Cour d'appel, 30 octobre 2024. 21/05452

ARRÊT n° Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 2e chambre sociale ARRET DU 30 OCTOBRE 2024 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/05452 - N° Portalis DBVK-V-B7F-PEMI Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 AOUT 2021 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BÉZIERS - N° RG F 19/00381 APPELANTE : S.A.S. TECHNILUM [Adresse 4] [Localité 3] Représentée sur l'audience par Me Christophe KALCZYNSKI de l'AARPI DABIENS, KALCZYNSKI, avocat au barreau de MONTPELLIER INTIMEE : Madame [F] [U] née le 31 Août 1978 à [Localité 3] (34) de nationalité Française [Adresse 2] [Localité 1] Représentée par Me Jean AUSSILLOUX de la SCP ASA AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de NARBONNE, non plaidant Ordonnance de clôture du 27 Mai 2024 COMPOSITION DE LA COUR : En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 26 JUIN 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de : Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller Madame Magali VENET, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER ARRET : - contradictoire ; - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier. * * * EXPOSE DU LITIGE [F] [U] a été engagée à compter du 17 janvier 2005 par la SAS Technilium selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de secrétaire commerciale polyvalente, coefficient 240, niveau 3 selon les dispositions de la convention collective des industries métallurgiques, électroniques et connexes de l'Hérault, de l'Aude et des Pyrénées-Orientales. À compter du 1er janvier 2011 elle était élevée au niveau 4, coefficient 255 puis à compter de juin 2015 au niveau 5, coefficient 305 et elle occupait avant son congé de maternité la fonction de chef de projet/administration des ventes. La salariée a été placée en arrêt de travail du 21 mars 2018 au 6 avril 2018 puis à nouveau à compter du 28 août 2018. À l'occasion de la visite de reprise du 25 mars 2019, le , médecin du travail déclarait la salariée inapte à son poste et précisait que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ajoutant qu'au vu de son état de santé la salariée ne pouvait suivre de formation. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 19 avril 2019, l'employeur notifiait à la salariée son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Faisant valoir qu'elle n'avait pas été rémunérée selon les minima conventionnels applicables durant l'exécution de son contrat de travail, que la discrimination dont elle avait été victime et que le harcèlement moral qu'elle avait subi étaient à l'origine de son licenciement pour inaptitude, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers aux fins de condamnation de l'employeur à lui payer les sommes suivantes : ' 15 713,60 euros à titre de rappel de salaire pour défaut de respect des minima conventionnels, ' 8000 euros à titre de rappel de salaire pour défaut de respect de la rémunération d'acheteur industriel, ' 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination, ' 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, ' 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, ' deux mois de salaire au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents, ' 2000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Aux termes des mêmes écritures la salariée réclamait la condamnation de l'employeur à lui remettre sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement les bulletins de salaire rectifiés ainsi qu'une attestation pôle-emploi modifiée. Par jugement du 4 août 2021, le conseil de prud'hommes de Béziers, rejetant à la fois la présomption de harcèlement moral et la discrimination à l'égard de Madame [U], disait que la rupture du contrat de travail devait s'analyser en un licenciement pour cause réelle et sérieuse au vu de l'inaptitude délivrée par le médecin du travail, disait que la société Technilium n'avait pas respecté les minima conventionnels applicables et la condamnait à payer à la salariée au titre du salaire minimum conventionnel pour les années 2016,2017 et 2018 les sommes suivantes : ' 1572,72 euros au titre de l'année 2016, outre 157,27 euros au titre des congés payés afférents, ' 2565,46 euros au titre de l'année 2017, outre 256,55 euros au titre des congés payés afférents, ' 3634,03 euros au titre de l'année 2018, outre 363,40 euros au titre des congés payés afférents, ' 1000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Déboutant par ailleurs la salariée du surplus de ses demandes, le conseil de prud'hommes condamnait la société Technilium à remettre à Madame [U] les bulletins de paie rectifiés conformément à son jugement. Le 7 septembre 2021, la société Technilium a relevé appel des chefs de la décision du conseil de prud'hommes portant condamnation à son égard. Après avoir initialement notifié par RPVA ses premières conclusions le 2 novembre 2021, la société Technilium notifiait par RPVA ses dernières écritures le 21 mars 2022. Aux termes de celles-ci elle conclut à l'infirmation du jugement quant aux chefs de condamnation auxquels il a fait droit, à sa confirmation pour le surplus, au débouté de la salariée de l'ensemble de ses demandes ainsi qu'à sa condamnation à lui payer une somme de 3000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Formant appel incident des chefs de demande dont elle avait été débutée, Madame [U] notifiait ses uniques écritures par RPVA le 17 janvier 2022. Aux termes de celles-ci elle conclut à la réformation de la décision entreprise, à titre principal, à la condamnation de la société Technilium à lui payer les sommes suivantes : ' 15 713,60 euros à titre de rappel de salaire pour défaut de respect des minima conventionnels, ' 8000 euros à titre de rappel de salaire pour défaut de respect de la rémunération d'acheteur industriel, ' 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination, ' 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, ' 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, ' 4173,84 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 417 euros au titre des congés payés afférents, Aux termes des mêmes écritures la salariée réclame la condamnation de l'employeur à lui remettre sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de l'arrêt à intervenir les bulletins de salaire rectifiés ainsi qu'une attestation pôle-emploi modifiée. Subsidiairement, dans l'hypothèse où la cour écarterait la nullité du licenciement, elle sollicite la condamnation de l'employeur à lui payer une somme de 22 956 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu'une somme de 4173,84 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 417 euros au titre des congés payés afférents. En tout état de cause elle réclame la condamnation de l'employeur à lui payer une somme de 2000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Pour l'exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du code de procédure civile à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées. La procédure a été clôturée par ordonnance du 27 mai 2024. SUR QUOI >Sur la demande de rappel de salaire portant sur les minima conventionnels Au soutien de sa demande, Madame [U] fait valoir que la convention collective des industries métallurgiques, électroniques et connexes de l'Hérault, de l'Aude et des Pyrénées-Orientales ne lui a pas été appliquée. Elle expose que la rémunération n'est pas annualisée au sein de la société, que partant, si certains mois sa rémunération mensuelle avait été supérieure aux minima garantis elle n'avait pas perçu les minima conventionnels prévus par la convention collective pour un temps de travail de 35 heures par semaine, soit 1607 heures par an, lesquels étaient de 23 303 euros en 2016, de 24 159 euros en 2017 et de 25 095 euros en 2018. L'employeur s'oppose à la demande aux motifs que le salaire minimum conventionnel s'entend d'une garantie annuelle pour 35 heures de travail effectif, la volonté des partenaires sociaux étant de ne pas imposer une référence mensuelle mais simplement une référence annuelle. Il ajoute qu'il convient de proratiser la garantie annuelle de salaire au regard du temps de présence de la salariée dans l'entreprise qui était de 71 % du temps légal et contractuel en 2016, de 8 % du temps légal et contractuel en 2017, de 59 % du temps légal et contractuel en 2018 et de 0% du temps légal et contractuel en 2019. Il fait enfin valoir que la société Technilium relève de la convention collective régionale de l'Aude, de l'Hérault et des Pyrénées-Orientales prévoyant les éléments pris en compte au titre de la rémunération annuelle garantie. En l'absence d'un accord d'entreprise sur l'annualisation du temps de travail, le calcul se fait selon les dispositions légales en vigueur. Il est alors nécessaire de se référer à la convention collective applicable pour déterminer les modalités de ce calcul. Il n'est pas utilement discuté qu'à la période d'exécution du contrat de travail la convention collective territoriale des Industries métallurgiques, électroniques et connexes de l'Hérault, de l'Aude et des Pyrénées-Orientales ait été applicable à l'entreprise. Il n'est pas davantage discuté que son article 5b prévoit que « Pour l'application des rémunérations annuelles garanties, il sera tenu compte de l'ensemble des éléments bruts de salaire quelles qu'en soient la nature et la périodicité, soit toutes les sommes brutes figurant sur le bulletin de paie et supportant des cotisations en vertu de la législation de sécurité sociale, à l'exception des éléments suivants : ' prime d'ancienneté prévue par la convention collective, Art 5. 13 d'ancienneté ; ' majorations pour travaux pénibles, dangereux, insalubres fixées par l'article 5.4 de la présente convention collective ; ' primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole, qui ne sont dues ni en vertu des dispositions légales, contractuelles, conventionnelles, ni en vertu d'un usage constant dans l'entreprise' » Il résulte de ces dispositions que la prime d'ancienneté est expressément exclue du montant de la rémunération à retenir. Si le treizième mois ou prime de fin d'année fait partie des éléments de rémunération à prendre en compte dans la comparaison avec le salaire minimum conventionnel, et si en l'absence de disposition conventionnelle contraire, son montant ne doit être pris en compte que pour le mois où il a été effectivement versé, la convention collective applicable à l'entreprise précise : « Pour l'application des rémunérations annuelles garanties, il sera tenu compte de l'ensemble des éléments bruts de salaire quelles qu'en soient la nature et la périodicité, soit toutes les sommes brutes figurant sur le bulletin de paie et supportant des cotisations en vertu de la législation de sécurité sociale », à l'exception de la prime d'ancienneté comme il a été vu ci-avant. Cette prime de fin d'année constituait donc pour le salarié, un élément de rémunération permanent, si bien qu'elle devait être prise en compte dans l'assiette de calcul de la rémunération annuelle à comparer au minimum annuel conventionnel correspondant au niveau de classement de la salariée. Conformément aux dispositions de l'avenant du 24 juin 1996 à la convention collective des industries métallurgiques, électroniques et connexes de l'Hérault, de l'Aude et des Pyrénées-Orientales, et aux avenants du 15 avril 2016, 19 mai 2017 et 18 mai 2018 le barème des rémunérations annuelles garanties est établi pour un horaire de travail effectif de 35 heures sur la base mensualisée de 151,67 heures et doit être proratisé en fonction de l'horaire appliqué. Les rémunérations annuelles garanties en application de ces accords pour un salarié classé au coefficient 305 étaient de 23 303 euros en 2016, de 24 159 euros en 2017 et de 25 095 euros en 2018. Si à compter du 1er janvier 2024 les dispositions de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 sont amenées à se substituer selon un calendrier tenant compte de l'effectif de l'entreprise aux dispositions des conventions territoriales en vigueur, la volonté des partenaires sociaux faisait coexister à la date d'exécution du contrat une garantie annuelle de rémunération sans corrélation avec une annualisation du temps de travail ce qui ne permet ni de déterminer sur la base de 1607 heures revendiquée par la salariée ni sur celle de 1820 heures retenue par le conseil de prud'hommes un taux horaire différent de celui en vigueur dans l'entreprise. L'analyse des bulletins de paie versés aux débats établit que tandis que les sommes annuellement versées à la salariée dépassaient les seuils prévus par les dispositions conventionnelles, c'est par une exacte appréciation des éléments de la cause que l'employeur a pu retenir comme correspondant à la garantie annuelle de rémunération le salaire qu'il a effectivement payé sur la base proratisée du salaire annuel garanti prévu par les avenants du 15 avril 2016, du 19 mai 2017 et du 18 mai 2018 et par référence au pourcentage des temps de présence de la salariée dans l'entreprise pour un horaire de travail effectif de 35 heures sur la base mensualisée de 151,67 heures intégrant la prime annuelle de fin d'année dans les conditions rappelées ci-avant. Le jugement du conseil de prud'hommes sera par conséquent infirmé en ce qu'il a fait droit à la demande de rappel de salaire portant sur les minima conventionnels. >Sur la demande de rappel de salaire pour défaut de respect de la rémunération d'acheteur industriel Au soutien de sa demande la salariée fait valoir que postérieurement à son changement de fonction en qualité d'acheteur industriel à temps partiel de 32 heures par semaine, elle devait bénéficier d'une augmentation de salaire, ce qui n'avait pas été le cas alors qu'elle remplaçait à ce poste Monsieur [B] [M] lequel travaillait 39 heures par semaine et bénéficiait d'une rémunération supérieure à la sienne, si bien que même si elle ne revendiquait pas une rémunération équivalente à celle de Monsieur [B] [M] elle avait néanmoins été victime d'une discrimination justifiant un rappel de salaire de 8000 euros. À l'appui de sa demande, elle verse aux débats l'avenant au contrat de travail du 23 novembre 2017 modifiant sa fonction dans le cadre d'une activité à temps partiel de 32,50 heures par semaine indiquant qu'elle occuperait les fonctions d'acheteur industriel, lequel, « sélectionne et négocie des matériaux et/ou des produits consommables nécessaires à la production d'entreprise, en fonction des besoins liés à un projet ou à une stratégie. Il s'assure que les matières ou prestations achetées soient disponibles dans le délai demandé, au bon niveau de qualité et prix ». À ce titre la salariée avait comme activités principales l'analyse du marché des besoins de l'entreprise, la sélection des fournisseurs et des produits, la négociation commerciale, le suivi des fournisseurs et des contrats, le reporting et le suivi budgétaire et pouvait éventuellement prendre en charge la