Cour de cassation, 27 mars 2019. 17-24.022

SOC. JT COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 27 mars 2019 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10313 F Pourvoi n° N 17-24.022 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par M. U... D..., domicilié [...] , contre l'arrêt rendu le 23 juin 2017 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence (9e chambre A), dans le litige l'opposant à la société Opih France, Office pharmaceutique industriel et hospitalier, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 19 février 2019, où étaient présentes : Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Van Ruymbeke, conseiller rapporteur, Mme Capitaine, conseiller, Mme Jouanneau, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de M. D..., de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Opih France ; Sur le rapport de Mme Van Ruymbeke, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne M. D... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-sept mars deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. D... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Monsieur D... repose sur une cause réelle et sérieuse et en conséquence débouté celui-ci de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Aux motifs qu'il ressort de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige que Monsieur D... a été licencié pour le motif suivant : "Nous faisons suite à notre entretien du 16 septembre dernier au cours duquel nous vous avons exposé les motifs qui nous ont conduits à envisager votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. Vous avez été embauché par l'Entreprise en qualité de Délégué Pharmaceutique à compter du 9 janvier 2012. A ce titre, vous êtes notamment en charge de visiter la clientèle, ouvrir de nouveaux comptes clients, assurer la présentation du portefeuille produits dans le respect des recommandations quantitatives et qualitatives et développer un Chiffre d'Affaires auprès de ces clients. Alors que nous avions mis en oeuvre au cours de l'année 2012 diverses mesures d'accompagnement visant à vous aider dans la réalisation de vos obligations professionnelles, nous déplorons depuis le début de l'année 2013 des résultats très insuffisants, révélateurs de méthodes de travail non conformes avec les directives et la stratégie commerciale de l'Entreprise. Face à ce constat, votre Responsable hiérarchique vous a rappelé à de nombreuses reprises à vos obligations professionnelles, tout en mettant en oeuvre un certain nombre d'actions d'accompagnement visant à vous permettre de réaliser les missions qui étaient attendues de vous au titre de votre contrat de travail. Nonobstant les mises en garde, les alertes et l'accompagnement constant de voire hiérarchie, nous déplorons l'absence de toute amélioration de votre attitude professionnelle. Précisément, ce constat intervient alors qu'il vous a été rappelé à de nombreuses reprises dès le mois de mai 2012 et lors de votre entretien annuel, que le ciblage des prospects de votre secteur était un élément déterminant pour vous permettre d'ouvrir de nouveaux comptes. Votre hiérarchie vous fournissait alors un certain nombre d'accompagnements et de directives devant vous permettre d'atteindre vos objectifs. N'ayant pas cru devoir modifier votre attitude professionnelle à l'aune des préconisations et directives qui vous ont été faites, vos résultats sont demeurés en conséquence très insuffisants sur le premier semestre 2013 lesquels révèlent votre manque d'implication et de professionnalisme dans la réalisation de vos obligations professionnelles. En effet, votre hiérarchie devait à nouveau régulièrement vous rappeler à l'ordre sur le nombre de visites prospects prévues, le faible nombre d'ouvertures de comptes sur votre secteur dont il découlait un faible chiffre d'affaires. Votre attention était attirée sur votre inertie et votre incapacité à remettre en cause vos méthodes de travail malgré les nombreux avertissements oraux et écrits qui avaient dû être faits. Face à ce constat, votre Directeur régional devait poursuivre les actions très concrètes d'accompagnement au cours du second trimestre 2013. Il vous a été notamment communiqué un tableau de ciblage pour vous aider à identifier les prospects pertinents de votre secteur ainsi qu'une simulation de commande aux seules fins de vous faciliter la prise