Cour de cassation, 28 mars 2012. 11-10.673

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 18 novembre 2010), que Mme X..., engagée le 1er septembre 1997 en qualité d'avocat collaborateur salarié par le cabinet Coopers et Lybrand juridique et fiscal, devenu la société Landwell et associés, a été licenciée par lettre du 13 novembre 2008 pour insuffisance professionnelle et pour faute ; qu'elle a saisi le bâtonnier de l'ordre des avocats de la contestation du bien-fondé de son licenciement ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire alors, selon le moyen : 1°/ que commet une faute de nature à engager sa responsabilité, l'employeur qui diligente la procédure de licenciement dans des conditions qui présentent un caractère vexatoire pour le salarié ; qu'en décidant que la société Landwell n'avait pas eu recours à un procédé vexatoire en faisant signifier à Mme X..., sur son lieu de travail, sa convocation à un entretien préalable à une mesure de licenciement, motif pris que ce procédé avait été rendu nécessaire en raison de l'attitude de cette dernière, après avoir pourtant constaté qu'une première convocation avait été distribuée au domicile de Mme X... à Londres le 11 octobre 2008, ce dont il résultait que la procédure de licenciement avait été valablement engagée et que le recours par la société Landwell à un huissier de justice pour lui remettre une nouvelle convocation sur son lieu de travail présentait un caractère vexatoire, la cour d'appel a violé l'article 1382 du code civil ; 2°/ que commet une faute de nature à engager sa responsabilité, l'employeur qui diligente la procédure de licenciement dans des conditions qui présentent un caractère vexatoire pour le salarié ; qu'en décidant que le licenciement de Mme X... n'était pas intervenu dans des circonstances vexatoires, sans répondre à ses conclusions, par lesquelles elle faisait valoir que la société Landwell lui avait également fait remettre, sans nécessité, sa lettre de licenciement sur son lieu de travail par voie d'huissier, de sorte que son licenciement était intervenu dans des conditions vexatoires, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; Mais attendu qu'ayant constaté par motifs propres et adoptés, que la salariée avait refusé de recevoir en main propre contre décharge une première convocation, que l'employeur n'avait pas reçu au jour fixé pour l'entretien préalable, auquel la salariée ne s'était pas présentée, l'avis de réception de la convocation qu'il avait envoyée à la seule adresse de la salariée qu'il connaissait, située à l'étranger, que l'intéressée s'était elle-même administrativement domiciliée au cabinet, et que l'employeur s'était assuré que la remise s'effectue dans la plus grande discrétion, la cour d'appel, répondant aux conclusions prétendument délaissées, a pu décider que l'employeur n'avait pas commis de faute en faisant remettre par huissier de justice à la salariée sur son lieu de travail les documents nécessaires à la régularité de la procédure de licenciement ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen, qui est recevable : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement procède d'une cause réelle et sérieuse et, en conséquence, de la débouter de sa demande en dommages-intérêts, alors, selon le moyen : 1°/ que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'il en résulte que, lorsque le licenciement a été prononcé par l'employeur pour un motif disciplinaire, le juge ne peut décider que ce même motif, bien que n'étant pas fautif, justifie un licenciement non-disciplinaire et vice-versa ; que l'insuffisance professionnelle ne justifie un licenciement pour motif disciplinaire que lorsqu'elle est imputable à une faute du salarié, il appartient au juge de déterminer si les motifs tenant à l'insuffisance professionnelle, énoncés par l'employeur dans la lettre de licenciement, présentent un caractère disciplinaire ou non-disciplinaire, avant de s'assurer de leur bien-fondé ; qu'en s'abstenant de préciser si les motifs tenant à l'insuffisance professionnelle alléguée par la société Landwell dans la lettre de licenciement de Mme X... présentaient un caractère disciplinaire ou non-disciplinaire, la cour d'appel, qui n'a pas mise la Cour de