Cour d'appel, 30 novembre 2023. 22/00069

TP/SB Numéro 23/3995 COUR D'APPEL DE PAU Chambre sociale ARRÊT DU 30/11/2023 Dossier : N° RG 22/00069 - N° Portalis DBVV-V-B7G-ICVH Nature affaire : Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail Affaire : E.U.R.L. JP RENOV C/ [D] [B] Grosse délivrée le à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS A R R Ê T Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 30 Novembre 2023, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile. * * * * * APRES DÉBATS à l'audience publique tenue le 14 Septembre 2023, devant : Madame PACTEAU, magistrat chargé du rapport, assistée de Madame LAUBIE, greffière. Madame [F], en application des articles 805 et 907 du Code de Procédure Civile et à défaut d'opposition a tenu l'audience pour entendre les plaidoiries et en a rendu compte à la Cour composée de : Madame CAUTRES, Présidente Madame SORONDO, Conseiller Madame PACTEAU,Conseiller qui en ont délibéré conformément à la loi. dans l'affaire opposant : APPELANTE : E.U.R.L. JP RENOV SARL unipersonnelle prise en la personne de son représentant légal en exercice [Adresse 3] [Localité 2] Représentée par Maître LAGUNE loco Maître ARCAUTE, avocat au barreau de PAU INTIME : Monsieur [D] [B] [Adresse 1] [Localité 2] Représenté par Maître BAUBRIAU, avocat au barreau de BAYONNE et Maître LE GUINIO, avocat au barreau de PARIS sur appel de la décision en date du 07 DECEMBRE 2021 rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PAU RG numéro : F 21/00017 EXPOSE DU LITIGE Monsieur [D] [B] a été embauché par la Société JP RENOV le 23 avril 2007, en qualité de peintre ' niveau IV Maître Ouvrier Chef d'Equipe, Position 1, coefficient 250, par contrat à durée indéterminée régi par la convention collective des entreprises du bâtiment occupant plus de 10 salariés. Monsieur [B] a rencontré des problèmes de santé d'origine non professionnelle et a été déclaré travailleur handicapé pour la période du 9 juin 2016 au 31 mai 2021 avec un taux d'incapacité supérieur ou égal à 50 % et inférieur à 80 %. En accord avec le médecin du travail, un mi-temps thérapeutique du fait d'une affection de longue durée a été mis en place à compter du 18 juin 2018 ; son temps de travail a été réduit à 30 heures par semaine (130 heures mensuelles), avec un jour de repos hebdomadaire fixé au vendredi. Par courrier remis en mains propres le 22 juillet 2020, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 29 juillet 2020 et mis à pied à titre conservatoire. Suivant courrier en date du 3 août 2020, il a été licencié pour faute grave. Pour requête du 21 janvier 2021, Monsieur [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Pau d'une contestation de ce licenciement. Par jugement en date du 7 décembre 2021, le Conseil de Prud'hommes de Pau a': Dit et jugé que le licenciement de Monsieur [B] est sans cause réelle et sérieuse ; Condamné l'EURL JP RENOV à payer à Monsieur [B] les sommes suivantes : ' 26 442,00 euros au titre de l'indemnité de licenciement ; ' 4 271,22 euros au titre du préavis et 427,11 euros au titre des congés payés afférents ; ' 895,58 euros au titre de rappel de salaire sur mise à pied et 89,56 euros au titre des congés payés ; ' 1 500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Débouté Monsieur [D] [B] de l'ensemble de ses autres demandes plus amples ou contraires ; Débouté l'EURL JP RENOV de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamné l'EURL JP RENOV aux dépens. Par acte du 10 janvier 2022, la Société JP RENOV a interjeté appel du jugement du Conseil de Prud'hommes de Pau en date du 7 décembre 2021 dans des conditions de forme et de délais qui ne sont pas contestées. Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 3 octobre 2022, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens,la société JP Renov demande à la cour de': - déclarer recevable l'appel formé par elle à l'encontre du jugement du Conseil de Prud'hommes de PAU rendu le 10 janvier 2022 (sic), - réformer le jugement du Conseil de Prud'hommes de PAU rendu le 10 janvier 2022 (sic) en ce qu'il a jugé le licenciement de Monsieur [B] sans cause réelle et sérieuse et condamné l'employeur à lui verser : * 26 442 € au titre de l'indemnité de licenciement, * 4271,22 € au titre du préavis et 427,11 € au titre des congés payés afférents, * 895,58 € au titre de rappel de salaire sur mise à pied et 89,56 € au titre des congés payés afférents, * 1500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Statuant à nouveau : - dire et juger que le licenciement notifié à Monsieur [B] est fondé sur une faute grave, - En conséquence, débouter Monsieur [B] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions contraires, - confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de PAU rendu le 10 janvier 2022 pour le surplus, - condamner Monsieur [B] à lui verser la somme de 2.500,00€ sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile ; - condamner Monsieur [B] aux entiers dépens. Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 4 juillet 2022, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [B] demande à la cour de': - constater l'absence de faute grave et de cause réelle et sérieuse au licenciement notifié à Monsieur [B] ; - constater le caractère discriminatoire du licenciement ; Y faisant droit': ' confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Pau en ce qu'il a : - Dit et jugé que le licenciement de Monsieur [D] [B] est sans cause réelle et sérieuse - Condamné l'EURL JP RENOV à payer à Monsieur [D] [B] les sommes suivantes : ' 26 442,00 euros au titre de l'indemnité de licenciement ; ' 4 271,22 euros au titre du préavis et 427,11 euros au titre des congés payés afférents ; ' 895,58 euros au titre de rappel de salaire sur mise à pied et 89,56 euros au titre des congés payés ; ' 1 500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; ' infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Pau en ce qu'il a débouté Monsieur [B] de ses demandes : - d'indemnité pour licenciement nul à hauteur de 26.442 € ; - de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire du licenciement à hauteur de 13.221,00 € ; - de dommages et intérêts pour discrimination à hauteur de 13.221 € ; - de dommages et intérêts pour non respect de l'obligation de sécurité à hauteur de 13.221 € ; - de sa demande à titre d'indemnité pour licenciement à hauteur de 6.730,38 € ; - d'ordonner la remise sous astreinte de 150 € par jours de retard à compter du prononcé du jugement des documents de fin de contrat conformes au jugement ; - d'ordonner la capitalisation des intérêts ; - de sa demande tendant à la condamnation de la Société JP RENOV aux entiers dépens y compris les frais éventuels d'exécution forcée. - condamner la Société JP RENOV à verser à M. [B] la somme de 2.000 € au titre de l'article 700 CPC en cause d'appel ; - condamner la Société JP RENOV aux entiers dépens y compris les frais éventuels d'exécution forcée L'ordonnance de clôture est intervenue le 14 août 2023. MOTIFS DE LA DECISION Il convient de préciser que le jugement querellé a été rendu le 7 décembre 2021 et non le 10 janvier 2022 comme indiqué au dispositif des conclusions de l'appelante, cette dernière date correspondant en réalité à la déclaration d'appel. Par ailleurs, dans ses écritures, l'intimé demande la confirmation du jugement en ce qu'il a déclaré son licenciement sans cause réelle et sérieuse et sollicite, dans le cadre d'un appel incident, une indemnité pour licenciement nul. Ces demandes sont incompatibles et en l'absence de demande expresse visant à ce que le licenciement soit déclaré nul, il convient d'en déduire que la demande de nullité du licenciement est abandonnée et qu'il n'y a pas lieu de statuer sur la demande d'indemnité pour licenciement nul, laquelle sera rejetée. Seront donc examinées les demandes relatives à l'exécution du contrat, à savoir les dommages et intérêts pour discrimination et pour non respect de l'obligation de sécurité, puis les demandes concernant la rupture du contrat et donc les prétentions relatives au bien fondé du licenciement puis aux circonstances dans lesquelles il est intervenu, ainsi que les demandes financières subséquentes. Sur l'exécution du contrat de travail Sur la discrimination L'article L.1132-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison de son état de santé. Suivant l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations': - constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable ; - constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. La discrimination inclut : 1° Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ; 2° Le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement prohibé par l'article 2. En application de l'article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L.1132-1, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, M. [B] affirme avoir fait l'objet d'une mesure discriminatoire de la part de la société JP Renov qui lui a imposé de se rendre à une formation un vendredi alors qu'il bénéficiait d'un mi-temps thérapeutique dans le cadre duquel il ne devait pas travailler le vendredi, de sorte que l'employeur «'a procédé à une modification unilatérale de son contrat de travail, qui plus est en méconnaissance des prescriptions de la médecine du travail'». Il ne produit aucun élément permettant de supposer que, par cet événement, M. [B] a été traité moins favorablement qu'un autre salarié dans une situation comparable et qu'il a donc fait l'objet d'une discrimination en lien avec son état de santé. Sa demande de dommages et intérêts à ce titre sera donc rejetée, d'autant qu'il ne démontre pas l'existence d'un préjudice distinct à ce titre, en cours d'exécution du contrat de travail, étant rappelé que son licenciement est intervenu consécutivement à cette formation. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef. Sur le manquement à l'obligation de sécurité En vertu de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L.4121-2 poursuit que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. En l'espèce, le salarié verse aux débats un avenant à son contrat de travail en date du 20 juin 2018 selon lequel il bénéficiait d'un temps partiel thérapeutique avec une durée hebdomadaire de travail de 30 heures et la mention qu'il ne devait pas travailler le vendredi. Cet avenant stipulait que cette organisation devait prendre effet au 18 juin 2018 et se terminer le 31 décembre 2018. Les parties s'accordent pour indiquer que la limitation de la durée du travail à 30 heures par semaine s'est poursuivie par la suite, ainsi que cela résulte également des mentions apportées par l'employeur sur l'attestation Pôle Emploi. Il n'est pas plus contesté par la société JP Renov que M. [B] continuait de ne pas travailler le vendredi. Or, M. [B] a participé à une formation qui s'est déroulée le jeudi 18 juin 2020 et le vendredi matin 19 juin 2020. Toutefois, en l'absence d'élément médical exigeant que M. [B] ne travaille pas le vendredi en 2020 et alors qu'il n'est pas remis en question le fait que durant cette semaine là il n'a pas travaillé au-delà des 30 heures, il appert de considérer que l'employeur n'a pas failli à son obligation de sécurité, d'autant que M. [B], qui a émis des appréciations très positives sur la formation, ne justifie pas d'un préjudice particulier résultant de sa venue à cette demi-journée de formation le vendredi matin. En conséquence, il sera débouté de sa demande de dommages et intérêts sur ce fondement. Le jugement déféré sera donc confirmé de ce chef. Sur la rupture du contrat de travail En application de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle est celle qui présente un caractère d'objectivité et d'exactitude. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante. Aux termes de l'article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, le cas échéant complétée dans les conditions fixées par l'article R.1232-13 du même code, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Suivant l'article L.1232-5 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve. En l'espèce, M. [B] a fait l'objet d'un licenciement pour faute grave par courrier du 3 août 2020, dont les termes fixent les limites du litige, pour les motifs suivants : «'Alors que vous occupez au sein de notre Société un poste de peintre ' tapissier et que vous avez pu suivre régulièrement depuis votre engagement des formations aux fins de diverses habilitations (amiante et électricité notamment), vous avez imaginé d'adopter lors de la formation des 18 et 19 juin dernier destinée au recyclage de votre habilitation Electrique un comportement aussi anormal qu'inadmissible. En effet, vous avez refusé de participer aux cours vous contentant d'une présence passive, vous avez répondu en dépit du bon sens lors du test final de validation, vous avez rejeté l'aide proposée par le formateur et vous avez signé la feuille d'émargement par une série de croix, démontrant votre totale indifférence. Cette attitude délibérée et particulièrement désinvolte implique la perte de votre habilitation électrique du fait de l'absence de validation de la formation Electrique BE Recyclage. Ceci implique directement l'impossibilité pour vous d'assurer vos fonctions de peintre-tapissier, cette habilitation étant indispensable tant au plan légal qu'au regard de l'obligation de sécurité de résultat liée à ma qualité d'employeur. Nous avons décidé, compte tenu de ces manquements répétés et irresponsables, de prononcer la rupture pour faute grave de votre contrat de travail, aucun préavis ni aucune poursuite de votre collaboration ne pouvant être envisagée dans ces conditions'». Il résulte des éléments du dossier que M. [B] était bénéficiaire d'une habilitation électrique, maintenue du 4 septembre 2017 au 5 septembre 2020. La société JP Renov produit le titre d'habilitation délivré après la formation recyclage, ce qui permet d'en déduire qu'il en disposait déjà précédemment. Le 17 février 2020, la société JP Rénov a signé un document sur lequel elle demandait la réalisation d'une formation de recyclage pour l'habilitation électrique de deux de ses salariés, dont M. [B], et d'une formation initiale pour trois autres. Cette habilitation est obligatoire pour les peintres en bâtiment, amenés à intervenir sur des éléments électriques dans le cadre de leurs tâches, par exemple en démontant les interrupteurs, ainsi que cela ressort des articles R.4544-1 et suivants du code du travail. Cette formation était donc indispensable pour que M. [B] puisse poursuivre son activité professionnelle et il incombait à son employeur de l'organiser, ce qu'il a fait dès le mois de février 2020. Or, la société JP Renov démontre que le formateur a refusé de délivrer l'habilitation électrique à M. [B] qui n'a démontré «'aucune prise de conscience du danger dans son environnement de travail'». Il est précisé dans le mail adressé par l'organisme de formation que «'durant la formation, M. [B] semblait détaché du programme [indiquant] qu'il n'était pas concerné par le sujet.'» Lorsqu'il lui a été demandé, lors du passage du test final, s'il avait besoin d'aide pour la compréhension des questions, il a refusé et a donc échoué au test, indiquant qu'il n'avait pas compris les questions. Ce courriel décrit donc l'attitude passive et peu investie de M. [B] qui, de fait, n'a pas reçu le renouvellement de son habilitation. Si cette situation consécutive à son propre comportement ne lui permet plus d'exercer son emploi de peintre-tapissier et justifie donc qu'il soit mis fin à la relation de travail, aucun élément ne démontre que ce fait était d'une gravité telle qu'il justifiait une mise à pied à titre conservatoire, empêchait la poursuite de la relation de travail pendant le préavis et constituait dès lors une faute grave alors que la procédure de licenciement a été mise en 'uvre plus d'un mois après la formation litigieuse et que M. [B] disposait d'une habilitation jusqu'au 5 septembre 2020. Il convient donc de requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse. Le jugement querellé sera infirmé sur ce point. Il sera en revanche confirmé en ce qu'il a alloué à M. [B] l'indemnité compensatrice de préavis sollicitée et les congés payés afférents, ainsi que le rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et les congés payés afférents. Le jugement querellé sera réformé pour le quantum de l'indemnité de licenciement qui sera fixé au montant réclamé, à savoir 6730,38 euros. Le montant alloué par le conseil de prud'hommes au titre de l'indemnité de licenciement correspondait à ce qui était réclamé par M. [B] à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. [D] [B] sollicite par ailleurs une indemnisation pour les circonstances brutales et vexatoires du licenciement dont il a fait l'objet. Même fondé sur une cause réelle et sérieuse, un licenciement peut donner lieu à des dommages et intérêts sur ce fondement. En l'espèce, M. [B], après 13 ans d'ancienneté dans l'entreprise, sans aucun dossier disciplinaire à son encontre, a fait l'objet d'une mise à l'écart avec privation de salaire à compter du 22 juillet 2020 fondée sur son attitude lors d'une formation qui s'est déroulée plus d'un mois auparavant, par un courrier remis en mains propres la mi-journée. Cette décision doit être considérée comme brutale et vexatoire et lui ayant causé un préjudice qu'il convient d'indemniser par l'allocation de la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement déféré sera infirmé sur ce point. Sur les demandes accessoires Il convient d'enjoindre à la société JP Renov de remettre à M. [B] les documents de fin de contrat conformes à la présente décision, sans qu'il y ait lieu toutefois d'assortir cette injonction d'une astreinte. Les sommes allouées porteront intérêts au taux légal comme suit': à compter du 26 janvier 2021, date de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation à laquelle était jointe la requête, ce qui vaut mise en demeure au sens de l'article 1231-6 du code civil, pour les créances de nature salariale, à compter de la décision qui en a fixé le quantum pour les créances de nature indemnitaire en application de l'article 1231-7 du code civil. Il convient par ailleurs d'ordonner la capitalisation des intérêts échus dus au moins pour une année entière, dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du code civil. La décision déférée sera confirmée des chefs relatifs aux dépens et aux frais irrépétibles. Les parties succombant toutes les deux partiellement en cause d'appel, chacune d'elles conservera à sa charge les dépens et les frais irrépétibles par elle exposés en cause d'appel, de sorte que les demandes réciproques fondées sur l'article 700 du code de procédure civile seront rejetées. PAR CES MOTIFS, La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Pau en date du 7 décembre 2021, sauf en ce qui concerne': l'indemnité pour licenciement nul, l'indemnité de préavis et les congés payés afférents, le rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire et les congés payés afférents, les dommages et intérêts pour discrimination, les dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, les dépens et l'article 700 du code de procédure civile'; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant': DIT que le licenciement de M. [D] [B] est fondé sur une cause réelle et sérieuse'; DEBOUTE M. [D] [B] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse'; CONDAMNE la société JP Renov à payer à M. [D] [B] les sommes de': 6730,38 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 1000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire'; ENJOINT à la société JP Renov de remettre à M. [D] [B] les documents de fin de contrat rectifiés conformément à la présente décision'; DIT n'y avoir lieu à astreinte'; DIT que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter du 26 janvier 2021 pour les créances de nature salariale et de la décision qui en a fixé le quantum pour les créances de nature indemnitaire'; ORDONNE la capitalisation des intérêts dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du code civil'; DIT que chaque partie conservera à sa charge les dépens et frais irrépétibles par elle exposés en cause d'appel'; REJETTE les demandes réciproques fondées sur l'article 700 du code de procédure civile. Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,