de commandes et de vous permettre d'atteindre vos objectifs. Votre Directeur Régional décidait de continuer à vous accompagner dans vos visites pour vous soutenir dans l'attente de vos objectifs. Au lieu de vous conformer aux directives et préconisations de votre hiérarchie, vous avez poursuivi dans votre attitude peu professionnelle : peu de visites prospects ont été organisées, les rapports de visites hebdomadaires n 'étaient pas remise obligeant votre hiérarchie à vous rappeler les directives de l'entreprise en matière de reporting et consignes relatives à l'organisation des visites et à l'utilisation de l'outil informatique Klee indispensable à assurer un suivi de la concurrence sur votre secteur. Compte tenu de vos faibles performances sur le bimestre mai-juin résultant exclusivement de vos manquements professionnels aux directives de l'Entreprise, il vous a été demandé encore une fois de vous reprendre lors de voire bilan d'évaluation de mi-année en date du 6 juillet. Le 26 juillet, M. J... était à nouveau contraint de vous rappeler vos obligations professionnelles fondamentales alors que vous lui adressiez un prévisionnel de vente sur votre secteur bien en dessous du potentiel de ce dernier et des objectifs qui vous avaient été fixés. A la lecture de vos résultats de juillet-août, nous avons constaté qu'aucune amélioration même sensible n'était perceptible alors même que vos collègues parvenaient à satisfaire à leurs obligations professionnelles et ce, malgré l'accompagnement de votre hiérarchie et les actions qui ont pu être menées avec elle. Nous avons donc été contraints d'engager à votre encontre une procédure de licenciement, pour cause réelle et sérieuse. Au cours de l'entretien préalable du 16 septembre dernier, nous vous avons exposé les motifs nous conduisant à envisager cette mesure de licenciement Lors de cet entretien vous n'avez pas apporté de justification relative à votre attitude professionnelle nous permettant de remettre en cause notre point de vue. Nous sommes contraints, en conséquence, de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse... " ; qu'il en résulte que Monsieur D... a été licencié pour une insuffisance de résultats depuis le début de l'année 2013, qui lui serait imputable du fait de ses manquements professionnels persistants ; qu'en la matière, l'insuffisance de résultats doit pouvoir se mesurer au regard notamment d'objectifs réalisables et ne doit pas trouver son explication dans une conjoncture étrangère au salarié ni dans les choix faits par l'employeur en matière de politique commerciale. Pour caractériser l'insuffisance des résultats de Monsieur D..., la société OPIH FRANCE verse au débat : - un courriel du 5 mars 2013 de Monsieur E... J..., Directeur Régional qui écrit à Monsieur D... en ces termes : "je suis très déçu et insatisfait de ta performance sur le cycle 1, aussi bien, au niveau du CA, des ouvertures de comptes et de ton implication, En effet, au vu des résultats de CA, tu vas juste atteindre 50 % du R/0, ce qui n 'est pas admissible vu le potentiel de ton secteur et du nombre de tes clients. Le laboratoire a mis en place une politique commerciale cohérente et performante pour nous aider au quotidien et qui a fait ses preuves avec la quasi-totalité des autres DP de la région. Pour ce qui est des ouvertures de compte, tu avais un objectif de 1 ouverture /semaine soit 4 sur le mois de février comme tous tes collègues et tu n'en n'as même pas réalisé une seule. Ton objectif n'est donc pas atteint et de loin. Je suis également très déçu de ton implication au quotidien. Tu n'es jamais force de proposition et les informations remontées sur le terrain sont inexistantes" ; - un courriel du 25 juillet de Monsieur E... J... dans lequel il lui fait le reproche que :"le prévisionnel que tu m'as envoyé vendredi dernier pour cette semaine (30) s'avère en complet décalage avec ton réalisé " (sic) ; - un tableau récapitulant pour la période du 1er au 31 juillet 2013 le "R/O" (résultats/objectifs) réalisé par les délégués pharmaceutiques et duquel il ressort que Monsieur D... a un score de 52 % et se classe 23ème sur 41 délégués ; - l'évaluation de Monsieur D... qui lui a été adressée le 6 juillet 2013 et qui indique "les 3 KRA ne sont pas atteints avec des résultats inférieurs en Région", "il faut acquérir une culture commerciale et pharmaceutique pour aller vers des résultats", "pas de prise d'initiative ", "résultats insuffisants, il faut se mettre en question pour rebondir, préparer ses visites"; - une série de courriels dans lesquels Monsieur J... reproche à Monsieur D... une attitude peu professionnelle et le non-respect répété des recommandations quantitatives et qualitatives de l'employeur notamment quant à la tenue de son agenda, à l'envoi des rapports de visites hebdomadaires et à l'application de la règle de reporting (courriels des 12 avril 2013 (Pièce 161), 2 mai 2013, 24 mai 2013 (Pièce 171), 10 juin 2013 (Pièce 180), 1er juillet 2013 (Pièce 188) et du 3 septembre 2013) ; - un tableau retraçant l'évolution du chiffre d'affaires du secteur des Bouches-du-Rhône qui fait ressortir une évolution globale du chiffre d'affaires réalisé par Monsieur A... de +21 % entre novembre 2013 (date de sa prise de fonctions en remplacement de Monsieur D...) et mars 2015 ; Et encore aux motifs qu'alors que ces éléments caractérisent une insuffisance de résultats imputable au salarié, Monsieur D... pour sa part, verse au débat les copies de son agenda électronique récapitulant les rendez-vous pris entre 2012 et 2013 ainsi que plusieurs courriels qu'il a adressés à son supérieur hiérarchique entre janvier 2013 et septembre 2013 dans lesquels il lui fait part de l'ouverture de comptes clients. Cependant, ces pièces, si elles attestent de l'effectivité de l'activité professionnelle de Monsieur D..., ne permettent pas d'établir la suffisance de ses résultats ; de même, pour justifier de la progression du chiffre d'affaires de son secteur entre 2011 et 2012, il produit deux documents capturés d'un écran d'ordinateur (pièces 120 et 121) intitulés "analyses des factures" indiquant un total de 541.153 € pour la période du 1er janvier 2011 au 31 décembre 2011 et un total de 1.394.711 € pour la période du 1er janvier 2012 au 31 décembre 2012 mais qui ne comportent aucune indication quant au secteur géographique concerné par ces chiffres de sorte qu'il n'est pas établi pas que ceux-ci sont en rapport avec l'activité de Monsieur D.... Le salarié verse encore au débat un courriel reçu le 27 mars 2013 de Monsieur Y..., Directeur Commercial et Marketing dans lequel il est indiqué que, conformément aux "Performances Appraisal Process" en vigueur au sein de l'entreprise, l'appréciation de la performance de Monsieur D... a été évaluée à 2 sur une échelle de 5, ce qui correspond au cas du collaborateur dont la "performance n'est pas encore à la hauteur des enjeux du poste, un accompagnement est nécessaire pour lui permettre de renforcer certaines de ses compétences et atteindre ses objectif, ce que d'ailleurs l'employeur a fait puisque tout au long de la relation contractuelle, Monsieur D... a bénéficié d'un accompagnement lors de ses visites chez ses clients qui ont donné lieu à des "fiches d'évaluation Duo", signées par le salarié, desquelles il ressort une insuffisance quant à la préparation et la direction des visites et l'utilisation des moyens mis à sa disposition. Par courriel du 15 mai 2013, il lui a été demandé d'atteindre le niveau 3 correspondant au "collaborateur qui a atteint ses objectifs, qui contribue efficacement à la performance globale du groupe et est un véritable atout pour l'équipe", ce niveau étant celui requis pour tous les collaborateurs, que n'a pas atteint Monsieur D... qui sur la période a reçu plusieurs courriels de son supérieur hiérarchique lui reprochant l'insuffisance de ses résultats, son manque d'implication et le non-respect des procédures en vigueur dans l'entreprise. Monsieur D..., qui ne conteste pas les reproches de son employeur quant au non-respect desdites procédures, soutient que la baisse de ses résultats serait imputable d'une part à l'organisation du marché des Bouches-du-Rhône qui appartiendrait à 90 % à des groupements de pharmacies référencées dans lesquelles son employeur ne serait pas présent et d'autre part à l'employeur lui-même qui a fait des choix stratégiques en matière de politique commerciale qui ont fait perdre 300 clients à la société. Or, Monsieur D... ne produit aucun élément de nature à établir d'une part la réalité des choix stratégiques de l'employeur et d'autre part leur impact sur ses propres résultats. Enfin, le comparatif du chiffre d'affaires qu'il a lui-même réalisé et celui réalisé par Monsieur A... sur les périodes de Janvier à Août 2013 et de Janvier à Août 2014 n'est pas pertinent s'agissant de périodes limitées dans le temps et dès lors que l'employeur justifie que depuis que Monsieur A... a été en charge des secteurs 604 et 607, le chiffre d'affaires a augmenté de 21 % à la date du mois de mars 2015. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'insuffisance de résultats de Monsieur D... est caractérisée et qu'elle résulte bien des manquements réitérés du salarié qui pourtant a été mis en garde de façon répétée par son employeur tout au long de la relation contractuelle ; que le licenciement de Monsieur D... repose donc sur une cause réelle et sérieuse et celui-ci sera débouté de sa demande en paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Alors que, de première part, l'insuffisance des résultats ne peut justifier le licenciement d'un salarié que si elle est établie, soit par rapport aux quotas ou aux objectifs qui ont été fixés antérieurement au licenciement par l'employeur, soit par comparaison avec les résultats antérieurs de l'intéressé ou les résultats postérieurs d'autres salariés calculés sur des bases identiques ; que dans ses conclusions d'appel, le salarié avait soutenu qu'il relevait du pouvoir de l'employeur de négocier les partenariats avec les groupements de pharmacies ainsi que leurs référencements ou déréférencements ; que celui-ci avait référencé quatre groupements de pharmacies (AEPK, G 7, Lafayette, G 1000) en 2012 mais procédé au déréférencement de trois groupements en 2013, de sorte qu'il lui restait un seul groupement à prospecter en 2013 (G 1000), ce qui avait eu des conséquences importantes sur la réalisation de ses objectifs ; qu'en retenant que le tableau retraçant l'évolution du chiffre d'affaires du secteur des Bouches-du-Rhône qui fait ressortir une évolution globale du chiffre d'affaires réalisé par Monsieur A... de +21 % entre novembre 2013 (date de sa prise de fonctions en remplacement de Monsieur D...) et mars 2015 caractérise une insuffisance de résultats imputable au salarié sans rechercher si, compte tenu de la mention sur ce tableau de groupements de pharmacies que le salarié prétendait avoir fait l'objet d'un déréférencement (AEPK, G 7), les objectifs assignés aux deux salariés avaient été évalués sur une base identique, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du Code du travail ; Alors que, de deuxième part, l'insuffisance des résultats ne peut justifier le licenciement d'un salarié que si elle est établie, soit par rapport aux quotas ou aux objectifs qui ont été fixés antérieurement au licenciement par l'employeur, soit par comparaison avec les résultats antérieurs de l'intéressé ou les résultats postérieurs d'autres salariés calculés sur des bases identiques ; que dans ses conclusions d'appel, le salarié avait soutenu qu'affecté en 2012 sur deux secteurs géographiques du département des Bouches-du-Rhône (Secteurs 604 et 607), il avait été affecté à compter du 1er janvier 2013 sur un seul secteur (Secteur 607) ; qu'en retenant que le tableau retraçant l'évolution du chiffre d'affaires du secteur des Bouches-du-Rhône qui fait ressortir une évolution globale du chiffre d'affaires réalisé par Monsieur A... de +21 % entre novembre 2013 (date de sa prise de fonctions en remplacement de Monsieur D...) et mars 2015 caractérise une insuffisance de résultats imputable au salarié sans rechercher si le secteur géographique attribué à Monsieur A... correspondait exactement à celui qui avait été attribué en 2013 à Monsieur D..., la Cour d'appel a derechef privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du Code du travail ; Alors que, de troisième part, dans ses conclusions, Monsieur D... avait soutenu que pour être une cause réelle et sérieuse de licenciement, l'insuffisance des résultats doit être exclusivement imputable au salarié ; qu'en l'espèce l'employeur avait procédé au déréférencement de plusieurs groupements correspondant à ses clients et lui avait reproché ensuite de n'avoir pas atteint des objectifs irréalisables (Conclusions d'appel du salarié, p. 7, avant-dernier §) ; qu'en s'abstenant de s'expliquer sur ce moyen pertinent, la Cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du Code de procédure civile ; Alors que, de quatrième part, dans ses conclusions d'appel, le salarié avait soutenu que l'employeur avait prétendu que Monsieur A... avait bien réalisé son travail de commercial, qu'il « se classait dans le top 10 des délégués pharmaceutiques dès mars 2014 et dans le top 3 depuis le mois de juin » ; que cette conclusion était surprenante dans la mesure où l'employeur avait ajouté qu'à la date du mois de novembre 2014, Monsieur A... avait réalisé 24 ouvertures de comptes soit 2,5 comptes ouverts par mois ; que pourtant il lui a été reproché de n'avoir pas atteint l'objectif d'une ouverture de compte par semaine soit quatre ouvertures sur le mois février 2013 ; que Monsieur A... - dont l'employeur précise dans ses conclusions qu'il était dans le top 10 ou dans le top 3 des délégués pharmaceutiques – était pourtant très loin des objectifs, en matière d'ouvertures de comptes, que l'employeur lui avait fixés (Conclusions d'appel de Monsieur D..., p. 7, § 2) ; qu'en s'abstenant de s'expliquer sur ce moyen pertinent, la Cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du Code de procédure civile ; Alors que, de cinquième part, en cas de fixation d'objectifs au salarié, l'insuffisance de résultats peut constituer une cause de licenciement si les objectifs étaient précis, réalistes, vérifiables et si les mauvais résultats du salarié procédaient d'une faute ou d'une insuffisance professionnelle ; qu'en décidant, après avoir constaté qu'il résultait d'un tableau récapitulant pour la période du 1er au 31 juillet 2013 le "R/O" (résultats/objectifs) réalisé par les délégués pharmaceutiques que Monsieur D... avait un score de 52 % et se classait 23ème sur 41 délégués, soit dans la moyenne des résultats du personnel, que l'insuffisance de ses résultats est caractérisée et résulte bien de ses manquements réitérés, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du Code du travail ; Alors que, de sixième part, l'évaluation du salarié doit reposer sur des éléments objectifs et vérifiables résultant de méthodes et techniques d'évaluation pertinentes au regard de la finalité poursuivie ; que le salarié avait soutenu avoir fait partie des délégués Pharmacie ayant perçu le plus de primes sur objectifs en 2012 comme le confirmait son bulletin de salaire du mois de décembre 2012 qui faisait apparaître un net fiscal s'élevant à la somme de 44.605,43 € (soit environ la somme de 60.000 euros brut alors que son salaire annuel fixe était égal à la somme de 30.000 € (Conclusions d'appel de Monsieur D..., p. 3, V° le dernier § et p. 4, § 1er et suiv et dernier §) ; que l'employeur avait donc licencié pour mauvais résultats, un commercial à qui il avait pourtant versé 30.000 € de prime en 2012 et offert un voyage à Bali (Conclusions d'appel de Monsieur D..., p. 3, V° le dernier § et p. 8) ; qu'en s'abstenant de rechercher si l'employeur lui avait cependant attribué lors de son évaluation au titre de l'année 2012 la note 2 correspondant à celle d'un salarié dont la "performance n'est pas encore à la hauteur des enjeux du poste, un accompagnement est nécessaire pour lui permettre de renforcer certaines de ses compétences et atteindre ses objectifs » alors qu'il lui avait versé la somme de 30.000 € de primes cette même année et offert un voyage à Bali, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1222-3 du Code du travail ; Alors que, de septième part, le juge doit examiner les éléments de preuve fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; que le salarié avait soutenu avoir obtenu le doublement du chiffre d'affaires de son secteur géographique en 2012 et fait partie des délégués Pharmacie ayant perçu le plus de primes sur objectifs cette même année comme le confirmait son bulletin de salaire du mois de décembre 2012 qui faisait apparaître un net fiscal s'élevant à la somme de 44.605,43 € (soit environ la somme de 60.000 euros brut alors que son salaire annuel fixe était égal à la somme de 30.000 € (Conclusions d'appel de Monsieur D..., p. 3, V° le dernier § et p. 4, § 1er et suiv et dernier §) ; qu'en retenant l'évaluation de la performance du salarié à la note 2 sur une échelle de 5, ce qui correspond au cas du collaborateur dont la "performance n'est pas encore à la hauteur des enjeux du poste, un accompagnement est nécessaire pour lui permettre de renforcer certaines de ses compétences et atteindre ses objectif » au motif que tout au long de la relation contractuelle celui-ci a bénéficié d'un accompagnement lors de ses visites chez ses clients pour en déduire une insuffisance des résultats sans examiner le bulletin de salaire de décembre 2012, la Cour n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du Code de procédure civile ; Alors que, de de huitième part, le juge doit examiner les éléments de preuve fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; que le salarié avait produit une attestation de l'ancienne directrice commerciale de la Société OPIH France qui avait précisé que « Monsieur D... a été sous ma responsabilité indirecte pendant environ un an et demi. Les commerciaux dans l'industrie pharmaceutique n'ont jamais eu d'obligation de résultats. En effet, leurs résultats dépendent des politiques commerciales que le laboratoire met en place en plus des objectifs que la direction commerciale leur attribue. Cet objectif est calculé de manière très aléatoire en fonction de la pression de la présidence et du groupe. Ces calculs n'ont rien de scientifique et sont mis en place selon le profil du commercial. Je me souviens que Monsieur J... m'a souvent sollicitée pour augmenter les chiffres de Monsieur D.... J'ai toujours refusé sous ma direction. Par conséquent, personne dans notre industrie ne licencie sous ce motif car nous savons manipuler les chiffres à notre convenance. Je me souviens que Monsieur D... était dans un secteur où la concurrence était rude et où ses clients étaient très satisfaits de ses services. Il a d'ailleurs gagné un voyage de félicitations à Bali une année » (Conclusions d'appel de Monsieur D..., p. 8) ; qu'en retenant l'évaluation de la performance du salarié à la note 2 sur une échelle de 5, ce qui correspond au cas du collaborateur dont la "performance n'est pas encore à la hauteur des enjeux du poste, un accompagnement est nécessaire pour lui permettre de renforcer certaines de ses compétences et atteindre ses objectif » au motif que tout au long de la relation contractuelle celui-ci a bénéficié d'un accompagnement lors de ses visites chez ses clients pour en déduire une insuffisance des résultats sans examiner cette attestation de l'ancienne directrice commerciale de la Société OPIH France, la Cour n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du Code de procédure civile Alors que, de neuvième part, en déclarant que faute d'indication sur le secteur géographique concerné, il n'est pas établi que les chiffres donnés par le salarié pour justifier la progression de son chiffre d'affaires de 541.153 € en 2011 à 1.394.711 € en 2012 qui résulte de deux documents capturés d'un écran d'ordinateur soit en rapport avec l'activité du salarié alors que dans ses conclusions d'appel, l'employeur avait confirmé que cette augmentation avait bien été réalisée sur ce secteur (Conclusions d'appel de la Société OPIH France, p. 11, § 10), de sorte que ce point étant constant, la Cour d'appel a méconnu l'objet du litige et a violé l'article 4 du Code de procédure civile. Alors que, de neuvième part, en déclarant que faute d'indication sur le secteur géographique concerné, il n'est pas établi que les chiffres donnés par le salarié pour justifier la progression de son chiffre d'affaires de 541.153 € en 2011 à 1.394.711 € en 2012 qui résulte de deux documents capturés d'un écran d'ordinateur soit en rapport avec l'activité du salarié alors que dans ses conclusions d'appel, l'employeur avait confirmé que cette augmentation avait bien été réalisée sur ce secteur (Conclusions d'appel de la Société OPIH France, p. 11, § 10), de sorte que ce point étant constant, la Cour d'appel a méconnu l'objet du litige et a violé l'article 4 du Code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir débouté Monsieur D... de sa demande de dommages-intérêts pour perte de chance et préjudice subi ; Aux motifs que celui qui réclame l'indemnisation d'un manquement doit prouver cumulativement l'existence d'une faute, d'un préjudice et d'un lien de causalité entre la faute et le préjudice ; que Monsieur D... demande la somme de 30.000 € de dommages-intérêts en réparation des préjudices économiques, familiaux et de carrière qu'il a subis du fait de son licenciement infondé ; or, dès lors qu'il a été jugé que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, en l'absence de faute de l'employeur, la demande sera rejetée par confirmation du jugement querellé ; Alors que la cassation à intervenir sur le premier moyen entraînera, par voie de conséquence, la cassation de ce chef de ce moyen.