Cour d'appel, 04 mars 2026. 24/10941

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 1-1 ARRÊT DIFFÉRENDS ENTRE AVOCATS DU 04 MARS 2026 N° 2026/ 112 Rôle N° RG 24/10941 - N° Portalis DBVB-V-B7I-BNUUK [V] [U] C/ S.E.L.A.S. FIDAL Notification aux parties par LRAR le : 04/03/2026 à - Maître [V] [U] - S.E.L.A.S. FIDAL Notifications par LS le : 04/03/2026 à -Me Dominique MARI -Me Elie MUSACCHIA - Me Juliette MASCART Nofication par mail le 04/03/2026 à - Parquet général Copie exécutoire délivrée le : à : - S.E.L.A.S. FIDAL Décision déférée à la Cour : Décision en date du 08 Août 2024, rendue par Monsieur le Bâtonnier de l'ordre des avocats au barreau de MARSEILLE APPELANT Maître [V] [U] né le 28 Septembre 1980 à [Localité 1] de nationalité Française, demeurant [Adresse 1] Non comparante, représentée par Me Dominique MARI de la SELARL AVVISO, avocat au barreau de CAEN, avocat ayant plaidé INTIMEE S.E.L.A.S. FIDAL Représentée par un collaborateur le jour de l'audience demeurant [Adresse 2] Représentée par un collaborateur le jour de l'audience et Me Elie MUSACCHIA, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE et Me Juliette MASCART, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR L'affaire a été débattue le 09 Décembre 2025 en audience publique. Conformément à l'article 804 du code de procédure civile, Mme TOULOUSE, présidente, a fait un rapport oral de l'affaire à l'audience avant les plaidoiries. La Cour était composée de : Madame Elisabeth TOULOUSE, Présidente de chambre Madame Catherine OUVREL, Conseillère Madame Fabienne ALLARD, Conseillère qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : Madame Céline LITTERI. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 10 Février 2026. A cette date le délibéré a été prorogé au 25 Février 2026 et au 04 Mars 2026. MINISTERE PUBLIC : Auquel l'affaire a été régulièrement communiquée. DÉROULEMENT DES DÉBATS : Mme TOULOUSE, présidente, a procédé à l'appel des causes. Mme TOULOUSE, présidente, a été entendue en son rapport et a donné lecture des conclusions du parquet général. Me MARI, conseil de l'appelante, a été entendu en sa plaidoirie et a indiqué s'en rapporter à ces écritures. Me MASCART, conseil de l'intimée, a été entendu en sa plaidoirie et a indiqué s'en rapporter à ces écritures. Mme TOULOUSE, présidente, a indiqué que ce dossier était mis en délibéré. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 04 Mars 2026, Signé par Madame Elisabeth TOULOUSE, Présidente de chambre et Madame Céline LITTERI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE Par contrat de travail à durée indéterminée du 19 décembre 2018 prenant effet au 7 janvier 2019, Mme [V] [U] a été recrutée en qualité d'avocate senior par la société Fidal et a exercé au sein du département droit des sociétés sous la responsabilité de M. [I]. La rémunération de Mme [U] a été fixée de la manière suivante : 31,27 % sur honoraires nets moyennant un versement par acomptes mensuels bruts dans le cadre d'un forfait annuel de 218 jours par an. Le 28 octobre 2022, une altercation a eu lieu dans les locaux du cabinet Fidal entre Mme [U] et Mme [B], collaboratrice récemment recrutée et attachée directement à son service. Le 1er décembre 2022 Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 9 décembre au cours duquel elle était assistée d'un élu du CSE. Par courrier du 19 décembre 2022, la société Fidal a notifié à Mme [U] son licenciement pour cause réelle et sérieuse, la société Fidal reprochant à sa salariée des manquements professionnels ainsi qu'une carence managériale se traduisant par une dégradation des relations entre les collaborateurs au sein du cabinet. Elle a ensuite été placée en arrêt maladie à compter du 22 décembre 2022 avant d'être dispensée de préavis jusqu'à son départ du cabinet. Par courrier du 2 janvier 2023, elle a contesté son licenciement et a formulé une demande de précision des motifs ce à quoi la société Fidal a répondu le 19 janvier 2023 en maintenant la mesure de licenciement. Mme [U] a renouvelé sa contestation par mail du 20 janvier 2023, en vain. Par requête en date du 20 juillet 2023, Mme [U] a saisi M. le bâtonnier de l'ordre des avocats du barreau de Marseille. Dans le cadre de ce recours elle a soutenu avoir été victime d'un harcèlement sexuel de la part d'un de ses supérieurs et estime avoir fait l'objet d'un licenciement abusif, et en toute hypothèse, injustifié. Elle a également formulé des demandes de rappel de salaire et de dommages et intérêts estimant que son employeur était redevable de salaires au titre des journées travaillées au-delà du forfait annuel et au titre des congés et RTT non pris et non rémunérés. Un procès-verbal de non-conciliation a été dressé le 9 octobre 2023 et à défaut d'accord entre les parties, le 12 décembre 2023 Mme [U] a saisi le bâtonnier aux fins de voir dire son licenciement nul et à titre subsidiaire, dépourvu de cause réelle et sérieuse et voir condamner la société Fidal à lui payer à ce titre diverses sommes outre des dommages et intérêts. Par décision contradictoire rendue le 8 août 2024, Monsieur le bâtonnier de l'ordre des avocats du barreau de Marseille a : - déclaré recevable la demande de rappel de salaires au titre des journées travaillées et non rémunérées au-delà du forfait annuel, formulée par Mme [V] [U] recevable au visa de l'article L. 3245-1 du code du travail, - déclaré recevable la production des pièces 30, 31, 32, 46, 47 communiquées par Mme [V] [U] et rejeté de ce chef les demandes du cabinet Fidal, - débouté Mme [V] [U] de sa demande de rappel de salaires au titre des journées travaillées et non rémunérées au-delà du forfait annuel, - débouté Mme [V] [U] de ses demandes de rappel de salaire au titre des congés RTT non pris et non rémunérés, - débouté Mme [V] [U] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé, - jugé que le licenciement n'est pas nul et rejeté les demandes de dommages et intérêts de ce chef, - jugé que Mme [V] [U] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse, - débouté Mme [V] [U] de l'intégralité de ses demandes, - dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme [V] [U] aux dépens. Pour statuer ainsi, le bâtonnier de l'ordre des avocats du barreau de Marseille a retenu que les demandes formulées le 20 juillet 2023 par Mme [U] portant sur les trois années précédant la rupture n'étaient pas prescrites au visa de l'article L. 3245-1 du code du travail. Il a néanmoins retenu que les éléments soumis aux débats par Mme [U] ne permettaient pas d'établir la réalité des heures supplémentaires qu'elle prétendait avoir accomplies, ni de la matérialité des congés et RTT réalisés à l'appui de ses demandes de rappel de salaires et de sa demande de dommages et intérêts pour dépassement du nombre maximum de jours au-delà du forfait et de violation du droit au repos. Il a par ailleurs rejeté tout harcèlement en l'absence d'éléments probants. Sur le licenciement intervenu, s'appuyant sur les témoignages concordants des avocats du cabinet Fidal, il a considéré que le licenciement de Mme [U] était motivé par une cause réelle et sérieuse en raison de la mésentente grave et persistante instaurée par la salariée au sein du cabinet et son attitude à l'égard de ses collaborateurs. Par déclaration transmise au greffe le 5 septembre 2024, Mme [U] a relevé appel de cette décision en visant chacun des chefs de son dispositif sauf du chef de la recevabilité des pièces numérotés 30, 31, 32, 46, 47. L'affaire a été fixé à l'audience collégiale du 9 décembre 2025, suivant la procédure prévue par l'article 177 du décret n°91-1197 du 27 novembre 2024, relatif au règlement des différends entre avocats à l'occasion de leur exercice professionnel. EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS ET DES MOYENS Par conclusions transmises le 27 novembre 2025, reprise oralement à l'audience Mme [U] demande à la cour de : - dire son appel recevable et bien fondé, - confirmer la décision du 8 août 2024 entreprise ce qu'elle déclare recevables les pièces communiquées numérotées 30, 31, 32, 46, 47, - infirmer la décision pour le surplus, Statuant à nouveau, - juger que son licenciement est nul et dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner la société Fidal au paiement des sommes suivantes : 38 766,22 euros brut à titre de rappel de salaire au titre des journées travaillées au-delà du forfait annuel en jours et non rémunérées 3 876,62 euros brut à titre d'incidence congés payés sur rappel précité, 2 914,48 euros net à titre de rappel d'indemnité de licenciement et subsidiairement à la somme de 1 824,63 euros si le salaire moyen revalorisé n'était pas retenu, 3 081 euros brut à titre de rappel d'indemnité compensatrice de préavis 308,10 euros brut à titre d'incidence d'indemnité de congés payés sur préavis et 5 000 euros à titre de dommages intérêts pour violation de la durée maximale annuelle de jours travaillés et violation du droit au repos, 58 524 euros net à titre d'indemnité pour travail dissimulé, et subsidiairement à la somme de 52 295,52 euros si le salaire moyen revalorisé n'était pas retenu, - à titre principal, sur le licenciement, 97 540 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul et subsidiairement à la somme de 87 159,20 euros net si le salaire moyen revalorisé n'était pas retenu, - à titre subsidiaire, si par extraordinaire la nullité du licenciement n'était pas admise par la cour, 48 770 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit 5 mois de salaire conformément au barème et subsidiairement, 43 575 euros net si le salaire moyen revalorisé n'était pas retenu, 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le licenciement brutal et vexatoire, - dire qu'en application des dispositions de l'article 1231-7 du Code civil, les intérêts courront à compter de la saisine de Monsieur le Bâtonnier de l'Ordre des avocats au barreau de Marseille pour les créances précitées, à compter de la décision de la cour de céans à intervenir, - ordonner la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l'article 1343-2 du Code civil, - condamner la société Fidal au paiement de la somme de 8 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - la condamner aux entiers dépens. Par conclusions transmises le 4 décembre 2025, reprise oralement à l'audience la société Fidal demande à la cour de : - confirmer la décision du bâtonnier en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'elle a admis la communication de pièces obtenue frauduleusement, Statuant à nouveau de ce chef, - écarter les pièces adverses n° 30, 31, 32, 46, 47 de l'appelante, Y ajoutant, - condamner Mme [U] au paiement de la somme de 10 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Par conclusions déposées sur le RPVA le 19 mai 2025 de sorte que toutes les parties en ont eu connaissance, le ministère public a conclu à la confirmation de la décision du bâtonnier de [Localité 1]. MOTIVATION 1-Sur la recevabilité des pièces n° 30, 31, 32, 46, 47 de l'appelante Moyens des parties La société Fidal soutient que les pièces visées ont été obtenues de manière déloyale à l'insu de la partie à