cassation en mesure de s'assurer qu'elle a respecté les limites du litige, telles qu'elles résultaient de la lettre de licenciement, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; 2°/ que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'il en résulte que lorsque le licenciement a été prononcé par l'employeur pour un motif disciplinaire, le juge ne peut décider que ce même motif, bien que n'étant pas fautif, justifie un licenciement non-disciplinaire, et vice-versa ; que l'insuffisance professionnelle ne justifiant un licenciement pour motif disciplinaire que lorsqu'elle est imputable à une faute du salarié, il appartient au juge de préciser si l'insuffisance professionnelle qu'il constate présente ou non un caractère fautif ; qu'en décidant que l'insuffisance professionnelle alléguée par la société Landwell à l'appui du licenciement de Mme X... était suffisamment étayée par les pièces versées au dossier, sans préciser, ainsi qu'elle y était tenue, si cette insuffisance professionnelle était fautive et relevait du licenciement disciplinaire ou si elle était à l'inverse exclusive de toute faute imputable à Mme X..., la cour d'appel, qui n'a pas mise la Cour de cassation en mesure de s'assurer qu'elle a respecté les limites du litige, telles qu'elles résulteraient de la lettre de licenciement, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; 3°/ que le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; qu'en se bornant, pour décider que le licenciement de Mme X... procédait d'une cause réelle et sérieuse, à relever qu'il était établi qu'elle avait été absente, sans l'autorisation de son employeur, au cours de la semaine du 15 au 22 septembre 2008, en se prévalant d'un incendie survenu dans le tunnel sous la Manche le 11 septembre 2008, puis le 26 septembre 2008, date à laquelle elle avait travaillé depuis Londres, sans rechercher si un tel grief présentait un caractère suffisamment sérieux pour licencier Mme X... après onze ans d'ancienneté, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; Mais attendu qu'ayant relevé que le licenciement était motivé à la fois par l'insuffisance professionnelle et par une faute de la salariée, la cour d'appel, qui a constaté que le motif disciplinaire tiré des absences injustifiées était établi et sérieux a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-huit mars deux mille douze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Richard, avocat aux Conseils pour Mme X... PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mme X... de sa demande tendant à voir condamner la société LANDWELL à lui payer la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire ; AUX MOTIFS QUE sur la demande pour procédure de licenciement vexatoire, il ressort des pièces du dossier que dès le 1er octobre 2008, lors d'une réunion, M. Michael Y... a indiqué à Mme Odile X... qu'elle serait très prochainement convoquée en vue d'un entretien préalable à son licenciement prévu pour le 8 octobre (message électronique de Mme Odile X... du 3 octobre 2008), que le 9 octobre l'employeur a souhaité lui remettre en main propre contre décharge, conformément à l'article L 1232-2 du code du travail, une convocation à un entretien préalable dont elle a refusé de signer l'accusé de réception, se prétendant surprise alors que la remise de ce document lui avait été annoncée quelques jours auparavant ; que la société Landwell a donc été contraint de lui envoyer à son adresse londonienne, puisqu'elle n'avait communiqué aucune adresse en France, se domiciliant au cabinet pour les différents abonnements, un pli recommandé international ; que n'ayant pas reçu en retour l'accusé de réception et n'ayant pu obtenir des renseignements précis sur les délais des services postaux britanniques, l'employeur a demandé à un huissier de remettre ladite convocation ; que c'est dans ces circonstances que Me Z... s'est présentée au bureau de Mme X... le 29 octobre 2008 pour lui remettre la convocation à un entretien préalable à son licenciement prévu le 6 novembre 2008 ; qu'il apparaît ainsi que le recours à un huissier de justice n'a été rendu nécessaire qu'en raison de l'attitude de Mme Odile X... ; que contrairement aux affirmations de l'appelante, les conditions de remise de la convocation par huissier ont été empreintes d'une incontestable discrétion, puisque Me Z... s'est présentée à l'accueil du cabinet en demandant à rencontrer M. A... avec lequel elle avait rendez-vous, que ce dernier est venu la chercher et l'a accompagnée jusqu'au bureau de Mme X..., qu'après avoir fermé la porte et avoir procédé aux présentations d'usage, elle a remis l'acte à sa destinataire ; qu'alors qu'elle avait reçu la lettre recommandée distribuée à son adresse à Londres le 11 octobre 2008, Mme X... ne s'est pas présentée le jeudi 23 octobre 2008, tirant profit du retard de transmission par les services postaux britanniques de l'accusé de réception ; qu'elle a ainsi contraint son employeur à une remise de la convocation par un huissier sur son lieu de travail ; que la décision déférée doit être confirmée en ce qu'elle a débouté Mme Odile X... G... de sa demande en dommages-intérêts pour procédure vexatoire ; 1°/ ALORS QUE, commet une faute de nature à engager sa responsabilité, l'employeur qui diligente la procédure de licenciement dans des conditions qui présentent un caractère vexatoire pour le salarié ; qu'en décidant que la société LANDWELL n'avait pas eu recours à un procédé vexatoire en faisant signifier à Mme X..., sur son lieu de travail, sa convocation à un entretien préalable à une mesure de licenciement, motif pris que ce procédé avait été rendu nécessaire en raison de l'attitude de cette dernière, après avoir pourtant constaté qu'une première convocation avait été distribuée au domicile de Mme X... à Londres le 11 octobre 2008, ce dont il résultait que la procédure de licenciement avait été valablement engagée et que le recours par la société LANDWELL à un huissier de justice pour lui remettre une nouvelle convocation sur son lieu de travail présentait un caractère vexatoire, la cour d'appel a violé l'article 1382 du code civil ; 2°/ ALORS QUE commet une faute de nature à engager sa responsabilité, l'employeur qui diligente la procédure de licenciement dans des conditions qui présentent un caractère vexatoire pour le salarié ; qu'en décidant que le licenciement de Mme X... n'était pas intervenu dans des circonstances vexatoires, sans répondre à ses conclusions, par lesquelles elle faisait valoir que la société LANDWELL lui avait également fait remettre, sans nécessité, sa lettre de licenciement sur son lieu de travail par voie d'huissier, de sorte que son licenciement était intervenu dans des conditions vexatoires, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir décidé que le licenciement de Mme X... par la société LANDWELL procédait d'une cause réelle et sérieuse et de l'avoir, en conséquence, déboutée de sa demande tendant à voir condamner ce dernier à lui payer la somme de 250 000 euros à titre de dommages-intérêts avec intérêts ; AUX MOTIFS QUE sur la cause réelle et sérieuse du licenciement, la lettre de licenciement du 12 novembre 2008, qui expose les motifs de la rupture, fixe les limites du litige ; que la société Landwell et Associés reproche à Mme X... G..., d'une part, une démotivation et une absence de volonté de s'impliquer dans l'exercice de ses fonctions caractérisées par un nombre d'heures chargeables particulièrement faible non compensé par un investissement important dans d'autres domaines, comme le développement et l'image de l'entreprise, d'autre part, des absences injustifiées au cours du mois de septembre 2008 ; qu'elle fait état d'un retour en France contraint par la fin du contrat de deux ans avec le cabinet londonien, avec pour but soit d'obtenir l'intégration dans l'association, soit de provoquer la rupture du contrat de travail pour s'exonérer de la clause de remboursement prévue dans l'avenant au contrat de travail du 4 janvier 2006 ; que les motifs invoqués ne sont ni vagues, ni imprécis, et il convient de vérifier s'ils sont étayés par des faits objectifs présentant un caractère de sérieux et de gravité justifiant la rupture du contrat de travail ; que pour justifier le nombre particulièrement réduit d'heures dites chargeables, dont elle ne conteste pas la matérialité, à savoir 0 heure en février, mars, avril et mai 2008, 89 heures en juin, 71 heures en juillet, 0 heure en août, 33 heures en septembre 2008, 