Cour d'appel, 13 septembre 2023. 21/00169

Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 2e chambre sociale ARRET DU 13 SEPTEMBRE 2023 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/00169 - N° Portalis DBVK-V-B7F-O2MK Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 JANVIER 2021 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN N° RG 19/00039 APPELANT : Monsieur [Y] [L] [Adresse 2] [Localité 3] Représenté par Me LAPORTE avocat de la SELARL LEXAVOUE MONTPELLIER GARRIGUE, GARRIGUE, LAPORTE, avocat au barreau de MONTPELLIER Représenté par Me Sophie VILELLA, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES INTIMEE : S.A.S. RICHARDSON [Adresse 6] [Adresse 6] [Localité 1] Représentée par Me Jean françois REYNAUD de la SELARL SELARL REYNAUD, avocat au barreau de MONTPELLIER Représentée par Me Jacques henri AUCHE de la SCP AUCHE HEDOU, AUCHE - AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER Représetée par Me Florence CHEVALIER avocat au barreau de MARSEILLE Ordonnance de clôture du 03 Mai 2023 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 MAI 2023,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller, faisant fonction de Président chargé du rapport et Madame Magali VENET, Conseillère. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller faisant fonction de Président Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère Madame Magali VENET, Conseillère Greffier lors des débats : M. Philippe CLUZEL ARRET : - contradictoire; - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président et par M. Philippe CLUZEL, Greffier. * * * EXPOSE DU LITIGE Monsieur [Y] [L] a été engagé à compter du 2 mai 1994 par la société Richardson au sein de l'agence de [Localité 8] selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité d'acheteur-vendeur chauffage, statut employé, niveau V, échelon1 régi par les dispositions de la convention collective des commerces de gros. À compter d'août 2008, le salarié était nommé adjoint de direction. À compter du 1er janvier 2012, un avenant au contrat de travail stipulait que sa rémunération fixe serait complétée par une part variable de 0,60 % sur la marge brute du service chauffage versée au mois d'avril suivant l'exercice de référence. Le salarié était placé en arrêt de travail pour maladie professionnelle en raison d'un syndrome anxio-dépressif à compter du 25 mai 2018. Par lettre avec demande d'avis de réception du 5 juin 2018 il dénonçait à l'employeur ses conditions de travail au sein de l'agence de [Localité 8]. Par requête du 28 janvier 2019, Monsieur [Y] [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de condamnation de l'employeur à lui payer les sommes suivantes : '59 783,50 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, '10 248,60 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1024,86 euros au titre des congés payés afférents, '20 049,72 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice spécifique résultant du comportement de l'employeur, '25 431,71 euros à titre d'indemnité de licenciement, '3000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Le 2 avril 2020, la caisse primaire d'assurance-maladie des Pyrénées-Orientales rejetait la demande de prise en charge au titre d'une maladie professionnelle formée par le salarié, décision à l'encontre de laquelle le salarié formait un recours le 14 avril 2020. Le 15 octobre 2020, le médecin conseil estimant que Monsieur [L] présentait un état d'invalidité réduisant des deux tiers au moins sa capacité de travail ou de gain le plaçait en invalidité de catégorie 2 conduisant à l'attribution d'une pension annuelle de 19 483,51 euros. A l'occasion de la visite de reprise du 28 décembre 2020, le médecin du travail déclarait le salarié définitivement inapte à son poste en une seule visite en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Le 5 janvier 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable prévu le 19 janvier 2021. Par jugement du 7 janvier 2021, le conseil de prud'hommes de Perpignan a rejeté l'ensemble des demandes formées par le salarié et il l'a condamné à payer à la société Richardson une somme de 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Le 11 janvier 2021, le salarié a relevé appel de la décision du conseil de prud'hommes. Le 22 janvier 2021, Monsieur [Y] [L] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 14 février 2023, Monsieur [Y] [L] conclut à l'infirmation du jugement entrepris, à titre principal au prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul, subsidiairement à l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et en tout état de cause à la condamnation de la société Richardson à lui payer les sommes suivantes : '62 556,94 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, et subsidiairement la même somme à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, '10 248,60 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1024,86 euros au titre des congés payés afférents, '20 049,72 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice spécifique résultant du comportement de l'employeur, '3000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Il sollicite également la condamnation de l'employeur à lui remettre un certificat de travail, une attestation à destination de pôle-emploi rectifiés ainsi que les bulletins de paie du préavis sous astreinte de soixante-seize euros par jour de retard. Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 28 avril 2023, la société Richardson conclut à la confirmation du jugement entrepris, au débouté de Monsieur [L] de l'ensemble de ses demandes ainsi qu'à sa condamnation à lui payer une somme de 3000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Pour l'exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du code de procédure civile à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées. La procédure a été clôturée par ordonnance du 3 mai 2023. SUR QUOI Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Monsieur [L] expose que si l'employeur tente d'accréditer l'idée qu'il aurait été déçu de ne pas être nommé directeur de l'agence de [Localité 8], ce qui l'aurait amené à invoquer un harcèlement moral, cet élément est sans lien avec la situation qu'il a vécue, qu'il n'a postulé qu'une seule fois à ces fonctions, qu'ils étaient trois candidats à ce poste, dont notamment la responsable du service sanitaire et lui-même, et qu'aucun d'eux n'a été retenu. Il fait en particulier valoir: - qu'avec le développement de la société, l'agence de [Localité 8] était placée sous la tutelle de [Localité 5] avec mise en place d'un organe de gestion unique, et qu'à compter de ce rattachement ses tâches d'adjoint de direction étaient supprimées, ses attributions se réduisant alors à celles de « responsable chauffage » alors qu'il était parallèlement changé de bureau, - qu'il assurait seul ses fonctions pendant un an et demi car son binôme avait pris sa retraite et n'était pas remplacé, - que malgré le manque d'effectif, il avait su travailler efficacement et avait même réussi à augmenter le chiffre d'affaires de son service, - qu'en novembre 2017, un commercial itinérant ne pouvant plus conduire, le rejoignait au service chauffage en qualité de commercial sédentaire, mais ce commercial ayant arrêté de prospecter, les commandes baissaient, - que le second commercial qui faisait équipe avec lui partait quelques mois après à la retraite et que les deux nouveaux commerciaux affectés en remplacement, manquant d'expérience et ne connaissant pas les produits vendus, le service chauffage ne parvenait pas à réaliser les objectifs fixés, 'que ces commerciaux ont ensuite démissionné et que l'agence de [Localité 8] s'est singularisée par un fort turnover caractérisé par une succession de quatre directeurs d'agence et de quatre responsables du service sanitaire en cinq ans, 'qu'au cours de ces dernières années il avait ainsi travaillé avec quatre collaborateurs différents, 'que dans ce contexte la société exerçait une pression sur lui, lui reprochant notamment de ne pas améliorer les résultats alors qu'ils étaient désormais deux commerciaux sédentaires au sein de son équipe, 'que son supérieur hiérarchique était dans ce contexte particulièrement virulent à son égard, n'hésitant pas à le rabaisser devant ses collègues, 'que son état de santé avait alors commencé à se dégrader, et que concomitamment, il apprenait que la société avait publié une annonce d'offre d'emploi pour le poste qu'il occupait, 'que le 25 mai 2018, alors qu'il recevait un fournisseur, il apprenait par ce dernier l'intention de l'employeur de se débarrasser de lui, si bien qu'il était aussitôt placé en arrêt de travail, 'que le 5 juin 2018 il adressait à son directeur d'agence un courrier, dont copie au directeur général, afin de leur faire part de la situation qu'il devait supporter depuis plusieurs mois, 'que son employeur mettait alors en doute ses assertions en dépit des nombreux certificats médicaux et qu'il allait même jusqu'à exercer des pressions amenant son psychiatre à devoir se justifier par écrit auprès de l'ordre, 'que son arrêt maladie se prolongeant son poste était alors publié sur le site du bon coin, ce qui avait pour effet d'augmenter sa détresse et que le 28 décembre 2020 il était déclaré inapte à tous les postes dans l'entreprise par le médecin du travail, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi. Pour étayer ses affirmations, Monsieur [L] produit notamment: - les courriels adressés par le directeur d'agence au directeur général en juillet 2008 et l'accord de ce dernier pour une augmentation du salaire de base de Monsieur [L] de 2302 à 2500 euros ainsi que pour son admission à la position de cadre au 1er août 2008, - l'accord du directeur général pour une augmentation du salaire de base de Monsieur [L] à 2600 € au 1er août 2009 avec une prochaine révision salariale en janvier 2011, - les courriels adressés par le directeur d'agence au directeur général courant 2009 indiquant que le salarié est très impliqué dans le management, qu'il pratique des entretiens individuels avec une partie du personnel et qu'il est responsabilisé pour tout ce qui touche à l'agence et s'acquitte parfaitement des missions ainsi confiées, - l'avenant du 1er janvier 2012 ajoutant à sa rémunération de base, une rémunération variable de 0,60 % sur la marge brute du service chauffage, 'l'organigramme de la société, avant réorganisation, le positionnant en qualité de directeur adjoint comme collaborateur direct du directeur d'agence ayant par ailleurs autorité sur huit autres salariés, 'sa fiche de missions d'adjoint de direction confiant au salarié des responsabilités en termes de management dont notamment la conduite d'entretiens professionnels, l'organisation et le pilotage commercial ainsi que la délégation de pouvoirs de décision en l'absence du directeur, 'l'organigramme de la société, après réorganisation, le positionnant en qualité de chef de service chauffage, sous la responsabilité au sein de l'agence de [Localité 8] du chef de services commerciaux et lui donnant autorité sur un seul collaborateur technico-commercial sédentaire, 'une attestation de Monsieur [T] [R], anciennement délégué du personnel de la société Richardson lequel indique que Monsieur [L] lui avait confié à l'occasion des départs constatés dans l'entreprise qu'il se sentait dévalorisé et mis sur la touche au fil des mois, Monsieur [L] lui ayant indiqué qu'en 2016, l'ancien directeur, au cours d'une entrevue lui avait clairement laissé entendre que si les objectifs n'étaient pas atteints, son adjoint ou lui-même seraient licenciés, et qu'en définitive son adjoint [X] [B] avait pris l'initiative de quitter l'entreprise, 'une attestation de Madame [O] [A], femme de ménage de l'entreprise, laquelle indique avoir souvent entendu Monsieur [C] s'adresser à [Y] [L] de façon très désagréable, 'une offre d'emploi de la société Richardson parue le 25 avril 2018 sur le site monster.fr pour un poste de technico-commercial sédentaire avec à moyen terme une évolution pour prendre la responsabilité du service génie thermique et énergie, 'une offre d'emploi aux mêmes fonctions parue sur le site du bon coin le 4 juin 2018, 'les certificats médicaux initiaux du médecin traitant et du psychiatre traitant le 25 mai 2018 pour syndrome anxio-dépressif ainsi que les certificats médicaux de prolongation d'arrêt de travail pour maladie professionnelle pour les mêmes motifs, outre un certificat du médecin traitant décrivant le 12 février 2019 des attaques de panique dans le cadre d'un état dépressif anxio réactionnel 'les attestations du frère et de l'épouse de Monsieur [L] décrivant son épuisement et sa détresse, 'les prescriptions d'antidépresseur et d'anxiolytique