laquelle elles sont opposées. Elles ont été copiées sans autorisation dans les dossiers de gestion privés et propres à M. [I], et ne constituent pas des preuves recevables en ce qu'elles portent ainsi atteinte de manière disproportionnée au caractère équitable de la procédure et non sont pas indispensable à l'exercice du droit à la preuve, Mme [U] considère que ces courriels sont des échanges entre avocats soumis au secret professionnel qui lui sont nécessaires pour rapporter la preuve de ce qu'elle défend de sorte qu'elles peuvent être produites. Réponse de la cour Il est constant que désormais dans le procès civil la déloyauté dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats. Il appartient au juge de vérifier qu'une telle production est indispensable et proportionnée au but poursuivi. En l'espèce, si les pièces litigieuses sont des courriels qui n'ont pu être récupérés sur la messagerie de MM. [M] et [I] que de manière déloyale, leur contenu se rapporte aux relations de travail et non à des informations personnelles des intéressés de sorte qu'il n'y a pas d'atteinte disproportionnée alors même que leur captation se révélerait illégale. Par voie de conséquence, la décision déférée sera confirmée en ce qu'elle a admis aux débats les pièces n° 30, 31, 32, 46, 47 de l'appelante. 2- Sur l'exécution du contrat de travail 2-1- sur la demande en paiement d'heures au-delà du forfait annuel et le droit au repos -la recevabilité de la demande au titre des heures supplémentaires Moyens des parties La société Fidal soulève l'irrecevabilité de la demande de Mme [U] quant à sa demande en paiement des heures supplémentaires antérieures à juillet 2020 arguant de la prescription de celle-ci. Mme [U] soutient que son contrat de travail ayant été rompu le 19 décembre 2022, les demandes portant sur les trois années précédant la rupture de son contrat de travail à compter du 19 décembre 2019 soit dans le délai de l'article L. 3245-1 du code du travail ne sont pas prescrites. Réponse de la cour En application des dispositions de l'article L 3245-1 du code du travail l'action en paiement ou en répétition de salaires se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. En l'espèce, Mme [U] a saisi le bâtonnier d'une demande en paiement d'heures supplémentaires le 20 juillet 2023 portant sur la période de travail de 2019 à 2022 et elle a été licenciée le 19 décembre 2022 puis dispensée de son préavis. Celle- ci disposait donc d'un délai de prescription de 3 ans à compter de la date de notification de son licenciement pour réclamer le paiement d'heures supplémentaires et elle n'était donc pas prescrite au 20 juillet 2023. -sur le fond Moyens des parties Mme [U] soutient que la société Fidal a méconnu les dispositions de l'article 6 de l'avenant n° 15 du 25 mai 2012 relatif au forfait annuel en jours, ainsi que les dispositions de valeur constitutionnelles relatives au droit au repos et que cette faute lui a causé un préjudice lié à la perte du temps de repos et à la dégradation de son état de santé en raison de l'augmentation de sa charge de travail. Elle rappelle que la jurisprudence et les dispositions de la convention collective applicable n'imposent pas à la salariée de rapporter la preuve de la réalité de son temps de travail pour pouvoir en obtenir le paiement de ses jours de travail et qu'en toute hypothèse, elle produit suffisamment d'éléments attestant de la réalité des journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours et qui auraient dû être des repos (repos hebdomadaire, RTT, 1er mai ou congés payés), soit à minima 66 jours de travail dont deux journées du 1er mai. Elle ajoute que la méthode de calcul de sa rémunération retenue par la société Fidal est erronée en ce qu'elle ne correspond pas aux stipulations contractuelles et soutient que le calcul des différentes indemnités et sommes lui revenant en application des dispositions spéciales et générales, doit se faire sur la base d'un salaire brut mensuel de 9 754 euros et à titre subsidiaire, de 8 715,92 euros. La société Fidal fait valoir en réponse qu'en l'absence d'accord collectif prévoyant une indemnisation en cas de dépassement du nombre de jours compris dans le forfait, l'absence de prise des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail n'ouvre droit à une indemnité que si cette situation est imputable à l'employeur. Elle rappelle qu'en matière de temps de travail, il appartient au salarié de fournir des précisions sur les jours ayant prétendument été travaillés au-delà des prévisions des parties, à charge pour le juge d'apprécier souverainement les volumes de dépassement et le préjudice en découlant, au vus des éléments produits par les deux parties ; qu'en l'espèce, les deux listes produites par l'appelantes, non-corroborées par d'autres pièces, ne permettent pas d'établir le nombre de jours de dépassement du forfait allégué ni l'existence d'une perte de droits RTT ouvrant droit à rappel de salaire. Elle soutient qu'en tout état de cause, Mme [U] ne rapporte pas la preuve d'un préjudice financier dès lors qu'elle percevait 31,27 % au résultat de son travail. Réponse de la cour En application des articles L 3121-39 et L 3121-40 du code du travail, la mise en place d'une convention individuelle de forfait en jours est subordonnée à la conclusion d'une convention ou d'un accord collectif le prévoyant ainsi qu'à la rédaction d'un écrit. L'article L3121-64 du code du travail, en vigueur depuis le 22 décembre 2017 dispose que :  I.