Cour d'appel, 26 juin 2024. 22/01679

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A Chambre sociale 4-4 ARRÊT N° CONTRADICTOIRE DU 26 JUIN 2024 N° RG 22/01679 N° Portalis DBV3-V-B7G-VG6A AFFAIRE : [K] [P] [T] C/ Société ADOMA Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 11 avril 2022 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de MONTMORENCY Section : C N° RG : F 21/00154 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Benoît PELLETIER Me Virginie BADIER-CHARPENTIER le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE VINGT-SIX JUIN DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant, dont la mise à disposition a été fixée au 5 juin 2024, puis prorogée au 26 juin 2024 dans l'affaire entre : Madame [K] [P] [T] née le 24 septembre 1958 à [Localité 8] (99) de nationalité française [Adresse 1] [Localité 4] Représentant : Me Benoît PELLETIER de la SELARL DELLIEN Associés, Plaidant/ Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R260 APPELANTE **************** Société ADOMA N° SIRET : 788 058 030 [Adresse 2] [Localité 3] Représentant : Me Virginie BADIER-CHARPENTIER, Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 509 et Me Aymeric DE LAMARZELLE, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K 0168 INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 14 mars 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Aurélie PRACHE, Président, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE Mme [P] [T] a été engagée par la société Sonacotra, devenue la société d'économie mixte locale à forme anonyme Adoma, en qualité d'assistante d'unité de gestion à l'agence de [Localité 6], par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er juillet 1999. Cette société est spécialisée dans la gestion de logements sociaux. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, d'au moins dix salariés. Elle applique la convention collective nationale des statuts du personnel. Par avenant du 3 décembre 2003, la salariée a été nommée animatrice au Centre d'accueil de demandeurs d'asile (CADA)de [Localité 5]. Le 22 juin 2004, la salariée a été élue déléguée du personnel. Le 13 avril 2012, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Paris de demandes en annulation de la sanction disciplinaire notifiée le 3 mai 2007 et en indemnisation du préjudice subi du fait de la discrimination et du harcèlement moral. Le syndicat Sud logement social est intervenu volontairement à l'instance et a sollicité des dommages et intérêts pour atteinte à l'intérêt collectif de la profession. Par décision du 7 janvier 2015, la salariée a été reconnue travailleuse handicapée, décision renouvelée le 7 mai 2019 jusqu'au 30 avril 2024, la salariée souffrant d'un handicap visuel. Par jugement du 14 octobre 2015, le conseil de prud'hommes de Paris a débouté la salariée et le syndicat Sud logement social de leurs demandes. Par arrêt du 2 novembre 2017 (RG 16/00667), la cour d'appel de Paris a infirmé le jugement en toutes ses dispositions, statuant à nouveau et y ajoutant, a notamment : - annulé l'avertissement notifié à Mme [W] [P] [T] le 3 mai 2007 ; -condamné la société Adoma à verser à Mme [P] [T] la somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et harcèlement moral ; -condamné la société Adoma à verser au syndicat Sud Sonacotra, devenu Sud Logement Social, la somme de 2 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation de l'atteinte portée aux intérêts collectifs de la profession ; -condamné la société Adoma aux dépens et à verser à Mme [P] [T] la somme de 2 500 € et au syndicat Sud Sonacotra, devenu Sud Logement Social, la somme de 1 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Le 22 juillet 2019, l'université de [Localité 7] a délivré à la salariée le diplôme de médiateur du travail (cycle 3). Mme [P] [T] a été en arrêt maladie à compter du 21 septembre 2019 et jusqu'à la rupture du contrat de travail. Par avis du 21 novembre 2019, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi. Le 11 décembre 2019, le comité social et économique de l'entreprise a rendu un avis défavorable à la demande de reclassement de l'employeur . Par lettres du 13 décembre 2019, l'employeur a informé la salariée de son impossibilité de reclassement et l'a convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 16 janvier 2020. Par décision du 14 février 2020, l'inspecteur du travail s'est déclaré incompétent pour connaître du licenciement de la salariée dès lors que sa protection a cessé le 14 décembre 2019. Au dernier état de la relation, la salariée exerçait les fonctions d'animatrice sociale au Centre d'accueil de demandeurs d'asile (CADA) de [Localité 5]. Mme [P] [T] a été licenciée par lettre du 26 février 2020 pour inaptitude dans