successives ainsi que les certificats médicaux d'hospitalisation pour syndrome dépressif en octobre 2020 et de suivi pour syndrome dépressif jusqu'à décembre 2020, 'les certificats médicaux du Docteur [U], psychiatre, décrivant un syndrome d'épuisement professionnel depuis le 25 mai 2018, 'le courrier du 5 juin 2018 par lequel le salarié relate à l'employeur ses différents griefs et la réponse de l'employeur le 13 juillet 2018 selon laquelle le poste de directeur adjoint ne se justifiait pas, qu'il l'avait confirmé dans le poste de chef de service de l'activité chauffage sans modifier l'intitulé de son emploi et les conditions de rémunération, qu'ensuite depuis une réunion du 13 octobre 2016 il pensait que les points de discorde avec Monsieur [C] son supérieur direct avaient été résolus invitant le salarié à appliquer la procédure d'alerte s'il persistait à affirmer être victime d'un harcèlement, 'la charte de référence en matière de lutte contre le harcèlement et la violence au travail préconisant notamment que les éventuels problèmes relationnels rencontrés en interne ou en externe soient abordés de façon à pouvoir les désamorcer dans les meilleurs délais, 'différents documents relatifs à la procédure de reconnaissance de maladie professionnelle, 'le courrier adressé par l'employeur à la caisse primaire d'assurance-maladie faisant part du sentiment de l'employeur selon lequel « les griefs allégués ne sont qu'un moyen de prévenir les conséquences d'un constat de l'échec récurrent du salarié dans les missions qui lui ont été dévolues » et affirmant que les arrêts de travail de ce dernier dont il est dit qu'ils trouvent leur origine dans un risque professionnel « sont des certificats de complaisance qui ne sont qu'un moyen, pour le salarié, de se constituer à lui-même la preuve d'une situation lui ouvrant droit à une protection contre un licenciement éventuel », 'la réponse du psychiatre au conseil de l'ordre, 'les échanges entre le psychiatre traitant et le médecin du travail et la déclaration d'inaptitude définitive au poste, 'La notification, le 15 octobre 2020, du placement en invalidité de catégorie 2 conduisant à l'attribution d'une pension annuelle de 19 483,51 euros. > Il résulte des éléments produits aux débats par le salarié et en particulier de ses fiches de poste ainsi que des organigrammes successifs, qu'à l'occasion de la réorganisation intervenue, il a perdu ses attributions essentielles d'adjoint de direction notamment en termes de management puisqu'il n'avait plus autorité que sur un seul salarié contre huit précédemment, et que parallèlement il ne disposait plus d'une délégation de pouvoir en cas d'absence du directeur puisque un échelon intermédiaire était placé entre lui-même et ce directeur, et ce nonobstant un intitulé de fonction et une rémunération inchangés. Monsieur [L] justifie en outre d'une dégradation concomitante de son état de santé pour syndrome anxio-dépressif, les praticiens l'ayant examiné mettant en évidence une exacerbation du sentiment de dévalorisation dans ce contexte. Or, par les courriers que monsieur [L] verse aux débats il établit s'être heurté à une absence de prise en compte suffisante par l'employeur de cette situation entre octobre 2016 et juillet 2018, alors que la société Richardson précédemment informée de difficultés par le salarié qui dénonçait à nouveau des faits de harcèlement moral dans son courrier du 5 juin 2018, le renvoyait à la procédure d'alerte sans réagir aux éléments ainsi dénoncés, tandis que sa propre charte de référence contre le harcèlement moral préconisait que les éventuels problèmes relationnels rencontrés en interne ou en externe soient abordés de façon à pouvoir les désamorcer dans les meilleurs délais. Monsieur [L] établit ainsi l'existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre. > En défense, la société Richardson fait valoir : - qu'après le départ de Monsieur [P] en mars 2014 l'agence de [Localité 8] a été dirigée par Monsieur [G], puis que l'agence de [Localité 8] a été rattachée à une unité de gestion regroupant les agences de [Localité 5]-[Localité 7] sous la responsabilité de Monsieur [M], avant que Monsieur [F] ne prenne la tête de cette entité en avril 2016, - que pour la première fois, alors que son contrat de travail était suspendu depuis le 25 mai 2018, Monsieur [L] prétendait que la dégradation de son état de santé trouvait son origine dans ses conditions de travail, - que la succession d'arrêts de travail d'abord pour maladie, puis pour maladie professionnelle, l'a conduite à contester le fait que la pathologie du salarié soit en lien avec ses conditions d'emploi, 'que le salarié était destinataire le 26 juillet 2018 de la charte sur le harcèlement et les violences au travail sans toutefois demander la mise en 'uvre de la procédure définie à l'article 4 « traitement des situations avérées », - que face à la persistance du désaccord, la société Richardson indiquait qu'elle n'était pas opposée à un règlement amiable de leur différend, - que le médecin conseil de la caisse primaire d'assurance-maladie n'a jamais reconnu que la pathologie de Monsieur [L] était en lien avec ses conditions d'emploi et relevait des risques professionnels, 'que si la fiche de poste de 2011 et l'organigramme communiqués par le salarié montrent que Monsieur [L] avait bénéficié d'une promotion au statut cadre en reconnaissance de ses années de service, il n'avait pas de responsabilité fonctionnelle supplémentaire, et que, quel que soit le motif ayant conduit à lui conférer le titre d'adjoint de direction et le statut de cadre, il n'avait pas les compétences pour être nommé directeur d'agence, que pour autant sa promotion n'avait jamais été remise en cause, même après l'intégration en 2016 de l'agence de [Localité 8] au sein de l'unité de gestion de [Localité 5]-[Localité 7], Monsieur [L] ayant conservé son titre, sa qualification et sa rémunération, si bien qu'il n'y avait pas eu de rétrogradation, 'que Monsieur [L] avait accepté les modifications intervenues relativement à la part variable du salaire et à ses primes, ces changements ayant été opérés en janvier 2016, près d'un an et demi avant la suspension de son contrat pour cause de maladie, 'qu'il n'y a jamais eu de menaces de licenciement, 'qu'après la réorganisation intervenue, Monsieur [L] n'a pas supporté d'être placé sous le contrôle hiérarchique de Monsieur [C] dont il a contesté l'autorité et que Monsieur [F] pensait avoir réglé le différend entre les deux collaborateurs à l'issue d'un entretien tenu le 13 octobre 2016, car après cette date et jusqu'au 5 juin 2018, aucun signalement n'était fait par Monsieur [L], 'que l'offre d'emploi intervenue ne constituait pas une menace de licenciement et que le poste de technico-commercial concerné par l'offre ne signifiait pas que le salarié allait être remplacé même s'il était indiqué que le poste offert était évolutif, 'qu'entre 2017 et 2019 l'organisation du service chauffage placé sous la responsabilité de Monsieur [L] n'avait pas été modifiée, 'que les mesures prises par la société pour optimiser les moyens et les outils de gestion ne caractérisaient pas un harcèlement moral, 'que l'origine professionnelle de la pathologie n'a pas été reconnue, que l'employeur était en droit de contester les appréciations portées par les praticiens, et que les éléments communiqués par l'appelant ne sont pas de nature à établir un lien entre ses conditions d'emploi et la dégradation de son état de santé. A l'appui de ses moyens, la société Richardson produit : 'le contrat de travail à durée indéterminée de Monsieur [L] en date du 30/04/1994, 'l'avenant au contrat de travail du 08/06/2012, 'l'homologation de rupture conventionnelle de Monsieur [P] et la promotion de Monsieur [G] au 01/04/2014, 'la démission de Monsieur [G] du 30 décembre 2015 et la candidature de Monsieur [L] à la direction de l'agence de [Localité 8] le 8 décembre 2015, 'la lettre d'engagement de Monsieur [M] en qualité de directeur des établissements de [Localité 5] et de [Localité 7] à compter du 17 septembre 2012, 'l'avenant au contrat de travail de Monsieur [L] du 01/04/2016 et les conditions confirmant sa prime variable au 01/03/2016, 'la lettre d'engagement à compter du 30 mai 2016 de Monsieur [Z] [F] en qualité de directeur de l'unité de gestion de [Localité 5] regroupant les agences de [Localité 5], [Localité 7] et [Localité 8], 'les conditions sur la rémunération variable et les primes 2018 acceptées par le salarié le 20/01/2018, 'les arrêts de travail communs à ceux produits par le salarié, les contestations de la société auprès de la caisse primaire d'assurance-maladie du 10 juillet 2018, 'les correspondances échangées avec le salarié en 2018, 'le courrier de réponse du conseil de l'ordre des Pyrénées-Orientales à l'employeur le 7 décembre 2018 ensuite de sa dénonciation du Docteur [U], ainsi libellée: « Faisant suite à vos courriers, nous avons sollicité de la part du Docteur [W] [U], psychiatre, exerçant à [Localité 4], ses explications sur les faits que vous avez portés à notre connaissance. Dans sa réponse, ce praticien nous a précisé qu'il était intervenu à la demande du médecin du travail et compte tenu de l'état de santé de son patient, avait requalifié l'arrêt de travail initial en accident de travail, validé par le médecin conseil de la CPAM. En tout état de cause, il ne relève pas de la compétence de l'ordre des médecins de se prononcer sur l'imputabilité au service du travail, cette mission étant dévolue à l'assurance-maladie' » 'les certificats médicaux, organigrammes de la société et fiches de poste communs au salarié, 'une attestation établie par Monsieur [M], salarié Richardson le 20 juillet 2019, indiquant qu'après la fusion de l'agence de [Localité 8] avec celle de [Localité 5], et sa prise en main de l'agence de [Localité 8] en janvier 2016, il était nécessaire d'optimiser les moyens et outils de gestion, que Monsieur [L] a éprouvé de grandes difficultés à accepter la mise en 'uvre de ces changements, que des objectifs communs avaient été fixés afin de retrouver le niveau de chiffre d'affaires et de rentabilité anciennement connus et pour l'obtention desquels monsieur [L] avait par le passé joué un rôle prépondérant, qu'à aucun moment il n'y avait eu de menaces de licenciement mais plutôt des mises au point suite à l'analyse de la faible activité de son service et de sa capacité à fédérer les collaborateurs placés sous son autorité, les objectifs n'ayant pas été atteints sur la période qu'il avait couverte, 'l'organigramme 2018-2019 de la société Richardson, 'les résultats de l'agence de [Localité 8] sur la période 2014-2018, 'les offres d'emploi publiées communes à celles du salarié, 'un tableau des effectifs de la société faisant état d'un effectif moyen de l'agence de [Localité 8] passant de 20,5 salariés en 2014 à 14,83 en 2019. > En dépit des affirmations de la société Richardson selon lesquelles le salarié qui n'aurait jamais exercé de responsabilités supérieures à celles de chef de service chauffage n'aurait donc pas connu de modification de ses fonctions, la mise en perspective des fiches de poste et organigrammes successifs de la société ne permet pas d'infirmer que les attributions essentielles du salarié n'aient pas été profondément modifiées après la réorganisation intervenue dès lors que s'il avait été le bras droit du directeur d'agence, il n'était plus qu'un responsable de service disposant en définitive d'un seul collaborateur. De plus, ni l'attestation de Monsieur [M], ni les autres pièces produites par la société Richardson, ne permettent d'écarter l'absence de pressions subies en raison de baisses de chiffre d'affaires dans un contexte de réduction des effectifs insusceptible de remettre en cause l'analyse du salarié selon laquelle, cette réduction d'effectif ne lui permettait plus d'avoir une attitude pro active en terme de conquête de nouveaux marchés. Or, tandis que le salarié fait état concomitamment d'un fort turnover préjudiciable à l'efficacité du service, les pièces produites par l'employeur ne permettent pas davantage de le démentir. Ensuite, alors qu'il avait connaissance de difficultés relationnelles intervenues dans ce contexte au sein de l'agence de [Localité 8] dès octobre 2016, l'employeur ne fait état d'aucune intervention autre que de la tenue d'un entretien à cette date, et ce, jusqu'à la suspension du contrat de travail de monsieur [L] pour syndrome dépressif, sans que la société ne justifie d'une prise en compte globale de la situation résultant de la réorganisation mise en place, les seules pièces qu'elle verse aux débats mettant en avant l'exercice d'un pouvoir de direction qui n'est pas discuté, sur sa liberté de choix des responsables d'agence et l'incapacité qu'elle estimait être celle de monsieur [L] à occuper ce poste. D'où il résulte, que la société Richardson échoue à démontrer que les faits matériellement établis par le salarié soient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, alors qu'à la fois les méthodes de gestion se traduisant pour le salarié par une modification de ses attributions essentielles dans un contexte de réduction d'effectifs et de turnover sans accompagnement autre qu'un entretien en octobre 2016 caractérisent l'existence d'un harcèlement managérial, constitutif par lui-même d'un harcèlement moral, à l'origine de l'inaptitude du salarié à son poste. Partant, les manquements de l'employeur à ses obligations résultant d'un harcèlement moral étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Aussi, convient-il, infirmant en cela le jugement entrepris de faire droit à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail formée par le salarié et de dire que celle-ci produit les effets d'un licenciement nul à la date du licenciement, soit au 22 janvier 2021. Les certificats et documents médicaux produits aux débats caractérisent en outre l'existence pour le salarié d'un préjudice spécifique résultant des agissements de l'employeur, distinct de celui provoqué par la rupture du contrat de travail, et conduisant la cour, infirmant en cela le jugement entrepris, à l'indemnisation de ce préjudice particulier à concurrence d'un montant de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts. À la date de la rupture du contrat de travail, le salarié était âgé de quarante-neuf ans et il avait une ancienneté de vingt-six années révolues dans une entreprise dont il n'est pas discuté qu'elle ait employé habituellement au moins onze salariés. Les répercussions de la situation subie sur la capacité du salarié à retrouver un emploi alors qu'il est maintenu depuis le 15 décembre 2022 en invalidité de catégorie 2 conduisent la cour à fixer à la somme de 60 000 euros le montant du préjudice subi par le salarié en raison de la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul. La perte injustifiée de l'emploi du fait de l'employeur ouvre également droit pour le salarié au bénéfice d'une indemnité compensatrice du préavis qu'il n'a pu de ce fait exécuter et fixée à trois mois de salaire selon les dispositions conventionnelles applicables, soit une somme de 10 144,38 euros, outre 1014,44 euros au titre des congés payés afférents. > La remise par l'employeur au salarié d'un certificat de travail et d'une attestation à destination de pôle-emploi rectifiés ainsi que d'un bulletin de paie du préavis, étant de droit, il convient de l'ordonner, sans pour autant qu'il y ait lieu au prononcé d'une astreinte à ce titre. Compte tenu de la solution apportée au litige, la société Richardson supportera la charge des dépens ainsi que de ses propres frais irrépétibles, et elle sera également condamnée à payer au salarié qui a dû exposer des frais pour faire valoir ses droits une somme de 2500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Perpignan le 7 janvier 2021; Et statuant à nouveau, Fait droit à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail formée par Monsieur [Y] [L]; Dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul au 22 janvier 2021; Condamne la société Richardson à payer à Monsieur [Y] [L] les sommes suivantes : '60 000 euros à titre de dommages-intérêts réparant le préjudice subi en raison de la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul; '10 000 euros à titre de dommages-intérêts en raison du préjudice spécifique résultant du comportement de l'employeur; '10 144,38 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1014,44 euros au titre des congés payés afférents; Ordonne la remise par la société Richardson à Monsieur [Y] [L] d'un certificat de travail et d'une attestation à destination de pôle-emploi rectifiés conformément au présent arrêt ainsi que d'un bulletin de paie du préavis; Dit n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte à ce titre; Condamne la société Richardson à payer à Monsieur [Y] [L] une somme de 2500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile; Condamne la société Richardson aux dépens; LE GREFFIER LE PRESIDENT