68 heures en octobre 2008, Mme X... indique avoir travaillé sur un plan d'actions pour développer les offres de différents services, avoir consacré du temps à l'établissement de son dossier de candidature à l'association de la société Landwell, avoir traité plusieurs dossiers en matière de droit des sociétés ; qu'elle invoque également la détérioration du marché des fusions/ acquisitions à compter de l'été 2008 ; qu'il est incontestable que le nombre d'heures chargeables est manifestement insuffisant au regard de la pratique habituelle des avocats dans un cabinet de cette importance, ce que Mme X..., eu égard à son ancienneté et à son grade, ne pouvait ignorer ; que ce déficit d'heures chargeables ne peut s'expliquer ni par le temps consacré à la préparation de son dossier de candidature à l'association, qui a été déposé fin mars 2008 et n'a donc requis du travail que pendant les premières semaines de son retour à Paris, ni par des publications nombreuses, puisqu'elle n'a rédigé qu'un article de deux pages paru dans une revue juridique, ni par une intense activité de développement qui ne ressort nullement des pièces produites, les feuilles de temps étant tout à fait imprécises, puisqu'elles ne font mention que de quelques journées consacrées à des présentations, des réunions ou des meetings dont les thèmes sont totalement inconnus ; qu'elle produit aux débats quelques documents en langue anglaise non traduits qui ne peuvent être retenus par la Cour ; qu'elle justifie avoir travaillé sur le projet Deco, ce qui n'est pas contesté par son employeur, qui ne lui reproche pas une absence de travail mais une activité insuffisante ; que si les premières semaines suivant son retour à Paris ont pu être difficiles, car elle ne disposait que d'un bureau provisoire, son installation a été effective et satisfaisante au bout de quelques semaines et le prétendu retard ne peut avoir affecté durablement son travail ; qu'il ressort des attestations de : - M. B..., avocat, que Mme X..., à son retour en France, n'a contacté aucun associé de son groupe pour obtenir des dossiers et s'est refusée à relancer le processus qui fonctionnait avant son départ à Londres, - M. C..., avocat, qu'elle a manifesté une attitude systématique de défiance et d'évitement à l'égard des associés du groupe, qu'alors que leurs bureaux étaient mitoyens, elle n'est jamais venue le voir, qu'elle a clairement indiqué par son attitude fermée et ses propos qu'elle ne souhaitait travailler avec aucun des associés du groupe, qu'elle a eu une attitude systématiquement critique et vindicative démontrant qu'elle n'entendait pas demeurer dans le cabinet, - Mme D..., avocat associé, que Mme X... ne lui a pas rendu de visite de courtoisie, n'est pas venue solliciter du travail, avait une attitude fermée et glaciale, tenait régulièrement des propos négatifs sur le cabinet, - M. E..., avocat, qu'elle n'a pas cherché à s'intégrer au cabinet et n'a renoué qu'un nombre limité de contacts professionnels, qu'elle n'était pas impliquée dans l'activité du groupe malgré les remarques qu'il lui a adressées pour qu'elle modifie son comportement. qu'en admettant que le retour de Mme X... n'ait pas été apprécié par certains associés du département, comme en témoigne M. Pierre F..., avocat, il appartenait à la salariée de faire part de ses éventuelles difficultés à son employeur, étant précisé qu'elle connaissait très bien la société Landwell, dans lequel elle avait travaillé de 1997 à 2005 ; qu'au lieu de s'impliquer dans ses fonctions et d'apporter à l'équipe l'expérience acquise à Londres, elle s'est renfermée sur elle-même ; que sollicitée pour une intervention sur un dossier " Perceva " courant mai 2008, elle a demandé à M. E..., responsable du groupe, de lui confirmer qu'elle devait répondre positivement, invoquant un défaut de consigne et de directive sur sa place au sein du département Transactions, alors que ce travail était de nature à augmenter ses heures chargeables et relevait de sa compétence ; que cette attitude démontre son peu d'empressement à participer au travail en équipe ; qu'il s'ensuit que l'insuffisance professionnelle de Mme Odile X... est suffisamment étayée par les pièces versées au dossier ; qu'en ce qui concerne les