Cour d'appel, 12 septembre 2024. 23/01024

N° RG 23/01024 - N° Portalis DBV2-V-B7H-JKIE COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 12 SEPTEMBRE 2024 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 01 Mars 2023 APPELANT : Monsieur [L] [Z] [Adresse 2] [Localité 3] représenté par Me Pierre-Hugues POINSIGNON, avocat au barreau de ROUEN INTIMÉE : S.A.S. EQIOM [Adresse 1] [Localité 4]/France représentée par Me Anne LELEU-ÉTÉ de la SELEURL ALEX, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Alexandra DENOYER, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 12 Juin 2024 sans opposition des parties devant Madame DE BRIER, Conseillère, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame BIDEAULT, Présidente, rédactrice Madame POUGET, Conseillère Madame DE BRIER, Conseillère GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme DUBUC, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 12 juin 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 12 septembre 2024 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 12 Septembre 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme DUBUC, Greffière. RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES La société Holcim, devenue Eqiom, ( la société ou l'employeur) est une filiale française du groupe CRH, groupe de matériaux de construction d'origine irlandaise. Elle emploie 675 salariés. M. [L] [Z] ( le salarié) a été embauché par la société en qualité d'opérateur par contrat de travail à durée déterminée du 1er février 2011. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2011. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'industrie de la fabrication des ciments du 2 octobre 2019. A la fin de l'année 2020, la société a envisagé la suspension de l'activité du centre de broyage de [Localité 5]. Dans ce cadre, entre le 11 décembre 2020 et le 17 mai 2021, le comité social et économique ( CSE) « Centres de broyage et Sapphire » a été informé et consulté conformément aux règles applicables sur le projet de suspension de l'activité de production du site de [Localité 5] et sur le projet de licenciement collectif pour motif économique subséquent. Le CSE a rendu deux avis favorables. M. [N] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 1er juin 2021 par lettre du 20 mai précédent puis licencié pour motif économique par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 21 juin 2021 motivée comme suit: ' La société Eqiom SAS a fait le constat d'une situation économique préoccupante s'agissant de l'activité du site de [Localité 5], depuis plusieurs années, pour les raisons suivantes: - Baisse des marchés privilégiés du site, du fait de l'arrivée de nouveaux concurrents dans la région ([Localité 6]), - Perte de confiance des clients, à la suite de nombreux incidents 'qualité ciment', et plus particulièrement sur 2020, - Hausse importante des coûts de production ces dernières années, passant de 62,7€/to en 2017 ( année des coûts les plus bas) à 83,2€/to en 2020. Les performances opérationnelles du site se traduisent par des coûts de production: - En augmentation importante depuis plusieurs années, - Bien supérieurs à la moyenne de l'ensemble des stations de broyages Eqiom. Les coûts fixes de [Localité 5] sont 50% plus élevés que la moyenne des autres stations de broyage. Ils représentent 25% des coûts totaux, la moyenne des autres stations de broyage est à 14%: la rentabilité du site est dès lors d'autant plus sensible aux variations des volumes à la baisse. Enfin, entre 2017 et 2019, les volumes perdus sur le marché local sont en moyenne de 40% (20kto par an, dont 10% au seul profit d'un nouvel entrant sur le marché). Cette situation a conduit la Direction de l'établissement des Centres de Broyage et Sapphire d'Eqiom SAS à décider de suspendre l'activité du site de [Localité 5] au 30 juin 2021, décision nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise. Le motif économique nous conduit dans le cadre de cette suspension d'activité à supprimer votre emploi d'opérateur de production. Les raisons économiques de la suspension d'activité du site ont été expliquées lors des réunions du CSE d'établissement qui se sont tenues respectivement les 11 décembre 2020 et 18 janvier 2021, et lors de la réunion du CSE Central du 17 décembre 2020. Le CSE Centres de broyage et Sapphire a rendu son avis le 18 janvier 2021. La direction a présenté lors du CSE du 18 février 2021 un dispositif visant à favoriser le plus en amont possible la mobilité des salariés du site, dispositif qui a été ajusté en fonction des profils et des besoins des salariés. Ce dispositif n'a pas permis de résoudre toutes les situations des collaborateurs. La direction s'est alors trouvée dans l'obligation de présenter un projet de licenciement collectif pour motif économique lors du CSE du 17 mai 2021. Le CSE a rendu un avis sur le projet à l'issue de la présentation effectuée par la direction. La suspension d'activité du site de [Localité 5] a pour conséquence que votre emploi est supprimé. Conformément à nos obligations légales, nous avons recherché des solutions de reclassement au sein de la société Eqiom SAS et au sein des entreprises du groupe Eqiom. En dépit des recherches que nous avons effectuées, au sein de notre société et du groupe Eqiom, conformément à l'article L 1233-4 du code du travail, nous n'avons pas trouvé de poste de reclassement susceptible de vous convenir. Vous nous avez par ailleurs indiqué que vous souhaitiez profiter des vacances avant de vous reconstruire à l'extérieur d'Eqiom. Nous n'avons donc pas d'autre solution que de vous notifier votre licenciement pour motif économique. Lors de notre entretien préalable du mardi 1er juin 2021 au cours duquel vous étiez assisté par Monsieur [V] [D], nous vous avons informé des conditions de mise en oeuvre du congé de reclassement dont nous vous transmettons une trame avec le présent courrier, afin que vous puissiez disposer de toutes les informations nécessaires. (...)' Le 24 juin 2021, M. [L] [Z] a refusé le congé de reclassement. Par requête du 5 octobre 2021, M. [L] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen en contestation du licenciement. Par jugement du 1er mars 2023, le conseil de prud'hommes de Rouen a : - débouté M. [L] [Z] de l'intégralité de ses demandes, - débouté la société Eqiom de sa demande reconventionnelle. Le 16 mars 2023, M. [L] [Z] a interjeté appel de ce jugement. La société Eqiom a constitué avocat par voie électronique le 21 mars 2023. Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 15 juin 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, M. [Z] demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de l'intégralité de ses demandes, statuant à nouveau, - juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société Eqiom à lui verser les sommes suivantes : dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et subsidiairement pour non-respect des critères d'ordre des licenciements ayant entraîné la perte injustifiée de l'emploi : 32.740 euros, indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 2.500 euros, - condamner la société Eqiom aux dépens. Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 8 septembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, la société demande à la cour de : - la déclarer recevable et bien-fondée dans ses demandes et prétentions ; - confirmer le jugement rendu en ce qu'il a débouté M. [L] [Z] de l'ensemble de ses demandes, statuant à nouveau, - juger ses demandes, fins et conclusions recevables, - juger que le licenciement pour motif économique de M. [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse, - juger que M. [Z] ne justifie pas sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en conséquence, - débouter M. [L] [Z] de l'ensemble de ses demandes ; - à titre subsidiaire, et si la cour d'appel de Rouen venait à considérer que le licenciement n'est pas fondé, réduire le quantum au minimum, soit 9 822 euros (soit 3 mois de salaire) des dommages et intérêts alloués au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - débouter M. [Z] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [Z] à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. L'ordonnance de clôture a été rendue le 23 mai 2024 et l'affaire a été plaidée à l'audience du 12 juin 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION 1/ Sur le licenciement Au soutien de la contestation de la légitimité de son licenciement le salarié conteste à la fois la réalité du motif économique invoqué et le respect par l'employeur de son obligation de reclassement. L'employeur soutient qu'il justifie de la réalité du motif économique au niveau du secteur d'activité, de la nécessaire réorganisation de la société. Il considère avoir loyalement et pleinement rempli son obligation de reclassement. Sur le respect de l'obligation de reclassement La société soutient avoir rempli son obligation de reclassement en ce qu'elle a mandaté un cabinet externe, qu'elle a transmis au CSE à plusieurs reprises la liste des postes disponibles au sein des sociétés du groupe, qu'elle a transmis au salarié la liste des postes disponibles à date sur intranet le jour de l'entretien préalable pour toutes les sociétés du groupe. La société expose en outre que d'une part le salarié a refusé le 24 juin 2021 le congé de reclassement qui lui était proposé et, d'autre part, qu'il l'a informée de son souhait de 'prendre du temps' et de trouver un emploi en dehors de la société. Le salarié considère que l'employeur n'a pas respecté son obligation de reclassement, qu'il ne démontre pas qu'il a recherché toutes les possibilités de reclassement parmi les entités du groupe parmi lesquelles la permutation du personnel était possible. Il conteste avoir reçu une liste des postes disponibles actualisée pour toutes les entreprises du groupe, observant que la lettre de licenciement stipule qu'aucun poste susceptible de lui convenir n'était disponible. Il soutient que le fait d'avoir présenté une liste de postes disponibles au CSE ne démontre pas que cette liste lui ait été communiquée, celle-ci ne répondant pas aux critères des articles L 1233-4 et D 1233-2-1 du code du travail et précise que ce point a conduit la Ministre du travail à refuser l'autorisation de licenciement d'un salarié protégé. Enfin, il expose que le fait qu'il ait refusé le congé de reclassement et qu'il ait émis le souhait de trouver un emploi hors de l'entreprise est sans incidence sur l'obligation qui pèse sur l'employeur. Sur ce ; Tel qu'il se trouve défini aux articles L1233-3, L1233-1, L.1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique, qui par définition ne doit pas être inhérent à la personne du salarié, suppose une cause économique qui doit par ailleurs avoir une incidence sur l'emploi ou le contrat de travail du salarié concerné. Il convient enfin que le salarié ait bénéficié des actions de formation et d'adaptation nécessaires et que son reclassement sur un emploi de même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et sous réserve de l'accord exprès de l'intéressé, sur un emploi de catégorie inférieure, ne puisse être réalisé au sein de l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Même justifié par une cause économique avérée, le licenciement du salarié ne peut être légitimement prononcé