Cour d'appel, 14 novembre 2023. 19/03275

Arrêt n° 23/00483 14 novembre 2023 ----------------------- N° RG 19/03275 - N° Portalis DBVS-V-B7D-FGE6 --------------------------- Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de METZ 22 novembre 2019 19/00118 --------------------------- RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE METZ Chambre Sociale-Section 1 ARRÊT DU Quatorze novembre deux mille vingt trois APPELANTE : Mme [S] [M] [Adresse 3] [Localité 1] Représentée par Me Agnès BIVER-PATE, avocat au barreau de METZ, avocat postulant et par Me Bertrand FOLTZ, avocat au barreau de NANCY, avocat plaidant INTIMÉE : SA MAAF VIE prise en la personne de son représentant légal [Adresse 4] [Localité 2] Représentée par Me Gilles ROZENEK, avocat au barreau de METZ, avocat postulant et par Me Cécile CURT de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON, avocat plaidant COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 mars 2023, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, chargée d'instruire l'affaire, en présence de Mme Anne FABERT, Conseillère Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre Mme Anne FABERT, Conseillère M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller Greffier, lors des débats : Mme Hélène BAJEUX ARRÊT : Contradictoire Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; Signé par Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Mme Catherine MALHERBE, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Selon contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet, la SA MAAF vie a embauché à compter du 4 février 2013 Mme [S] [M] en qualité de conseiller financier de classe 4, statut employé. Le 1er septembre 2015, le médecin du travail a préconisé un aménagement de poste pendant six mois, c'est-à-dire des tâches administratives à domicile et un travail de conseil à la clientèle chez les particuliers, les visites dans les agences devant être évitées. Le 1er février 2016, Mme [M] a été promue à la classe 5, statut cadre. La convention collective nationale des sociétés d'assurances et la convention collective de l'UES MAAF assurances étaient applicables à la relation de travail. Le 13 mars 2017, Mme [M] a été victime d'un malaise d'ordre cardiaque sur son lieu de travail et placée en arrêt maladie jusqu'au 20 septembre 2017. Estimant que son employeur restait lui devoir des heures supplémentaires et que ses conditions de travail s'étaient dégradées, ce qui portait atteinte à sa santé et justifiait la résiliation judiciaire de son contrat de travail, Mme [M] a saisi, par courrier posté le 29 août 2017, la juridiction prud'homale. Le médecin du travail a conclu : - le 21 septembre 2017, à l'inaptitude définitive de Mme [M] à son poste sans reclassement envisageable dans l'entreprise ; - le 2 octobre 2017, à la 'Confirmation de l'inaptitude définitive au poste de travail et à tout autre poste sous l'enseigne MAAF. Serait gravement préjudiciable à la santé de la salariée' ; - au mois d'octobre 2017, annulant et remplaçant la fiche précédente, à la 'Confirmation de l'inaptitude définitive au poste de travail, même aménagé et à tout autre poste, même aménagé sous l'enseigne MAAF ou du groupe COVEA, le maintien à ces postes serait gravement préjudiciable à la santé de la salariée'. Par courrier du 9 octobre 2017, l'employeur a informé Mme [M] de l'impossibilité de la reclasser au regard des préconisations du médecin du travail. Par lettre du 27 octobre 2017, Mme [M] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par jugement contradictoire du 22 novembre 2019, la formation paritaire de la section encadrement du conseil de prud'hommes de Metz a : - débouté Mme [M] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail; - confirmé le licenciement de Mme [M] pour inaptitude ; - débouté Mme [M] de ses autres demandes ; - débouté la société MAAF vie de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné Mme [M] aux dépens. Le 19 décembre 2019, Mme [M] a interjeté appel par voie électronique. Dans ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 6 janvier 2023, Mme [M] requiert la cour d'infirmer le jugement et de débouter la société MAAF vie de son appel incident, puis, statuant à nouveau : - d'annuler la convention de forfait jours du 1er février 2016 ; - de condamner la société MAAF vie à lui payer la somme de 66 534 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires, ainsi que la somme de 6 653 euros brut au titre des congés payés y afférents, pour la période allant du mois d'août 2014 au mois d'août 2017 ; - de condamner la société MAAF vie à lui verser la somme de 25 961 euros net à titre d'indemnité correspondant à la contrepartie obligatoire en repos, ainsi que la somme de 2 596 euros au titre des congés payés y afférents, soit un total de 28 557 euros net; - de condamner la société MAAF vie à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; à titre principal, - de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société MAAF vie avec les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - de condamner la société MAAF vie à lui payer les sommes suivantes : * 18 262,25 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; * 1 826 euros brut au titre des congés payés y afférents ; * 60 000 euros net à titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; à titre subsidiaire, - de dire que le licenciement du 27 octobre 2017 pour inaptitude médicalement constatée et impossibilité de reclassement est dénué de cause réelle et sérieuse ; - de condamner la société MAAF vie à lui payer les sommes suivantes : * 18 262,25 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; * 1 826 euros brut au titre des congés payés y afférents ; * 60 000 euros net à titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - de condamner la société MAAF vie à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. A l'appui de ses prétentions, Mme [M] expose s'agissant des heures supplémentaires: - qu'elle limite sa demande aux heures effectuées dans les trois années précédant son licenciement; - que du mois d'août 2014 à la fin du mois de janvier 2016, elle était soumise à l'horaire collectif de travail ; - qu'à compter du 1er février 2016, elle s'est vu imposer une convention de forfait en jours à raison de 208 jours ; - qu'elle n'a jamais 'validé' l'écrit lui indiquant qu'elle serait désormais soumise à une convention de forfait en jours ; - qu'il n'a eu aucun accord tacite à ce sujet, d'autant plus qu'elle n'était pas satisfaite de cette modification de son contrat de travail ; - qu'elle n'était pas cadre autonome, notamment dans la gestion de son emploi du temps ; - qu'il ressort d'échanges de courriels que ses rendez-vous étaient pris par les agences ou par la plateforme téléphonique sans tenir compte des délais de route, ce qui lui imposait de rappeler ou faire rappeler ; - que la société MAAF vie n'a pas respecté son obligation de suivi par l'employeur de la corrélation entre la vie privée et la vie professionnelle ; - que la société MAAF vie n'a pas respecté son droit à la déconnexion ; - qu'elle pouvait être appelée le samedi ou pendant ses congés ; - que la convention de forfait en jours étant nulle, il faut lui appliquer le droit commun du temps de travail, soit 35 heures par semaine ; - qu'elle produit un tableau récapitulatif de toutes les heures supplémentaires effectuées de l'année 2014 à l'année 2017, ainsi que des courriels qui démontrent qu'elle a travaillé en fin de semaine ; - qu'elle verse aussi aux débats les tableaux récapitulatifs de ses calculs s'agissant de l'indemnité due à titre de contrepartie obligatoire en repos, qui doit être exprimée en net. Quant à l'exécution déloyale du contrat de travail, elle soutient : - qu'elle a été soumise à un volume anormal de travail et que ses conditions de travail l'ont conduite à un épuisement professionnel ; - que sa hiérarchie lui mettait une forte pression ; - que les agences lui prenaient des rendez-vous au même moment ou au mépris de la distance entre deux lieux ; - qu'elle devait, en plus de son travail habituel, gérer et prévenir les retards, voire solliciter des annulations de rendez-vous ; - qu'elle devait notamment travailler les samedis matins ; - qu'elle a subi un stress important qui s'est traduit par une attaque cardiaque du fait de l'épuisement professionnel ; - que le danger était représenté par l'employeur, comme le montre le fait que le médecin du travail a indiqué qu'elle était inapte à tout poste dans l'entreprise, y compris au sein du groupe MAAF vie, c'est-à-dire au sein de COVEA ; - que l'employeur est dans l'incapacité de démontrer qu'il a apporté des réponses proportionnées. Elle ajoute concernant la rupture du contrat : - que l'employeur lui a imposé, tout au long de l'année 2016 puis au début de l'année 2017, des conditions de travail inacceptables ; - que plus elle a donné de son temps, plus les reproches ont 'fusé' ; - qu'elle n'a eu cesse d'aleter sur sa fatigue et sur ses conditions de travail sans aucune réaction de l'employeur ; - qu'elle a fait l'objet de nombreux arrêts maladie et produit des certificats médicaux ; - qu'en 2015, elle a été victime de la vindicte de ses collègues à l'issue de son arrêt maladie, de sorte que le médecin du travail a dû aménager son poste pendant six mois; - que sa santé n'a pas résisté aux attaques permanentes de son employeur, sous forme de pression ou de rendez-vous à des horaires impossibles à respecter, mais aussi à la nécessité de travailler les samedis, les jours fériés ou pendant les vacances; - que l'arrêt de travail pour maladie qui a suivi son malaise est la conséquence des agissements de l'employeur et du non-respect par celui-ci 'des obligations du médecin du travail'. Dans ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 27 janvier 2023, la société MAAF vie sollicite que la cour : - infirme le jugement, en ce qu'il a déclaré nulle et de nul effet la convention de forfait en jours; - confirme le jugement, en ce qu'il a débouté Mme [M] de l'ensemble de ses demandes ; - constate la validité de la convention de forfait annuel en jours ; - dise le licenciement bien fondé ; - rejette les demandes de Mme [M] ; - condamne Mme [M] au paiement de la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Elle réplique s'agissant de la convention individuelle de forfait en jours : - qu'aucune disposition n'impose formellement que la signature du salarié soit aposée sur la convention individuelle de forfait en jours ; - que le consentement à des obligations peut être tacite et prendre de multiles formes; - que Mme [M] a été informée, au vu de la lettre-avenant du 1er février 2016, du dispositif de forfait en jours en vigueur au sein de la société ; - que la salariée a accepté les conditions de cette convention et l'a appliquée dans les faits ; - qu'elle respecte les dispositions légales et conventionnelles relatives au forfait en jours, notamment en matière de droit au repos ; - que la convention litigieuse est parfaitement valide et opposable à Mme [M]. S'agissant des heures supplémentaires, elle expose : - qu'il doit être distingué la période pendant laquelle Mme [M] travaillait selon le dispositif de modulation des horaires avec déclaration des heures de travail, de la période postérieure au 1er février 2016 avec application du forfait en jours ; - que, pour la première période allant du 30 août 2014 au 31 janvier 2016, en l'absence de déclaration d'heures supplémentaires et au regard des jours d'aménagement du temps de travail (JATT) pris en application du dispositif de 'modulation horaire', la demande de rappel n'est pas fondée ; - que l'appelante produit un décompte imprécis et aléatoire comportant des inexactitudes et incohérences flagrantes ; - que la salariée n'a pas pris en compte plusieurs événements, notamment les jours de repos ; - que Mme [M] n'apporte aucun élément probant sur la réalisation d'heures supplémentaires; - que la contrepartie obligatoire au repos revêtant nécessairement la nature d'une indemnité compensatrice de salaire, l'appelante ne peut pas présenter sa demande à ce titre en net. Elle ajoute : - que Mme [M] a confirmé elle-même, à plusieurs reprises, son bien -être au travail, sa charge de travail étant parfaitement normale ; - que la salariée n'a pas subi de 'pression' sur les objectifs, étant observé que tous les conseillers financiers de la société avaient les mêmes ; - que Mme [M] qualifie de 'stress' des contraintes classiques de la vie professionnelle ; - que la salariée se fixait elle-même une cadence de travail importante, malgré les conseils de sa responsable hiérarchique ; - que l'appelante décidait de l'organisation de son emploi du temps et pouvait l'imposer aux agences ; - que Mme [M] disposait de la faculté de refuser ou de décaler un rendez-vous pris par la plateforme ; - que le suivi d'activité montre que le nombre de jours de présence de la salariée était inférieur à celui de ses collègues de la région ; - qu'elle a mis en place des mesures de soutien à l'égard de Mme [M], à la suite du décès de M. N. pour éviter d'éventuelles vindictes de la part d'autres salariés ; - qu'elle a toujours veillé à instaurer de bonnes conditions de travail ; - qu'elle a insisté pour que Mme [M] respecte strictement les horaires de travail, les temps de repos et l'obligation de déconnexion ; - que Mme [M] a décidé d'elle-même de venir travailler les samedis ; - qu'elle a toujours veillé à respecter les préconisations du médecin du travail ; - que la salariée a été placée à compter du 14 mars 2017 en arrêt de travail d'origine non professionnelle ; - que le certificat du médecin de Mme [M] ne peut pas constituer une preuve suffisante corroborant l'existence d'un prétendu burn-out ; - qu'il n'existe aucun lien entre la dégradation de l'état de santé de Mme [M] et les conditions de travail de celle-ci ; - que le médecin du travail a conclu à l'absence de caractère professionnel de l'inaptitude ; - que Mme [M] n'apporte aucune preuve de ses allégations. Elle considère : - que le licenciement pour inaptitude ne lui est pas imputable ; - que Mme [M] écarte sans justification le 'barême Macron' de l'article L. 1235-3 du code du travail ; - que la salariée n'établit aucun préjudice et ne justifie pas de sa situation actuelle ; - qu'en cas d'inaptitude d'origine non professionnelle, le salarié ne peut pas exécuter le préavis en raison de son état de santé. Le 1er mars 2023, la magistrat chargée de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction. MOTIVATION Sur la convention de forfait en jours Il ressort de l'article L. 3121-40 du code du travail dans sa version alors applicable que la conclusion d'une convention individuelle de forfait requiert l'accord du salarié et que la convention est établie par écrit. En l'espèce, dans son courrier du 1er février 2016 ayant pour objet le changement de statut de Mme [M], la société MAAF Vie a précisé à la salariée que 'conformément à votre nouveau statut vous exercez votre activité sur 208 jours théoriques dans l'année (incluant la journée de solidarité instituée par la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004) et acceptez expressément l'application du forfait annuel en jours'. Le courrier ajoutait 'Vous voudrez bien nous faire part de votre accord et pour cela, nous retourner l'un des deux exemplaires de cette lettre, signé et précédé de la mention 'Bon pour accord'. Mme [M] n'a pas accompli cette formalité au vu de la copie produite par chacune des deux parties. L'accord de Mme [M] n'est pas établi, dès lors qu'elle n'a ni signé le document ni même manifesté explicitement son consentement qui ne peut se déduire du simple fait qu'elle n'aurait jamais remis en cause le forfait, étant observé que, dans un courriel du 25 janvier 2016 en réponse à un message de félicitations rédigé par sa supérieure hiérarchique à l'occasion de son passage au statut cadre, Mme [M] répondait 'Non finalement ce n'est pas du tout une bonne nouvelle'. En conséquence, sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres moyens soulevés, la convention de forfait en jours est privée d'effet à l'égard de Mme [M], étant rappelé que la nullité de cette convention ne pourrait découler que de l'invalidité de l'accord collectif, non soulevée par l'appelante. Sur les heures supplémentaires Le salarié qui a été soumis à tort à un forfait annuel en jours peut prétendre, selon le droit commun, au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre conformément aux dispositions de l'article L.3171-4 du code du travail. Selon cet article, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Le juge ne peut pas se fonder sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié pour rejeter sa demande, mais doit examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés et que l'employeur est tenu de lui fournir. En l'espèce, s'agissant de la période allant du mois d'août 2014 au mois de janvier 2016 inclus, soit du début de la période non prescrite au dernier mois avant l'application d'un forfait en jours par l'employeur, il n'est pas contesté que Mme [M] était soumise un horaire collectif de travail, étant observé que le contrat de travail initial du 12 décembre 2012 précisait que 'A titre d'information, les JATT, liés à la mise en oeuvre de la modulation horaire, seront pris dans les conditions telles qu'elles sont actuellement définies par l'accord d'entreprise du 7 mars 2000". Pour la période ultérieure allant du 1er février 2016 au 14 mars 2017, date à compter de laquelle Mme [M] n'a plus repris son poste de travail, la salariée a continué de relever de ce régime d'horaire collectif de travail, la convention de forfait en jours étant privée d'effet à son égard. Mme [M] présente, à l'appui de sa demande, des tableaux (pièce n° 52) indiquant jour par jour pour les années 2014 à 2017 l'heure de début de journée et l'heure de fin de journée avec mention de l'amplitude horaire, puis en fin d'année le total des heures supplémentaires accomplies, soit 290 heures au titre des mois d'août à décembre 2014, 574 heures au titre de l'année 2015, 588 heures au titre de l'année 2016 et 128 heures au titre du début de l'année 2017. Ce tableau est corroboré par les copies de courriels établissant que Mme [M] a travaillé tard le soir, voire en fin de semaine. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre utilement en produisant ses propres éléments. L'intimée n'en apporte aucun ou de façon très parcellaire et inexploitable (cf. ses pièces n° 28 et 39 relatives au planning de la salariée les semaines 16 et 50 de l'année 2016). Elle ne peut pas opposer le simple fait que Mme [M] aurait omis de mentionner les heures supplémentaires effectuées, alors qu'il lui appartenait, en tant qu'employeur, de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de contrôler la durée du travail de sa salariée. Quant aux incohérences soulevées par l'employeur dans le décompte, elles ne sont pas de nature à remettre en cause le bien fondé de la demande, mais seulement le quantum à allouer. En définitive, en considération de l'ensemble de ces éléments, la cour a acquis la conviction que Mme [M] a accompli des heures supplémentaires non rémunérées. En conséquence, lasociété MAAF vie est condamnée à payer à Mme [M] la somme de 44 356 euros brut au titre des heures supplémentaires, ainsi que la somme de 4 435,60 euros brut au titre des congés payés y afférents. Sur la contrepartie obligatoire en repos Une contrepartie obligatoire est due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel. Conformément à l'article 18-IV de la loi du 21 août 2008, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent donnent droit à un repos de 100% pour les entreprises de plus de vingt salariés. Le salarié dont le contrat prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces ayant le caractère de salaire, dont le montant correspond à ses droits acquis. En l'espèce, il n'est pas contesté que, comme le soutient l'appelante, le contingent annuel tel que défini par la convention collective s'élevait à 70 heures. Il est dû, au regard des heures supplémentaires retenues ci-dessus, un total de 12 980,50 euros brut que la société MAAF Vie est condamnée à payer à Mme [M] au titre de la contrepartie obligatoire en repos. En application de l'article D. 3121-19 du code du travail, celle-ci est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle doit ainsi donner lieu à congés payés. La société MAAF vie est donc condamnée aussi à payer à Mme [M] la somme de 1 298,05 euros brut au titre des congés payés y afférents. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail Il ressort de l'article L. 1222-1 que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. La bonne foi se présume.L'employeur doit ainsi faire bénéficier le salarié des conventions, accords collectifs et usages applicables dans l'établissement et, de manière générale, faire observer la réglementation en vigueur. Parmi les obligations que l'employeur doit remplir figure notamment l'obligation de sécurité de l'article L. 4121-1 du code du travail. Il résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité en justifiant avoir pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes, telles que prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. En l'espèce, il est exact que, comme le souligne la société MAAF vie, Mme [M] a exprimé sa satisfaction à l'égard de son travail et de sa hiérarchie, comme le montre le 'bilan 2015" : la salariée y a indiqué 'se (plaire) dans sa fonction' et remercier sa 'DRE de se montrer toujours dispo et du soutien apporté par ma direction MAAF vie'. Dans deux messages électroniques non datés, elle déclarait même à sa supérieure 'Tu es une chef qui donne envie de réussir. Y en a paz beaucoup comme toi!' ou 'Un joyeux anniversaire à toi, une personne merveilleuse qui a toujours été là pour moi, qui m'a toujours soutenu'. Par ailleurs, il y a lieu d'observer que les conclusions du 2 octobre 2017 du médecin du travail confirmant l'inaptitude définitive de Mme [M] au poste de travail et à tout autre poste sous l'enseigne MAAF (pièce n° 10 de l'intimée) ont été rendues à l'occasion d'une 'visite de reprise' pour 'maladie ou accident non professionnel', au vu des cases cochées par ce médecin. Toutefois, Mme [M] verse aux débats de très nombreux courriels adressés aux agences dans lesquels elle se plaignait : - de rendez-vous trop rapprochés (voire aux mêmes moments) avec les clients, au regard notamment des délais de route importants liés à l'étendue géographique de son secteur, étant observé que le bien fondé de ses doléances est confirmé par des extraits d'agendas électroniques (pièce n° 49) ; - de la nécessité qui en découlait pour elle de réorganiser constamment son emploi du temps dans l'urgence ; - d'appels pendant ses congés. Mme [M] justifie aussi de l'envoi fréquent à sa supérieure hiérarchique de messages dans lesquels elle mentionnait qu'elle serait amenée à travailler le samedi, indiquant par ailleurs le 13 mars 2015 : 'Je te confirme qu'une journée de quinze heures est juste impossible à tenir' (pièce n° 40) et le 20 juillet 2016 'Juste t 'informer que les deux prochains mois vont être compliqués en terme de gestion pour moi...'. L'appelante produit une attestation de M. [Z][W] (pièce n° 90) qui, ancien conseiller financier à la société MAAF vie, confirme que : 'Souvent [S] était dans l'obligation d'assumer jusqu'à 400 kms/jour pour répondre aux demandes clients et agences. Nous avons vu son état de santé se dégrader tant la pression était forte tant au point de vue de la direction que de sa supérieure. Dans les premières productrices de France, elle était félicitée et primée à chaque semaine. Contrepartie d'une pression forte et de travail 7jours/7 (...) [S] ne s'est jamais préservée et se donnait à 100%'". Alors que, dans l'évaluation professionnelle portant sur l'année 2016, il était relevé que '[S] progresse en coupant son téléphone pro dès qu'elle rentre chez elle, et ne l'ouvre plus du week end' (pièce n° 23 de l'intimée), la supérieure hiérarchique de Mme [M] a fini par s'inquiéter, dans un courriel du 1er février 2017, de la situation concernant les samedis : 'Je te rappelle que le travail du Samedi a un caractère exceptionnel; Ton contrat prévoit un répartition du temps de travail sur 5 jours, du lundi au vendredi. Depuis le début de cette année, tu as travaillé les samedis 7, 14 et 21 janvier. Et tu me sollicites à nouveau pour le samedi 4 février' Le caractère exceptionnel n'est plus. Ma responsabilité est de te rappeler le cadre de ton temps de travail, tant qu'au niveau équilibre vie professionnel/vie privée, qu'au niveau couverture social. (...)'. La même supérieure hiérarchique de Mme [M] précise, dans une attestation produite par l'intimée (pièce n° 33) : ' (...) En cas de surcharge de travail, le collaborateur doit alerter son hiérarchique, ce qui était dans le cas de [S] plutôt l'inverse. Très rapidement j'ai dû la freiner. C'est moi à plusieurs reprises qui la reprenait lorsque je constatais des envois de mails tard le soir ou tôt le matin. Devant mes alertes elle me répondait qu'elle aimait aller en rendez-vous car elle faisait des affaires et que c'était bon pour sa rémunération. Je l'ai même obligé à couper son téléphone portable ainsi que son ordinateur les week end et jours de congés. Je l'ai même menacé de venir récupérer son matériel professionnel avant ses départs en congés si elle ne respectait pas ses consignes. Consignes qu'elle a enfin finit par respecter. (...)'. En réalité, le courriel du 1er février 2017 et les observations de la supérieure hiérarchique n'ont été suivis d'aucune mesure concrète de nature à alléger effectivement la charge de travail et améliorer le déroulement des rendez-vous de la salariée. Il n'est pas contesté que, peu après, le 13 mars 2017, Mme [M] a été victime d'un malaise d'ordre cardiaque sur son lieu de travail et placée en arrêt maladie jusqu'au 20 septembre 2017. Mme [M] produit deux certificats médicaux qui établissent un lien entre son état de santé et son travail : - un certificat du 3 avril 2017 du docteur [L] (pièce n° 5) indiquant que Mme [S] [M] présente 'actuellement un burn out' ; - un certificat du 19 novembre 2022 du docteur [Y] (pièce n° 88) relatant que Mme [M] 'a présenté un syndrôme d'épuisement professionnel(ou burn-out) à partir de la fin de l'année 2016. Suite à une anxiété majeure en rapport avec ce syndrôme, allant jusqu'à un malaise le 13 mars 2017, elle a été mise en arrêt de travail et sous anxiolytique. A partir du mois d'Avril 2017, un traitement anti-dépresseur a été instauré et elle a été vue par un psychiatre. (...)'. En définitive, en ne prenant aucune mesure effective pour préserver la santé de sa salariée qui l'avait pourtant alertée de ses difficultés notamment en termes de charge de travail, la société MAAF vie a commis un manquement à son obligation de sécurité - et donc à celle d'exécution de bonne foi du contrat de travail. Au regard de l'étendue du préjudice subi tenant notamment à la dégradation de l'état de santé de Mme [M], la société MAAF vie est condamnée à payer la somme de 6 000 euros de dommages-intérêts. Sur la résiliation judiciaire Le salarié peut obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail lorsque l'employeur ne respecte pas ses obligations contractuelles et que le manquement commis par celui-ci est suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite de l'exécution du contrat. En cas de demande de résiliation judiciaire suivie d'un licenciement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée et, dans le cas contraire, doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. En l'espèce, le non paiement des heures supplémentaires, le défaut de repos compensateurs et le manquement à l'exécution loyale du contrat de travail pour non-respect de l'obligation de sécurité sont des fautes suffisamment graves pour avoir empêché la poursuite de la relation de travail, si bien que la résiliation judiciaire du contrat de travail doit être prononcée. Mme [M] ayant été licenciée, la date de la rupture du contrat - qui a les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse - doit être fixée à celle du licenciement, soit le 27 octobre 2017. Il s'ensuit que la demande de la société MAAF vie tendant à ce que le licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement soit déclaré bien fondé est rejetée comme étant devenue sans objet. ''''''''''' Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents ' ''''''''' Aux termes de l'article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis dont la durée est calculée en fonction de l'ancienneté de services continus dont il justifie chez le même employeur. ' Dès lors que la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l'employeur, l'indemnité de préavis est due, même dans le cas d'un salarié déclaré inapte (jurisprudence : Cour de cassation, chambre sociale, 10 octobre 2018, pourvoi n° 17-23.650). En l'espèce, la demande présentée par Mme [M] est contestée dans son principe, mais ne fait l'objet d'aucune contestation précise sur son montant. '''''''''' En conséquence, il y a lieu d'allouer à Mme [M] la somme réclamée de 18 262,25 euros euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, ainsi que la somme de 1 826 euros brut au titre des congés payés y afférents. Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ' L'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version alors applicable, dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par cet article, en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise. ' Le salarié qui est licencié abusivement subit nécessairement un préjudice dont le juge apprécie l'étendue. Pour obtenir une indemnisation, le salarié n'a donc pas à prouver l'existence d'un préjudice. ' En l'espèce, Mme [M]'comptait lors de son licenciement quatre années complètes d'ancienneté dans une entreprise qui employait habituellement au moins onze salariés, de sorte qu'elle relève du régime d'indemnisation de l'article L.1235-3 al. 2 du code du travail dans sa rédaction applicable à la cause qui prévoit une indemnité minimale de trois mois de salaire et une indemnité maximale de cinq mois de salaire. ' '''''''''' Compte tenu de l'âge de la salariée lors de la rupture de son contrat de travail (32 ans), de son ancienneté (4 ans) et du montant de son salaire mensuel, et alors qu'elle justifie pas de sa situation professionnelle ultérieure, il convient d'allouer à Mme [M] la somme de 25 000 euros à titre de dommages-intérêts destinée à réparer le préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse.' La société MAAF vie est condamnée à payer ce montant à l'appelante. ' Sur les allocations chômage La résililation judiciaire étant prononcée aux torts d'une entreprise employant habituellement au moins onze salariés avec les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse concernant une salariée ayant au moins deux ans d'ancienneté, il convient de faire application d'office de l'article L. 1235-4 du code du travail. Il y a donc lieu d'ordonner le remboursement par l'employeur à Pôle emploi des indemnités de chômage versées du jour du licenciement au jour de l'arrêt prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens Le jugement est confirmé, en ce qu'il a rejeté la demande de la société MAAF vie présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Il est infirmé, en ce qu'il a rejeté la demande de Mme [M] en application de ce même article et condamnée celle-ci aux dépens de première instance. La société MAAF vie est déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Elle est condamnée, en application de ce même article, dans la limite de la demande, à payer à Mme [M] la somme de 2 500 euros au titre des frais exposés par celle-ci en première instance et en cause d'appel. La société MAAF vie est condamnée aux dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS, La cour, Infirme le jugement, sauf en ce qu'il a rejeté la demande présentée par la SA MAAF vie sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Dit que la convention de forfait en jours est privée d'effet à l'égard de Mme [S] [M] ; Prononce la résiliation judiciaire au 27 octobre 2017 du contrat de travail ; Dit que la résiliation judiciaire a les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse; Rejette la demande de la SA MAAF vie tendant à ce que le licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement soit déclaré bien fondé ; Condamne la SA MAAF vie à payer à Mme [S] [M] les sommes suivantes : - 18 262,25 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; - 1 826 euros brut au titre des congés payés y afférents ; - 25 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 44 356 euros brut au titre des heures supplémentaires ; - 4 435,60 euros brut au titre des congés payés y afférents ; - 12 980,50 euros brut au titre de la contrepartie obligatoire en repos ; - 1 298,05 euros brut au titre des congés payés y afférents ; - 6 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail ; - 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d'appel ; Ordonne le remboursement par la SA MAAF vie à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à Mme [S] [M] du jour du licenciement au jour de l'arrêt prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage ; Rejette la demande présentée par la SA MAAF vie sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la SA MAAF vie aux dépens de première instance et d'appel. La Greffière La Présidente