Cour d'appel, 29 juin 2023. 20/02583

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 10 ARRET DU 29 JUIN 2023 (n° , 1 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/02583 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CBYSX Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Octobre 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° 18/01624 APPELANTE S.A.S. CARGLASS est prise en la personne de son représentant légal en exercice y domicilié [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Carole MAUCCI, avocat au barreau de PARIS INTIME Monsieur [J] [O] [Adresse 2] [Localité 3] Représenté par Me Aude LARMAT, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 11 Avril 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre Monsieur Nicolas TRUC, Président de la chambre Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre Greffier : lors des débats : Mme Sonia BERKANE ARRET : - contradictoire - mis à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre, Président et par Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCÉDURE : M. [J] [O] a été embauché par la société Carglass par contrat à durée déterminée du 15 janvier 2013 au 29 janvier 2013, en qualité de Technicien vitrage, statut ouvrier ' échelon 2, en remplacement partiel d'un technicien. La société Carglass est spécialisée dans la réparation et le remplacement de vitrages automobiles. En raison de nouvelles absences de ce technicien, M. [J] [O] a été embauché dans le cadre de plusieurs autres contrats à durée déterminée : -du 30 janvier 2013 au 23 février 2013, -du 24 mars 2013 au 21 avril 2013, -du 23 janvier 2014 au 26 juillet 2014. Il a été embauché par contrat à durée indéterminée à compter du 27 juillet 2014 en qualité de Technicien vitrage, statut ouvrier ' échelon 3. M. [J] [O] a exercé à titre temporaire les fonctions de chef d'équipe au sein de l'établissement de [Localité 5], aux termes d'une lettre de mission du 1er février au 31 août 2015. Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective des services automobiles, le salarié percevait une rémunération mensuelle moyenne de 2 019,90 euros (trois derniers mois). Le 3 février 2018, M. [J] [O] a eu une altercation avec son supérieur hiérarchique, M. [X]. Par courrier du 14 février 2018, M. [J] [O] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement qui s'est tenu le 26 février suivant. Par courrier du 2 mars 2018, un licenciement pour faute a été notifié à M. [J] [O]. Contestant le bien fondé de son licenciement, et sollicitant des dommages et intérêts à ce titre ainsi que pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de sécurité, M. [J] [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny le 4 juin 2018. Par jugement rendu en formation paritaire du 15 octobre 2019, notifié le 20 février 2020, le conseil de prud'hommes de Bobigny a  : -dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, -condamné la société Carglass à payer la somme de 9 081, 63 euros, -débouté M. [J] [O] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'exercice abusif de la procédure, -débouté M. [J] [O] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, -débouté M. [J] [O] de sa demande de dommages et intérêts pour conditions vexatoires du licenciement, -condamné [sic] à 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -rappelé que les créances de nature salariale portent intérêt au taux légal à compter de la convention du défendeur -rappelé que les créances de nature indemnitaire portent intérêt au taux légal à compter de la mise à disposition du présent jugement, -dit n'y avoir lieu à la capitalisation des intérêts selon les disposition de l'article 1154 du code civil, -condamné la société Carglass aux entiers dépens. La société Carglass a interjeté appel de ce jugement par déclaration d'appel déposée par voie électronique le 17 mars 2020. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 31 août 2020, M. [J] [O] demande à la cour de : -confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : *fixé le salaire mensuel moyen brut à la somme de 2 018,14 euros ; *dit que le licenciement prononcé à l'encontre de M. [J] [O] est sans cause réelle et sérieuse ; *condamner la société Carglass à verser à M. [J] [O] la somme de 1 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; -infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté de ses autres demandes et, statuant à nouveau, condamner la société Carglass à payer à M. [J] [O] les sommes suivantes : *12 108,84 euros : dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (6 mois de salaire) ; *8 072,56 euros: dommages et intérêts distincts au titre de l'exercice abusif de la procédure disciplinaire (4 mois de salaire) ; *8 072,56 euros : dommages et intérêts distincts pour conditions vexatoires du licenciement (4 mois de salaire) ; *8 072,56 euros: dommages et intérêts distincts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail (4 mois de salaire) ; *12 108,84 euros: dommages et intérêts distincts pour manquement à l'obligation de sécurité (6 mois de salaire) ; *condamner la société Carglass à payer à M. [J] [O] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la présente instance ; -condamner la société Carglass aux entiers dépens d'instance. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 19 novembre 2020, la société Carglass demande à la cour de : *sur le licenciement : -réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bobigny le 15 octobre 2019 en ce qu'il a jugé le licenciement de M. [J] [O] comme dépourvu de cause réelle et sérieuse ; statuant à nouveau : -dire et juger que le licenciement de M. [J] [O] repose sur une faute constitutive d'une cause réelle et sérieuse ; *sur les autres demandes de M. [J] [O] : -confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Bobigny du 15 octobre 2019 en ce qu'il a débouté M. [J] [O] de ses demandes de dommages-intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité, de l'exercice abusif du pouvoir disciplinaire, des conditions vexatoires du licenciement et du manquement à l'obligation de sécurité ; en conséquence : -débouter M. [J] [O] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions et subsidiairement, réduire le quantum des condamnations à la somme de 6 054,42 euros ; -condamner M. [J] [O] à verser à la société Carglass la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens. Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties. L'instruction a été clôturée par ordonnance du 7 septembre 2022. L'affaire a été fixée à l'audience du 11avril 2023. MOTIFS DE LA DECISION : 1/Sur le manquement à l'obligation de sécurité Aux termes des articles L.4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur est tenu à l'égard de chaque salarié d'une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé. Il doit en assurer l'effectivité. M. [J] [O] soutient que la société Carglass a contribué à la dégradation de son état de santé. En effet, elle a tenté de lui imposer de travailler hors de l'atelier et a souhaité contourner l'avis du médecin du travail qui préconisait l'absence de port de pare-brises, en lui demandant de porter des petits pare-brises et en lui imposant une surcharge de travail. A cela s'ajoute l'absence de mesure prise afin de faire cesser la violence physique et verbale de ses supérieurs hiérarchiques à son égard. Le préjudice est avéré puisque ses conditions de travail n'ont cessé de se dégrader jusqu'à son licenciement. La société Carglass rappelle que l'obligation de sécurité de l'employeur est une obligation de moyen qui est remplie dès lors que l'employeur justifie avoir satisfait à l'ensemble des obligations issues des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail et s'être conformé aux restrictions médicales préconisées par le médecin du travail. Le salarié produit des certificats et ordonnances de ses médecins traitants, dont elle ne pouvait avoir connaissance, et en tout état de cause, les médecins traitants ne se sont jamais rendus dans l'entreprise pour constater les aménagements de poste. Il produit en outre des attestations de différents salariés, dont la valeur probante est contestable au regard des personnes dont elles émanent, ainsi que des prétendues "alertes" relatives au comportement de son supérieur hiérarchique, dont aucune n'émane de M. [J] [O]. Ce dernier n'a d'ailleurs jamais fait part de ses difficultés à son employeur. Dans le cadre d'une visite périodique, le médecin du travail a, le 7 juillet 2016, déclaré M. [O] apte, sous réserve de ne pas porter de pare-brises pendant un mois. Cet avis a été confirmé à la suite d'une nouvelle visite le 5 octobre 2016. Le 1er février 2017, le médecin du travail a considéré que le poste aménagé (glaces latérales et petits pare-brises) était adapté. L'employeur a pris en compte les restrictions préconisées et le médecin du travail a confirmé la conformité du poste aménagé. D'ailleurs, le planning produit par le salarié pour la journée du 3 février 2018 (pièce 5) mentionne de façon très visible les restrictions le concernant, à savoir « glaces latérales et réparation ». Le document sur lequel s'appuie M. [O] pour démontrer sa surcharge de travail (pièce V.1) comptabilise les interventions réalisées par celui-ci entre janvier 2017 et février 2018, soit 14 mois, et classées selon leur montant. Il en déduit qu'il aurait réalisé en moyenne 26 interventions par jour. Pourtant, après examen du planning du 3 février 2018, la cour constate que le salarié a, ce jour-là, réalisé dix interventions, ce qui remet en cause la pertinence du calcul. M. [O] en déduit également qu'il aurait effectué 689 interventions sur des pare-brises, chiffre calculé sur la seule base d'un coût supérieur à 600 euros, en violation des préconisations du médecin du travail, mais il ne produit aucun élément à l'appui de ses affirmations. S'agissant de la violence physique et verbale de ses supérieurs hiérarchiques contre laquelle l'employeur n'aurait pris aucune mesure, M. [O] n'en fait aucune description circonstanciée, laissant à d'autres salariés le soin de l'évoquer dans des attestations vagues, sachant que les faits l'ayant opposé à M. [X] ont immédiatement donné lieu à la procédure de licenciement, qu'il a été dispensé d'effectuer son préavis et que la mise en 'uvre de l'obligation de sécurité par l'employeur n'avait donc pas lieu d'être activée. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande au titre du manquement à l'obligation de sécurité. 2/Sur l'exécution déloyale du contrat de travail L'article L.1222-1 du code du travail dispose :« Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. » M. [J] [O] soutient que l'exécution déloyale du contrat de travail résulte de l'absence de mesures prises afin de préserver sa santé, et visant à faire cesser les violences, le dénigrement et les provocations dont il a été victime de la part de ses supérieurs hiérarchiques, de sa surcharge de travail au mépris des préconisations du médecin du travail, de l'absence de réponses données à ses alertes, et de l'absence d'enquête suite à l'agression dont il a été victime, son agresseur n'étant pas sanctionné. A cela s'ajoute l'invocation de griefs erronés, l'emploi de méthodes de management particulièrement contestables à son encontre, un non-respect des règles de sécurité en tentant de lui imposer de travailler à l'extérieur, et l'absence de respect des temps de pause déjeuner. Il souligne qu'il a toujours été un professionnel impliqué et dévoué. L'exécution déloyale du contrat de travail s'étend après le licenciement puisque la société produit aux débats une attestation de la responsable des ressources humaines, alors même que c'est elle qui a signé la lettre de licenciement. La société Carglass répond qu'elle a exécuté le contrat de manière parfaitement loyale. En outre, les griefs invoqués au soutien de cette demande sont identiques à ceux invoqués au soutien des demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour manquement à l'obligation de sécurité, de telle sorte qu'à les supposer fondés, ils ne pourraient donner lieu à une double voire une triple indemnisation en l'absence de toute caractérisation d'un préjudice distinct. La cour a, au point précédent, écarté l'existence de manquements de l'employeur au regard des préconisations de la médecine du travail et constaté l'absence d'éléments précis et probants au soutien des allégations de dénigrement et de provocation de la part des supérieurs hiérarchiques. L'alerte dont le salarié se prévaut n'émane pas de lui mais d'une autre salariée, Mme [U], (pièce 4) et il ressort de l'attestation de Mme [S] (pièce III.7) qu'il y a été donné suite puisque la salariée a été entendue et son supérieur a été convoqué. Aucune précision n'est apportée quant aux méthodes de management qualifiées de contestables, sinon en faisant référence aux sanctions disciplinaires dont M. [O] a fait l'objet, mais la cour relève que l'exercice du pouvoir disciplinaire par l'employeur peut être contesté par le salarié, ce qu'il n'a jamais fait. S'agissant des temps de pause, aucune pièce n'est versée démontrant que les règles ne seraient pas respectées. Il est à noter d'ailleurs que sur le planning du 3 février 2018, la dernière intervention du matin de M. [O] est à 10h40 et la première intervention de l'après-midi est à 14h, ce qui laisse au salarié un temps de pause conséquent. Il n'est pas plus explicité en quoi le fait de travailler à l'extérieur de l'atelier aurait contrevenu à des règles de sécurité et, en tout état de cause, M. [O] a refusé de le faire, ce qui lui a valu un avertissement qu'il n'a pas contesté. Enfin, suite aux faits qui se sont déroulés le 3 février 2018, la société Carglass a recueilli le témoignage du seul autre salarié présent, M. [C] (pièce III.6) avant l'entretien préalable, aucune plainte n'ayant été déposée par M. [O]. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail. 3/Sur le licenciement pour faute Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée (extrait ) : Les faits que nous vous reprochons sont les suivants. Le samedi 3 février 2018, vous avez eu un comportement totalement inacceptable au sein de l'atelier. En fin de matinée, votre Chef d'équipe, Monsieur [R] [X] vous a demandé de réaliser un remplacement de glace latérale d'une Volkswagen Polo. Vous lui avez répondu que vous ne feriez pas cette intervention, au motif que vous aviez déjà fait plusieurs interventions que vous considériez prévues pour les autres, et que vous en faisiez plus que les autres. Vous avez notamment remis en question son organisation et son travail, et lui avez répondu « va travailler, ça va te faire du bien ! ». Au préalable, plus tôt dans la matinée, il vous avait demandé de ranger des plexiglass, ce que vous n'avez finalement pas fait. Suite à votre dernier refus, le ton est monté entre vous, et cette scène se déroulant sous les yeux des clients présents dans la salle d'attente dont la vitre donne sur l'atelier, votre Chef d'équipe s'est mis face à vous pour avoir une discussion sans continuer à crier. Il n'est en effet pas acceptable de mettre nos clients face à ce type de comportement, car cela dégrade fortement notre image de marque. Vous avez considéré son approche comme un manque de respect, légitimant à vos yeux des agissements que nous jugeons comme inadaptés et fautifs dans Ie cadre professionnel. Vous vous êtes en effet très fortement énervé, bien au-delà de l'acceptable. Votre Chef d'équipe a tenté de vous expliquer sa démarche, mais vous n'avez pas voulu l'écouter. Vous avez tenu des propos insultants et menaçants concernant son travail et à son encontre personnellement : vous lui avez dit de « fermer sa gueule », de « ne pas parler avec vous », vous lui avez demandé de sortir de l'atelier pour aller se battre, et avez dit que vous vouliez « l'amener à l'hôpital ». Malgré ses tentatives de vous raisonner, vous répondant qu'en aucun cas vous n'étiez là pour vous battre et que vous vous mépreniez, vous avez persévéré dans votre comportement. Vous avez pris une bouteille de dégrippant et l'avez jetée à plusieurs reprises contre le sol et les murs de l'atelier. Vous lui avez dit « fais des mails, des rapports, je m'en fous, j'en ai le casier plein et ramène qui tu veux, [L], [W], [B], je les encule tous ». Votre Chef d'équipe a attendu que votre colère s'apaise et a réalisé l'intervention à votre place. Après cela, à plusieurs reprises, il s'est adressé à vous pour revenir sur ces événements de façon calme, mais vous avez évité toute discussion en l'ignorant. Il vous a par ailleurs informé qu'il procéderait à votre évaluation technique de la réparation d'impacts dans les prochains jours, comme il le faisait pour votre collègue M. [C] ce jour-là, et vous lui avez répondu que vous n'en n'aviez « rien à foutre de l'éval ». Lors de notre entretien du 26 février dernier, vous avez persévéré à justifier vos agissements par l'attitude de votre Chef d'équipe à votre égard. Nous avons tenté, en vain, de vous faire prendre conscience d'une part, que son objectif était de faire baisser le ton de vos échanges, et d'autre part que rien ne pouvait justifier votre attitude, vos menaces et vos insultes. Nous tenons à vous rappeler que nous avions déjà dû vous sanctionner le 12 août 2015 pour une attitude irrespectueuse à l'égard de votre Chef de centre, et ce à nouveau au mépris de la présence de clients. De ce fait, votre maintien au sein de notre entreprise s'avère impossible et nous avons par conséquent décidé de vous licencier pour faute. » La société Carglass fait valoir que M. [J] [O] a refusé de respecter les directives de son supérieur hiérarchique, et a eu à l'égard de celui-ci des comportements violents, insultants et irrespectueux, y compris en présence de clients dans l'atelier. Ce licenciement pour faute est d'autant plus justifié que M. [J] [O] avait déjà été sanctionné à plusieurs reprises par le passé. Elle souligne que la seule raison pour laquelle un licenciement pour faute grave n'a pas été prononcé est la prise en compte par la société de sa situation et personnelle et financière. M. [J] [O] répond qu'il n'a jamais refusé d'effectuer une tâche demandée par son supérieur hiérarchique, mais que celui-ci s'est servi d'une banale discussion de travail lors de laquelle il a indiqué qu'il s'occuperait d'effectuer la tâche demandée à son retour de pause déjeuner, pour le provoquer et l'agresser. En effet, c'est M. [X] qui a élevé le ton et a posé son front contre le sien. M. [J] [O] s'est simplement défendu en s'emportant et en élevant la voix, ce qui est un comportement proportionné et justifié face à une agression physique. Il n'a jamais tenu de propos injurieux et grossiers à l'encontre de son supérieur hiérarchique et rien ne permet d'établir qu'un client aurait assisté à l'altercation. Suite à celle-ci, M. [X] ne s'est jamais excusé, et la société Carglass n'a jamais mené d'enquête. Il indique que la société Carglass développe sa version des faits en s'appuyant sur des attestations dont la valeur probante est contestable au regard des personnes dont elles émanent. Il ajoute qu'il a toujours fait preuve de professionnalisme et de dévouement, et effectuait bien plus d'interventions quotidiennes que ses collègues. Il estime avoir été licencié par pur opportunisme, en raison de la gêne causée par la nécessité d'aménager son poste. Ainsi, la société Carglass utilise un événement isolé et inverse la réalité des faits pour le pousser vers la sortie. Il en est résulté un préjudice financier important puisqu'il a la charge de ses parents, et doit rembourser chaque mois les échéances d'un prêt immobilier. Il est resté sans emploi pendant plus d'un an et demi. La lettre de licenciement vise les faits qui se sont déroulés le 3 février 2018, dans les mêmes termes que le mail de M. [X] du 5 février 2018 adressé à Gonzalez [L] (pièce V.5). Le seul autre salarié présent, M. [C], a déclaré (pièce III.6): « [J] avait réalisé 6 véhicules. [F] lui a demandé de faire un véhicule et [J] a dit non. Je ne sais pas ce qu'ils se sont dit précisément, mais le ton est monté, [J] s'est énervé, il a balancé une bombe de dégrippant contre le mur et s'est mis tête contre tête, prêt à en découdre. Les deux se sont énervés. Au final, il n'a pas fait le véhicule .» M. [C] confirme donc le motif de l'altercation, M. [O] refusant de s'occuper d'un véhicule, sa réaction violente et agressive à l'égard de son supérieur hiérarchique et le fait qu'il a persisté dans son refus de se conformer aux directives de ce dernier. Il résulte de ces éléments que les faits reprochés au salarié dans la lettre de licenciement sont caractérisés et s'inscrivent dans une attitude plus générale de contestation des consignes données par un supérieur hiérarchique. Le salarié avait en effet déjà été averti le 12 décembre 2013 pour avoir refusé de réaliser un changement de pare-brise à l'extérieur de l'atelier comme le lui demandait son supérieur hiérarchique, le 17 juillet 2015 pour une attitude irrespectueuse à l'égard de son supérieur hiérarchique et le 5 avril 2017 pour un écart de comportement avec son Chef de centre. Le comportement contestataire, agressif et violent de M. [O] à l'égard de son supérieur hiérarchique, qui est survenu après plusieurs avertissement et rappels, caractérise une faute et fonde valablement le licenciement du salarié, ainsi que la mise à pied conservatoire. En conséquence, le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié sera débouté de l'ensemble de ses demandes indemnitaires pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 4/ Sur l'exercice abusif de la procédure disciplinaire M. [O] fait valoir que la société Carglass a exercé de façon abusive son pouvoir disciplinaire à son encontre en le sanctionnant abusivement par un avertissement alors qu'il était en droit de refuser de travailler à l'extérieur de l'atelier, et par un licenciement, alors qu'il n'a commis aucune faute et agi en état de légitime défense, en utilisant une mesure conservatoire non justifiée et en s'abstenant de sanctionner M. [X] pourtant auteur de l'agression. La société Carglass répond que les faits fautifs commis par M. [O] justifiaient un licenciement disciplinaire. Dès lors, les griefs relatifs à la mise à pied conservatoire sont infondés. La cour a retenu au point précédent que le comportement contestataire, agressif et violent de M. [O] à l'égard de son supérieur hiérarchique, survenu après plusieurs avertissement et rappels, caractérise une faute et fonde valablement le licenciement du salarié, ainsi que la mise à pied conservatoire. Par ailleurs, la cour constate que le salarié n'avait pas contesté l'avertissement qui remonte au 12 décembre 2013. Enfin, la procédure de licenciement a été menée conformément aux dispositions légales. Faute d'élément caractérisant un exercice abusif de la procédure disciplinaire, M. [O] sera débouté de sa demande à ce titre. 5/ Sur le licenciement vexatoire M. [O] fait valoir qu'il a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire du 14 février au 2 mars 2018 alors qu'aucune faute grave n'a été retenue à son encontre. Il a été bouleversé par cette éviction sommaire et extrêmement brutale, et souhaite être rétabli dans son honneur et sa réputation professionnelle. La société Carglass rappelle que l'employeur a parfaitement le droit de mettre à pied un salarié à titre conservatoire dans l'attente de l'issue de la procédure disciplinaire, même s'il ne le licencie pas pour faute grave. La cour a retenu que le comportement contestataire, agressif et violent de M. [O] à l'égard de son supérieur hiérarchique, survenu après plusieurs avertissement et rappels, caractérise une faute et fonde valablement le licenciement du salarié, ainsi que la mise à pied conservatoire. Faute d'élément établissant d'une quelconque façon le caractère vexatoire du licenciement, M. [O] sera débouté de sa demande à ce titre. 6/Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens M. [J] [O] sera condamné à payer à la société Carglass la somme de 1 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et supportera les dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, Infirme le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a débouté M. [J] [O] de ses demandes de dommages-intérêts au titre de l'exercice abusif de la procédure, de l'exécution déloyale du contrat de travail, des conditions vexatoires du licenciement et d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, Statuant à nouveau et y ajoutant, Dit que le licenciement pour faute est fondé, Déboute M. [J] [O] de l'ensemble de ses demandes, Condamne M. [J] [O] à verser à la société Carglass la somme de 1 200 euros au titre des frais irrépétibles d'appel, Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, Condamne M. [J] [O] aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIERE LA PRESIDENTE