-L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine : 1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ; 2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ; 3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ; 4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; 5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait. II.-L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine : 1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; 2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ; 3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17. L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés. » L'article L 3121-65 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce, dispose qu'un entretien individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. La tenue d'un entretien annuel a pour finalité non seulement d'évaluer quantitativement la charge de travail du salarié mais également ses répercussions sur son équilibre vie professionnelle- vie personnelle, équilibre qui ne peut se mesurer seulement à l'aune de relevés d'horaires. Le droit à la santé et au repos est un droit à valeur constitutionnelle. Il résulte des articles 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, interprété à la lumière de l'article 17, §§ 1 et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, des directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Enfin, en vertu de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire, dans les conditions et limites fixées aux articles L.3121-64, dernier alinéa, et L.3121-66 du code. En l'espèce, il n'est pas contesté que la convention collective des cabinets d'avocats prévoit la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait jours. L'article 6 de l'avenant n° 15 du 25 mai 2012 de la convention collective nationale des cabinets d'avocats du 17 février 1995 stipule que « dans le souci de préserver la santé de l'avocat salarié, le nombre de jours travaillés dans l'année civile ne peut excéder 225. Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires est fixé à 20% ». Il est par ailleurs constant que lorsque l'employeur n'observe pas les règles conventionnelles relatives à la protection de la sécurité et de la santé du travailleur soumis au forfait en jours, cette défaillance le prive de la possibilité de se prévaloir de la convention de forfait, qui, de ce fait est privée d'effet ou inopposable à compter de sa défaillance. Ainsi lorsque le salarié, soumis à un régime de forfait en jours, accomplit des jours de travail en dépassement de ce forfait malgré l'absence de conclusion de l'accord écrit relatif à la renonciation des jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire il appartient au juge de fixer le montant de la majoration applicable à la rémunération due en contrepartie du temps de travail excédant le forfait convenu. Le contrat de travail de Mme [U] prévoyait la mise en place d'une convention de forfait jours compte tenu de la nature des fonctions, des responsabilités exercées et du degré d'autonomie dans l'organisation de l'emploi du temps de cette dernière. Le nombre de jours travaillés était fixé à 218 jours maximum par année pleine, le salarié s'engageant à respecter en toutes circonstances le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Le forfait théorique étant fixé compte tenu des droits à congés payés à 25 jours travaillés. Le contrat de travail stipule en outre que : - le forfait jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés et que l'avocate devra remplir un document selon le modèle établi par Fidal tous les mois et qu'elle devra transmettre au responsable administratif ou des ressources humaines de façon régulière et à la fin de chaque année civile, -le supérieur hiérarchique de l'avocate assure le suivi régulier de l'organisation du temps de travail de l'intéressée et de sa charge de travail et s'il apparaît que celles-ci révèlent une situation anormale, il recevra l'avocate concernée à un entretien sans attendre l'entretien annuel (') ; le cas échéant, il appartiendra à l'avocate de signaler à sa hiérarchie et sans attendre l'entretien annuel prévu ci-après, toute difficulté qu'elle rencontrerait quant à ladite charge de travail ; -l'avocate bénéficie chaque année d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressée, l'amplitude de ses journées d'activité, l'équilibre vie personnelle et vie professionnelle et sa rémunération. La cour observe que le contrat de travail ne prévoit pas de conventions individuelles de dépassement du forfait en jours, aucun document distinct n'est produit en ce sens, et qu'il impose à l'employeur le respect des exigences de contrôle prévues par l'article L. 3121-65 du Code du travail à savoir l'établissement d'un document de contrôle, un entretien annuel, le suivi de la charge de travail. Ainsi, Mme [U] qui indique que l'employeur lui a demandé de travailler au regard de la charge de travail pendant les jours de repos (40 journées) et alors qu'elle aurait dû bénéficier d'un repos rémunéré soit par la prise de jours de RTT soit par des jours de congés (20 journées), ne revendique pas ne pas avoir eu d' entretien professionnel une fois par an, ni n'avoir eu la possibilité d'échanger avec son employeur sur l'équilibre vie professionnelle et vie personnelle et sur sa rémunération, ni enfin qu'aucun contrôle de son temps de travail n'a été fait par ce dernier. La cour doit donc déterminer si comme elle le soutient des heures ont été travaillées effectivement au-delà de 218 heures /année prévus au contrat. Il y a lieu de rappeler qu'aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Mme [U] produit d'une part, des courriels échangés entre M.[M] et M.[I] ses supérieurs hiérarchiques évoquant certes une demande de surcroît de travail au département du droit des sociétés dont elle fait partie mais dont rien ne permet de dire que ce surcroît de travail repose exclusivement sur Mme [U]. Elle produits également 2 listings qu'elle a elle-même établis mentionnant des journées travaillées et non payées. En revanche, elle ne produit aucun des documents selon le modèle établi par Fidal qu'elle a transmis au responsable administratif ou des ressources humaines tous les mois sur les périodes concernant ses demandes qui auraient pu corroborer ses dires et démontrés l'absence de réaction de l'employeur malgré son obligation de contrôle. L'employeur s'en réfère pour sa part à ses décomptes de rémunérations des exercice 2018/2019, 2020/ 2021, 2021/2022 tous contresignés par Mme [U] sans énonciations d'une quelconque réserve et au solde de tout compte du 22 mars 2023, non contesté et lui attribuant une indemnisation pour les journées de congés acquises. Ainsi les éléments que Mme [U] fournis sur les jours travaillés qu'elle prétend avoir accomplis au-delà du forfait ne sont pas suffisamment étayées pour contester la validation de sa rémunération sur les périodes concernées et démontrer que l'ensemble de ses heures travaillées n'ont pas été prises en compte. Il en résulte que l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées et a mis en place une procédure que Mme [U] ne conteste pas avoir suivi, démontre que l'ensemble des heures effectuées ont été payées. Enfin, aucun élément objectif ne permet de dire que si des journées désignées comme des journées de RTT ou de congés ont été travaillées, elles l'ont été à la seule demande de l'employeur. En effet, Mme [U] produit elle- même aux débats des courriels dans lesquels son supérieur hiérarchique M. [I] reconnaît que des heures ont été travaillés par ses collaborateurs le week-end (du 18 et 19 avril 2020) et leurs demandes : « 'compte tenu de leur participation à ce dossier durant le week-end, je me permets de suggérer que si vous le souhaitez, vous pouvez prendre des congés de compensation ». Il en résulte que si elle n'a pas pris de repos compensateur comme cela le lui était suggéré, ce n'est pas du fait de l'employeur. Ainsi si les autres courriels qu'elle produit aux débats démontrent qu'elle a pu travailler certains samedis et/ ou dimanches pour des clients du cabinet Fidal, aucun élément versé aux débats ne lui permet de démontrer que son employeur aurait exigé d'elle cette activité. Enfin comme évoqué ci-dessus il n'est pas soutenu par la salariée que les entretiens annuels de contrôle n'ont pas eu lieu. Au vu de ces éléments, il y a lieu de juger que Mme [U] ne rapporte pas la preuve des heures et journées travaillées en dehors du forfait jours, imputables à son employeur et ne peut donc prospérer dans sa demande de rappel de salaires et d'heures supplémentaires impayées. La cour confirmera sur ces points la décision déférée en ce qu'elle a débouté Mme [U] de ses demandes de ces chefs. 3-Sur la demande au titre du travail dissimulé Moyens des parties Mme [U] soutient que sa hiérarchie n'ignorait pas son degré d'investissement dans les dossiers et sa charge de travail depuis plusieurs années et que c'est bien de manière intentionnelle que ces journées travaillées au-delà du forfait ne lui ont pas été payées. La société Fidal en réponse fait valoir qu'elle n'a jamais signalé aucun dépassement en jours dans son temps de travail et qu'elle a organisé son temps de travail comme elle l'entendait et qu'elle ne rapporte pas la preuve d'un dépassement significatif ou structurel de son temps de travail de sorte que la condition matérielle nécessaire la qualification de travail dissimulé selon l'article L. 8221-5 n'est pas caractérisée. Réponse de la cour L'article L 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l'article L. 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L. 8221- 5 relatif à la dissimulation d'emploi salarié. Au terme de l'article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé, a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. L'article L. 8221-5 2° du code du travail dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. Au regard de ce qui vient d'être jugé et de l'absence de démonstration d'un dépassement en jours de la convention de forfait jours, la matérialité de cette infraction aux règles du droit du travail n'est pas établie. Au surplus, il ne ressort pas du dossier que l'employeur aurait, de manière intentionnelle, omis de mentionner sur les bulletins de salaire les heures effectuées par la salariée. En effet le courriel échangé avec M.[I] le 2 décembre 2020 dans lequel elle rappelle pour un dossier, son travail et son investissement ont profité seulement à d'autres personnes et qu'elle ne peut continuer à travailler des week-ends, des jours fériés et soirs, et sollicite que son contrat de travail soit modifié afin de préciser ses objectifs en heures de travail, ne parait porter que sur le volume d'heures à réaliser pas sur un dépassement avéré de la convention de forfait jours. De même, le courriel de M. [M] qui parle de « l'éternité pour se reposer », n'est pas suffisamment étayé pour révéler un travail dissimulé. Enfin, les courriels échangés sur les modalités de travail durant la période de confinement ne révèlent pas avec la certitude requise un travail dissimulé intentionnel, l'organisation du travail ayant été passablement perturbée. La décision de première instance mérite également confirmation sur ce point en ce qu'elle a débouté Mme [U] de sa demande en paiement d'une indemnité pour travail dissimulé. 4-Sur la nullité du licenciement Moyens des parties L'appelante fait valoir que son licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions impératives en matière de prévention et de harcèlement est nul en application de l'article L. 1152-3 du code du travail. Elle précise à ce titre que le licenciement lui a été notifié par M. [I], auteur des faits de harcèlement sexuels qu'elle invoque. La société Fidal soutient pour sa part que la réalité des faits de harcèlement n'est pas établie et qu'en toute hypothèse, l'accord de branche du 19 octobre 2018, relatif à la prévention des risques psychosociaux, attaché à la convention collective nationale des cabinets d'avocats ne prévoit pas la nullité du licenciement en cas de faits de harcèlement moral et/ou sexuel. Elle précise qu'elle ignorait tout de la relation intime entre Mme [U] et l'un des associés du cabinet avant que l'appelante n'en révèle elle-même l'existence et considère que ce seul fait isolé ne saurait caractériser un harcèlement ni une quelconque atteinte à la vie privée de la salariée. Réponse de la cour Liminairement il sera rappelé que la nullité d'un licenciement pour harcèlement trouve son fondement dans les articles du code du travail sans qu'il soit nécessaire qu'elle soit prévue dans les accords collectifs de l'activité professionnelle concernée. Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aux termes de l'article L. 1153-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soir de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; (') 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle que celui-ci soit recherchée au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. Selon l'article L.1154-1du même code, le salarié a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte des premiers de ces textes que les faits susceptibles de laisser présumer une situation de harcèlement moral ou sexuel au travail sont caractérisés, lorsqu'ils émanent de l'employeur, par des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d'un abus d'autorité, ayant pour objet ou pour effet d'emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement sexuel, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [U] allègue avoir été victime d'un harcèlement sexuel de la part de M.[I] son responsable hiérarchique remontant à une soirée de février 2021 durant laquelle il a eu une attitude hors de normalité, qu'il ne s'en est pas excusé le lendemain et qu'il a poursuivi de ses assiduités en vue d'obtenir des faveurs sexuelles ce qui a rendu difficile pour elle les relations de travail. Elle ajoute que c'est dans ses conditions qu'elle a fini par céder à ses avances mais qu'il ne s'agissait ni d'une relation amoureuse ni d'une liaison affective ; que M. [I] a toujours veillé à ce qu'elle ne travaille qu'avec lui pour qu'elle soit sous emprise et isolée. Elle produit à l'appui de ses allégations : -un certificat du Dr [W] psychiatre qui indique l'avoir reçu en consultation régulièrement sur la période du 19 janvier au 8 décembre 2022 et un certificat du Dr [R] également psychiatre du 11 décembre 2023 qui indique la suivre depuis le 22 décembre 2022 pour un état dépressif réactionnel dans un contexte de licenciement « soudain et surprenant » et fondé sur de « fausses accusations » et auquel elle avait révélé « avoir eu une relation intime, d'environ un an avec son supérieur, à laquelle elle venait de parvenir enfin, à mettre un terme après maintes tentatives' du fait de son insistance et de sa position » ; -des copies de sms échangés avec M. [I] son supérieur hiérarchique « qui initie les actes » ; -le témoignage de M.[Z] avocat au département du droit des sociétés qui précise qu'elle ne travaillait qu'avec M. [I] ; -les nombreux sms envoyés à M. [I] sur la période postérieure à son éviction et à la perte injustifiée de son emploi, constaté dans un procès-verbal d'huissiers. L'employeur pour sa part L'examen de ces pièces ne permet pas de laisser présumer nécessairement, l'existence d'un harcèlement sexuel ou même moral. En effet, si ces pièces démontrent que Mme [U] a eu une relation à caractère sexuel avec M. [P] [I] qui est son directeur direct au département du droit des sociétés dans lequel elle travaille, les termes des sms qu'elle produit, de même que l'attestation de M.[Z] qui évoque la relation de travail que Mme [U] voulait uniquement avoir avec M.[I] et avec personne d'autre, qu' enfin les nombreux sms envoyés après son licenciement à M. [I] le menaçant surtout de révéler leur relation « au bureau », « à tout le monde » , ne démontrent pas qu'elle a été victime des agissements répétés de son supérieur révélateurs d'un exercice anormal et abusif de ses pouvoirs d'autorité en vue d'obtenir de sa part des faveurs sexuelles. Enfin les certificats médicaux ne révèlent pas des faits matériellement établis mais indique que son état de santé s'est dégradé dans un contexte de licenciement qu'elle vit comme injuste et basé sur des faussetés et rappelle qu'elle a informé son psychiatre qu'elle a eu une relation intime avec son supérieur hiérarchique pendant un an. S'agissant des faits de harcèlement moral invoqué par Mme [U] résultant de l'absence de mise en place de mesure de protection pour le faire cesser malgré ses alertes et sa demande d'aide auprès du services des ressources humaines. Mme [U] allègue ainsi que : -elle rencontrait des difficultés avec M° [B] dont elle avait informé l'employeur depuis le 5 octobre 2022 ; -elle a été agressée par M° [B] le 28 octobre 2022 et qu'elle en a alerté toute de suite sa hiérarchie et les ressources humaines ; qu'elle a réitéré officiellement cette alerte le 7 novembre 2022 comme en témoigne le courriel dans lequel elle ne peut plus travailler et rentre chez elle en raison de la décision de l'employeur (M. [I] ) de ne pas réagir immédiatement à l'incident du 28 octobre 2022 et qu'elle ne se sentait plus capable de continuer à travailler dans ces conditions ; -aucune enquête n'a été menée et elle ne connaît pas la référente RPS qui ne l'a jamais contactée ; -elle subi une dégradation de ses conditions de travail à la suite de l'agression par la dénonciation de M.[F] d'une situation de harcèlement dont elle serait l'auteur, une mise en télétravail par l'absence de réaction à la suite de son agression, enfin la confirmation de M° [B] dans son emploi à la fin de sa période d'essai et la proposition de rupture conventionnelle pour arriver à son licenciement face à son refus ; -sa relation à caractère sexuel avec son supérieur qui ne voulait pas que cela soit ébruité a conduit à la rupture du contrat de travail. Si les faits d'agression de M° [B] ne paraissent pas établis, l'attestation de cette dernière venant contredire totalement les explications de Mme [U] et indiquant qu'elle a au contraire été agressée et injuriée par Mme [U], en toute état de cause, il est établi une difficulté dans les relations de travail entre ces deux avocates au sein de l'entreprise dont Mme [U] s'est ouverte à son supérieur et qui l'a conduite à s'arrêter de travailler en présentiel puis à s'arrêter totalement. Il est également établi qu'elle a eu une relation à caractère sexuel avec M. [I] dont la situation maritale ne l'incitait pas à ce que cette relation soit mise à jour. Ces faits matériellement établis laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral dont aurait pu être victime Mme [U]. La société Fidal produit pour sa part l'attestation circonstanciée de Mme [B], les auditions réalisées par la directrice des ressources humaines des deux protagonistes qui a conclu que Mme [U] avait injurié M° [B] et avait eu un comportement managérial inapproprié. Elle ajoute que Mme [U] a bénéficié du service d'écoute qualisocial mis en place par le cabinet d'avocat. Elle précise enfin que Mme [B] était collaboratrice âgée de 10 ans de moins que Mme [U] et qu'aucun témoignage recueilli ne permet de retenir que c'est elle qui aurait eu un comportement déplacé ; que c'est au contraire, Mme [U] qui depuis son arrivée la dénigre en la traitant de lente et d'incompétente, que sa version était ainsi tout à fait crédible et que seul le refus de Mme [U] d'accepter qu'elle se soit ouverte au service des ressources humaines et à M. [I] du comportement managérial déplacé de cette dernière, et enfin la certitude qu'elle ne serait pas renvoyée à la fin de sa période d'essai (puisqu'il était crédible dans ses dires), ont conduit Mme [U] à s'arrêter de travailler et à invoquer une dégradations de ses conditions de travail. Elle indique que le comportement de Mme [U] est souligné par l'attestation de M. [F] juriste qui déclare que cette dernière a été dénigrante également avec lui et à l'encontre de plusieurs membres de l'équipe depuis plusieurs années. La société Fidal prétend également que la relation entretenue avec M. [I] était ignorée du cabinet jusqu'à ce que cette dernière la révèle postérieurement au 28 octobre 2022 et à l'incident avec Mme [B] dans le cadre de sa contestation de son licenciement et de la procédure engagée en janvier 2023 de sorte que cet élément n'avait pas pu interférer dans les décisions prises. Elle produit des constats d'huissiers révélant de très nombreux appels de Mme [U] à M. [I] confinant au harcèlement téléphonique et un constat de sms postérieurs à janvier 2023 d'une garde virulence contre M. [I] et dans lesquels elle le menace de révéler à sa femme leur relation mais n'évoque nullement la thématique du harcèlement sexuel. L'ensemble de ces éléments sont suffisants à contester utilement les pièces versées aux débats par Mme [U] faisant état de la dégradation de ses conditions de travail. La présomption de harcèlement moral est par conséquent renversée par la société Fidal qui verse à hauteur de cour un ensemble d'éléments propres à établir que les faits et agissements qui lui sont imputés sont étrangers à toute forme de harcèlement et sont en lien avec le comportement inapproprié de Mme [U] envers un collaborateur et procède d'un exercice normal de ses prérogatives. Pour l'ensemble de ses motifs, la décision de première instance sera confirmée en ce qu'elle a rejeté la demande de nullité du licenciement de Mme [U] pour harcèlement moral. 5-Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse Moyens des parties Mme [U] soutient que son licenciement trouve en réalité sa cause dans l'existence du harcèlement subi et le refus qu'elle a opposé à la proposition de rupture conventionnelle qui lui a été formulée. Elle considère que la société Fidal ne rapporte pas la preuve de manquements dans l'exécution de son contrat de travail de nature à constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement conformément aux dispositions de l'article L. 1232-1 du code du travail. Elle est ainsi fondée ce au regard du préjudice que son licenciement sans cause réelle et sérieuse a sollicité une indemnité en raison de la perte de salaire qu'elle a subi du fait de l'arrêt de travail imputable au caractère brutal de la rupture qui lui a été prescrit du 22 décembre 2022 au 15 février 2023. Elle subit en outre un préjudice spécifique lié au caractère brutal et vexatoire du licenciement et soutient disposer d'un droit à rappel d'indemnité de licenciement en application de l'avenant n°21 du 19 octobre 2018 et de préavis correspondant à la différence entre le montant qui lui était dû selon son salaire brut mensuel et celui qui lui a effectivement été réglé. La société Fidal soutient en réponse que le licenciement de Mme [U] a été causé par les manquements graves et répétés de la salarié dont les difficultés relationnelles anciennes et incompatible avec le bon fonctionnement du cabinet, ont abouties à l'altercation du 28 octobre ; qu'en toute hypothèses ses demandes indemnitaires sont disproportionnées et injustifiées car seuls les salaires dus au titre de la période de référence, soit au cours des douze mois précédent la rupture (en l'espèce du mois de décembre 2021 au mois de novembre 2022) peuvent être comptabilisés dans le calcul de son salaire de référence et l'indemnité de licenciement de sorte que les demandes formulées par l'appelante prenant en compte l'exercice social précédent la rupture (soit d'octobre 2021 au mois de septembre 2022), sont surévaluées. Elle ajoute que Mme [U] qui a bénéficié d'un préavis dispensé payé et a retrouvé rapidement une collaboration, ne subit aucun préjudice moral ou financier imputable au cabinet. Elle fait notamment valoir que la preuve du préjudice financier ne peut être rapportée à défaut pour l'appelante de produire son nouveau contrat de collaboration ou de l'avis de prise en charge France Travail de nature. Ainsi, si le licenciement était qualifié d'irrégulier, il ne serait fait droit aux demandes indemnitaires de l'appelante que dans la limite de la somme de 20 685 euros (3 mois) et au maximum applicable de 34.475 euros (5 mois) toute condamnation indemnitaire par application de l'art. L. 1235-3 du code du travail. Réponse de la cour Lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à un harcèlement moral dénoncé. Le premier juge a examiné successivement chacun des griefs formulés par l'employeur à l'encontre de la salariée aux termes de la lettre de licenciement fixant les limites du litige en date du 19 décembre 2022 sur les différents points suivants : -un management dénigrant de Mme [U] aux méthodes problématiques envers une collaboratrice à plusieurs reprises ; -une altercation avec la collaboratrice le 28 octobre 2022 lors d'un échange professionnel la qualifiant de « malade mentale » ce qui a durci le ton réciproque de l'échange ; -la mise en cause de la capacité de son employeur à la protéger au regard de la proximité du bureau de sa collaboratrice ; -le refus de travailler avec des collaborateurs qui lui ont été dédiés ; -des propos dénigrants sur les compétences de vos collègues et collaborateurs inadaptés dans un environnement professionnel ; -un comportement problématique qui a conduit à renoncer à lui confier le poste de responsable technique du département du droit des sociétés pour la direction régionale malgré ses compétences techniques ; Contrairement aux affirmations de la salariée, l'altercation qu'elle a eut le 28 octobre 2022 a été prise en compte par l'employeur qui a entendu les protagonistes et recueilli des informations objectives pour comprendre le déroulement des faits. Mais les témoignages recueillis n'ont pas permis de mettre en évidence la responsabilité de M° [B] ; qu'ils ont en revanche, montré que Mme [U] avait eu des propos dénigrants et injurieux à l'encontre de Mme [B] qu'elle a réitérés lors de son audition par ses supérieurs hiérarchiques la traitant de folle et de malade mentale mettant en évidence un comportement excessif et inapproprié dans les relations professionnelles ; que d'autres témoignages de collègues ou juristes du cabinet ont mis en évidence que ce n'était pas une situation isolée, que d'autres collaborateurs avaient pu faire l'objet de dénigrement et que Mme [U] ne voulait pas travailler avec ses collègues du département. Il a été constaté également une absence de remise en question et une perte de toute qualité managériale de Mme [U] courant 2022 conduisant son employeur qui avait jusqu'à présent considéré ses réelles compétences techniques et ses capacités conformes aux attentes de l'entreprise, à renoncer à la promouvoir à un poste de plus grande responsabilité compte tenu du climat délétère qu'elle instaurait dans le département de droit des sociétés de [Localité 1]. C'est ainsi à bon droit que le bâtonnier a considéré que les reproches formulés à son encontre par l'employeur sont parfaitement établis et caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement. La décision de première instance mérite ainsi confirmation en ce qu'elle a débouté Mme [V] [U] de l'ensemble de ses demandes. 6-Sur les demandes accessoires Partie perdante, Mme [V] [U] supportera la charge des dépens d'appel et sera nécessairement déboutée de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. L'équité commande d'allouer à la Société Fidal la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel. PAR CES MOTIFS, LA COUR, Confirme la décision déférée en toutes ses dispositions soumises à la cour ; Y ajoutant, Condamne Mme [V] [U] à supporter la charge des dépens d'appel ; La déboute de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; La condamne à payer à la Société Fidal la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel. La greffière, La présidente.