les termes suivants: '(...) Nous vous avons reçue le 6 janvier 2020 dans le cadre d'un entretien préalable en vue d'un licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre. Lors de cet entretien vous étiez assistée de M. [L] [S], membre élu au comité social et économique de l'Etablissement Ile-de-France. Compte tenu de votre statut de salarié protégé, le comité social et économique de l'Etablissement Ile-de-France a été consulté sur ce projet de licenciement lors de la réunion du 16 janvier 2020. Dans ce cadre, vous avez été convoquée à cette réunion, par courrier recommandé avec accusé de réception du 7 janvier 2020 afin d'y être entendue par les membres du Comité Social et Economique. Vous vous êtes présentée à cette réunion. Par courrier recommandé en date du 23 janvier 2020, nous avons demandé à l'Inspection du Travail l'autorisation de procéder à votre licenciement, compte tenu de votre statut de salarié protégé en tant que : - ancienne représentante du personnel au CHSCT de l'Etablissement Ile-de-France, votre dernier mandat ayant couru du 21 juin 2016 au 14 juin 2019, - candidate suppléante, collège maîtrise, aux 1er tour et 2ème tour des élections des membres du comité social et économique de l'Etablissement Ile-de-France, qui se sont tenus respectivement du 4 au 13 juin 2019 et du 25 juin au 4 juillet 2019. Par courrier recommandé en date du 14 février 2020, l'Inspection du Travail a rejeté notre demande d'autorisation de procéder à votre licenciement dans les termes suivants : ' Considérant que le 16 décembre 2019, date du courrier de convocation de la salariée concernant un projet de licenciement, les deux protections résiduelles dont bénéficiait Madame [P]-[T], étaient expirées ; Considérant au surplus que les éléments recueillis auprès des parties permettant d'établir que Madame [P]-[T] ne détient aucun autre mandat à même de lui octroyer le bénéfice d'une autre protection légale contre le licenciement ; Considérant qu'à la date de la présente décision, en l'absence des conditions requises Madame [P]-[T] ne peut prétendre à aucune protection légale contre le licenciement, qu'il y a lieu dès lors de prononcer l'incompétence de l'inspecteur du travail saisi de la demande d'autorisation de licenciement de la salariée susnommée, présentée par la société CDC Habitat Adoma'. Par conséquent, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour le motif suivant: A la suite d'un examen médical en date du 21 novembre 2019, le médecin du travail a constaté votre inaptitude à votre poste d'animatrice et a mentionné dans son avis que 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. Lors de la réunion du 11 décembre 2019, le comité social et économique de l'Etablissement Ile-de-France a été consulté. Le médecin du travail ayant mentionné, dans son avis du 21 novembre 2019, que votre état de santé 'fait obstacle à tout reclassement dans un emploi', nous sommes dans l'impossibilité de vous proposer un quelconque reclassement, impossibilité que nous vous avons notifiée par courrier recommandé en date du 13 décembre 2019. Par conséquent, nous sommes conduits à vous notifier, par la présente, votre licenciement pour impossibilité de reclassement, suite à l'inaptitude à votre poste de travail constatée par le médecin du travail (...)'. Par décision du 4 septembre 2020, la caisse primaire d'assurance maladie ( CPAM) du Val d'Oise a reconnu le caractère professionnel de la maladie de la salariée pour ' Syndrome anxio dépressif' depuis le 13 décembre 2017'. Le 18 novembre 2020, l'assurance retraite d'Ile de France a notifié à la salariée l'attribution d'une retraite personnelle au titre de l'inaptitude au travail d'un montant net mensuel de 700,85 euros. Le 18 février 2021, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Montmorency aux fins de contestation de son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 11 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Montmorency (section commerce) a : - débouté Mme [P] [T] de l'intégralité de ses demandes. - débouté la société Adoma de sa demande reconventionnelle, - mis les éventuels dépens à la charge de Mme [P] [T]. Par décision du 6 mai 2022, la commission médicale de recours amiable de la CPAM du Val d'Oise, à la suite de la contestation de l'employeur de la décision de la CPAM du 28 juin 2021 fixant à 20% le taux d'incapacité permanente partielle résultant des séquelles de la maladie professionnelle déclarée par la salariée le 13 décembre 2017, a décidé de ramener le taux d'IP à 15%. Par déclaration adressée au greffe le 24 mai 2022, la salariée a interjeté appel du jugement du conseil de prud'hommes du 11 avril 2022. Par jugement du 29 août 2022, le tribunal judiciaire de Paris a déclaré inopposable à la société la décision de prise en charge de la maladie professionnelle de la salariée aux motifs notamment que ' l'absence d'application de la prorogation du délai de mise à disposition du dossier à l'employeur constitue une violation du principe du contradictoire lors de la procédure d'instruction(...) L'employeur n'a pas eu accès au dossier pour en connaître la teneur et pour formuler d'éventuelles observations (...) Les pièces versées aux débats ne montrent pas forcément le lien direct et essentiel entre la situation de syndrome anxio-dépressif et le travail habituel. Si la salariée a présenté de manière indéniable des problèmes anxio-dépressifs, il n'est pas établi que ceux-ci résultent de ses conditions de travail .'. Par lettre du 30 août 2022 adressée à la CPAM du Val d'Oise, le conseil de la salarié a sollicité, avant saisine du Pôle social du tribunal judiciaire de Pontoise, la convocation des parties pour engager une tentative de conciliation. Le 29 septembre 2023 la salariée a saisi le tribunal judiciaire de Pontoise afin de voir reconnaître la faute inexcusable de la société Adoma. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 20 février 2024. Les parties n'ont pas donné une suite favorable à la proposition de médiation faite par la cour à l'issue des plaidoiries. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 16 février 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [P] [T] demande à la cour de : - Infirmer le jugement entrepris en l'ensemble de ses dispositions ; Statuant de nouveau : À titre principal : - Juger que Mme [P] [T] a subi des agissements caractéristiques d'un harcèlement moral de la part de la société Adoma ; - Juger que le licenciement pour inaptitude de Mme [P] [T] est nul en ce qu'il est la conséquence des agissements caractéristiques d'un harcèlement moral subis par la salariée ; En conséquence, - Condamner la société Adoma à verser à Mme [P] [T] la somme de 100 000 € à titre d'indemnité pour licenciement nul ; À titre subsidiaire : - Juger que le licenciement pour inaptitude de Mme [P] [T] est sans cause réelle et sérieuse En conséquence, - Condamner la société Adoma à verser à Mme [P] [T], la somme de 41 493,50 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse. En tout état de cause : - Condamner la société Adoma à verser à Mme [P] [T] les sommes suivantes : - 5 354,00 euros à titre d'indemnité compensatrice ; - 4 732.37 euros au titre du solde de l'indemnité spécifique de rupture ; - Rappeler que les intérêts au taux légal courent de plein droit à compter de la saisine du Conseil de prud'hommes sur les créances de nature salariale, en vertu de l'article 1153 du Code civil et les faire courir à compter de cette date sur les créances de nature indemnitaire par application de l'article 1153-1 du Code civil ; - Condamner la société Adoma à verser à Mme [P] [T] la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 février 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Adoma demande à la cour de : A titre principal - Confirmer le jugement du 11 avril 2022 rendu par le Conseil de prud'hommes en ce qu'il a : - Jugé bien fondé le licenciement pour inaptitude de Mme [P] [T], - Jugé que la maladie de Mme [P] [T] ne présente pas de lien avec l'exécution du contrat de travail, - Jugé que l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité spéciale de licenciement ne sont pas dues, - Débouté Mme [P] [T] de l'ensemble de ses demandes, A titre subsidiaire - Réduire les demandes à de plus juste proportion, En tout état de cause : - Condamner Mme [P] [T] à verser à la Société Adoma la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - Condamner Mme [P] [T] aux entiers dépens. MOTIFS Sur la nullité du licenciement Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, prévoit que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Au cas présent, la salariée soutient qu'elle a continué à subir des faits de harcèlement moral postérieurement au 2 novembre 2017, date de la décision rendue par la cour d'appel de Paris, qui se sont manifestés de manière distincte. A titre liminaire, la cour relève que dans ses conclusions, la salariée invoque d'abord l'origine professionnelle de son inaptitude puis la nullité du licenciement pour inaptitude consécutive à un harcèlement moral. Toutefois la salariée fonde sa demande de reconnaissance de l'origine professionnelle de son inaptitude sur son état anxio-dépressif en lien avec ses conditions de travail et sa souffrance pour avoir subi un harcèlement moral. La cour examinera donc en premier lieu les faits de harcèlement moral dénoncés par la salariée. A ce titre, pour une meilleure compréhension, la cour retient les éléments suivants, que la salariée invoque au soutien de sa demande de reconnaissance de la nature professionnelle de son inaptitude pour établir la preuve du lien de causalité entre l'inaptitude et l'éventuelle pathologie professionnelle : - un courriel du 13 juin 2019 de la salariée adressé à M. [F], directeur d'Etablissement Ile de France, lui indiquant notamment qu'elle met ' désormais ma sécurité physique, psychique et mentale sous la responsabilité de la Direction Générale en la personne de Monsieur [Z]', - un courriel du 12 septembre 2019 adressé à M. [Z], directeur général de la société Adoma, dont l'objet est ' harcèlement moral et discrimination' dans lequel elle dénonce des pratiques discriminatoires et de harcèlement moral qui n'ont pas cessé sur son lieu de travail 'avec l'aval de sa N+1, Mme [E]', - la lettre adressée à M. [Z] le 4 octobre 2019 indiquant que lors d'un entretien avec M. [F] le 17 septembre 2019, ' on m'a bien fait comprendre qu'on souhaitait mon départ de l'entreprise. Ce n'est pas nouveau et cela ne date pas d'aujourd'hui.( ...) Je suis en arrêt pour ne pas subir d'autres agressions. Il vous appartient de les faire cesser.', - des arrêts de travail de son médecin traitant à compter d'octobre 2019 jusqu'en janvier 2020 qui font mention que de son état dépressif ou invoque le code F41 de la classification médicale qui renvoie à un syndrome anxio-dépressif, - l'extrait du compte rendu du comité social et économique extraordinaire tenu le 11 décembre 2019 pour examiner les conditions de reclassement de la salariée à la suite de l'avis d'inaptitude en ce qu'il y est notamment mentionné que ' Des élus du comité social et économique ont pu contacter la salariée concernée qui a exprimé son désaccord sur la décision rendue par le médecin du travail avec lequel elle n'avait nullement exprimé son désir de quitter l'entreprise, mais juste de ne plus exercer son travail au sein du C.A.D.A de [Localité 5] (95) sur lequel elle a été reconnue harcelée. ». Ensuite, la salariée invoque les faits suivants au soutien du harcèlement moral allégué : Sur le fait que employeur a refusé de mettre en place une médiation Il n'est pas discuté que la médiation n'a pas été mise en place au niveau du CHSCT ni auprès des personnels du CADA de [Localité 5]. La salariée établit que par courriel du 20 novembre 2017 en vue de la prochaine réunion du CHSCT, la salariée sollicite la mise en place d'une double médiation, d'une part avec les membres du CHSCT IDF de la société Adoma et la direction et, d'autre part, avec les salariés du CADA de [Localité 5] à la suite de la décision de la cour d'appel de Versailles et qu'elle a ensuite, lors de la réunion d'expression des salariés du 13 décembre 2017, également proposé la mise en place d'une supervision dans un second temps afin de faciliter la verbalisation de l'équipe du CADA et pour pérenniser les effets de la médiation. Le procès-verbal de la réunion du CHSCT du 23 janvier 2018 mentionne que les membres de la direction générale et la direction d'établissement ne s'opposent pas à la mise en place d'une médiation externe. Alors que le sujet de la médiation n'a plus été évoquée lors des séances du CHSCT, le procès-verbal de la réunion du 18 septembre 2018 mentionne que ' la médiation ne peut se faire que sur la base du volontariat de chacun des participants(...) Après les débats, la direction propose d'inviter un médiateur afin d'expliquer le principe et la méthodologie appliquée dans le cadre d'une médiation'. Lors de la réunion du 13 novembre 2018, le CHSCT, hormis une élue a donné un avis défavorable à la demande de la salariée, qui a sollicité la réinscription de sa demande à l'ordre du jour des réunions suivantes, la salariée invoquant l'obstruction du secrétaire du CHSCT et de l'employeur, ce qui ne ressort pas des éléments au dossier, la question du financement de la médiation par l'employeur étant secondaire puisque les membres du CHSCT ont refusé la mise en place de la médiation en tout état de cause, alors que l'employeur a proposé une information à ce sujet. S'agissant ensuite de la demande de médiation avec les personnels du CADA de [Localité 5], M. [F], directeur de l'Etablissement IDF, par courriel du 14 juin 2019 a fait part à la salariée avoir, avec la direction générale, accueilli favorablement sa demande de médiation, mais que le succès d'une telle démarche repose d'abord sur le consentement des participants '. La salariée qui ne conteste pas que les collaborateurs du CADA de [Localité 5] ont refusé le principe d'une médiation, soutient que ' rien n'empêchait l'employeur de l'organiser', la cour relevant que la médiation nécessite l'adhésion des participants. Le fait que l'employeur a refusé de mettre en place une médiation n'est pas établi. Sur la mise à l'écart de la salariée au sein de l'équipe La salariée se prévaut de ce que ses conditions de travail ce sont dégradées depuis la décision de la cour d'appel de Paris, ses collègues de travail et la directrice du CADA la mettant à l'écart. La circonstance que la société Adoma ait été condamnée à plusieurs reprises pour harcèlement moral à l'égard d'autres salariés n'est pas un élément suffisamment précis pour établir la mise à l'écart de la salariée. Le fait que le cabinet conseil Technologia, à la demande du CHSCT, a notamment relevé l'existence ' d'un management globalement apprécié mais qui présente aussi des limites' au CADA de [Localité 5] concerne une situation décrite en 2015 et 2016, le rapport d'expertise ayant été rendu en avril 2016. Enfin, la salariée n'invoque que ses propres courriels qu'elle a adressés à compter de septembre 2019 à l'employeur, ces allégations étant dépourvues d'offre de preuve, notamment pour établir qu'elle n'a pas été mise en copie dans la boucle de courriels, qu'une salariée lui a dit qu'elle était ' le diable' en raison de son engagement syndical 'à SUD' ni qu'elle a été accusée de tous les dysfonctionnements au sein de l'équipe du CADA, ni que personne ne lui a adressé la parole lors d'un pique-nique, ni que M. [F] lui a dit lors d'un entretien tenu le 17 septembre 2019 qu'il souhaitait que la salariée quitte l'entreprise. A ce sujet, la salariée qui a sollicité la présence du référent harcèlement de la société Adoma à ses côtés lors de la rencontre du 17 septembre 2019 avec M. [F], ne produit pas le témoignage de ce salarié pour confirmer ses déclarations. Le fait tiré de la mise à l'écart de la salariée par les personnels et la supérieur hiérarchique du CADA de [Localité 5] n'est pas établi. Sur les conditions matérielles de travail dégradées et le désintérêt porté au travail de la salariée La salariée invoque un handicap de nature visuelle et établit avoir demandé à l'employeur un équipement de travail adapté, l'inspecteur du travail ayant constaté le 20 septembre 2017 que son poste n'avait pas été aménagé. Le fait que les conditions matérielles de travail soient dégradées au regard de son handicap visuel est établi. Si la salariée allègue la prolifération de cafards par courriel du 17 septembre 2019 et l'absence d'intervention de l'employeur, ajoutant que seul son bureau est infesté, elle n'en justifie pas davantage. Le fait que l'employeur se désintéresse du travail de la salariée n'est pas établi. Sur 'l'ignorance par l'employeur des alertes de la salariée' Il a été précédemment indiqué que la salariée a adressé à l'employeur, la direction de la société Adoma, des messages d'alerte de son mal-être et de son sentiment de harcèlement moral à compter du mois de juin 2019, les 12 et 13 juin 2019, le 12 septembre 2019 et le 4 octobre 2019. Toutefois, la salariée indique elle-même que l'employeur l'a reçue à trois reprises, le 23 janvier 2018, le 19 septembre 2018 et le 17 septembre 2019, et elle produit la réponse du directeur général du 13 novembre 2019 qui lui indique que la nouvelle directrice territoriale du Val d'Oise lui a assuré que 'le cadre de travail de la salariée était bien structuré depuis plusieurs années et ce au sein d'un climat social bienveillant à son égard' et que M. [F] a organisé l'échange du 17 septembre 2019 pour ' faire un point de situation' sur le projet professionnel de la salariée, lui confirmant que la société Adoma ne souhaite pas son départ. Si la salariée a fait part de harcèlement moral et de discrimination le 12 septembre 2019 au directeur général, elle y a invoqué principalement le refus de mise en place de la double médiation et son sentiment de mise à l'écart, faits qui n'ont pas été précédemment établis. Toutefois, au vu du contenu des messages adressés par la salariée à l'employeur pour l'informer de son mal-être, qui avait déjà tenté de se suicider sur son lieu de travail en 2007 et dénonçait des faits de harcèlement moral, la réaction de l'employeur, qui a consisté à la recevoir, était de nature, pour la salariée, à penser qu'il ignorait ses alertes. Ce fait est établi. Au plan médical à compter du 7 novembre 2017, la salariée a été arrêtée le 21 septembre 2019 sans interruption jusqu'à la rupture. Par certificat médical du 5 novembre 2019, le docteur [M], psychiatre, certifie que la salariée est suivie régulièrement depuis février 2014 et que son état de santé psychique ne lui permet pas de reprendre son activité professionnelle au sein de l'entreprise, la salariée ayant ensuite été déclarée inapte. En définitive, la salariée établit la dégradation de ses conditions matérielles relatives à son handicap visuelet l'absence de réaction suffisante de l'employeur à la suite de la dénonciation de harcèlement moral à compter de juin 2019. Ces faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Il convient en conséquence d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'employeur justifie au dossier, après le constat de l'inspecteur du travail du 20 septembre 2017, avoir aménagé le poste de travail de la salariée à la suite d'une étude de poste par un ergonome, l'employeur ayant mis en place un aménagement spécifique du poste informatique de la salariée en lien avec le service de la médecine du travail et le service ressources humaines, les frais ayant été pris en charge par la direction territoriale du Val d'Oise de la société Adoma en décembre 2017. S'agissant de la réaction insuffisante à la dénonciation de harcèlement moral en 2019 après la décision de la cour d'appel, faits non prescrits comme l'affirme à tort l'employeur, l'employeur se prévaut, à juste titre, de la mise en place de nombreuses actions depuis cette décision. En effet, il n'est pas contesté que l'employeur a rémunéré la formation suivie par la salariée et a accepté ses demandes de congé pour ce faire, pour l'obtention du diplôme universitaire de médiateur, que la salariée a validé en juillet 2019. Il justifie également de la signature d'un accord relatif à la qualité de vie au travail au sein du groupe signé le 2 mars 2018 et de la mise en oeuvre d'un plan de formation en 2018 développant une culture de prévention pour l'amélioration de la connaissance et la maîtrise ses risques et portant sur le management et la prévention des risques et gestion des conflits. Par courriel du 14 juin 2019, M. [F] a fait part, spontanément, de son regret à la salariée d'avoir constaté son absence à la réunion extraordinaire du CHSCT du 13 juin 2019, lui indiquant qu'elle a disposé à plusieurs reprises de la disposition lui permettant aux débats un sujet qui n'était pas inscrit à l'ordre du jour et qu'il 'reste attentif' à ses conditions de travail, restant également à sa disposition pour poursuivre leurs échanges à propos des souhaits d'évolution personnelle de la salariée. Enfin, l'entretien du 17 septembre 2019 organisé par M. [F] s'est tenu en présence du référent harcèlement de la société Adoma. M. [O] [X], atteste que : 'J'ai été amené à rencontrer Mme [P] pour répondre à ses sollicitations (...) elle m'a recontacté en 2017 afin que je puisse être présent et intervenir en CHSCT auprès de cette instance par ailleurs totalement recomposée dans le cadre d'une nouvelle désignation de ses membres. Mme [P] souhaitait en effet que je puisse témoigner de l'utilité de la médiation au travail et dans les relations intra collaborateurs. Par la suite elle me fit des retours réguliers sur les échanges tenus en CHSCT de France (...) elle a pu également échanger avec [G] [Z] directeur général d'ADOMA affirmer ses positions sur la médiation et de façon tout à fait spontanée. A chacune de mes interventions auprès d'elle, je lui ai manifesté tout mon soutien faisant preuve d'écoute et d'empathie.'. La salariée a été ensuite en arrêt maladie jusqu'à la rupture du contrat de travail, de sorte que l'employeur justifie avoir en réalité pris en compte de façon objective ses alertes et avoir mis en place des actions pour répondre aux difficultés rencontrées par l'ensemble des salariés. Il résulte de l'ensemble de ces constatations que l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement depuis la décision rendue par la cour d'appel de Versailles. La salariée invoque la nullité du licenciement en faisant valoir qu'elle a subi des agissements de harcèlement moral. Dès lors que l'existence d'un harcèlement moral a précédemment été écarté, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes de nullité du licenciement et de d'indemnité subséquente. Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et prévention du harcèlement moral A titre subsidiaire, au soutien de sa contestation du bien-fondé du licenciement, la salariée prétend que l'employeur n'a pris aucun mesure de nature à garantir sa santé et sa sécurité, en dépit de ses nombreuses alertes, et a commis un manquement qui a participé à son inaptitude et par voie de conséquence à son licenciement. L'employeur conteste 'la prétendue inaction' qui lui est reprochée et indique avoir respecté ses obligations et adopté l'ensemble des mesures propres à empêcher la survenance d'un risque de harcèlement ou discrimination. ** En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité qui n'est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l'employeur pouvant s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Selon l'article L. 1152-4 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. L'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail et de l'article L. 4121-2 du même code, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle (Soc., 27 novembre 2019, pourvoi n° 18-10.551, FP, P + B). Au cas présent, l'existence d'un harcèlement moral a été précédemment écarté. En outre, il a été retenu que l'employeur justifie avoir : - engagé des actions pour la prévention des risques professionnelle et du harcèlement moral par la conclusion le 2 mars 2018 d'un accord de groupe sur la qualité de vie au travail, invoquant notamment la lutte contre les actes de harcèlement moral et les bonnes pratiques à mettre en place en matière de management pour prévenir les situations difficiles, - mis en place un ' programme annuel 2018 de prévention des risques et d'amélioration des conditions de travail' en organisant des formations adaptées, - nommé un référent harcèlement, M. [O] [X] . Enfin, l'employeur produit l'attestation de M. [O] [X], témoin déjà cité, qui relate avoir accompagné la salariée à plusieurs reprises, et notamment lors de l'entretien qui s'est tenu le 12 septembre 2019, avec le directeur général de la société Adoma. Il établit également que la salariée a participé aux réunions de formation d'analyse des pratiques professionnelles. Dès lors, l'employeur établit l'absence de tout manquement de sa part à son obligation de sécurité et à son obligation de prévention du harcèlement moral. Le jugement sera donc confirmé de ce chef, étant ici par ailleurs rappelé que la salariée ne formule aucune demande de dommages-intérêts au titre du manquement de l'employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral. Le jugement sera également confirmé en ce qu'il a dit le licenciement fondé sur une une cause réelle et sérieuse et a débouté la salariée de sa demande d'indemnité à ce titre. Sur l'origine professionnelle de l'inaptitude La salariée fait valoir que son inaptitude a, au moins partiellement, pour origine sa maladie professionnelle et que l'employeur en avait connaissance au moment du licenciement. Elle soutient que le conseil de prud'hommes qui l'a déboutée au motif que « le caractère définitif de la maladie professionnelle a été reconnu le 4 septembre 2020 soit postérieurement au licenciement », a commis une erreur de droit. L'employeur réplique que sa connaissance du caractère professionnel de la maladie ne saurait être établie dans la mesure où d'une part, le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelle n'a rendu aucun avis motivé adressé à la société établissant un lien essentiel et direct entre la pathologie et le travail habituel de la salariée et d'autre part,que la seconde condition requise fait défaut puisque le taux d'IPP accordé est de 25 %. Il ajoute que le caractère professionnel de la maladie ne saurait, en tout état de cause, être reconnu au regard des éléments développés au dossier. ** En application des dispositions de l'article L. 1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail ouvre droit pour le salarié à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L.1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9. Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement (Soc., 9 mai 1995, pourvoi n°91-44.918, Bulletin 1995 V No 148 ; Soc., 28 novembre 2018, pourvoi n°17-21.654); ( cf Soc., 14 septembre 2022, pourvoi n° 21-11.278). Il appartient au salarié d'établir que l'inaptitude a une origine partiellement professionnelle et que l'employeur en était informé à la date du licenciement (Soc., 30 novembre 2016, pourvoi n° 15-17.751, 15-16.752). Le juge n'est pas lié par la décision d'un organisme de sécurité sociale. Ainsi la prise en charge par la sécurité sociale de l'arrêt de travail au titre des accidents du travail n'est qu'un élément de preuve parmi d'autres laissé à l'appréciation des juges du fond, du lien de causalité entre l'inaptitude et un accident du travail (Soc., 8 juin 1994, pourvoi n°90-43.689, Bulletin 1994 V N°188 et Soc., 23 mai 1996, pourvoi n°93-41.940, Bulletin 1996 V n°197). C'est à la date de la rupture du contrat de travail qu'il faut se placer pour savoir si l'employeur pouvait avoir connaissance de l'origine professionnelle de l'inaptitude au travail ( cf Cass. soc., 23 nov. 2010, n° 09-42.364 -Cass. soc., 8 sept. 2021, n° 20-14.235). Enfin, en l'absence de caractérisation d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, le salarié n'a pas droit aux indemnités prévues par les articles L.1226-14 et L.1226-15 du code du travail, même si l'inaptitude résulte d'un manquement à l'obligation de sécurité ou d'un harcèlement moral Au cas particulier, le médecin du travail n'a pas indiqué si l'inaptitude avait une origine professionnelle dans son avis d'inaptitude du 21 novembre 2019. Pour établir l'existence du lien de causalité entre l'inaptitude et la maladie professionnelle, la salariée produit les pièces suivantes : - sa lettre recommandée réceptionnée le 10 décembre 2019 par l'employeur, lui notifiant un arrêt de travail prescrit le 5 décembre 2019, le médecin ayant coché la case indiquant que la salariée est arrêtée en raison d'une maladie professionnelle constatée le 21 septembre 2019, ce qui n'était pas le cas pour les arrêts précédents, - sa déclaration à la CPAM du Val d'Oise de maladie professionnelle du 9 décembre 2019, - la décision de la CPAM du Val d'Oise du 4 septembre 2020 de reconnaissance de sa maladie ' syndrome anxio-dépressif' du 13 décembre 2017. Ensuite, la salariée, qui soutient que l'employeur a été tenu informé de sa déclaration de maladie professionnelle avant le licenciement, invoque le fait que l'employeur est libre d'apposer une date qu'il choisit sur la lettre de réception de la CPAM l'informant de sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle. Il ressort du dossier que l'employeur a engagé la procédure de licenciement le 13 décembre 2019, dès réception de l'avis d'inaptitude du médecin du travail, avant la transmission par la salariée de sa déclaration de maladie professionnelle à la CPAM, et qu'il a ensuite notifié le licenciement pour inaptitude le 26 février 2020, également avant d'avoir réceptionné la lettre de la CPAM datée du 24 février 2020 l'informant que la salarié a effectué une déclaration de maladie professionnelle, le tampon de réception de la société Adoma étant du 3 mars 2020. Aucun élément au dossier n'établit que l'employeur a reçu cette déclaration avant la notification du licenciement, mais force est de constater que la lettre de licenciement du 24 février 2020 est la conséquence du processus de rupture engagé à compter du 21 novembre 2019, après l'avis d'inaptitude et qu'à cette date, l'employeur n'avait pas été informé de la décision de la CPAM. En revanche, l'employeur a eu connaissance du harcèlement moral dénoncé par la salariée dès le mois de juin 2019 et surtout, de la mention, par le médecin traitant en décembre 2019 de l'origine professionnelle des arrêts de travail de la salariée, pour syndrome anxio-dépressif, impliquant qu'elle saisisse la CPAM d'une demande de reconnaissance de maladie professionnelle, ce qui a d'ailleurs été le cas. Dès lors, l'employeur avait connaissance, au moment de la notification du licenciement, de la volonté de la salariée de faire reconnaître l'origine professionnelle de sa maladie. En conséquence, l'employeur a disposé éléments qui pré-figuraient que la salariée pouvait prétendre à l'application de la législation professionnelle à la suite de son inaptitude et il s'est trouvé en mesure d' émettre l'hypothèse d'un lien entre la maladie et le travail, ce qu'il n'a pas fait, même si la maladie de la salariée n'a été déclarée comme maladie professionnelle que plusieurs mois après la rupture. Toutefois, les documents médicaux produits par la salariée ne font pas référence à un manquement de l'employeur à ses obligations. Par ailleurs, le harcèlement moral n'a pas été précédemment retenu et la salariée invoque ce seul fait au soutien de sa demande de reconnaissance de l'existence d'un lien entre son inaptitude et sa maladie professionnelle. Il ressort de l'ensemble de ces constatations qu'en l'absence de tout harcèlement moral, précédemment écarté, le licenciement pour inaptitude de la salariée à son poste n'a pas pour origine, même partiellement, une maladie professionnelle. Dès lors, les constatations précitées ne permettent pas de retenir l'origine professionnelle de l'inaptitude et la salariée n'est donc pas fondée à se prévaloir du bénéfice des règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle (Cf. Soc., 12 juin 2024, pourvoi n° 22-22.276). Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il déboute la salariée de sa demande en paiement de l'indemnité compensatrice et d'un reliquat d'indemnité spéciale de licenciement. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. Les dépens d'appel sont à la charge de la salariée, partie succombante. L'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. L'employeur est débouté de sa demande à ce titre. PAR CES MOTIFS: La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe : CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement, Y ajoutant, DEBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires, DIT n'y avoir lieu à application de l=article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE Mme [P] [T] aux dépens. . Prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . Signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Dorothée Marcinek, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier Le Président