absences injustifiées, Mme X... ne conteste pas avoir été absente pendant la semaine du 15 au 22 septembre 2008 qui suivait une période d'arrêt de travail, mais indique qu'elle a été contrainte de rester à Londres suite à l'incendie survenu dans le tunnel sous la Manche le 11 septembre 2008 ; que si la circulation des trains Eurostar était effectivement interrompue à cette époque, il lui appartenait de regagner la France par d'autres moyens de transports ; qu'à tout le moins, devait-elle solliciter l'autorisation de son employeur, si elle souhaitait travailler à son domicile ; qu'elle a soutenu avoir été présente dans les locaux du cabinet le 22 septembre 2008 (ce que confirme la feuille de temps mentionnant une présentation durant 8 heures FRINT-TLS-OTP : BD Transactions), puis a indiqué avoir assisté à la convention annuelle du cabinet, laquelle s'est en réalité tenue le vendredi 10 octobre 2008 ; que Mme Odile X... reconnaît qu'elle a travaillé à Londres le 26 septembre 2008, mais ne justifie pas en avoir avisé son employeur ni avoir obtenu son autorisation ; que le grief des absences injustifiées est également établi ; 1°/ ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'il en résulte que, lorsque le licenciement a été prononcé par l'employeur pour un motif disciplinaire, le juge ne peut décider que ce même motif, bien que n'étant pas fautif, justifie un licenciement non-disciplinaire et vice-versa ; que l'insuffisance professionnelle ne justifient un licenciement pour motif disciplinaire que lorsqu'elle est imputable à une faute du salarié, il appartient au juge de déterminer si les motifs tenant à l'insuffisance professionnelle, énoncés par l'employeur dans la lettre de licenciement, présentent un caractère disciplinaire ou non-disciplinaire, avant de s'assurer de leur bien-fondé ; qu'en s'abstenant de préciser si les motifs tenant à l'insuffisance professionnelle alléguée par la société LANDWELL dans la lettre de licenciement de Mme X... présentaient un caractère disciplinaire ou non-disciplinaire, la Cour d'appel, qui n'a pas mise la Cour de cassation en mesure de s'assurer qu'elle a respecté les limites du litige, telles qu'elles résultaient de la lettre de licenciement, a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1232-1 et L 1235-1 du code du travail ; 2°/ ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'il en résulte que lorsque le licenciement a été prononcé par l'employeur pour un motif disciplinaire, le juge ne peut décider que ce même motif, bien que n'étant pas fautif, justifie un licenciement non-disciplinaire, et vice-versa ; que l'insuffisance professionnelle ne justifiant un licenciement pour motif disciplinaire que lorsqu'elle est imputable à une faute du salarié, il appartient au juge de préciser si l'insuffisance professionnelle qu'il constate présente ou non un caractère fautif ; qu'en décidant que l'insuffisance professionnelle alléguée par la société LANDWELL à l'appui du licenciement de Mme X... était suffisamment étayée par les pièces versées au dossier, sans préciser, ainsi qu'elle y était tenue, si cette insuffisance professionnelle était fautive et relevait du licenciement disciplinaire ou si elle était à l'inverse exclusive de toute faute imputable à Mme X..., la cour d'appel, qui n'a pas mise la Cour de cassation en mesure de s'assurer qu'elle a respecté les limites du litige, telles qu'elles résulteraient de la lettre de licenciement, a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1232-1 et L 1235-1 du code du travail ; 3°/ ALORS QUE le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; qu'en se bornant, pour décider que le licenciement de Mme X... procédait d'une cause réelle et sérieuse, à relever qu'il était établi qu'elle avait été absente, sans l'autorisation de son employeur, au cours de la semaine du 15 au 22 septembre 2008, en se prévalant d'un incendie survenu dans le tunnel sous la Manche le 11 septembre 2008, puis le 26 septembre 2008, date à laquelle elle avait travaillé depuis Londres, sans rechercher si un tel grief présentait un caractère suffisamment sérieux pour licencier Mme X... après onze ans d'ancienneté, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1232-1 et L 1235-1 du code du travail.