Cour d'appel, 26 mai 2023. 21/01657

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-1 ARRÊT AU FOND DU 26 MAI 2023 N°2023/186 Rôle N° RG 21/01657 - N° Portalis DBVB-V-B7F-BG4QP S.A. RTE RESEAU DE TRANSPORT D'ELECTRICITE C/ [H] [T] Copie exécutoire délivrée le : 26 MAI 2023 à : Me Romain CHERFILS de la SELARL LEXAVOUE BOULAN CHERFILS IMPERATORE, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE Me Léa TALRICH, avocat au barreau de MARSEILLE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARSEILLE en date du 18 Janvier 2021 enregistré au répertoire général sous le n° F 19/01709. APPELANTE S.A. RTE- RESEAU DE TRANSPORT D'ELECTRICITE Société anonyme à directoire et Conseil de surveillance, prise en la personne de ses représentants légaux en exercice , demeurant [Adresse 2] représentée par Me Romain CHERFILS de la SELARL LEXAVOUE BOULAN CHERFILS IMPERATORE, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE, Me Romain ZANNOU, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Adeline BARAT, avocat au barreau de PARIS INTIME Monsieur [H] [T] (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/008379 du 12/06/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de AIX-EN-PROVENCE), demeurant [Adresse 1] représenté par Me Léa TALRICH, avocat au barreau de MARSEILLE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 Février 2023 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président, et Madame Stéphanie BOUZIGE, Conseiller, chargés du rapport. Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président Mme Stéphanie BOUZIGE, Conseiller Mme Emmanuelle CASINI, Conseiller Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 26 Mai 2023. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 26 Mai 2023. Signé par Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président, et Monsieur Kamel BENKHIRA, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Par lettre du 13 octobre 2017, la SA RESEAU DE TRANSPORT D'ELECTRICITE, dite RTE, a informé Monsieur [H] [T] de son intention de procéder à son embauche au poste de 'technicien maintenance données sans l'entité : Groupe études maintenance contrôle commande- pôle dispatching configuration de données', situé à [Localité 3]. Suivant avis du 7 novembre 2017, le médecin du travail a déclaré Monsieur [T] apte à ce poste 'avec aménagement du poste de travail selon document de propositions'. Monsieur [H] [T] a été engagé par la SA RTE suivant contrat de travail à durée indéterminée du 1er décembre 2017, en qualité de technicien maintenance données, groupe fonctionnel (GF) 08, niveau de rémunération (NR) 90, échelon 1, position 2, au sein du pôle dispatching configuration de données - groupe études maintenance contrôle commande (PDCD-GEMCC). Monsieur [T] dispose de la qualité de travailleur handicapé suivant décision de la MDPH du 1er avril 2014. La relation de travail était soumise au statut national des industries électriques et gazières et notamment à l'article 4 qui prévoit que l'embauche au cadre statutaire des agents est soumise à un stage statutaire d'une durée d'un an, lequel est assimilée à une période d'essai. A l'issue de la visite médicale du 21 août 2018, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude et a précisé que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » en application de l'article L. 1226-2-1 du code du travail. Par lettre du 3 septembre 2018, Monsieur [T] a été convoqué à un entretien préalable et, par lettre du 19 septembre 2018, la SA RTE a procédé à la rupture du stage statutaire de Monsieur [T] pour inaptitude médicalement constatée et impossibilité de procéder à son reclassement. Par requête du 3 septembre 2018, Monsieur [T] a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes aux fins de contester l'avis médical d'inaptitude du 21 août 2018. Par ordonnance du 15 novembre 2018, le conseil de prud'hommes a ordonné une expertise médicale et, par ordonnance du 27 mai 2019, le conseil : - s'est déclaré compétent pour statuer sur la contestation de l'avis d'inaptitude rendu par la médecine du travail le 21 août 2018. - annulé l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail le 21 août 2018 en ce qu'il précise que l'état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. - dit que Monsieur [T] est inapte à son poste de travail mais qu'il serait apte à un poste administratif ou technique comportant une faible autonomie, avec un traitement séquentiel des opérations et des tâches d'une complexité modérée, avec un soutien constant. - jugé qu'il n'y a pas lieu de dispenser l'employeur de l'obligation de reclassement. - débouté l'employeur de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - condamné la SA RTE à verser à Monsieur [T] la somme de 1.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens de l'instance en ce compris les frais d'expertise. Par requête du 17 juillet 2019, Monsieur [T] a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de voir juger l'existence d'une discrimination à raison de son handicap et d'une rupture de son contrat de travail nulle, ou à défaut sans cause réelle et sérieuse, et aux fins de demander sa réintégration au sein de la SA RTE ainsi que le paiement d'une indemnité forfaitaire, ou à défaut d'indemnités de rupture du contrat de travail. Par jugement du 18 janvier 2021, le conseil de prud'hommes a : - ordonné la réintégration de Monsieur [T] au sein de la société RTE, ceci à un poste adapté aux préconisations formulées par le médecin inspecteur du travail dans son rapport d'expertise du 29 mars 2019. - dit et jugé que la rupture du stage statutaire de Monsieur [T] intervenue n'est pas discriminatoire. - condamné la société RTE à verser à Monsieur [T] la somme de 46.369,12 € bruts pour les salaires du 27 mai 2019 à la date du prononcé du présent jugement, à savoir le 18 janvier 2021. - condamné la société RTE à payer 1.000 € à Monsieur [T] au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire s'élève à la somme de 2.440,48€. - dit que le présent jugement bénéficiera de l'exécution provisoire de droit sur les créances et dans la limite des plafonds définis par l'article R.1454-28 du code du travail. - débouté Monsieur [T] de ses autres demandes. - débouté la société RTE de ses demandes reconventionnelles. - condamné la société RTE aux entiers dépens. La SA RTE a interjeté appel de ce jugement. Suivant conclusions notifiées par voie électronique le 18 janvier 2023, elle demande à la cour de : - rejeter toutes les prétentions incidentes formulées par Monsieur [T]. - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Marseille en ce qu'il a dit et jugé que la rupture du stage statutaire intervenue n'est pas discriminatoire. - infirmer le jugement en ce qu'il a : . ordonné la réintégration de Monsieur [T] au sein de la société RTE à un poste adapté aux préconisations formulées par le médecin inspecteur du travail dans son rapport d'expertise du 29 mars 2019. . condamné la société RTE à verser à Monsieur [T] la somme de 46.369,12 € bruts pour les salaires du 27 mai 2019 à la date du prononcé du jugement, à savoir le 18 janvier 2021. . condamné la société RTE à payer 1.000 € à Monsieur [T] au titre de l'article 700 du code de procédure civile. . débouté la société RTE de ses demandes reconventionnelles. . condamné la société RTE aux entiers dépens. En conséquence et statuant à nouveau : - débouter Monsieur [T] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions. - condamner Monsieur [T] à payer à la société RTE la somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens, ceux d'appel distraits au profit de Maître Romain CHEFILS, membre de la SELARL LEXAVOUE AIX- EN- PROVENCE, avocats associés, aux offres de droit. Suivant conclusions notifiées par voie électronique le 2 février 2023, Monsieur [T] demande à la cour de : - débouter la société RTE de l'ensemble de ses demandes, fin et conclusions, A titre principal, - infirmer la décision dont appel en ce qu'elle a dit et jugé que Monsieur [T] ne subissait pas de discrimination au handicap et ne s'est pas prononcé sur la nullité de la rupture. La cour statuant de nouveau : - constater la discrimination au handicap dont Monsieur [T] a été la victime. - condamner l'employeur à verser à Monsieur [T] la somme de 20.000 € nets en indemnisation du préjudice subi du fait de la discrimination au handicap. - prononcer la nullité de la rupture de stage statutaire du 19 septembre 2018 en raison de son caractère discriminatoire. - confirmer la décision querellée en ce qu'elle a ordonné la réintégration de Monsieur [T] au sein de la société RTE à un poste adapté aux préconisations du médecin-inspecteur du travail dans son rapport d'expertise du 29 Mars 2019, et avec le statut GF8, NR 90, échelon 5, pour une rémunération mensuelle brute moyenne de 2.752,50 €, correspondant à l'évolution professionnelle qu'il aurait du avoir en restant en poste, condamné la société RTE à verser à Monsieur [T] une indemnité forfaitaire de réintégration. - infirmer la décision dont appel quant au quantum et la cour statuant de nouveau : - condamner la société RTE à verser à Monsieur [T] la somme de 146.781,20 € nets à titre d'indemnité forfaitaire de réintégration équivalent aux salaires qui auraient été perçus entre le 19 septembre 2018, date du licenciement, et la réintégration (le chiffrage, réalisé au 2 février 2023, sera à actualiser à jour de la décision à intervenir). A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour ne devait pas reconnaître la discrimination dont Monsieur [T] a été la victime : - prononcer que la rupture intervenue le 19 septembre 2018 est dépourvue de cause réelle et sérieuse et irrégulière puisque survenue en violation des procédures prévues à l'article 4 du statut collectif applicable. - ordonner, avec l'accord de l'employeur, la réintégration de Monsieur [T] dans la société RTE à un poste adapté à son aptitude professionnelle telle que décrite dans l'ordonnance du 27 mai 2019. - condamner, à défaut d'accord, la société RTE à verser à Monsieur [T] les sommes suivantes : * 2.592,78 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis (déduction faite de la somme de 2.133,14 € déjà versée). * 259,28 € bruts à titre de congés payés y afférents. * 23.629,61€ nets à titre de dommages- intérêts pour rupture dépourvue de cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article 10 de la Convention n°158 de l'OIT et de l'article 24 de la Charte sociale européenne. * 15.000 € à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral. - ordonner la remise de documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation pôle emploi, solde de tout compte) rectifiés conformément à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de la notification de ladite décision, le conseil de prud'hommes se réservant le droit de liquider l'astreinte. En tout état de cause, - ordonner la publication de la décision à intervenir dans l'intranet de l'entreprise, sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de la notification de ladite décision. - prononcer que les condamnations seront assorties d'intérêts à taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes. - ordonner la capitalisation des intérêts. - condamner la société RTE, outre aux entiers dépens, à verser la somme de 2.500 € TTC à Maître [E] [Y] au titre des dispositions de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande tendant à voir reconnaître une discrimination à raison du handicap Selon l'article L.1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, 'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français'. Selon l'article L. 1134-1 du code du travail, 'lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.' Monsieur [T] présente les éléments de faits suivants : - son embauche est intervenue dans l'objectif, pour l'employeur, d'obtenir des avantages et des réductions financières pour les années concernées. - il a été privé du soutien, de l'assistance et des moyens des représentants du personnel pour le maintenir dans l'emploi en ce que : . l'employeur n'a jamais consulté le CHSCT ou le CSE sur les aménagements possibles de son poste et il n'a jamais informé le CHSCT ou le CSE sur les mesures qu'il pouvait prendre pour le maintenir dans l'emploi. . l'employeur n'a pas consulté les instances représentatives du personnel sur son licenciement en violation de l'article L.1226-2 du code du travail. - l'employeur a refusé de prendre les mesures appropriées au bénéfice des personnes handicapées afin de favoriser l'égalité de traitement et alors que sa situation de handicap l'imposait. Ainsi, le 12 décembre 2017, sa ligne téléphonique n'était toujours pas activée; l'employeur ne s'est intéressé aux appareils auditifs nécessaires que le 15 mars 2018 et ceux-ci ne lui ont finalement pas été remis; la seule pièce produite par l'employeur pour tenter de justifier qu'il a mis en oeuvre les aménagements préconisés par le médecin du travail est l'entretien d'évaluation qu'il lui- même rédigé et qui ne prouve pas leur effectivité; le compte rendu de la réunion pluridisciplinaire confirme que les aménagements sollicités par le médecin du travail n'avaient pas été mis en place en avril 2018; les pièces produites portant sur des échanges avec le service Cap emploi de l'Agefiph ne démontrent pas que les démarches préconisées ont été effectuées. - sans aucune raison, puisqu'il n'était pas placé en arrêt de travail, l'employeur a sollicité le médecin du travail pour une nouvelle visite médicale en janvier 2018 puis en mars 2018. Le 24 avril 2018, le médecin du travail, qui avait connaissance de ses 'troubles dys', réaffirme que son état de santé est compatible avec le poste de travail auquel il est affecté. - l'employeur n'a jamais sollicité auprès de l'Agefiph de reconnaissance d'un handicap lourd le concernant, ce qui aurait pu lui permettre de bénéficier d'une assistance à l'aménagement du poste de travail et d'une compensation de la perte de productivité entraînée par son handicap, ni n'a sollicité auprès de l'Agefiph d'aide au maintien dans l'emploi pour bénéficier d'aides financières au reclassement du salarié. - l'employeur a effectué lui-même une analyse de poste le 11 juin 2018 pour affirmer qu'aucune des activités du 'PDCD' n'était compatible avec son état de santé, n'a communiqué aucune donnée au médecin du travail sur les possibilités de reclassement dans d'autres secteurs d'activité de l'entreprise et, en l'absence totale d'information de la part de l'employeur sur les possibilités de reclassement dans l'entreprise, le médecin du travail, sans préciser son nom, a rendu un avis d'inaptitude totale au poste de travail, le 21 août 2018, précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. L'employeur s'est empressé de le licencier plutôt que de tenter de le reclasser dans l'entreprise. - la mesure d'expertise diligentée suite à la contestation de l'avis d'inaptitude du médecin du travail démontre que l'employeur s'est opposé aux aménagements nécessaires. L'employeur n'a pas pris toutes les mesures possibles pour le maintenir dans l'emploi mais a, au contraire, 'uvré à la constatation, par le médecin du travail, de l'impossibilité de reclassement. - l'employeur a outrepassé ses prérogatives en enquêtant dans son ordinateur professionnel pour retracer ses rendez-vous médicaux et en transmettant ces informations à l'ensemble du management. L'employeur s'appuie exclusivement sur les éléments médicaux soulignant son handicap et non sur les possibilités d'adaptation et d'aménagement du poste, ce qui ressort pourtant des conclusions de l'orthophoniste dont il a lui-même communiqué le rapport à son employeur. - malgré les conclusions du médecin expert, l'employeur persiste à solliciter la confirmation de l'inaptitude à tout poste, et la cour ne pourra que constater l'acharnement dont l'employeur fait preuve pour l'écarter de l'entreprise. - l'employeur n'a pas respecté les dispositions conventionnelles issues de l'accord avec les organisations syndicales représentatives intitulés 'accord en faveur de l'intégration, du maintien et de l'évolution dans l'emploi des travailleurs handicapés' et notamment il ne justifie pas avoir mis en place les mesures telles que : la désignation de correspondants handicap et d'intermédiaires présents dans les services des ressources humaines dotés de missions d'accompagnement et d'intégration des salariés handicapés, ce qui aurait contribué à son adaptation; la désignation d'un «accompagnant », salarié volontaire facilitateur de son intégration; la mise en oeuvre d'un groupe national d'inclusion et de compensation du handicap ainsi que de groupes locaux; le renforcement de partenariats avec des associations spécifiques, l'employeur n'ayant jamais sollicité l'AGEFIPH ou le SAMETH; l'aménagement des postes de travail et l'adaptation de la charge de travail (qui est pourtant au c'ur de la critique de l'employeur sur son travail et sa prétendue « inaptitude à tout emploi »); l'élaboration d'un plan de formation professionnelle adapté à ses besoins; l'élaboration d'objectifs adaptés et 'atteignables' (alors que l'employeur considère qu'il n'est pas suffisamment rentable dans des délais imposés). Monsieur [T] produit les éléments suivants : - la fiche d'aptitude du médecin du travail du 7 novembre 2017 qui indique : 'apte au poste de technicien maintenance des données PDCD-GEMCC RTE Méditerranée avec aménagement au poste de travail selon document de propositions' et le 'document de proposition de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesures d'aménagement du temps de travail' concernant Monsieur [T] qui indique : 'Les besoins d'aménagement du poste de travail de Monsieur [T] [H] sont les suivants: - Des aides techniques sonores, pour le traitement numérique du son, comprenant: o Un téléphone fixe avec boucle d'induction magnétique. o Un micro HF/FM pour les réunions. - Un aménagement du poste de travail: o L'environnement de travail doit être de bonne qualité acoustique. o Aucun isolement sensoriel n'est nécessaire. o Privilégier les échanges organisés, en réunions collectives. o Le poste doit être organisé de sorte que les interlocuteurs soient positionnés face au salarié, pour tout échange. - Un aménagement des activités professionnelles: o Un temps d'acquisition des échanges écrits et numériques, doit être prévu. o L'octroi d'un magnétophone en réunion, est conseillé. o Les supports papiers doivent accompagner les communications verbales. - Contre-indication à toute exposition à des bruits d'intensité supérieure à 85 dB. - Un avis ergothérapeute est conseillé. - Le besoin éventuel d'un logiciel de transcription écrite par reconnaissance vocale des communications orales, est à discuter après avis spécialisé d'un ergothérapeute'. - le rapport du 29 mars 2019 du médecin inspecteur du travail, établi dans le cadre de l'expertise ordonnée par le conseil de prud'hommes, qui indique : « Conformément aux articles L.4624-3 à L.4624-6, dans les échanges avec le médecin du travail, l'employeur a le dernier mot sur la possibilité ou non d'aménager un poste de travail. La position du médecin du travail s'appuie sur l'évaluation santé à propos des capacités physiques et mentales ce qui lui permet d'émettre un avis qui évite de se cantonner aux compétences et à une éventuelle insuffisance professionnelle. La méthode du découpage en compétences élémentaires nécessaires pour l'accomplissement peut s'avérer utile pour objectiver une situation à l'échelle d'un poste au sein d'une équipe ; cependant, de même qu'une équipe ne se réduit pas à la somme des collaborateurs, un individu n'est pas que l'agrégation de compétences. La même méthode appliquée à la totalité des postes de l'entreprise pour demander au médecin du travail de dispenser l'employeur de rechercher un poste parmi les postes existants dans l'entreprise ne doit pas empêcher l'employeur de définir un poste reposant sur les capacités restantes du salarié. Mon examen ne m'a pas permis de relever des éléments médicaux qui justifieraient que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Il n'appartient pas au médecin de dispenser l'employeur d'une recherche de poste sauf si les éléments médicaux présents nécessitent une telle prescription » et la conclusion : 'Au vu des éléments transmis par les parties, au vu de l'examen réalisé le 16/01/2019 et après échanges avec l'employeur et le salarié, le poste de configurateur de données est incompatible avec l'état de santé du salarié. Cette situation relève d'un avis d'inaptitude. Le salarié serait apte à un poste administratif ou technique comportant une faible autonomie, avec un traitement séquentiel des opérations et des tâches d'une complexité modérée, avec un soutien constant. II n'y a pas lieu de dispenser de l'obligation de reclassement'. - l' 'accord en faveur de l'intégration, du maintien et de l'évolution dans l'emploi des travailleurs handicapés à RTE' - Accord 2018- 2019- 2020. - une plainte déposée auprès du Procureur de la République, le 17 mai 2021, sur le fondement des articles L.1132-1 du code du travail, 225-1 alinéa 1 et 225-2 du code pénal visant des faits de discrimination à raison de son handicap. Les éléments de fait présentés par Monsieur [T] laissent supposer l'existence d'une discrimination à raison de son handicap. Il incombe donc à la SA RTE de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. A cet effet, la SA RTE soutient que : - elle a mobilisé tous les acteurs et les outils mis à sa disposition pour permettre à Monsieur [T] de se maintenir dans son emploi : la charge d'activité de Monsieur [T] a spécifiquement été adaptée à ses capacités et elle ne lui a jamais imposé de contrainte temporelle sur les activités demandées; les mesures individuelles d'aménagement du poste préconisées par le médecin du travail à l'issue de la visite médicale d'embauche ont toutes été mises en place par le management de Monsieur [T]; toutefois, lors de cette visite préalable, Monsieur [T] avait omis de porter à la connaissance du médecin du travail les troubles dits « dys » (i.e. troubles de l'apprentissage) dont il souffre et au mois de janvier 2018, sollicité par le management du salarié, le médecin du travail a constaté que Monsieur [T] rencontrait d'importantes difficultés de compréhension de travail; ces difficultés ont subsisté même après la mise en place d'aides et de protocoles, Monsieur [T] omettant des éléments importants, faisait des erreurs de lecture et de saisie ou encore semblait de ne pas mémoriser les activités; le correspondant handicap en a alors informé Cap Emploi et le médecin du travail afin de déterminer l'accompagnement à mettre en place et un ergothérapeute est intervenu auprès de Monsieur [T], en présence de deux infirmiers, le 13 février 2018 et le 14 février 2018; un orthophoniste est également intervenu à la demande du médecin du travail; le 23 février 2018, le manager a commandé un matériel auditif pour Monsieur [T] et le même jour le médecin du travail a réalisé une étude du poste de Monsieur [T] sur son lieu travail et a échangé avec le management; les 27 mars et 4 avril 2018, Monsieur [T] a réalisé des examens complémentaires à l'hôpital; le 12 avril 2017, le médecin du travail a reçu Monsieur [T] pour une visite médicale de suivi et le 24 avril 2018, une réunion pluridisciplinaire a été organisée à l'initiative du médecin du travail afin de présenter ses conclusions médicales et d'échanger sur les perspectives de maintien en emploi du salarié; le management de Monsieur [T] a, par la suite, établi une analyse de l'activité 'PDCD' au regard des prescriptions du médecin du travail et, les 13 et 19 juin 2018, Monsieur [T] a de nouveau été reçu par le médecin du travail, à sa demande. La société RTE ne saurait être tenue, ni pour décisionnaire, ni pour responsable de l'avis d'inaptitude à tout emploi alors rendu par le médecin du travail à l'issue de visites médicales. - son manager, Madame [N], et l'équipe du 'PDCD' ont déployé un arsenal conséquent pour permettre à Monsieur [T] d'occuper son poste de travail, notamment la mise en place des actions suivantes : sensibilisation de l'équipe 'PDCD' au handicap auditif en amont de l'arrivée du salarié; aménagement des bureaux du 'PDCD' en conséquence afin que Monsieur [T] puisse parler à ses collègues en face à face et qu'il puisse lire aisément les procédures qui avaient été écrites par ses collègues et son manager expressément pour lui; matériel auditif commandé (collier magnétique) pour le salarié dès février 2018; matériel auditif ensuite complété en mars 2018 conformément aux prescriptions du médecin (amplificateur sur téléphone, téléphone adapté); visites médicales réalisées sur le temps de travail auprès d'un orthophoniste; venue d'un ergothérapeute in situ; étude de poste faite sur site par le médecin du travail; adaptation de la charge de travail du salarié (ce dernier n'a jamais réussi à effectuer « en réel » les tâches confiées et est toujours resté sur la base école, c'est-à-dire virtuelle); nombreux échanges avec la correspondante handicap; tutorats renforcés avec une collègue de travail; accompagnement et suivi managérial renforcé; formations professionnelles prévues mais certaines ont dû être reprogrammées pour fin 2018, le salarié n'ayant pas acquis les prérequis pour les suivre (elles n'ont finalement pas été réalisées en raison de l'inaptitude à tout emploi). - tant le médecin inspecteur que le conseil de prud'hommes ont remis en cause l'inaptitude à tout emploi prononcée par le médecin du travail mais non l'inaptitude de Monsieur [T] à son poste de travail, ce qui montre bien que la difficulté ne provenait pas d'un aménagement de poste ou encore de l'accompagnement mis en place par l'entreprise. - elle n'a fait que se défendre, à l'instar de n'importe quel justiciable, dans le cadre de la procédure judiciaire engagée par Monsieur [T] aux fins d'obtenir l'annulation de l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail et aucune disposition légale n'oblige ni ne permet à l'employeur de maintenir dans ses effectifs et de rémunérer un salarié déclaré inapte à tout emploi dans son entreprise. - Monsieur [T] se réfère aux règles juridiques relatives au CSE, lesquelles ne sont pas applicables au présent litige, faute d'existence du CSE au moment des faits. - le fait de bénéficier d'aides publiques lors de l'embauche de travailleurs en situation de handicap et celui de s'être inscrite dans le cadre légal en la matière ne sont pas constitutifs d'une discrimination. - elle n'a jamais sollicité du médecin du travail une nouvelle visite médicale au mois de mars 2018. - l'agenda professionnel de Monsieur [T], comme celui de tous les membres de l'équipe, était disponible sur le réseau Outlook de l'entreprise et consultable par le manager, s'agissant de données professionnelles que le manager, Madame [N], est régulièrement amenée à consulter pour la bonne organisation de son équipe et la société n'a nullement 'enquêté' sur Monsieur [T] par ce biais. - la cour constatera que l'échange avec Madame [W], de Cap emploi (acteur institutionnel majeur d'accompagnement dans l'emploi des personnes handicapées, notamment référencé par l'accord collectif du 25 avril 2018), n'est nullement discriminatoire et témoigne au contraire de la mobilisation du management de Monsieur [T] pour lui permettre de se maintenir dans son emploi et, le 30 janvier 2018, Madame [N] n'a fait que retranscrire à Madame [D], des ressources humaines, son échange avec Madame [W]. - elle a parfaitement respecté les engagements pris dans l'accord collectif du 25 avril 2018 visé par Monsieur [T] et cet accord n'a pas vocation à écarter ou contrevenir aux prescriptions médicales, notamment en cas d'inaptitude à tout emploi constatée par le médecin du travail. Ainsi, la société dispose d'une correspondante handicap régionale avec qui Monsieur [T] a eu de nombreux échanges formels et informels dès son embauche, puis tout au long de sa présence dans l'entreprise; en amont de son arrivée, l'équipe à laquelle Monsieur [T] était rattaché a été sensibilisée par le management aux problématiques du handicap auditif - seule problématique évoquée par Monsieur [T] lors de son embauche - afin de favoriser son intégration; Monsieur [T] a bénéficié d'un tutorat renforcé auprès de Madame [A] [O], collègue de travail qui était dans le même bureau que lui et qui l'a accompagné sur sa montée en compétence technique; Monsieur [T] a également bénéficié d'un accompagnement spécifique de son manager et l'appui d'un autre salarié de l'équipe qui a notamment mis à sa disposition ses notes concernant les 'process', l'utilisation des outils, ainsi que le planning informatique (outlook) de planification des données pour que Monsieur [T] puisse se concentrer sur l'écoute; un groupe national d'inclusion et de compensation du handicap et des groupes locaux (GLICH) existent à RTE, comme en attestent les différents accords handicaps signés par les organisations syndicales; la compensation du handicap auditif a été mise en 'uvre au sein de l'équipe dès l'arrivée de Monsieur [T], des démarches ont été effectuées avec une société spécialisée dans les matériels pour personnes malentendantes afin de mettre en 'uvre des solutions pérennes pour permettre l'évolution du salarié, une rencontre était prévue pour tester des solutions auditives afin de permettre à Monsieur [T] de suivre les formations prévues dans son plan de formation de manière optimale mais le rendez-vous, initialement prévu le 12 avril 2018 (avant le départ en formation de Monsieur [T]), a dû être repoussé du fait de l'indisponibilité de l'interlocuteur [B]; les bureaux de l'équipe dans laquelle allait être intégré Monsieur [T] ont été réaménagés afin de permettre des échanges en face à face conformément aux recommandations du médecin du travail pour pallier son handicap auditif; dès lors que Monsieur [T] a fait part de ses autres problématiques (troubles 'DYS'), des mesures d'accompagnement et de soutien lui ont rapidement été proposées; l'ergothérapeute, Madame [M], a souligné lors de sa venue la qualité de l'accompagnement et de l'aménagement du poste de travail de Monsieur [T] mis en 'uvre; la charge d'activité de Monsieur [T] a spécifiquement été adaptée à ses capacités alors qu'il n'a jamais produit d'activité opérationnelle; son management ne lui a jamais imposé de contrainte temporelle sur ses activités ou d'exigence de rentabilité et Monsieur [T] s'est toujours cantonné à la base école, qui n'a aucun impact sur le « temps réel »; le management de Monsieur [T] a bien conçu et mis en 'uvre un plan de montée en compétences dès son arrivée, plan qui a d'ailleurs été adapté aux difficultés rencontrées par ce dernier et les formations ont dû être reportées les unes après les autres car Monsieur [T] n'avait pas atteint les prérequis pour les suivre sereinement. La SA RTE produit les éléments suivants : - un courriel de Madame [D] du 12 décembre 2017, adressé à Monsieur [T], qui indique: ' Bonjour [H] J'espère que ton arrivée dans l'équipe s'est bien passée. J'ai essayé de te joindre par téléphone, mais ta ligne n'est pas encore activée. En qualité de correspondante handicap, le Dr [P] que tu as rencontré lors de ta visite médicale d'embauche, m'a fait part, ainsi qu'à ta manager, de quelques préconisations sur l'aménagements de ton poste de travail. En début d'année nous ferons intervenir un ergothérapeute pour voir si des aménagements supplémentaires sont nécessaires. Nous avons volontairement préféré attendre le début d'année pour le faire intervenir, afin que tu prennes pleinement connaissance de ton environnement de travail. Tu trouveras, ci-joint, l'accord handicap de RTE. Cet accord sera renégocié en 2018, mais les grandes lignes devraient restées inchangées. Tu trouveras également des informations sur le handicap dans l'intranet RTE. Je te laisse prendre connaissance de tout cela. N'hésite pas à me contacter si tu as des questions. Je suis également à ta disposition pour te rencontrer si tu le souhaites. Cordialement'. - l'entretien de prise de fonction du 22 décembre 2017 qui indique des objectifs à atteindre aux échéances déterminées. - l'entretien trimestriel du stage statutaire du 23 février 2018 qui indique : '[H] a des difficultés qui gênent son activité quotidienne de configurateur et ont un impact sur le collectif de l'équipe: - prises de note; - compréhension des demandes de configuration; - précision dans les gestes effectués sur les outils; - rigueur dans les activités effectuées; De nombreuses actions ont été mises en 'uvre pour accompagner [H] dans sa compréhension du métier: - adaptation des bureaux pour être en face à face avec sa collègue de bureau, - fournitures des notes de l'alternant de l'équipe, - relais des configurateurs pour avoir des explications différentes (vocabulaire différent, approche différente), - création de fiches pratiques, - affichage sur les murs pour avoir les informations sous la main avec un visuel permanent, - conseils d'organisation personnalisés, - accompagnement de toute l'équipe, - suivi rapproché par le management via 1 point hebdomadaire formalisé, - venue d'une ergothérapeute, - commande de matériel adapté (collier magnétique pour le téléphone). Une mise en situation a été réalisée afin d'évaluer factuellement l'avancée de la montée en compétence de [H]. Le compte-rendu est disponible en pièce jointe de cet entretien. A ce jour, [H] ne répond pas aux attentes'. - l'entretien trimestriel stage statutaire du 5 juin 2018 qui indique '[H] a progressé sur la prise en main de l'outil SYCOET et compris l'intérêt de la réalisation de préparations de travail qui lui permettent de mieux appréhender l'activité de configuration. Toutefois, il n'est toujours pas présent aux attendus concernant l'activité de configuration simple (erreurs récurrentes dans le travail confié, pas d'adaptation de ses gestes techniques aux situations rencontrées) et ne peut donc toujours pas effectuer des activités opérationnelles de base de manière fiable et autonome. Malgré sa bonne volonté, les grandes difficultés que présente [H] vis-à-vis de l'activité PDCD interrogent sur sa capacité à parvenir à monter en compétence sur l'activité de configurateur. A ce titre, il n'est pas possible de le laisser intervenir sur les outils de production du PDCD ; car au-delà des erreurs générées, un risque sur la sécurité des biens et des personnes est engagé'. - des échanges de courriels entre Madame [N] et Madame [D] du 30 janvier 2018 concernant la situation de Monsieur [T]. - un courriel du médecin du travail du 30 janvier 2018 qui indique : 'Voici comment nous pourrions chacun apporter des éléments à une réflexion de maintien dans l'emploi commune: - Mon rôle repose sur l'évaluation des capacités cognitives et d'une étude de poste, pour vous apporter les réponses suivantes: o permettent t-elles de tenir le poste' o si non quels moyens de compensation sont mobilisables et permettent- ils le maintien au poste' - Une étude ergonomique spécialisée, avec l'ergothérapeute : nous allons compléter la demande pour qu'elle fasse aussi une évaluation suite à votre alerte. - Un bilan matériel et technique par le management: o les attendus en compétences, savoirs, savoir-être et savoirs-faire o les besoins et qualités attendues (autonomie, résistance au stress, etc ... ) o les relations de travail o contraintes liées au poste, o etc .... - un échange entre le salarié et la correspondante handicap, pole emploi, sameth etc..., pour discuter des attendus du salarié sur le plan professionnel et regarder les possibilités d'aide au regard de l'accord. Je pense que c'est ensemble que l'on trouvera la conduite à tenir la mieux adaptée pour maintenir dans un emploi Monsieur [T], avec les moyens à notre disposition'. - un courriel de Madame [D] du 30 janvier 2018 qui indique que l'intervention de l'ergothérapeute est programmée le 13 février et qu' 'il faudrait évoquer avec elle les troubles dys de [H] et voir quel accompagnement nous pourrions mettre en place. Suite au bilan, pourrais-tu rencontrer [H] afin de déterminer quel seraient les accompagnements nécessaires que nous pourrions mettre en place (bilan orthophoniste, coatching ')'. - un courriel du 30 janvier 2018 de Madame [N] adressé à Madame [D] qui indique qu'elle a échangé ce matin avec Madame [W] de Cap emploi sur les difficultés rencontrées par Monsieur [T] et un courriel du 12 mars 2018 de Monsieur [T] adressé à Madame [N] dans lequel il précise 'voici ci-joint mon bilan de l'orthophoniste'. - un courriel du 14 février 2018 de Madame [N] ayant pour objet : 'synthèse de la venue de l'ergothérapeute' et qui indique : 'Bonjour [I], Voici les quelques points qui ressortent suite à la venue de l'ergothérapeute, Mme [M]. [H] a des soucis de compréhension. Il ne parvient pas à traiter correctement les informations qui lui sont données. Il lui est nécessaire d'avoir 3 types de supports pour l'aider dans sa compréhension: oral, papier et informatique. II n'est pas en mesure de prendre des notes. II parvient à apprendre des choses par c'ur sans les comprendre et ne parvient donc pas à les traduire opérationnellement. Il n'a pas conscience de ne pas comprendre les éléments qu'il a appris par c'ur. II n'est pas en mesure d'être précis : ce qui est problématique pour sa mission de configurateur où il est nécessaire d'avoir de la précision sur les images de poste, les tranches sur lesquelles on réalise des modifications ... II fait preuve de très peu d'initiative pour pallier ses difficultés : toutes les petites parades qu'il met en place (reprendre ses notes pour faire des fiches, imprimer les TFf et les stabiloter, faire des copies d'écrans ... ) lui ont été proposées et conseillées par les salariés du PDCD. Pour les supports écrits : nécessité d'utiliser des polices très simples et des couleurs pour exprimer les messages importants. Pour l'aider dans sa compréhension quotidienne : un dictaphone numérique serait nécessaire pour lui permettre d'enregistrer les explications et/ou consignes et pouvoir les ré-écouter; un micro HF pour les réunions. Proposition d'une méthode de travail par Mme [M]: 1. Fourniture support informatique + papier + oral 2. Reformulation et appropriation par [H] lui-même (seul). 3. Retour de l'information digérée par [H] et validation par les CdR, le MdP ou un autre configurateur. J'ai indiqué à l'ergothérapeute être très sceptique sur cette technique car à plusieurs reprises [H] m'a expliqué oralement ce qu'il avait compris des process et/ou des demandes TFf particulières. Avec son explication orale, la compréhension semblait ok ; or, dans la déclinaison opérationnelle, on s'aperçoit que l'explication orale n'est pas comprise : [H] est capable d'apprendre des choses par c'ur mais ne comprend pas ce qui est derrière les mots et n'a pas conscience de ne pas comprendre. Nous allons toutefois essayer de l'expérimenter. Mme [M] était surprise de tout ce que l'on a mis en place pour accompagner [H] (fiches pratiques, relais des configurateurs, affichage sur les murs, suivi rapproché, conseils d'organisation, accompagnement de toute l'équipe ... ). Elle a indiqué à [H] qu'il était nécessaire qu'il fasse des efforts de son côté pour comprendre ses difficultés et essayer d'y pallier. A ce jour [H] n'a pas vraiment conscience d'avoir des difficultés malgré le fait que nous en ayons déjà parlé en tête-à-tête. Mme [M] fera un dossier sur le sujet qu'elle transmettra à Dr [P]'. - un courriel de Madame [N] du 19 février 2018 portant un rapport d'activité de Monsieur [T] concernant une mise en situation effectuée le matin-même et les comptes rendus hebdomadaires effectués entre Monsieur [T] et son manager. - des captures d'écran de l'agenda professionnel de Monsieur [T]. - les conclusions générales de la réunion pluridisciplinaire du 24 avril 2018 qui indiquent : 'Un état de santé ( de Monsieur [T]) compatible avec: un poste d'exécution sans contraintes de sécurité, avec des taches définies (notes, procédures), redondantes (activité routinière), plutôt automatiques, et une tâche à la fois avec un temps non contraint: Pourrait acquérir de l'autonomie sur des tâches répétitives, si on lui en laisse le temps (durée qu'on ne peut anticiper), avec des consignes simples, bien cadrées, sans de consignes orales ou écrites complexes, un poste sans responsabilités lourdes, sans prise d'initiatives importantes, sans obligation de réaliser rapidement des tâches multiples, ni de tâches à contraintes de temps lourde, sans tâches cognitives destinées à résoudre des problèmes complexes, ou qui sortent de l'habitude, sans travaux d'écriture, prolongés. 4° La mise en place de stratégies et compensations est indispensable sur un poste compatible avec l'ES: o Ne pas contraindre le temps. Prévoir du temps (dont la durée exacte ne peut être définie) d'acquisition, d'assimilation et d'appropriation des procédures (accorder du temps à la lecture de documents, à la mémorisation des écrits, à la modélisation schématique des procédures par le salarié lui-même au moyen d'un cahier et de codes couleur). Laisser du temps pour des réponses attendues. o Des outils d'aide au travail doivent être mis en place, et visuellement clairs (ex: faire ressortir en gras les messages importants, couleurs ... ). Favoriser tout ce qui mobilise la mémoire visuelle et l'apprentissage des procédures par-c'ur: supports papiers, mise en relief d'éléments importants, accompagnement oral (+++) des supports écrits. o Eventuellement, un compagnonnage (accompagnement humain) initial (sur un temps qui ne peut pas être déterminé), mettant en place des supports écrits avec des explications orales, des résumés des procédures sur supports visuels, est à prévoir. De même que la retranscription des éléments oraux recueillis en réunion. Un accompagnement sur site, par un professionnel de santé en situation écologique ... sur le lieu de travail. Un accompagnement au poste, par un orthophoniste ou un ergothérapeute, pour une réadaptation cognitive centrée sur les tâches de travail, sur plusieurs séances, pour mise en place de stratégies de compensation et la création d'outils d'aide (mais sans certitude de progression ou de plus-value). [En parallèle, un suivi par un orthophoniste ou un ergothérapeute spécialisé dans les troubles cognitifs]. o les outils numériques sont un support à favoriser pour la communication écrite. Les échanges parlés doivent se faire lentement en face -à -face. Les messages oraux et écrits, doivent être aussi courts et concis que possible. o Des moyens (numérique ou humain) de vérification du travail réalisé, seraient aidant, si toutefois ils existent sur l'activité. 5° Un accompagnement de l'équipe sera à prévoir pour favoriser l'intégration (et eu égard des attitudes qui ont pu être remarquées et perçues comme agressives), ainsi qu'un accompagnement de [H] [T] en cas de changement.'. - des échanges de courriels du mois de mars 2018 concernant 'les appareils auditifs pour Mr [H]' et un mail de Monsieur [B] du 11 avril 2018, adressé à Madame [N], qui indique 'je suis dans l'obligation de reporter la visite prévue en raison des grèves Air-France', s'agissant de la visite pour 'tests d'appareillage ampli HF' du 12 avril 2018. - une 'analyse de poste au regard des critères définis par le médecin du travail' en date du 11 juin 2018, élaborée par l'employeur. - courriel du 2 janvier 2018 de Madame [N] adressé à Monsieur [T] l'informant des formations prévues en 2018 le concernant et un courriel de Madame [N] du 16 avril 2018 informant sa hiérarchie de l'annulation du premier stage et du report des prochains 'car [H] n'avait pas le niveau pré-requis'. - un récapitulatif élaboré par la SA RTE des 'différents échanges et événements survenus pendant la présence du salarié à RTE'. - l'entretien d'appréciation de Madame [O] du 22 décembre 2017 indiquant : 'Missions particulières : référente de [H] : accompagnement de sa montée en compétence'. * Alors que Monsieur [T] reproche à la SA RTE de ne pas avoir consulté les instances représentatives du personnel, la SA RTE ne justifie pas avoir notamment consulté le CHSCT, comme elle en avait l'obligation, en vertu de l'article L.4612-11 du code du travail, alors applicable à la relation de travail, et qui lui imposait de consulter le comité sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien a travail des travailleurs handicapés et notamment sur l'aménagement des postes de travail. Par ailleurs, alors que Monsieur [T] a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, la SA RTE ne justifie pas des conditions de la consultation des représentants du personnel dans le cadre de l'article L.1226-2 du code du travail au moment de la rupture du stage statutaire de Monsieur [T], obligation à laquelle elle était tenue à la date de la rupture du 19 septembre 2018. Alors que le médecin du travail, à l'issue de la visite médicale d'embauche, a déclaré Monsieur [T] apte au poste de technicien maintenance des données PDCD-GEMCC RTE Méditerranée avec des aménagements du poste de travail portant notamment sur 'les aides techniques sonores, pour le traitement numérique du son, comprenant un téléphone fixe avec boucle d'induction magnétique et un micro HF/FM pour les réunions', la SA RTE ne justifie pas avoir respecté les prescriptions du médecin du travail sur ce point. Ainsi, alors qu'il ressort de l'entretien trimestriel de stage statutaire du 23 février 2018 que le matériel adapté (collier magnétique pour le téléphone) avait été commandé, la SA RTE ne justifie pas avoir pris les dispositions nécessaires pour assurer l'effectivité de la mise en place de ce matériel indispensable à Monsieur [T] dans l'exécution de ses tâches et notamment, après le 12 avril 2018, date prévue de l'intervention du fournisseur du matériel mais qui a été annulée par ce dernier. Alors que le médecin du travail est de nouveau intervenu le 30 janvier 2018 pour indiquer les mesures nécessaires afin de trouver 'la conduite à tenir la mieux adaptée pour maintenir dans un emploi Monsieur [T], avec les moyens à notre disposition' et qu'il ressort de la synthèse de l'intervention de l'ergothérapeute par Madame [N] du 14 février 2018 que l'ergothérapeute avait proposé une méthode de travail à savoir : '1. Fourniture support informatique + papier + oral 2. Reformulation et appropriation par [H] lui-même (seul). 3. Retour de l'information digérée par [H] et validation par les CdR, le MdP ou un autre configurateur', la SA RTE ne justifie pas qu'elle a bien mis en oeuvre les actions proposées par ces professionnels. Suite à la procédure de contestation de l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail le 21 août 2018, à l'avis du médecin- inspecteur du travail du 29 mars 2019 et à la décision du conseil de prud'hommes du 15 novembre 2018 qui a annulé l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail du 21 août 2018 et qui a dit que Monsieur [T] est inapte à son poste de travail mais qu'il serait apte à un poste administratif ou technique comportant une faible autonomie, avec un traitement séquentiel des opérations et des tâches d'une complexité modérée, avec un soutien constant, la SA RTE ne justifie pas d'une impossibilité persistante de procéder au reclassement de Monsieur [T] dans le cadre des limites de l'aptitude relevée par le médecin- inspecteur du travail. Alors que l'employeur a annulé toutes les formations auxquelles Monsieur [T] était inscrit, la SA RTE procède par affirmation et ne justifie pas que ce dernier ne disposait pas des pré-requis nécessaires pour participer à chacune des formations visées. Il en résulte que la SA RTE ne prouve pas que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La discrimination en raison du handicap est donc établie. Compte tenu des circonstances de la discrimination subie, de sa durée, et des conséquences dommageables qu'elle a eues pour Monsieur [T], le préjudice en résultant pour ce dernier doit être réparé par l'allocation de la somme de 5.000 € à titre de dommages-intérêts. Sur la demande de nullité de la rupture du contrat de travail La SA RTE conteste la demande de nullité de la rupture du contrat de travail en ce qu'une telle rupture, fondée sur un avis d'inaptitude à tout emploi n'est pas discriminatoire et n'est donc pas nulle quant bien même l'avis médical serait par la suite annulé, l'employeur n'ayant pas à supporter les conséquences d'un acte intervenu à posteriori. Il est de jurisprudence constante qu'en cas d'annulation ultérieure d'un avis médical pour inaptitude d'un salarié, le licenciement prononcé ultérieurement par l'employeur sur la base de cet avis n'est pas nul mais sans cause réelle et sérieuse. En l'espèce, la rupture du contrat de travail de Monsieur [T] reposait sur un élément concret et objectif qui s'imposait à la RTE et non sur le handicap du salarié. * Cependant, et comme le conclut Monsieur [T], alors que ce dernier a saisi, dès le 3 septembre 2018, la formation de référés du conseil de prud'hommes d'une contestation de l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail le 21 août 2018, la SA RTE ne justifie pas des raisons objectives qui l'ont décidée à poursuivre la procédure de rupture du contrat de travail et à le rompre, le 19 septembre 2018, sur le fondement de l'avis du médecin du travail qu'elle savait contesté en justice. Il en résulte également, comme l'invoque le salarié, que la SA RTE ne justifie pas avoir pris toutes les mesures possibles pour maintenir son salarié dans un emploi au sein de l'entreprise malgré la situation de handicap de celui-ci. La rupture de stage statutaire intervenue le 19 septembre 2018 est donc clairement discriminatoire et, conformément à l'article L.1132-4 du code du travail, dans sa version applicable au litige, ladite rupture est nulle. La SA RTE, qui conclut au rejet de la demande de nullité de la rupture et donc de la demande de réintégration, ne conclut pas à une impossibilité matérielle de procéder à cette réintégration. Il sera donc fait droit à la demande principale de Monsieur [T] et d'ordonner sa réintégration dans l'entreprise et le paiement d'une indemnité forfaitaire. Du fait de la nullité de la rupture, la réintégration de Monsieur [T] doit être ordonnée sur le poste de technicien maintenance données pour lequel il a été déclaré inapte par le médecin- inspecteur du travail suivant avis du 29 mars 2019, entériné par le conseil de prud'hommes par ordonnance du 27 mai 2019, l'employeur devant reprendre la procédure de licenciement et exécuter son obligation de reclassement dans le cadre de l'avis du médecin- inspecteur du travail du 29 mars 2019, entériné par le conseil de prud'hommes, par ordonnance du 27 mai 2019. Le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre la rupture du contrat de travail et sa réintégration. Il convient donc d'allouer à Monsieur [T] la somme de 146.781,20 € à titre de salaires, arrêtée au mois de février 2023, selon décompte produit par Monsieur [T] qui n'est pas discuté par la SA RTE et qui correspond aux droits du salarié. Monsieur [T] n'expose aucune circonstances qui justifierait de faire droit à sa demande de publication de la décision dans l'intranet de l'entreprise. Cette demande sera donc rejetée. Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation soit à compter du 22 juillet 2019 et il convient d'ordonner la capitalisation des intérêts. Sur l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens Les dispositions du jugement relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront confirmées et il est équitable de condamner la SA RTE à payer à Monsieur [T] la somme de 1.500 € au titre des frais non compris dans les dépens qu'il a engagés en cause d'appel et ce, dans le cadre des dispositions de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991. Les dépens d'appel seront à la charge de la SA RTE, partie succombante, par application de l'article 696 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud'homale, Confirme le jugement déféré en ses dispositions ayant ordonné la réintégration de Monsieur [T] au sein de la SA RESEAU DE TRANSPORT D'ELECTRICITE et ayant rejeté la demande de publication de la décision et en ses dispositions relatives à l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens, L'infirme pour le surplus et statuant à nouveau, Dit que Monsieur [H] [T] a été victime d'une discrimination à raison de son handicap, Dit que la rupture du stage statutaire de Monsieur [H] [T], intervenue le 19 septembre 2018, est nulle, Ordonne la réintégration de Monsieur [H] [T] au sein de la SA RESEAU DE TRANSPORT D'ELECTRICITE sur le poste de technicien maintenance données pour lequel il a été déclaré inapte par le médecin-inspecteur du travail suivant avis du 29 mars 2019, entériné par le conseil de prud'hommes par ordonnance du 27 mai 2019, et dit que l'employeur doit reprendre la procédure de licenciement et exécuter son obligation de reclassement dans le cadre de l'avis du médecin- inspecteur du travail du 29 mars 2019, entériné par le conseil de prud'hommes par ordonnance du 27 mai 2019, Condamne la SA RESEAU DE TRANSPORT D'ELECTRICITE à payer à Monsieur [H] [T] les sommes de : - 5.000 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination, - 146.781,20 € de rappel de salaire, arrêté au mois de février 2023 inclus, Dit que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter du 22 juillet 2019, Ordonne la capitalisation des intérêts, Y ajoutant, Condamne la SA RESEAU DE TRANSPORT D'ELECTRICITE à payer à Monsieur [H] [T] la somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel et ce, dans le cadre des dispositions de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991, Condamne la SA RESEAU DE TRANSPORT D'ELECTRICITE aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT Ghislaine POIRINE faisant fonction