gestion de certains projets relevant de sa fonction et intervenir dans la gestion logistique des flux de marchandises, sa rémunération proratisée au regard de la durée de travail à temps partiel demeurant celle d'un technicien, niveau V, échelon 1, coefficient 305. Elle produit encore ses bulletins de paie mentionnant une rémunération mensuelle brute de 1826,10 euros pour 151,67 heures de travail par mois, outre 260,82 euros pour 17,33 heures supplémentaires. Elle verse enfin aux débats les bulletins de salaire de Monsieur [B] [M], « technicien planification et approvisionnement », qualification cadre, position II, indice 108 au sein de la société Technilium Group percevant un salaire de 2850 euros pour pour un temps de travail forfaitaire de 169 heures de travail par mois. Si la salariée qui invoque une discrimination indirecte en raison d'une inégalité de traitement se compare à un salarié ayant le statut de cadre, la seule différence de statut juridique entre des salariés placés dans une situation comparable ne suffit pas, à elle seule à exclure l'application du principe d'égalité de traitement. Cependant il ressort des pièces que produit la salariée que Monsieur [M] relevait d'une société distincte appartenant au groupe Tchnilium. Or, le principe d'égalité de traitement n'est pas applicable entre salariés d'entreprises différentes, peu important qu'ils appartiennent au même groupe. Au surplus, si la salariée justifie avoir exercé à temps partiel une activité d'acheteur industriel au sein de la société Technilium et elle établit que monsieur [M] exerçait à temps complet de 169 heures forfaitaire par mois son activité de technicien planification et approvisionnement au sein de la société Technilium Group dont l'employeur justifie toutefois par la production des contrats de travail et documents d'évaluation que les fonctions de ce dernier qui comportaient un volet planification de la production ainsi que des attributions d'encadrement de personnel excédaient notoirement celles d'acheteur industriel, justifiant une qualification distincte ainsi que la différence de salaire de plus de 700 euros entre les deux postes. C'est pourquoi, même si la salariée n'a pas la charge de la preuve de la différence de traitement invoquée, les éléments de fait qu'elle présente pris dans leur ensemble ne suffisent pas à laisser supposer l'existence d'une inégalité de traitement ou d'une discrimination. Sur le fondement de la demande présentée madame [U] ne justifie donc pas du bien-fondé de sa demande de rappel de salaire pour la période postérieure au 23 novembre 2017. Le jugement du conseil de prud'hommes sera par conséquent confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande à ce titre. >Sur la rupture du contrat de travail *S'agissant du harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Madame [U] soutient que Monsieur [C], son supérieur hiérarchique générait sur elle une pression excessive et déplacée alors qu'elle était peu formée à son nouveau poste dont elle devait assumer la charge sans la rémunération s'y rapportant et sans l'appui du directeur de production qui aurait dû l'assister et qui avait été placé en arrêt de travail dès janvier 2017. Or, elle ne travaillait qu'à temps partiel contrairement à Monsieur [M] qui l'avait précédée dans les attributions d'acheteur industriel et exerçait ses fonctions à temps complet. Elle faisait valoir que sa dénonciation à l'employeur du harcèlement dont elle était victime par courrier resté sans réponse dans le contexte ainsi décrit l'avait contrainte à un premier arrêt de travail de deux semaines en avril 2018 suivi d'un nouvel arrêt de travail à compter du 27 août 2018 en raison des nouvelles pressions exercées par Monsieur [C]. Pour étayer ses affirmations, Madame [U] produit notamment : - la fiche de poste d'acheteur industriel selon laquelle «L'acheteur industriel sélectionne et négocie des matériaux et/ou des produits consommables nécessaires à la production d'entreprise, en fonction des besoins liés à un projet ou à une stratégie. Il s'assure que les matières ou prestations achetées soient disponibles dans le délai demandé, au bon niveau de qualité et prix ». À ce titre l'acheteur industriel a comme activités principales l'analyse du marché des besoins de l'entreprise, la sélection des fournisseurs et des produits, la négociation commerciale, le suivi des fournisseurs et des contrats, le reporting et le suivi budgétaire et peut éventuellement prendre en charge la gestion de certains projets relevant de sa fonction et intervenir dans la gestion logistique des flux de marchandises. En matière de compétences techniques, l'acheteur industriel dispose d'une maîtrise des techniques de négociation et des différents modes de consultation de prestataires (appels d'offres, référencement'), d'une parfaite expertise, notamment technique du portefeuille de produits gérés, d'une très bonne connaissance des différents métiers de l'entreprise en termes de contraintes économiques et d'organisation, d'une bonne connaissance de la chaîne de logistique d'approvisionnement, d'une bonne maîtrise des outils informatiques dans le cadre de l'utilisation du système d'information achat. -L'avenant au contrat de travail de Madame [V] reprenant les fonctions principales de chef de projet administration des ventes auquel il appartenait de mettre à jour et suivre le tarif, valider l'adéquation des éléments du tarif avec les besoins du service clients et des commerciaux pour le chiffrage des projets, diffuser les éléments validés aux personnes concernées, élaborer des offres sur la base des demandes de prix réalisés par les chargés d'affaires ou transmises par les agents commerciaux ou les clients, élaborer des offres comprenant potentiellement des devis et en assurer le chiffrage, des dossiers d'infographies, des études d'éclairage, des calculs RDM', assurer la diffusion et le classement des dossiers d'offres, répondre aux appels d'offres, assurer l'enregistrement et le suivi des commandes, documenter la commande de l'ensemble des éléments du dossier en assurer la traçabilité matérielle et numérique, assurer la coordination et le suivi des projets et commandes tant en interne qu'en externe dans le respect des délais, au besoin gérer les formalités d'expédition des commandes (relations transitaires, douanes et formalités à l'export), en informer les clients, agents, chargés d'affaires de l'expédition des commandes, assurer l'accueil physique et téléphonique et assister vos interlocuteurs, au besoin participer à des réunions revues de projet d'offres de commandes, traiter les demandes de documentations et plus généralement toutes les demandes d'information du service clients, assurer la gestion administrative et qualitative du poste, veiller au respect de la politique QSE et des procédures et instructions en vigueur. -La grille de classification des emplois de la convention collective classant au niveau V les emplois administratifs et de techniciens et d'agents de maîtrise atelier. -L'avenant au contrat de travail à temps partiel congé parental du 23 novembre 2017 reprenant les éléments contenus dans la fiche de poste et prévoyant des horaires de travail du lundi au vendredi de 8h30 à 12h30 et de 14 heures à 16h30 avec une possibilité d'heures complémentaires susceptibles de porter la durée de travail de 32 heures 50 à 34 heures par semaine. -Les bulletins de salaire de Monsieur [B] [M], « technicien planification et approvisionnement », qualification cadre, position II, indice 108 au sein de la société Technilium Group percevant un salaire de 2850 euros pour pour un temps de travail forfaitaire de 169 heures de travail par mois. -Un courrier adressé à la salariée par la société le 25 février 2019 en réponse à son courrier recommandé du 11 février 2019 refusant la rupture conventionnelle sollicitée par la salariée et appelant son attention sur la gravité d'une dénonciation de harcèlement moral et l'invitant à prendre attache avec l'entreprise afin d'apporter des précisions factuelles sur le contexte de harcèlement moral évoqué. -Un courrier du Docteur [N] [L], médecin psychiatre, adressé au médecin conseil de la caisse primaire d'assurance-maladie le 11 janvier 2019 aux termes duquel le praticien indique suivre Madame [U] depuis plusieurs mois pour une dépression sévère qu'il estime insuffisamment stabilisée pour lui permettre de « reprendre le travail dans une entreprise quelconque, encore moins dans celle qui l'emploie ». Il ajoute « le stress professionnel qu'elle présente est étroitement lié à l'entreprise qui l'emploie, laquelle entreprise peut donc être considérée comme délétère pour ce qui concerne son rétablissement et sa stabilisation durables. C'est l'une des raisons pour lesquelles nous envisageons soit une rupture conventionnelle, soit une inaptitude au poste de travail, mais dans tous les cas Madame [U] a encore besoin de quelques mois sous traitement pour se stabiliser ' » -L'avis d'inaptitude au poste du 25 mars 2019 par lequel le médecin du travail déclarait la salariée inapte à son poste et précisait que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ajoutant qu'au vu de son état de santé la salariée ne pouvait suivre de formation. En définitive, l'allégation selon laquelle la salariée subissait une pression de son supérieur hiérarchique monsieur [C] n'est justifiée par aucun élément. De plus, il a été vu précédemment que la différence de temps de travail existant entre la salariée et monsieur [M], tout autant que la différence de salaire entre eux était justifiée par des éléments objectifs résultant du champ de leurs attributions respectives, si bien que le grief n'est pas davantage établi. Les éléments produits sur la fonction de chef de projet/administration des ventes que madame [U] exerçait avant son congé de maternité ne permettent pas non plus d'établir une distinction de nature avec celle d'acheteur industriel qu'elle exerçait par la suite alors qu'au regard de la grille de classification des emplois versée aux débats il s'agissait de fonctions équivalentes ou similaires relevant d'une qualification identique. Ensuite si la salariée fait valoir qu'elle aurait dû bénéficier de l'appui du directeur de production, elle ne justifie par aucun élément qu'elle en ait manqué alors que l'employeur produit différents échanges de courriels démontrant qu'il a refusé la demande de dispense de préavis formée par monsieur [M] afin que ce dernier assure la formation de madame [U] sur son nouveau poste, la salariée admettant elle-même avoir en outre bénéficié de dix jours de formation sur son nouvel emploi sans produire d'élément pouvant laisser supposer une insuffisance quantitative ou qualitative de la formation dispensée. Par ailleurs, même si le certificat médical émanant du psychiatre traitant ne fait état que des propos tenus devant lui par la salariée, il s'accompagne du constat d'une dépression sévère au 11 janvier 2019 tandis que la salariée justifie avoir simultanément sollicité une rupture conventionnelle et dénoncé à l'employeur un contexte de harcèlement moral le 11 février 2019 puis s'être vue opposer un refus à sa demande de rupture conventionnelle par l'employeur le 25 février 2019, lequel était suivi par l'avis d'inaptitude au poste émis par le médecin du travail le 25 mars 2019. Or, l'employeur est en droit de ne pas accepter une demande de rupture conventionnelle et le seul changement de fonction intervenu sur un emploi équivalent ou similaire par avenant au contrat de travail consécutif à une demande de travail à temps partiel dans le cadre d'un congé parental pas davantage que l'existence d'un écart de salaire de plus de 700 euros entre deux salariés exerçant des fonctions distinctes dans deux sociétés différentes en l'absence de tout élément sur les pressions alléguées ne suffisent à laisser supposer un harcèlement nonobstant l'existence d'une dégradation de l'état de santé. En l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est donc pas démontrée. Le jugement du conseil de prud'hommes sera par conséquent confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et de nullité du licenciement sur ce fondement. L'absence de harcèlement moral n'est cependant pas de nature à exclure, en présence d'une souffrance morale en lien avec le travail, tout manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Ainsi, la circonstance que tout harcèlement moral soit écarté ne s'oppose pas à ce qu'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité soit caractérisé. Indépendamment des autres éléments soulevés par la salariée à ce titre qu'il conviendra d'examiner plus avant, madame [U] reprochait à l'employeur de n'avoir pas donné suite à sa dénonciation d'un harcèlement moral. L'employeur verse aux débats à cet égard le courrier que lui adressait la salariée le 11 février 2019 aux termes duquel madame [U] sollicitait une rupture conventionnelle et indiquait que le montant de l'indemnité spéciale devait tenir compte « du préjudice lié à l'état de harcèlement moral subi » sans toutefois faire état d'aucun fait précis. Il produit également le courrier en réponse du 25 février 2019 commun à la salariée aux termes duquel il refusait la rupture conventionnelle sollicitée par celle-ci, appelait son attention sur la gravité d'une dénonciation de harcèlement moral et l'invitait à prendre attache avec l'entreprise afin d'apporter des précisions factuelles sur le contexte de harcèlement moral évoqué. Or, tandis que le contrat de travail de la salariée était suspendu en raison de la maladie et que le médecin du travail déclarait celle-ci inapte à son poste le mois suivant, l'employeur, qui, informé de la seule évocation imprécise d'un harcèlement moral invitait aussitôt la salariée à prendre attache avec lui afin de faire état des faits qu'elle entendait dénoncer, justifie avoir pris à ce stade et à cet égard toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, dès lors qu'eu égard à l'absence de réponse de la salariée à ses sollicitations, il était placé dans l'impossibilité de prendre toute autre mesure immédiate propre à faire cesser un éventuel harcèlement. Partant, aucun manquement à l'obligation de sécurité n'est davantage établi sur ce fondement. > *S'agissant de la discrimination et des autres manquements de l'employeur à ses obligations invoqués par la salariée Soutenant ensuite avoir à la fois été victime d'une discrimination et de manquements de l'employeur à ses obligations, la salariée invoque, conjointement au soutien de sa demande principale de nullité du licenciement (pour discrimination à raison de l'état de grossesse et en raison du congé de maternité) et d'absence de cause réelle et sérieuse de la rupture du contrat de travail, les manquements suivants de l'employeur à ses obligations: -Une déloyauté résultant des conditions dans lesquelles l'avenant de modification du contrat de travail lui avait été proposé sans respect des délais légaux alors qu'elle reprenait à temps partiel un nouveau poste difficile comportant l'essentiel des attributions de Monsieur [B] [M] sous la responsabilité d'un directeur de production lequel, peu de temps après son affectation à son nouveau poste d'acheteur industriel, était placé en arrêt de travail puis licencié pour inaptitude. -Un défaut de réintégration de Madame [U] à son poste à son retour de congé de maternité alors que celui-ci était toujours disponible puisqu'une autre salariée, madame [K], avait été embauchée sur le même emploi que celui qu'elle occupait anciennement, qu'en outre, un autre salarié, Monsieur [E] avait été engagé en février 2017, lequel devait céder sa place à Madame [U] à son retour, mais avait cependant été privilégié par l'employeur à son détriment. -Une affectation déloyale sur un autre poste d'acheteur industriel non similaire alors que le fait qu'elle soit à temps partiel n'empêchait pas sa réintégration au poste d'assistante commerciale qu'elle occupait avant son congé de maternité. > Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Selon l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations : - constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable, - constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés, - la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant. L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Pour étayer ses affirmations, Madame [U] produit notamment : - l'avenant au contrat de travail d'acheteur industriel signé de la salariée le 23 novembre 2017, -le contrat de travail de Madame [K] engagée le 13 décembre 2017 selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet de 39 heures hebdomadaires en qualité de chef de projet/administration des ventes selon la classification des emplois administratifs et techniciens de niveau V, échelon 1, coefficient 305, -le contrat de travail de Monsieur [A] [E] engagé le 1er février 2017 selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet de 39 heures hebdomadaires en qualité de chef de projet/administration des ventes selon la classification des emplois administratifs et techniciens de niveau V, échelon 1, coefficient 305, -l'avenant au contrat de travail de Madame [V] à effet du 1er mars 2019 mentionnant qu'elle a été initialement engagée le 10 avril 2012 selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en qualité d'attachée de gestion commerciale et administrative et devenue au termes de l'avenant assistante commerciale/chef de projet administration des ventes selon la classification des emplois administratifs et techniciens de niveau V, échelon 1, coefficient 305, avec une durée de travail de 35 heures par semaine et possibilité d'effectuer des heures complémentaires jusqu'à 39 heures par semaine. > Il sera relevé que si les dispositions légales afférentes à une modification du contrat de travail pour motif économique prévoient des délais, l'article L 1225-25 du code du travail dispose seulement: « à l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ». Or, si la salariée se prévaut d'une déloyauté au motif qu'elle a signé l'avenant au contrat de travail au jour de sa reprise, l'employeur justifie d'échanges de courriels avec la salariée établissant que suite à sa demande de congé parental à 80% avec une fin de travail chaque jour de la semaine à 16 heures 30 effectuée le 26 septembre 2017 les échanges se sont poursuivis avec la salariée sur ses conditions de reprise et la définition de son nouvel emploi pendant un délai de près de deux mois séparant sa demande de la date de reprise, si bien qu'au 23 novembre 2017 son consentement ne pouvait être vicié lorsqu'elle signait l'avenant au contrat de travail alors qu'elle ne remet pas davantage en cause les conditions de réalisation de l'entretien professionnel prévu à l'article L 1225-7. Par ailleurs il a été vu précédemment que madame [M] n'exerçait qu'une partie des attributions précédemment dévolues à monsieur [M], lequel exerçait en sus des fonctions de planification de la production et d'encadrement si bien que les éléments qu'elle produit ne permettent pas de supposer qu'elle n'ait pu exercer ses fonctions d'acheteur industriel à temps partiel. Ensuite, comme cela a été également vu précédemment, si la salariée soutient qu'elle aurait dû bénéficier de l'appui du directeur de production, elle n'en justifie par aucun élément alors que l'employeur produit différents échanges de courriels démontrant qu'il a refusé la demande de dispense de préavis formée par monsieur [M] afin que ce dernier assure la formation de madame [U] sur son nouveau poste, la salariée admettant elle-même avoir en outre bénéficié de dix jours de formation sur son nouvel emploi sans produire d'élément pouvant laisser supposer une insuffisance quantitative ou qualitative de la formation dispensée tandis que l'employeur établit par ailleurs que le directeur de production n'était placé en arrêt de travail que le 18 janvier 2019 sans que le salariée ne justifie d'aucun élément laissant supposer que l'absence de celui-ci à cette date ait eu une incidence sur l'exercice de son activité. C'est pourquoi, tandis que l'employeur établit ainsi avoir pris toute disposition pour faciliter l'adaptation de la salariée à son nouveau poste, il ne peut lui être fait grief d'un manquement à son obligation de sécurité ou d'une déloyauté à cet égard. Pour autant les recrutements de Madame [K] le 13 décembre 2017 en qualité de chef de projet/administration des ventes tout autant que le maintien à son poste de monsieur [E] postérieurement au 23 novembre 2017 alors qu'il avait été recruté en qualité de chef de projet/administration des ventes seulement le 1er février 2017 peuvent laisser supposer que la salariée qui sollicitait initialement une modification de ses horaires de travail dans le cadre d'un congé parental, s'était vue proposer un avenant à son contrat de travail, pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour elle par rapport à monsieur [E], si bien qu'à l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour dispose d'éléments suffisants pour retenir que Madame [U] établit l'existence matérielle de faits pouvant laisser présumer l'existence d'une discrimination à son encontre. La SAS Technilium fait valoir en défense que les aménagements horaires sollicités par Madame [U] était incompatibles avec les horaires afférents à l'emploi de chef de projet/administration des ventes et qu'elle avait été formée au poste d'acheteur industriel qu'elle avait accepté. La SAS Technilium a produit, comme analysé supra, les éléments justifiant de la formation dispensée et d'une acceptation de son nouveau poste par la salariée exempte de vice ou de man'uvre visant à exercer une contrainte. Les éléments versés au débat sur les missions de chef de projet/administration des ventes démontrent que les contraintes de délais en sont une des composantes essentielles tout autant que l'exercice d'un accueil physique et téléphonique sur les plages horaires d'ouverture. De plus, il ressort des contrats de travail de l'ensemble des salariés de la société exerçant les fonctions de chef de projet/administration des ventes que ces salariés, et même ceux, qui comme Madame [V], exerçaient initialement une activité à temps partiel dans d'autres fonctions, travaillent tous à temps complet jusqu'à 39 heures par semaine en qualité de chef de projet/administration des ventes. L'employeur établit ainsi l'incompatibilité du maintien de la salariée au poste de chef de projet/administration des ventes au regard des nouveaux horaires de la salariée. A l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour dispose donc d'éléments suffisants pour retenir que la SAS Technilium démontre que les faits matériellement établis par Madame [U] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Les demandes relatives à la discrimination et à la nullité du licenciement doivent par conséquent être rejetées. Par suite, le jugement déféré est confirmé en ce qu'il a débouté Madame [U] de ses demandes formées au titre d'une discrimination et de la nullité du licenciement susceptible d'en résulter. > Enfin, si à l'issue de son congé de maternité, la salariée doit être réintégrée dans l'emploi précédemment occupé ou dans un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, et alors que l'employeur a établi l'incompatibilité de l'emploi précédemment occupé avec les aménagements horaires sollicités par la salariée, il pouvait valablement dans l'intérêt de l'entreprise conserver au poste anciennement occupé par l'intéressée le salarié qui l'y avait remplacée dès lors qu'il avait proposé à la salariée un poste similaire sans modifier un élément essentiel de son contrat de travail, ce dont il ne résultait aucune déloyauté de sa part. Partant la salariée sera déboutée de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle sérieuse ainsi que de l'ensemble de ses demandes relatives à une rupture abusive de la relation travail. >Sur les demandes accessoires Compte tenu de la solution apportée au litige, Madame [F] [U] supportera la charge des dépens. En considération de l'équité, il convient de dire n'y avoir lieu à condamnation au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition greffe, Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Béziers le 4 août 2021 sauf en ce qu'il a fait droit aux demandes de rappel de salaire formées par la salariée pour défaut de respect des minima conventionnels et défaut de respect de la rémunération d'acheteur industriel ; Et statuant à nouveau des seuls chefs infirmés, Déboute Madame [F] [U] de ses demandes de rappel de salaire pour défaut de respect des minima conventionnels et défaut de respect de la rémunération d'acheteur industriel ; Y ajoutant, Déboute Madame [F] [U] de ses demandes relatives à une rupture abusive de la relation de travail ; Dit n'y avoir lieu à condamnation au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne Madame [F] [U] aux dépens ; LE GREFFIER LE PRÉSIDENT