Cour d'appel, 26 juin 2024. 23/00241

ARRET N° [Z] C/ S.A.S. PROPRETE 2000 copie exécutoire le 26 juin 2024 à Me ROURE Me BERTOLOTTI LDS/IL/BG COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 26 JUIN 2024 ************************************************************* N° RG 23/00241 - N° Portalis DBV4-V-B7H-IUVT JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 20 DECEMBRE 2022 (référence dossier N° RG 22/00077) PARTIES EN CAUSE : APPELANTE Madame [M] [Z] née le 02 Juin 1961 à [Localité 4] (SRI LANKA) de nationalité Française [Adresse 3] [Localité 2] représentée, concluant et plaidant par Me Justine ROURE, avocat au barreau de PARIS Me Marion MANGOT de la SELARL MANGOT, avocat au barreau d'AMIENS, avocat postulant ET : INTIMEE S.A.S. PROPRETE 2000 [Adresse 5] [Adresse 5] [Localité 1] représentée, concluant et plaidant par Me Fabrice BERTOLOTTI de la SELARL SELARL XY AVOCATS, avocat au barreau de COMPIEGNE DEBATS : A l'audience publique du 15 mai 2024, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus : - Madame Laurence de SURIREY en son rapport, - les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives. Madame Laurence de SURIREY indique que l'arrêt sera prononcé le 26 juin 2024 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre, Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 26 juin 2024, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière. * * * DECISION : Mme [Z], née le 2 juin 1961, a été embauchée par la société Propreté 2000 (la société ou l'employeur), en qualité d'agent de service, selon deux contrats à durée indéterminée pour « reprise du personnel ouvrier en application de l'article L.122-12 du code du travail et de la convention collective des entreprises de propreté »: -le 2 janvier 2007, avec reprise d'ancienneté au 1er décembre 1998, -le 31 décembre 2014 avec reprise d'ancienneté au 1er décembre 1998. Elle était affectée sur le site de la société XPO. La société Propreté 2000 compte plus de 10 salariés. La convention collective applicable est celle des entreprises de propreté. Parallèlement, la salariée exerçait un autre emploi à temps partiel à raison de 38,97 heures par mois pour le compte de la société VDS. Mme [Z] a été placée en arrêt maladie à compter du 9 juin 2017. Par courrier du 21 mai 2019, la CPAM a informé la société Propreté 2000 de la notification de la prise en charge de la maladie déclarée par Mme [Z]. Par avis d'inaptitude du 1er avril 2021, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste de travail en précisant : « Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». Par courrier du 12 avril 2021, Mme [Z] a été convoquée à un entretien préalable, fixé au 20 avril 2021. Par lettre du 23 avril 2021, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 12 octobre 2021, elle a été reconnue comme travailleur handicapé. Contestant la légitimité de son licenciement et ne s'estimant pas remplie de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Creil le 13 avril 2022. Elle a également attrait son autre employeur devant le conseil de prud'hommes de Versailles, formulant devant cette juridiction des prétentions similaires. Par jugement du 20 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Creil a : - débouté la société Propreté 2000 de sa demande avant-dire droit ; - jugé le licenciement de Mme [Z] régulier et fondé sur une cause réelle et sérieuse ; - débouté Mme [Z] de l'ensemble de ses demandes ; - condamné Mme [Z] à payer à la société Propreté 2000 la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné celle-ci aux entiers dépens ; - débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. La salariée a régulièrement interjeté appel de cette décision. Par ordonnance du 14 septembre 2023, le conseiller de la mise en état a, notamment, rejeté la demande de production de pièces présentée par Mme [Z] et ordonné une expertise en écriture concernant les relevés d'heures de la société Propreté 2000 de janvier 2015 à juin 2017. L'expert a déposé son rapport le 19 janvier 2024 aux termes duquel Mme [Z] n'est pas l'auteur des inscriptions manuscrites sur les relevés mensuels d'heures de travail pour un certain nombre de mois en 2015, 2016 et 2017. Mme [Z], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 8 février 2024, demande à la cour de : infirmer le jugement en ce qu'il a : - jugé son licenciement régulier et fondé sur une cause réelle et sérieuse ; - l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes ; - l'a condamnée à payer à la société Propreté 2000 la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - l'a condamnée aux entiers dépens ; - débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires ; Et, statuant à nouveau, A titre principal, juger nul, son licenciement en raison du harcèlement moral subi ; En conséquence, condamner la société Propreté 2000 à lui verser les sommes suivantes : - 15 000 euros en réparation du harcèlement moral ; - 37 853,20 euros (22 mois) à titre d'indemnité pour licenciement nul ; A titre subsidiaire, juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement ; En conséquence, condamner la société Propreté 2000 à lui verser les sommes suivantes : - 15 000 euros au regard de l'exécution déloyale du contrat de travail ; - 28 389,90 euros (16,5 mois) à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; En tout état de cause, condamner la société Propreté 2000 à lui verser les sommes suivantes : - 15 000 euros à titre d'indemnité résultant du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; - 5 161,80 euros (3 mois) à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 516,18 euros au titre des congés payés afférents ; - 11 635,22 euros à titre de reliquat d'indemnité spéciale de licenciement ; - 2 363,33 euros au titre du reliquat sur l'indemnité légale de licenciement ; - 6 595,63 euros à titre de reliquat d'indemnité compensatrice de congés payés ; - 1 720,60 euros au titre de la procédure irrégulière de licenciement ; - 20 000 euros au titre de la discrimination, et subsidiairement, au titre de l'inégalité de traitement subi par la salariée ; - 5 000 euros au titre de l'absence d'organisation d'entretien annuel et de l'absence d'évolution professionnelle ; - 5 000 euros au titre de l'absence de fourniture des EPI ; - 5 000 euros au titre de son manquement à l'obligation de formation ; - 5 000 euros au titre du préjudice résultant de la réalisation de nombreuses heures supplémentaires impayées ; - 5 000 euros au titre du non-respect des temps de pause ; - 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; condamner la société Propreté 2000 aux dépens de l'instance et dire que Me [B] pourra les recouvrer directement ; condamner la société Propreté 2000 à lui verser les intérêts au taux légal sur ces sommes, à compter de l'acte introductif d'instance, et ordonner la capitalisation des intérêts dus pour une année entière. La société Propreté 2000, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 13 mars 2024, demande à la cour de : dire bien jugé, mal appelé ; confirmer en toutes ses dispositions le jugement ; débouter Mme [Z] de toutes ses demandes fins et conclusions ; condamner Mme [Z] au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et la condamner aux entiers dépens. Le 13 mai 2024, la cour a sollicité les observations des parties quant à la recevabilité des demandes nouvelles en application de l'article 910-4 du code de procédure civile. Par note du 14 mai 2024, Mme [Z] a fait valoir que ses demandes au titre du reliquat d'indemnité compensatrice de préavis, de la discrimination, subsidiairement de l'inégalité de traitement et de l'article 700 du code de procédure civile n'étaient pas nouvelles en ce qu'elle s'est bornée dans ses conclusions du 8 février 2024 à en augmenter le quantum. Par note du même jour, l'intimée a soutenu que le principe de concentration des demandes n'avait pas été respecté en ce que le quantum des demandes avait été augmenté par adoption d'un calcul distinct s'agissant des dommages-intérêts au titre de la discrimination, subsidiairement de l'inégalité de traitement et en ce qu'elle porte sur des périodes antérieures à celles visées dans les premières écritures s'agissant de l'indemnité compensatrice de congés payés, la jurisprudence de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 ne constituant pas un fait nouveau susceptible de rendre cette demande recevable. Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leurs moyens et de leur argumentation. EXPOSE DES MOTIFS : 1/ Sur la recevabilité des demandes : L'article 910-4 du code de procédure civile dispose « A peine d'irrecevabilité, relevée d'office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l'ensemble de leurs prétentions sur le fond. L'irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures. Néanmoins, et sans préjudice de l'alinéa 2 de l'article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l'intervention d'un tiers ou de la survenance ou de la révélation d'un fait ». Le principe de concentration des prétentions ne s'oppose pas à la présentation de moyens nouveaux en tout état de la procédure. Il est distinct du principe de l'interdiction des demandes nouvelles en appel. Ainsi, les parties peuvent présenter en appel des demandes recevables au sens des articles 564, 565 et 566 du code de procédure civile mais doivent le faire dès leurs premières écritures. En l'espèce, à l'occasion de ses conclusions du 24 mars 2023, Mme [Z] avait présenté des demandes au titre du reliquat d'indemnité compensatrice de congés payés, de la discrimination, subsidiairement de l'inégalité de traitement et de l'article 700 du code de procédure civile. Dans ses conclusions notifiées le 8 février 2024, elle en a modifié le quantum à la hausse. Il apparaît ainsi que ces prétentions ont bien été présentées dès les premières conclusions de l'appelante, peu important que leur montant ait augmenté, de sorte que les prétentions émises sont recevables. 2/ Sur l'exécution du contrat de travail : 2-1/ Sur les demandes au titre du temps de travail : -Sur les temps de pause : Mme [Z] affirme que son temps de pause ne lui a jamais été accordé et en veut pour preuve les attestations de salariés de la société XPO au sein de laquelle elle exerçait son activité et d'une collègue. L'employeur le conteste. L'article L.3121-16 du code du travail dispose que dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives. La charge de la preuve de l'effectivité de ce droit incombe à l'employeur. En l'espèce, ce dernier verse aux débats une attestation de M. [W], chef d'équipe de Mme [Z] et directement mis en cause comme étant l'auteur d'un harcèlement moral notamment par privation des pauses, qui de ce fait est dépourvue de valeur probante. Quant au fait que la salariée n'aurait formulé aucune demande à ce titre ainsi que le déclarent M. [X], directeur technique, et M. [D], assistant responsable de secteur, il n'implique pas que son droit ait été respecté. Néanmoins, le caractère systématique de la violation de la règle posée par l'article L.3121-16 est contredit par un courriel adressé par la salariée le 29 août 2016, aux termes duquel elle se plaint de ce que sa pause a dû être écourtée à la suite de la quantité de tâches à effectuer bien supérieure à l'ordinaire en raison du travail superficiel de la personne l'ayant remplacée pendant ses congés payés. Il s'en déduit que d'ordinaire, elle était en mesure de bénéficier de pauses normales. De plus, si un certain nombre de salariés de la société XPO, qui arrivaient sur les lieux 3 heures après la prise de poste de Mme [Z] ce qui ne leur conférait qu'une vue partielle des conditions d'emploi de celle-ci, évoquent l'impossibilité dans laquelle elle se trouvait de prendre ses pauses, sa collègue, Mme [K] déclare qu'elle ne pouvait prendre son temps de pause dans son intégralité, se contentant de prendre une pause sommaire en buvant un café, sans la quantifier. Au vu du préjudice subi du fait de la difficulté ponctuelle pour Mme [Z] de prendre sa pause dans les conditions prévues par loi, l'employeur sera condamné à lui verser la somme de 200 euros. -Sur la demande au titre des heures supplémentaires : Mme [Z] est mal fondée à solliciter une indemnité pour l'accomplissement « de nombreuses heures supplémentaires » à défaut d'avoir préalablement sollicité et obtenu un rappel de salaire après application des règles de preuve partagée de ce chef et de rapporter la preuve d'un préjudice distinct du défaut de paiement du salaire. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. 2-2 Sur la demande au titre des entretiens obligatoires, de l'évolution professionnelle et de la formation : A titre liminaire, il convient de rappeler qu'en application de l'article L.1224-1 du code du travail et 3 de la directive du 12 mars 2001, le contrat de travail en cours se poursuit de plein droit lors du transfert d'entreprise. Il en résulte qu'en cas de modification de la situation juridique de l'employeur, le salarié, dont le contrat de travail subsiste avec le nouvel employeur, conserve le bénéfice de l'ancienneté acquise au service du précédent employeur et des droits en découlant. -Sur la demande au titre de l'entretien annuel et de l'évolution professionnelle : La salariée invoque l'absence d'entretien pendant toute sa carrière chez Propreté 2000 en dehors de celui de 2016 dont le compte-rendu rédigé par l'employeur ne correspond pas à ce qui a été dit et le préjudice qui en est résulté au regard de sa très faible évolution de carrière alors qu'elle avait sollicité une promotion en qualité de chef d'équipe et non au coefficient AS3A contrairement à ce qu'a mentionné l'employeur sur le compte-rendu d'entretien. La société répond qu'elle a parfaitement respecté ses obligations en organisant un entretien en 2016 alors que Mme [Z] est arrivée à son service le 1er janvier 2015 et en lui permettant d'accéder au coefficient AS3A en juillet 2016 conformément à sa demande exprimée lors de l'entretien. A la date à laquelle Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes il n'existait pas de disposition particulière concernant le régime des salariés dont le contrat de travail a été transféré dans le cadre d'un transfert de contrat de prestation de service dans la convention collective applicable. Aux termes de l'article L.6315-1 I du code du travail, dans sa rédaction applicable à la cause : « I. ' A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience (') II. ' Tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise ('). Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d'apprécier s'il a : 1° Suivi au moins une action de formation ; 2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; 3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. En l'espèce, il ne peut être imputé à faute à la société de ne pas avoir organisé d'entretien depuis le début de carrière de Mme [Z], ni entre le 1er janvier 2007 et le 31 décembre 2009, période d'emploi précédente à son service, qui a duré exactement deux ans, ni entre le 1er janvier 2010 et le 1er janvier 2015, période au cours de laquelle il n'était pas son employeur. En revanche, reprenant l'ancienneté de Mme [Z], il aurait dû, au moment du transfert du contrat de travail, faire un état des lieux à ce sujet et, constatant que la salariée n'avait pas bénéficié de tels entretiens, en organiser un rapidement. Or, il a attendu 14 mois et l'entretien qu'il a mené est très succinct et ne répond pas aux exigences du texte précité en ce qu'il ne comporte aucune information relative à la validation des acquis de l'expérience, ni aucun état des lieux permettant de vérifier la situation de Mme [Z] concernant sa formation et son évolution en termes de qualification et d'évolution professionnelle. Ce faisant, il a privé la salariée d'une chance de se former et d'évoluer étant observé qu'en plus de 20 ans de carrière elle n'a connu qu'une progression extrêmement faible ne passant au coefficient AS3 qu'en juillet 2016. Infirmant en cela le jugement, la société sera condamnée à payer à Mme [Z] la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts. -Sur la formation : Mme [Z] soutient que, malgré ses demandes, elle n'a jamais bénéficié de la moindre formation en 20 ans de carrière qui lui aurait permis de changer de qualification ce qui a compromis son employabilité, ses chances de promotion à l'instar de M. [W] et d'évolution professionnelle au regard de son âge (61 ans). L'employeur argue de l'absence de démonstration d'un préjudice et fait valoir que la demande de Mme [Z] concernait l'usage d'une autolaveuse inutilisable dans les locaux d'XPO et donc inutile. Aux termes de l'article L.6321-1 du code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il en résulte que l'employeur doit non seulement veiller au maintien des capacités du salarié à occuper un emploi mais doit également le former afin qu'il soit en mesure de trouver un nouvel emploi à l'issue de son contrat de travail. Il pèse de ce fait sur lui une obligation de formation dont il ne peut s'exonérer au motif que le salarié n'a effectué aucune demande de formation. Il incombe donc à l'employeur, en cas de litige d'apporter la preuve qu'il a effectivement mis à disposition de ses salariés des actions de formation dans le but d'atteindre les objectifs d'adaptation au poste et de maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi. En l'espèce, il est constant que la société n'a proposé aucune formation à Mme [Z]. Néanmoins, cette dernière ne justifie d'aucun préjudice alors que l'employeur n'était pas tenu de lui assurer une formation visant à une promotion professionnelle notamment de chef d'équipe ainsi qu'elle le revendique. Cette demande sera également rejetée par confirmation du jugement. 2-3/ Sur la demande au titre de la fourniture des EPI : La salariée soutient que malgré ses demandes verbales les EPI ne lui ont pas été fournis notamment des lunettes de protection au prétexte que ses lunettes de vue étaient suffisantes et qu'elle ne disposait pas des consommables nécessaires à son travail (sacs poubelles, papier hygiénique'). Elle ajoute que cela a contribué à son trouble anxiodépressif. L'employeur le conteste en mettant en avant sa certification MASE en février 2017 après le recrutement en 2015 d'un responsable QHSE afin d'apporter son expertise en termes de santé et sécurité au travail ainsi que l'impossibilité dans laquelle se serait trouvée Mme [Z] de travailler si elle n'avait pas disposé du nécessaire. En application des articles L.1421-1, R.4311-8 et R.4323-95 du code du travail, l'employeur, tenu d'une obligation de prévention des risques professionnels doit fournir au salarié gratuitement des équipements de protection individuels. En l'espèce, alors que la charge de la preuve lui incombe et qu'elle n'en conteste pas la nécessité, même si Mme [Z] ne justifie pas avoir fait de demande et même si le rapport d'audit des 9 et 10 février 2017 montre une bonne prise en compte des risques professionnels, la société n'apporte aucun élément concernant spécifiquement la fourniture de lunettes de protection à Mme [Z]. Le stress engendré par la connaissance de l'exposition au risque justifie l'octroi de dommages-intérêts à hauteur de 300 euros. La salariée ne formule aucune demande au titre de la non-fourniture du matériel nécessaire à l'accomplissement de ses tâches. 3/ Sur le harcèlement moral et les demandes au titre de la nullité du licenciement : Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de direction mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Dès lors qu'ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par la salariée figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l'existence d'une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l'ensemble des éléments susceptibles de la caractériser. Selon l'article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [Z] soutient avoir été victime de harcèlement moral caractérisé par une surcharge de travail, des brimades et pressions de son supérieur, M. [W], ce qui a été à l'origine d'une pathologie dont le caractère professionnel a été reconnu et a conduit à son inaptitude ainsi qu'à la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé. Au titre de la surcharge de travail Mme [Z] fait valoir que la charge de travail qui lui était dévolue n'était pas exécutable dans le temps imparti de sorte qu'elle travaillait 7 heures sans pause, que pendant ses congés le ménage était fait sommairement par son remplaçant ce qui lui occasionnait du travail supplémentaire à son retour et que lorsque l'employeur lui permettait de rester plus longtemps pour terminer son travail, ses heures supplémentaires, nombreuses, ne lui étaient pas réglées. Elle verse aux débats trois attestations de salariés de la société XPO au sein de laquelle elle exerçait ses fonctions qui confirment ses dires quant à sa surcharge de travail et l'impossibilité dans laquelle elle se trouvait de prendre ses pauses. Toutefois, ainsi qu'il a été dit, les salariés de la société XPO, qui n'exerçaient pas de fonctions de responsabilité leur permettant d'avoir une vue d'ensemble de la question de l'entretien des locaux, arrivaient trois heures après sa prise de poste, pour certains font état de documents internes à la société Propreté 2000 tels que la fiche de poste de Mme [Z] ou le registre d'entrée et de sortie du personnel ou de conversations entre la salariée et son chef d'équipe sans préciser qu'ils en ont été témoins ou encore de débats au sein du comité social et économique de la société Propreté 2000 et du contenu des entretiens annuels dont ils n'ont pu avoir personnellement connaissance, ne sont pas des professionnels du ménage et relaient le plus souvent les confidences de Mme [Z] de sorte que leurs témoignages excessifs et imprécis sont dépourvus de valeur probante quant à l'estimation de la charge de travail de cette dernière. De même, l'attestation de Mme [K], collègue de travail de Mme [Z] dans des conditions qui ne sont pas précisées, est trop générale, se contentant d'évoquer une charge de travail inexécutable en 7 heures et la prise de pauses sommaires, pour être prise en compte. De plus, la cour a déjà constaté que dans son email du 29 août 2016, la salariée s'était plainte de ce que sa pause avait dû être écourtée à la suite de la quantité de tâches à effectuer bien supérieure à l'ordinaire en raison du travail superficiel de la personne l'ayant remplacée pendant ses congés payés ce dont il se déduit qu'elle prenait des pauses et que ce fait a été ponctuel. Mme [Z] se prévaut également de la situation de son fils lorsque celui-ci l'a remplacée au cours de l'été 2017, faisant valoir que son service a été allégé par rapport au sien et que des heures supplémentaires lui ont été réglées. Or, la charge de travail de Mme [Z], agent d'entretien très expérimentée, ne peut être mesurée à l'aune de ce qu'elle représentait pour son fils, étudiant, effectuant un remplacement de quelques semaines. De plus, la réduction du périmètre d'intervention alléguée, qui est contestée, ne résulte pas des pièces produites et M. [Z] n'a été réglé que de trois heures supplémentaires par mois ce qui ne traduit pas, au regard de son inexpérience, une charge de travail considérable. Pourtant Mme [K] note qu'il prenait pleinement sa pause quotidienne de 20 minutes. A l'occasion d'une lettre du 1er décembre 2016, Mme [U], responsable des ressources humaines de la société, résume les doléances exprimées par Mme [Z] par courrier du 3 novembre 2016 (non produit) et lors de deux entretiens des 10 et 17 novembre 2016. Ces doléances, relativement au temps de travail, concernent l'obligation qui lui est faite par M. [W] de quitter son poste à midi quel que soit l'état du site et le travail supplémentaire occasionné par la saleté de certaines zones ou à son retour de congés mais non pas une inadéquation générale entre le nombre d'heures attribué et l'étendue de ses tâches. Seule est donc matériellement établie la difficulté ponctuelle pour Mme [Z] de prendre systématiquement l'intégralité de sa pause légale de 20 minutes par jour. Au titre des brimades et pressions de la part de M. [W], la salariée affirme que devenu chef d'équipe, celui-ci critiquait son travail sans fondement, exerçait sur elle une surveillance constante, l'empêchait insidieusement de prendre son temps de pause légal, refusait de rémunérer ses heures supplémentaires, refusait de lui fournir ses équipements de protection individuel et a exercé des pressions sur elle pour lui faire signer des documents. Elle se fonde sur les attestations précitées qui ne sont pas pertinentes en ce qu'elles sont imprécises et non-circonstanciées et ne sont nécessairement, pour une grande partie, que la reprise de ses propos notamment quant au refus systématique de faire droit à certaines de ses demandes en termes d'EPI, de fournitures ou d'heures supplémentaires dont elle ne justifie pas par ailleurs. Néanmoins, dans sa lettre du 1er décembre 2016, la responsable des ressources humaines ne conteste pas que M. [W] l'ait empêché d'emporter les documents chez elle pour les lire et l'obligeait à quitter son poste à midi quel que soit l'état du site ce qu'elle vivait mal. Ces faits sont donc établis. Les éléments présentés par la salariée, matériellement établis, pris dans leur ensemble laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral. Il incombe donc à l'employeur de rapporter la preuve qu'ils étaient justifiés par un élément objectif. Ainsi que l'a exprimé l'employeur dans la lettre du 1er décembre 2016, l'interdiction d'emporter les documents professionnels au domicile et l'obligation de respecter les horaires prévus au contrat de travail relèvent de son pouvoir de direction. En effet, Mme [Z] ne démontre pas que, nonobstant son origine sri-lankaise, elle n'était pas en mesure de comprendre le contenu d'un compte rendu de contrôle qualité en raison d'une mauvaise compréhension du français alors que ce document ne relève en rien de sujets pointus mais bien de ce qui constitue son quotidien depuis 20 ans et il n'est pas reproché à M. [W] de l'avoir empêchée de relire les dits comptes-rendus. Le dossier montre d'ailleurs que la salariée a été capable d'écrire correctement au moins l'e-mail du 29 août 2016. Il incombe par ailleurs effectivement à un chef d'équipe de s'assurer du respect par un salarié de ses horaires de travail et de décider ou non de l'octroi d'heures supplémentaires de sorte que M. [W] pouvait lui demander de quitter son poste à midi quel que soit l'état du site conformément à son contrat de travail. Il n'est pas justifié que la demande ait été formulée dans des formes critiquables. De plus, Mme [Z] n'a émis aucune contestation lorsque l'employeur dans sa lettre du 1er décembre 2016, a écrit qu'elle avait reconnu que les moyens nécessaires avaient été mis en 'uvre afin de régler les différents problèmes dont elle se plaignait et avait confirmé que désormais « l'incident était clos ». Surtout, elle a écrit le 27 février 2018 à l'employeur, qui s'inquiétait de la réception d'une lettre du médecin du travail faisant état d'une alerte à propos de soupçons de harcèlement moral de la part d'un chef d'équipe, que cette lettre d'alerte ne lui était pas destinée. Enfin, si sa dépression a été reconnue comme maladie professionnelle c'est à la suite d'un avis du CRRMP la mettant en rapport avec une surcharge de travail liée au cumul de deux temps pleins ce qui n'est pas la réalité et des difficultés relationnelles avec un chef d'équipe qui n'est pas nommé et qui peut donc être celui qui a fait l'objet d'une alerte à la médecine du travail. D'ailleurs, la caisse primaire d'assurance maladie a imputé la maladie professionnelle sur le compte de la société VDS et non de la société Propreté 2000 ainsi qu'il en est justifié. Le fait de ne pas avoir pu prendre ponctuellement sa pause légale constitue donc un fait unique qui ne peut à lui seul caractériser un harcèlement moral. Le harcèlement moral n'est donc pas établi. L'ensemble des demandes de ce chef sera rejeté par confirmation du jugement. 4/ Sur la demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse : Mme [Z] soutient qu'elle a été victime d'une dégradation de ses conditions de travail en raison de la surcharge de travail qui lui a été imposée par l'employeur, des pressions subies ainsi que de l'absence de mesures prises pour y remédier, ce qui constitue une exécution déloyale du contrat de travail. Cette demande ne peut qu'être rejetée dès lors qu'il est dit que ni la surcharge de travail, ni les pressions ne sont établies. 5/ Sur la demande au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement : Mme [Z] fait valoir que la procédure est irrégulière à défaut pour l'employeur d'avoir accédé à sa demande de se faire accompagner par son fils afin de faciliter les échanges au vu de sa mauvaise maitrise du français. L'employeur soutient qu'il était fondé à rejeter cette demande dès lors que la salariée comprend suffisamment le français ainsi qu'il résulte des attestations produites. Il est constant que l'entretien préalable prévu aux articles L.1232-2 et suivants du code du travail doit permettre au salarié de connaître les motifs du licenciement envisagé et de s'expliquer à leur sujet ; en conséquence, il doit être mené dans une langue compréhensible par l'une et l'autre des parties et à défaut il doit être fait appel à un interprète accepté par les deux parties. En l'espèce, Mme [Z] avait sollicité par lettre du 14 avril 2021, la présence de son fils lors de l'entretien préalable en qualité d'interprète franco-tamoul « afin de fluidifier » les échanges ce à quoi la société s'est opposée arguant de ce que la salariée n'avait jamais eu de difficulté à s'exprimer et à communiquer en français notamment avec son responsable. Sur l'annexe facultative en vue de l'entretien professionnel, la salariée a coché la case « je souhaite me perfectionner » à la rubrique « utiliser des documents écrits (fiches techniques, cahiers de liaison etc.) » ce qui est sans rapport avec un défaut de maitrise du français parlé. Au regard de la nature des échanges dans le cadre d'un entretien préalable à un licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement d'emblée qui ne suppose pas l'évocation de sujets de technique juridique et au regard du niveau de maitrise de la langue française orale par Mme [Z] telle qu'il ressort des éléments du dossier (échanges sur ses conditions de travail avec les salariés de la société XPO, avec ses collègues, avec ses supérieurs hiérarchiques et la responsable des ressources humaines), il n'apparaît pas que la présence du fils de Mme [Z] ait été indispensable à la régularité de la procédure de licenciement. Par confirmation du jugement, cette demande sera rejetée. 6/ Sur manquement à l'obligation de sécurité : Mme [Z] invoque, au soutien de sa demande de dommages-intérêts à hauteur de 15 000 euros, le harcèlement moral dont elle prétend avoir souffert, sa charge de travail excessive, l'absence de prise en compte de ses alertes, le nombre important d'heures supplémentaires imposées en janvier et février 2017 en violation de son droit au repos, l'absence de mesure de prévention du harcèlement moral et d'enquête interne lorsqu'elle a dénoncé de tels faits et l'absence de document unique d'évaluation des risques. L'employeur conteste tout manquement notamment en ce qui concerne le respect du temps de repos quotidien, affirmant que même si Mme [Z] n'avait pas bénéficié de 11 heures de repos consécutif, l'article 6-4-2 de la convention collective aurait été respecté en ce qu'il autorise une réduction de cette durée à 9 heures. L'employeur tenu d'une obligation de sécurité en application de l'article L.4121-1 du code du travail doit en assurer l'effectivité. Plus spécifiquement, l'article 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. En application de l'article L3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf exceptions. Contrairement à ce que soutient l'employeur la convention collective applicable ne permet pas de déroger de manière générale à cette règle. L'article L.3121-18 précise que la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures sauf dérogation accordée par l'inspecteur du travail et urgence dans des conditions précisées par décret. Aux termes de l'article L. 3121-20 du même code, au cours d'une même semaine la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures sur une même semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Selon l'article L.8261-1, aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au-delà de la durée maximale du travail, telle qu'elle ressort des dispositions légales de sa profession. L'article R.4121-1 du code du travail fait obligation à l'employeur de transcrire et mettre à jour dans un document les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L.4121-3. En l'espèce, à titre liminaire, il convient de noter que si Mme [Z] a, à juste titre, contesté être l'auteur de la plupart des mentions figurant sur le relevé d'heures ainsi que l'a constaté l'expert mandaté par la cour et que l'a finalement admis l'employeur arguant de la carence de la salariée, cette dernière n'apporte pas ses propres éléments quant à ses horaires de travail. Par ailleurs, la société était informée de ce que Mme [Z] avait un autre emploi puisqu'elle l'avait signalé lors de son entretien professionnel de mars 2016. La preuve de l'existence d'une surcharge de travail générale n'est pas établie ainsi qu'il a été dit. L'employeur ne produit pas le document unique d'évaluation des risques, ni ne fait part de la mise en place de mesures spécifiques en matière de prévention du harcèlement moral. Toutefois, la salariée ne rapporte pas la preuve d'un préjudice en découlant alors que contrairement à ce qu'elle prétend elle ne justifie d'aucune alerte concernant une situation de harcèlement moral la concernant avant son placement en arrêt maladie et a même démenti que son alerte à la médecine du travail ait concerné la société Propreté 2000. De plus, l'employeur a réagi rapidement lorsqu'elle a exprimé certaines doléances en la recevant à deux reprises et en mettant en 'uvre des solutions dont elle n'a pas contesté à l'époque qu'elles étaient satisfaisantes et qu'elle considérait que « l'incident était clos ». Hors heures supplémentaires, la durée du travail cumulée chez les deux employeurs n'excédait pas la durée légale puisqu'elle était de 38 heures hebdomadaire et de 9 heures ou 8h30 quotidienne selon les jours. En revanche, il ressort de la lecture des relevés d'heures et des bulletins de paie, qu'au cours des mois de janvier 2017, en trois semaines, Mme [Z] a accompli 30 heures supplémentaires et février 2017, en deux semaines, elle en a accompli 28,5. Cela a porté sa durée de travail à plus de 48 heures pendant dix jours en février et à plus de 10 heures par jour pendant 25 jours en janvier. De même, compte tenu du planning de Mme [Z] qui montre qu'elle travaillait de 15h à 17h les lundis, mercredis et vendredis, elle n'a pu accomplir ces heures supplémentaires avant 18h. Elle n'a donc pas bénéficié ces jours-là d'un repos hebdomadaire de 11 heures consécutives, entre 20 h au plus tôt, heure de sa fin de poste et sa reprise à 5h. La société ne démontre pas qu'elle remplissait les conditions l'autorisant à réduire la durée du repos à 9 heures prévues par la convention collective. Ces manquements ont nécessairement causé un préjudice à la salariée. La société sera, par conséquent, condamnée à lui verser la somme de 2 000 euros à ce titre. 7/ Sur les sommes dues au titre du licenciement pour inaptitude : 7-1/ Sur les demandes d'indemnité de préavis et d'indemnité spéciale de licenciement : Mme [Z] revendique le bénéfice des règles protectrices applicables aux salariés licenciés pour inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle aux motifs que sa dépression a été contractée au service de la société Propreté 2000 ainsi que l'a constaté le CRRMP et que cette dernière en avait connaissance, ainsi que celles applicables aux travailleurs handicapés. L'employeur s'y oppose en faisant valoir que la maladie professionnelle n'a été reconnue qu'à l'égard du second employeur de Mme [Z]. Selon l'article L.1226-6 du code du travail, les dispositions protectrices des salariés dont l'inaptitude est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ne sont pas applicables aux rapports entre un employeur et son salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, survenu ou contractée au service d'un autre employeur. L'article L.1226-14 dispose : « La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L.1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L1234-9.» Compte tenu de l'autonomie du droit du travail par rapport à celui de la sécurité sociale l'application des règles protectrices du code du travail n'est pas subordonnée à la reconnaissance du caractère professionnel d'un accident ou d'une maladie par un organisme de sécurité sociale. C'est au jour de la notification du licenciement que s'apprécie la connaissance ou non par l'employeur de l'origine professionnelle de l'accident ou de la maladie dont le salarié est victime. Ainsi, les règles protectrices susvisées ne s'appliquent qu'à la double condition que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins en partie pour origine l'accident ou la maladie professionnelle et que l'employeur a eu effectivement connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement étant précisé que c'est au salarié qu'il appartient d'établir cette connaissance, laquelle peut résulter des circonstances de fait. Au cas d'espèce, la caisse primaire d'assurance maladie a reconnu le caractère professionnel de la maladie de Mme [Z] se conformant à l'avis du CRRMP et a notifié sa décision à la société Propreté 2000, toutefois elle n'a imputé cette maladie que sur le compte employeur de la société VDS. Le CRRMP s'est prononcé favorablement à une reconnaissance de la dépression de Mme [Z] comme maladie professionnelle au motif de la combinaison de deux facteurs, d'une part un cumul d'emplois à raison de 70 heures par semaine et, d'autre part, un changement de supérieur hiérarchique avec qui se cristallisent des difficultés relationnelles. Or, le premier facteur est inexistant et il est rappelé que Mme [Z] a fait savoir à l'employeur dans une lettre du 27 février 2018 qu'il n'était pas concerné par sa dénonciation de harcèlement moral de la part d'un chef d'équipe et si elle fait état de différends avec M. [W] sur certains sujets, elle n'évoque pas de difficultés relationnelles. De plus, en aucun cas ce comité ne se prononce sur le rôle de l'un ou l'autre de ces employeurs dans la survenance de l'affection. Par ailleurs, Mme [Z] n'a mentionné qu'un seul employeur dans sa déclaration de maladie professionnelle, à savoir la société VDS, n'a agi que contre celle-ci en reconnaissance de faute inexcusable et l'a également fait comparaître devant le conseil de prud'hommes pour former des demandes notamment au titre du harcèlement moral et du manquement à l'obligation de sécurité sans que son argumentation soit connue à défaut pour elle d'avoir voulu produire ses conclusions devant ce conseil. Or, les accusations de harcèlement moral par surcharge de travail et comportement inadéquat du chef d'équipe ayant été écartées, aucun élément ne permet d'établir un lien de causalité entre la maladie professionnelle de la salariée et son emploi au sein de la société Propreté 2000 dont celle-ci aurait eu connaissance à la date du licenciement. Il y a donc lieu, en application de l'article L.1226-6 du code du travail de rejeter les demandes présentées sur le fondement de l'article L.1224-14, étant précisé que l'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due en cas de licenciement pour inaptitude. 7-2/ Sur la demande au titre du reliquat d'indemnité légale de licenciement : La salariée calcule ce reliquat en appliquant un préavis qui n'est pas dû de sorte que sa demande doit être rejetée. 7-3/ Sur la demande au titre du reliquat d'indemnité compensatrice de congés payés : Mme [Z] sollicite l'application de la jurisprudence de la Cour de cassation du 13 septembre 2023. L'employeur s'oppose à cette demande aux motifs que la salariée a été remplie de ses droits s'étant vu octroyer des congés payés dans la limite d'un an conformément à l'article L.3141-5 en vigueur, validé par le Conseil constitutionnel après saisine par la Cour de cassation. La Cour de cassation, par arrêts du 13 septembre 2023, a écarté partiellement l'application des dispositions de l'article L. 3141-3 du code du travail en ce qu'elles subordonnent à l'exécution d'un travail effectif l'acquisition de droits à congé payé par un salarié dont le contrat de travail est suspendu par l'effet d'un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle et écarté partiellement l'application des dispositions de l'article L. 3141-5 du code du travail en ce qu'elles limitent à une durée ininterrompue d'un an les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle assimilées à du temps de travail effectif pendant lesquelles le salarié peut acquérir des droits à congé payé. En l'espèce, l'employeur ne rapporte pas la preuve de ce qu'il a rempli la salariée de ses droits pendant la première année de son arrêt de travail. Mme [Z] est donc bien fondée à réclamer un reliquat d'indemnité compensatrice de congés payés pour la période de juillet 2017 à avril 2021, soit la somme, non utilement contestée, de 6 595,63 euros. 8/ Sur la discrimination : Mme [Z] invoque une discrimination à raison de son âge, de son origine sri-lankaise et de son sexe concernant ses conditions de travail et, subsidiairement, une inégalité de traitement en termes d'évolution professionnelle et de rémunération. Elle compare sa situation avec celle de sa collègue Mme [S], de son fils qui l'a remplacée au cours de l'été 2017 lorsqu'elle a été en arrêt de travail et de M. [W] nommé chef d'équipe alors qu'il avait une ancienneté bien inférieure à la sienne et bénéficiait d'une prime dont elle était privée. Sur ce, Selon l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de son âge, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race ou de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. En application de l'article L. 1134-1, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Il revient, alors, à l'employeur de démontrer que la différence de traitement mise en évidence repose sur des raisons objectives, proportionnées au but poursuivi, étrangères à toute discrimination prohibée et que les moyens employés pour atteindre le but poursuivi sont à la fois appropriés et nécessaires. La règle « à travail égal, salaire égal » oblige l'employeur à assurer une égalité de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. -Sur la discrimination au regard des conditions de travail : Mme [Z] ne produit pas d'élément utile concernant la situation de Mme [S], le fait qu'elle l'ait remplacée à hauteur de 5h45 pendant 15 jours n'établissant pas que celle-ci avait un traitement différent du sien en matière de charge de travail et de temps de pause. De même, ainsi qu'il a été dit, elle ne prouve pas que son fils ait bénéficié d'une réduction de sa charge de travail et de son périmètre d'intervention. Le seul fait que celui-ci a été payé de quelques heures supplémentaires ne constitue pas à lui-seul un élément laissant supposer l'existence d'une discrimination. Mme [Z] sera donc déboutée de sa demande de ce chef. -Sur la discrimination en matière d'évolution professionnelle et de rémunération : Mme [Z] justifie, par la production des bulletins de paie que M. [W], homme de type européen, bien qu'ayant une ancienneté moindre qu'elle ( 6 ans et 11 mois au moment du transfert contre plus de 17 ans) disposait d'une qualification supérieure à la sienne au mois de janvier 2015, a bénéficié d'une promotion en qualité de chef d'équipe dès le mois de février 2015 avec une rémunération supérieure à la sienne et du versement d'une prime de déplacement correspondant à une augmentation de salaire déguisée. Ces éléments de fait laissent présumer l'existence d'une discrimination à raison du sexe et de la couleur de peau. L'employeur invoque plusieurs raisons à cette différence de traitement (demande du client, niveau de compétence et d'expérience et nature itinérante des fonctions s'agissant de la prime de déplacement) mais ne vise aucune pièce au soutien de ses allégations. Il échoue ainsi à démontrer que les différences de traitement dénoncées par Mme [Z] sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Il en est résulté pour Mme [Z] un préjudice en termes de salaire et d'évolution professionnelle qui sera justement indemnisé par l'octroi de la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts. 9/ Sur les demandes accessoires : Les sommes de nature indemnitaire portent intérêts de plein droit au taux légal à compter de la décision qui les prononce. Il n'y a pas lieu d'en décider autrement en l'espèce. L'issue du litige commande d'infirmer le jugement en ce qu'il a condamné Mme [Z] aux dépens et à payer une somme à la société sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et de condamner la société qui succombe en partie aux dépens et à payer à la salariée la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles tant devant le conseil de prud'hommes que devant la cour. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant dans les limites de sa saisine, Infirme le jugement en ce qu'il a rejeté les demandes au titre du manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, de la discrimination, de l'absence d'entretien professionnel et d'évolution professionnelle, du non-respect du temps de pause, du défaut de fourniture des EPI et d'indemnité compensatrice de congés payés, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Dit recevables les demandes au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés, de la discrimination, subsidiairement de l'inégalité de traitement et de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la société Propreté 2000 à payer à Mme [M] [Z] les sommes de : - 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, - 6 595,63 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés, - 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination, - 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut d'organisation de l'entretien professionnel et d'évolution professionnelle, - 300 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut de fourniture des EPI, - 200 euros pour non-respect du temps de pause, Dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière, Condamne la société Propreté 2000 à payer à Mme [Z] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Rejette toute autre demande, La condamne aux dépens de première instance et d'appel qui seront directement recouvrés par Me Roure. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.