que si l'employeur a préalablement satisfait à son obligation générale de reclassement. L'obligation de reclassement préalable à tout licenciement pour motif économique doit être effective et mise en oeuvre de bonne foi par l'employeur par application de l'article L1233-4 du code du travail, les offres de reclassement faites au salarié doivent écrites et précises afin que celui-ci soit en mesure de prendre sa décision en toute connaissance de cause. Toutes les possibilités de reclassement doivent être explorées, en sorte que le seul refus d'une offre par le salarié n'épuise pas les obligations de l'employeur, dès lors que d'autres possibilités de reclassement dans des emplois disponibles existent au sein de l'entreprise ou du groupe. L' obligation de reclassement individuel à l'égard de chaque salarié s'impose à l'employeur quel que soit le nombre de licenciements envisagés. L'employeur est ainsi tenu à l'égard de chaque salarié dont le licenciement est envisagé d'une obligation individuelle de reclassement qui lui impose d'explorer pour chacun et au regard de chaque situation individuelle toutes les possibilités de reclassement envisageables en interne ou au sein des entreprises du groupe auquel elle appartient. L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret. Qu'elles soient personnalisées ou collectives, les offres de reclassement doivent être faites par écrit. En l'espèce, la société ne justifie pas avoir transmis au salarié des offres de reclassement écrites et précises mais uniquement avoir communiqué au CSE, à plusieurs reprises, la liste des emplois disponibles au sein de la société. Au demeurant, la cour constate que cette communication uniquement faite à cet organisme, ne répondait pas aux exigences prévues par l'article D 1233-2-1 du code du travail en raison de l'absence des mentions relatives aux niveaux de rémunération, aux descriptifs des postes. La communication au salarié des coordonnées d'un consultant en recrutement ne suffit pas à démontrer que l'employeur a respecté son obligation de reclassement. L'employeur ne doit en aucun cas limiter ses offres de reclassement en fonction de la volonté exprimée ou présumée du salarié, de sorte que le fait que le salarié ait exprimé son souhait de 'prendre du temps' et de rechercher un emploi hors de l'entreprise n'exonère pas l'employeur de son obligation de reclassement. Le refus exprimé par le salarié d'adhérer au congé de reclassement est sans incidence sur le respect ou non par l'employeur de l'obligation de reclassement mise à sa charge. S'agissant des recherches de reclassement interne, si la société soutient que le salarié ne pouvait être reclassé sur un autre poste compte tenu de la restructuration de l'entreprise, elle ne produit néanmoins aucune pièce objective établissant la réalité de cette affirmation. Au vu de ces éléments, sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres moyens soutenus par le salarié, il y a lieu de constater que l'employeur ne justifie pas avoir pleinement satisfait à son obligation de reclassement, de sorte que le licenciement prononcé est dépourvu de cause réelle et sérieuse . Le jugement entrepris est infirmé de ce chef. M. [Z], né le 14 mars 1983, était âgée de 38 ans au jour de la rupture de la relation contractuelle. Il avait acquis une ancienneté de 10 ans au sein de l'entreprise. Il ne justifie pas de sa situation postérieurement au licenciement. Compte-tenu de la date de la rupture du contrat de travail sont applicables les dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail dans sa version issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 modifiée par la loi du 29 mars 2018. Selon ces dispositions si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse , en cas de refus de la réintégration du salarié dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise. Pour une ancienneté de 10 années dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, l'article L 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 3 et 10 mois de salaire. En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme qui sera indiquée au dispositif de l'arrêt. Aux termes de l'article L 1235-4 du code du travail dans sa version issue de la loi du 8 août 2016, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Il convient en conséquence de faire application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail et d'ordonner à l'employeur de rembourser à l'Antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations. 2/ Sur les frais irrépétibles et les dépens Il serait inéquitable de laisser à la charge du salarié les frais non compris dans les dépens qu'il a pu exposer. Il convient en l'espèce de condamner l'employeur, succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure. Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de l'employeur les frais irrépétibles exposés par lui. Il y a également lieu de condamner la société aux dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort, Infirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes de Rouen du 1er mars 2023; Statuant à nouveau: Juge dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [L] [Z] ; Condamne la société Eqiom à verser à M. [L] [Z] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ; Condamne la société Eqiom à verser à l'organisme concerné le montant des indemnités chômage versées à M. [L] [Z] depuis son licenciement dans la limite de 3 mois de prestations ; Condamne la société Eqiom à verser à M. [L] [Z] la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure ; Rejette toute autre demande ; Condamne la société Eqiom aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE