Texte intégral
C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S
CHAMBRE SOCIALE - A -
Section 2
PRUD'HOMMES
Exp +GROSSES le 28 SEPTEMBRE 2023 à
la SELARL 2BMP
la SCP LAVAL - FIRKOWSKI
ABL
ARRÊT du : 28 SEPTEMBRE 2023
MINUTE N° : - 23
N° RG 21/01718 - N° Portalis DBVN-V-B7F-GMKW
DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 20 Mai 2021 - Section : ACTIVITÉS DIVERSES
APPELANTE :
Madame [M] [T]
née le 04 Mai 1985 à [Localité 6]
[Adresse 2]
[Localité 3]
représentée par Me Alexia MARSAULT de la SELARL 2BMP, avocat au barreau de TOURS
ET
INTIMÉE :
Association GROUPE SOS JEUNESSE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social
[Adresse 1]
[Localité 4]
représentée par Me Olivier LAVAL de la SCP LAVAL - FIRKOWSKI, avocat au barreau d'ORLEANS,
ayant pour avocat plaidant Me Vanina FELICI de la SELARL SELARL FELICI - COURPIED, avocat au barreau de PARIS
Ordonnance de clôture : 10 mai 2023
Audience publique du 11 Mai 2023 tenue par Mme Laurence DUVALLET, Présidente de chambre, et par Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, et ce, en l'absence d'opposition des parties, assistés lors des débats de Mme Karine DUPONT, Greffier,
Après délibéré au cours duquel Mme Laurence DUVALLET, Présidente de chambre et Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, ont rendu compte des débats à la Cour composée de :
Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,
Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,
Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller,
Puis le 28 Septembre 2023, Mme Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l'arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
FAITS ET PROCÉDURE
Mme [M] [Y] épouse [T], née en 1985, a été engagée à compter du 1er septembre 2008 par l'association Groupe SOS Jeunesse en qualité d'éducatrice spécialisée, coefficient 446, suivant contrat de travail à durée indéterminée du même jour.
Cet emploi relève de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.
Le Groupe SOS Jeunesse dispose de deux établissements en Indre et Loire placés sous la même direction départementale : l'AEMO 37 (action éducative en milieu ouvert) et le [5] (centre d'action éducative et sociale).
Au dernier état de la relation, Mme [T] était affectée au [5].
Le 9 mai 2017, Mme [T] a été placée en arrêt de travail pour maladie d'origine non-professionnelle.
Le 10 juin 2017, par lettre recommandée avec accusé de réception, elle a fait part à son employeur de sa démission et a sollicité par courrier du 16 juin 2017 une dispense partielle de son préavis.
Par requête du 20 juillet 2018, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours d'une demande tendant à requalifier sa démission en un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison d'un harcèlement moral, des manquements à l'obligation de sécurité de l'employeur ainsi que le paiement de diverses sommes en conséquence.
Suivant jugement du 20 mai 2021, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud'hommes de Tours a :
> Dit et jugé la démission de Mme [T] sans équivoque,
En conséquence,
> Débouté Mme [T] de l'ensemble de ses demandes,
> Débouté l'association Groupe SOS Jeunesse de l'ensemble de ses demandes,
> Laissé à chacune des parties la charge de leurs propres dépens.
Le 18 juin 2021, Mme [T] a relevé appel de cette décision.
PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 11 avril 2023, Mme [T] demande à la cour de :
> La dire et juger tant recevable que bien fondée en son appel,
> Infirmer le jugement de première instance en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes,
Statuant à nouveau,
> Condamner l'Association Groupe SOS Jeunesse à lui payer les sommes de :
- 25.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,
- 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité,
- 2.691,91 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
- 269,19 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,
- 10 486, 95 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,
- 25.000 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 3.000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
> Ordonner à l'association Groupe SOS Jeunesse d'avoir à lui remettre sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir, un bulletin de paie afférent aux créances salariales ainsi que qu'une attestation destinée à Pôle Emploi et un certificat de travail rectifiés en conséquence,
> Débouter l'association Groupe SOS Jeunesse de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions contraires,
> Condamner l'association Groupe SOS Jeunesse aux entiers dépens.
Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 24 avril 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles l'association groupe SOS Jeunesse demande à la cour de :
> Dire Mme [T] mal fondée en son appel.
> Confirmer le jugement entrepris en toutes ces dispositions,
Par conséquent,
> Débouter Mme [T] de l'ensemble de ses demandes,
Très subsidiairement, si par extraordinaire la Cour jugeait bien fondée l'une ou l'autre des prétentions de Mme [T], réduire ses demandes indemnitaires à de plus justes proportions,
- Très subsidiairement, si par extraordinaire la Cour jugeait fondée la demande formulée au titre de l'indemnité de licenciement, juger que la somme allouée à ce titre ne saurait excéder le montant de 9 636,05 euros,
- Très subsidiairement, si par extraordinaire la Cour jugeait fondée la demande formulée au titre du préavis et des congés payés y afférents, juger que les sommes allouées à ce titre ne sauraient excéder, respectivement, les montants de 2 691,91 euros et 269,19 euros,
- Condamner Mme [T] en tous les dépens.
L'ordonnance de clôture a été prononcée le 10 mai 2023.
Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, il est expressément renvoyé à leurs dernières conclusions conformément à l'article 455 du code de procédure civile.
MOTIFS DE LA DÉCISION :
- Sur la demande de requalification de la démission de Mme [T]
La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements suffisamment graves imputables à son employeur, et lorsqu'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l'analyser en une prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ou, dans le cas contraire, d'une démission.
En l'espèce, Mme [T] soutient qu'il s'induit de la chronologie des événements qui ont émaillé la relation de travail que sa démission résulte du harcèlement moral qu'elle a subi à la date de sa notification le 10 juin 2017. L'employeur objecte que la démission de la salariée ne comporte aucune réserve et manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin à son contrat de travail, surtout qu'elle n'a été remise en cause qu'à l'occasion de la saisine du conseil de prud'hommes, soit plus d'un an après.
Il s'avère que Mme [T] a présenté sa démission à son employeur le 10 juin 2017 sans aucune mention à une quelconque difficulté.
Elle justifie en revanche que le 25 avril 2017, elle a écrit à son employeur 'cette lettre de recadrage participe au harcèlement moral que je subis depuis deux mois. Je suis désormais en souffrance quand je viens travailler' . Au surplus, ce courrier s'inscrit dans un contexte d'échanges tendus entre la salariée et son employeur depuis le 2 février 2017, les parties étant notamment en désaccord sur la prise en charge des jeunes et la gestion de leur argent, mais aussi sur les décisions de fonctionnement et d'organisation mises en place par la direction (prise de poste, planning, utilisation de la voiture de service, transmissions, heures supplémentaires...).
Est ainsi établi qu'un différend antérieur et contemporain à la rupture opposait les parties, de sorte que la démission de Mme [T] est équivoque et peut être remise en cause, peu important que ce soit près d'un an après celle-ci.
Il y a donc lieu d'examiner si la salariée invoque des faits suffisamment graves pour avoir empêché la poursuite de la relation de travail.
En l'espèce, Mme [T] se plaint d'avoir personnellement subi le harcèlement managérial de Mme [W], nouvelle directrice départementale et Mme [V], directrice adjointe, qui ont remis en cause de façon illégitime et brutale ses conditions de travail.
La salariée prétend tout d'abord avoir vu ses aptitudes et comportements professionnels subitement critiqués à compter du mois de février 2017. Elle produit ses évaluations 2014 et 2015 qui font état 'd'une collaboration riche' ainsi qu'en témoignent également plusieurs collègues ; elle explique que curieusement celle de 2016 ne lui a pas été remise et produit des échanges de mail et courriers avec la directrice départementale, Mme [W] laquelle indique dans un courrier du 6 avril 2017 que sa participation à la réunion d'équipe du 24 mars 'avait pour objectif de stopper en termes d'organisation et de comportement une équipe dont vous faites partie qui fonctionne comme bon lui semble. De par ce comportement, personne n'est en capacité de vérifier votre présence, les heures de début ou de fin de travail ou encore le travail effectué...'et il s'ensuivait une série de mesures de recadrage. La salariée s'appuie également sur le témoignage de Mme [C], psychologue au [5], laquelle relate que lors de la réunion du 10 février 2017, la directrice est revenue sur le sort de quatre salariés soupçonnés de prosélytisme au sein de l'établissement en rappelant que ces derniers ont été réintégrés et que les personnes à l'origine des dénonciations s'exposaient à des actions en diffamation et à la perte de leur emploi ; elle précise que la directrice s'est adressée particulièrement à Mme [T] pour son manque de confiance à l'égard de Mme [V] qu'elle a qualifié d'insubordination ; elle ajoute que Mme [T] lui a aussi fait part de son mal-être face à la communication devenue impossible et aux demandes de non-sens qui lui étaient adressées...il s'en déduit que les faits sont matériellement établis.
Elle rapporte également que la directrice lui a imposé ainsi qu'à son collègue, [X] [L], une embauche et une débauche sur le site de [Localité 7] et non sur leur lieu principal de travail, à savoir le bureau d'accueil de [Localité 9]. Face aux remarques de Mme [T], son unité a été installée dans un bureau au sein du site de la [Localité 7] ainsi que l'illustre les courriers de l'employeur des 6 avril et 23 mai 2017. Les faits sont donc démontrés.
Elle invoque encore un changement de planning à son détriment et la suppression d'un jour de repos le mercredi sur décision de Mme [W] à compter du mois de février 2017, ce qui ressort des termes de leurs courriers. Le fait allégué sera donc retenu.
Elle dénonce aussi la décision de Mme [W] consistant à lui demander de retirer jour par jour et par jeune les montants nécessaires en espèces auprès de M. [D], cadre administratif et financier de l'établissement, lequel n'était qu'à temps partiel (0,25 ETP) auprès du site de [Localité 8] à 6 kilomètres de celui de [Localité 7]. Ces faits s'évincent du courrier de la direction du 6 avril 2017 et sont donc constitués.
Enfin, Mme [T] fait état d'une série de reproches injustifiées selon elle, comme être prétendument partie plus tôt de la réunion du 24 mars 2017, manquer de respect à sa supérieure hiérarchique, disposer d'une autonomie excessive, lui attribuer des propos et comportements mensongers à l'égard de son collègue, M. [L] ou de la directrice adjointe Mme [V], ces critiques ressortant des courriers de l'employeur des 6 avril et 23 mai 2017 versés aux débats. Les faits seront donc admis.
La salariée rappelle qu'elle a du être placée en arrêt de travail à compter du 9 mai 2017 ; elle justifie d'un certificat médical du Docteur [R], médecin psychiatre, laquelle indique l'avoir reçue en urgence pour un trouble anxieux aigu que la patiente attribuait à son vécu professionnel. Elle atteste que le médecin du travail et l'inspection du travail ont alerté l'association courant 2016/2017 sur le nombre de plus en plus élevé de salariés se plaignant de souffrance psychologique et mettant en cause les méthodes de management pratiquées au sein de l'entreprise et qu'il a été demandé à l'employeur de procéder à une évaluation et un diagnostic approfondis sur l'ensemble des facteurs de risques psychosociaux dans l'établissement.
Il s'ensuit que ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral et qu'il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
L'employeur se défend de tout agissement fautif et prétend à titre liminaire qu'il n'a jamais été contesté que Mme [T] était une professionnelle d'une très grande qualité mais qu'elle avait adopté une attitude consistant à refuser tout contrôle de son activité comme à remettre en cause la nature même du lien de subordination en s'opposant aux changements organisationnels mis en place par Mme [W] et Mme [V].
Sur les attaques personnelles que Mme [T] aurait subies de la part de Mme [W] lors des réunions des 10 février et 24 mars 2017, l'employeur relève que ces griefs ne reposent que sur l'attestation de Mme [C], et soutient qu'en tout état de cause, il a été jugé que l'emportement du supérieur hiérarchique d'une salariée au cours d'une réunion de travail qui ne visait personne en particulier n'est pas suffisant à caractériser des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Il affirme que la salariée a saisi l'opportunité de cette réunion pour tenter une nouvelle fois de discuter l'organisation que la direction tentait de mettre en place et que la remarque de Mme [W] à propos des critiques sur Mme [V] s'inscrivait dans ce cadre. Il explique par ailleurs que la réunion d'équipe du 24 mars 2017 a été pour Mme [W] l'occasion de rappeler les règles de fonctionnement de l'établissement et d'insister sur la nécessité de les respecter alors qu'elle se heurtait à un refus persistant de Mme [T] de se plier à tout contrôle de son activité. Pour autant, force est de constater que l'employeur ne produit aucune pièce quant au positionnement critiquable de la salariée qu'il allègue comme par exemple le mail du 24 mars 2017 à l'origine des faits querellés tandis que Mme [C] atteste effectivement : ' A la fin de
de son intervention, Mme [W] s'est adressée à Mme [T] pointant le fait que celle-ci ne faisait pas confiance à Mme [V], directrice adjointe, gérant l'unité U3A où travaille Mme [T]. Elle a ajouté que cette non confiance était de l'insubordination, que cela était inacceptable et engendrerait des réponses.' Ces éléments, ajoutés aux termes des correspondances de recadrage de la direction, sans qu'il leur soit apporté de fondement objectif, caractérisent des faits de harcèlement moral ;
Sur le fait de modifier le lieu de prise de fonction, l'usage du véhicule de service et le planning de la salariée, l'employeur explique que s'agissant de véhicules de service ils devaient être ramenés par les utilisateurs sur leur lieu de travail, ce qui a induit un changement de prise de poste et de planning pour Mme [T] comme pour son collègue M. [L]. Il ne fournit cependant aucun motif, autre que la nature du véhicule qu'il qualifie au surplus de fonction dans ses écritures, sur la nécessité de revenir sur les pratiques professionnelles en vigueur. Le fait n'est donc pas justifié de manière objective.
Sur le changement de lieu de travail, l'employeur soutient qu'il agissait de sortir Mme [T] et son collègue de leur isolement en leur permettant de passer du temps sur le site de [Localité 7] et de nouer des contacts avec leurs collègues comme avec les cadres ; il ajoute que la salariée a été affectée dans un bureau qu'elle avait occupé auparavant ce qui ne peut s'analyser comme une 'régression' ainsi qu'elle le prétend. Dans la mesure où le contrat de travail de la salariée prévoit une clause de mobilité, il doit être considéré que ce fait est justifié de manière objective.
Sur la gestion des frais de fonctionnement des jeunes, l'employeur fait valoir à juste titre que le système mis en 'uvre par le précédent chef de service en 2014 avait certes l'avantage de la simplicité mais ne pouvait perdurer, les sommes d'argent utilisées par les éducateurs pour être remises aux jeunes étant avancées sur les comptes bancaires du personnel par l'association, ce qui posait problème, ainsi que l'a admis Mme [T]. Le grief ne sera pas retenu.
Enfin sur la série de reproches injustifiés invoqués par la salariée, l'employeur maintient que la salariée est partie précipitamment de la réunion du 24 mars 2017, voyant dans ce comportement une attitude irrespectueuse, tandis que la salariée indique qu'elle était très perturbée. Il justifie par ailleurs de la demande de changement d'unité de M. [L] le 19 avril 2017 sans qu'il soit toutefois permis d'affirmer que c'est en raison de la dégradation des relations de travail avec sa collègue Mme [T], l'intéressé n'ayant pas attesté en ce sens, ses propos étant seulement rapportés par l'employeur dans un courrier du 2 mai 2017 où il est également fait état d'un possible comportement inapproprié d'un chef de service à l'égard d'une jeune. Il apparaît que les critiques de l'employeur envers Mme [T] ne reposent pas sur des éléments objectifs ainsi par conséquent que les décisions qui ont pu en découler.
Il est ainsi établi que l'employeur, par ces agissements répétés, est à l'origine de la dégradation des conditions de travail de Mme [T] et a porté atteinte à ses droits et à sa dignité, en altérant sa santé physique ou mentale.
La décision déférée sera donc infirmée en ce qu'elle a débouté Mme [T] de ses demandes indemnitaires de ce chef.
Par ailleurs, ces faits de harcèlement moral, concomitants ou dans un temps proche de la démission de Mme [T], sont constitutifs de manquements suffisamment graves pour que la prise d'acte de la rupture du contrat travail puisse s'analyser en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
La salariée dans ces conditions peut prétendre à une indemnité de licenciement, la convention collective applicable prévoyant une somme équivalant à 1/2 mois de salaire par année d'ancienneté dans la limite de six mois de salaire. Au regard de son ancienneté, Mme [T] sollicite la somme de 10'486.95 euros tandis que l'employeur fait remarquer qu'eu égard aux jours d'absences (178), l'ancienneté de la salariée se trouve réduite et lui permet de demander uniquement à la somme de 9 636.05 euros ; il ne produit cependant aucune pièce justificative au soutien de ce décompte de sorte qu'il sera fait droit à la demande de la salariée.
Mme [T] est également bien fondée à solliciter le paiement de l'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés y afférents, le solde restant dû n'étant pas discuté par les parties soit la somme de 2691,91 euros outre celle de 260,19 euros au titre des congés payés.
Enfin la salariée sollicite au titre de son licenciement sans cause réelle et sérieuse la somme de 25'000 euros, rappelant que la rupture est intervenue le 10 juin 2017, avant les ordonnances du 22 septembre 2017 et qu'il convient de faire application des anciennes dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail et de lui accorder une indemnisation minimale équivalente à six mois de salaire. En considération de sa situation particulière, notamment de son âge, de son ancienneté au moment de la rupture, des circonstances de celle-ci, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation et en l'état des éléments soumis à l'appréciation de la cour, il lui sera alloué la somme de 18 000 euros en réparation de la perte injustifiée de son emploi.
Sur les demandes au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité
Aux termes des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur est tenu d'une obligation de santé et sécurité au travail et doit prendre les mesures nécessaires pour y satisfaire, en ce inclus des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
Aux termes de l'article L. 4122-1 du code du travail, conformément aux instructions données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur...il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
En l'espèce, Mme [T] fait valoir que l'employeur était informé des 'maltraitances psychologiques' subis par plusieurs de ses salariés dépendant de la direction départementale d'Indre et Loire à travers les institutions du personnel, les alertes de la médecine du travail, de l'inspection du travail et l'audit externe diligenté par le Conseil départemental d'Indre et Loire mais qu'il est resté sourd à ces alertes, manquant ainsi à ses obligations. Elle réclame 10 000 euros à ce titre.
De son côté, l'employeur affirme que Mme [T] ne s'est jamais plainte de ses conditions de travail avant la présente procédure et se défend de tout manquement à son obligation de sécurité.
Il s'avère que l'inspection du travail dans deux courriers des 18 février 2016 et 15 mars 2017 a avisé la direction des établissements CAES et AEMO d'Indre et Loire de l'association Groupe SOS Jeunesse de la nécessité de réaliser une évaluation complète des risques portant sur l'ensemble des facteurs psychosociaux de risques et que sa carence à s'exécuter a conduit à une mise en demeure de le faire dans un délai de 3 mois selon courrier du 3 juillet 2017. Or, force est de constater que l'employeur, sur lequel pèse la charge de la preuve du respect de ses obligations en matière de sécurité et santé au travail, ne produit aucun élément en ce sens, ni davantage de mesure de prévention ou de mesure d'action menée particulièrement en matière de harcèlement moral pour assurer la sécurité de ses salariés.
La décision déférée sera donc infirmée en ce qu'elle a débouté Mme [T] de ses demandes à ce titre et il sera alloué à la salariée la somme de 2000 euros à ce titre.
- Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles :
Il sera ordonné à l'association de remettre à Mme [T] un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi conformes au présent arrêt, dans un délai d'un mois suivant la signification du dit arrêt, sans qu'il soit néanmoins nécessaire de prononcer une astreinte à cette fin.
Par ailleurs, en application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail, la société sera condamnée d'office à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [T] du jour de son licenciement au jour de l'arrêt, ce, dans la limite de trois mois d'indemnités.
Le jugement querellé est infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.
L'association, partie succombante, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel.
Elle n'a pas présenté de demande au titre des frais irrépétibles. Toutefois, l'équité commande qu'elle verse à Mme [T] la somme complémentaire de 500 euros en première instance et 1 500 euros en cause d'appel en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort :
Infirme le jugement du 20 mai 2021 du conseil de prud'hommes de Tours en toutes ses dispositions ;
Statuant à nouveau et y ajoutant :
Dit que le licenciement de Mme [M] [T] est sans cause réelle et sérieuse ;
Condamne l'association Groupe SOS Jeunesse à payer à Mme [M] [T] les sommes suivantes :
- 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,
- 10 486,95 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,
- 2 691, 91euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
- 269,19 euros au titre des congés payés afférents,
- 18 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,
Ordonne à l'association Groupe SOS Jeunesse de remettre à Mme [M] [T] un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi conformes au présent arrêt, dans un délai d'un mois suivant la signification du dit arrêt mais DIT n'y avoir lieu à astreinte ;
Condamne l'association Groupe SOS Jeunesse à rembourser à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à Mme [M] [T], du jour de son licenciement au jour de l'arrêt, ce, dans la limite de trois mois d'indemnités ;
Condamne l'association Groupe SOS Jeunesse à payer à Mme [M] [T] une somme complémentaire de 500 euros en première instance et 1 500 euros en cause d'appel au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Déboute les parties du surplus de leurs prétentions ;
Condamne l'association Groupe SOS Jeunesse aux dépens de première instance et d'appel ;
Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier
Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET
