément objectif étranger à tout harcèlement et justifiant ses décisions à l'égard du salarié ; que, pour reconnaître l'existence d'un harcèlement moral dont la salariée aurait été victime et condamné la société SEDAD au paiement de dommages-intérêts à ce titre, la cour d'appel, après avoir estimé que les faits établis par le salarié permettait de laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, a relevé que l'exigence d'un employeur à l'égard de la salariée ne saurait justifier de manière objective les faits précités ; qu'en statuant ainsi, alors que l'exercice normal par la société SEDAD de son pouvoir de direction et de contrôle était un élément objectif étranger à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. CINQUIÈME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme R... aux torts des sociétés SEDAD et W... CONSULTING et dit qu'elle produisait les effets d'un licenciement nul et d'AVOIR condamné les sociétés in solidum à payer à la salariée des sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents, d'indemnité de licenciement, de rappel de salaire sur mise à pied et des congés payés y afférents et de dommages-intérêts en réparation du préjudice découlant de la rupture illicite du contrat de travail ainsi qu'une somme en application de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS PROPRES QUE, aux termes de l'arrêt attaqué, « Sur la rupture du contrat de travail Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. Lorsque le salarié n'est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement. Pour fonder une résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, et produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il convient de rapporter la preuve de manquements de l'employeur à ses obligations suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail. Comme manquements graves invoqués au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, Madame S... R... fait état des faits de harcèlement qu'elle a subi et du non-respect par l'employeur de ses obligations en matière de durée du travail et de temps de repos. Il ressort des éléments versés aux débats que les manquements invoqués, et démontrés, sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail. Il convient par conséquent de faire droit à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société W... CONSULTING et de la société SEDAD à la date du 7 novembre 2013, date du licenciement. La résiliation, fondée notamment sur des faits de harcèlement moral, produira les effets d'un licenciement nul. Sur les conséquences de la résiliation Seule une faute grave peut justifier le non-paiement du salaire pendant une mise à pied conservatoire. Madame S... R... peut donc prétendre au remboursement des salaires qui ne lui ont pas été versés durant cette période, outre les congés payés y afférents. Le jugement déféré sera par conséquent confirmé sur ce point. Le salarié dont la résiliation d'un contrat produit les effets d'un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, d'une part, aux indemnités de rupture, d'autre part, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue par l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction alors applicable. Ainsi, la société W... CONSULTING et la société SEDAD se trouvent débitrices envers Madame S... R... d'une indemnité compensatrice de préavis dont elles sont tenues de lui verse le montant intégral pour toute la période où la salariée aurait dû l'exécuter, outre les congés payés y afférents. Les sociétés W... CONSULTING et SEDAD sont également débitrices de l'indemnité légale de licenciement prévue par l'article L. 1234-9 du code du travail. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point Par ailleurs, la société W... CONSULTING sera condamnée à verser à Madame S... R... la somme de 35.000 euros en réparation du préjudice tiré du caractère illicite de la rupture du contrat de travail. Le jugement déféré sera en conséquence infirmé sur ce point. » ; ALORS, en premier lieu, QUE la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l'arrêt qui la prononce ; que la cassation s'étend également à l'ensemble des dispositions de la décision cassée ayant un lien d'indivisibilité ou de dépendance nécessaire ; qu'ainsi, la cassation à intervenir sur le chef de dispositif relatif à la qualité de coemployeur de la société SEDAD entraînera la cassation du chef du dispositif relatif à la résiliation judiciaire du contrat de travail ; ALORS, en second lieu et à titre subsidiaire, QUE la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l'arrêt qui la prononce ; que la cassation s'étend également à l'ensemble des dispositions de la décision cassée ayant un lien d'indivisibilité ou de dépendance nécessaire ; qu'ainsi, la cassation à intervenir sur les chefs de dispositif relatifs au non-respect du temps de repos et au harcèlement moral entraînera la cassation du chef de dispositif relatif à la résiliation judiciaire du contrat de travail. SIXIÈME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné in solidum la société SEDAD avec la société W... CONSULTING à payer à Mme R... une somme à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice découlant du caractère vexatoire de la procédure de licenciement disciplinaire et une somme en application de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS PROPRES QUE, aux termes de l'arrêt attaqué, « Sur le licenciement vexatoire Il résulte des pièces versées aux débats que la société W... CONSULTING a été informée le jour de la visite médicale de Madame S... R... de son inaptitude temporaire, que la convocation à l'entretien préalable est datée du même jour et que la salariée était en arrêt maladie le jour où cet entretien devait se tenir. Ainsi, la société W... CONSULTING a mis en oeuvre de manière brutale la procédure de licenciement à l'encontre de Madame S... R... dès lors qu'elle a été informée de son inaptitude temporaire, en invoquant des manquements graves commis par son employée, alors qu'il ne lui avait jamais adressé auparavant d'avertissement sur la qualité de son travail. L'employeur a ainsi commis une faute dans les circonstances entourant le licenciement, causant un préjudice moral distinct de celui qui résulte de la perte de l'emploi et que la cour évalue exactement à la somme de 2.000 euros. Le jugement déféré sera infirmé sur ce point et les sociétés W... CONSULTING et SEDAD seront condamnées in solidum au paiement de cette somme. » ; ALORS, en premier lieu, QUE la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l'arrêt qui la prononce ; que la cassation s'étend également à l'ensemble des dispositions de la décision cassée ayant un lien d'indivisibilité ou de dépendance nécessaire ; qu'ainsi, la cassation à intervenir sur le chef de dispositif relatif à la qualité de coemployeur de la société SEDAD entraînera la cassation du chef du dispositif relatif aux conditions vexatoires du licenciement ; ALORS, en second lieu et à titre subsidiaire, QUE les conditions vexatoires du licenciement peuvent constituer une faute de l'employeur dans les circonstances de la rupture et engager la responsabilité de celui-ci ; qu'il en va autrement lorsque les circonstances de la rupture résultent de la procédure de licenciement disciplinaire engagée par l'employeur en raison des fautes commises par le salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a considéré que la société W... CONSULTING avait mis en oeuvre de manière brutale la procédure de licenciement à l'encontre de Mme R... dès lors qu'elle a été informée de son inaptitude temporaire, en invoquant des manquements graves commis par sa salariée, alors qu'il ne lui avait jamais adressé auparavant d'avertissement sur la qualité de son travail ; qu'elle en a déduit que l'employeur avait ainsi commis une faute dans les circonstances entourant le licenciement causant un préjudice distinct de celui résultant de la perte d'emploi et que les sociétés W... CONSULTING et SEDAD devaient être condamnées in solidum au paiement de la somme réparant ce préjudice ; qu'en statuant ainsi, sans examiner, comme elle y était invitée, si les manquements reprochés à la salariée étaient avérés et justifiaient ainsi la mise en oeuvre de la procédure de licenciement disciplinaire, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1147 du code civil, dans sa rédaction alors en vigueur.