Cour d'appel, 26 novembre 2024. 23/00361

CKD/KG MINUTE N° 24/956 Copie exécutoire aux avocats Copie à Pôle emploi Grand Est le Le greffier REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE COLMAR CHAMBRE SOCIALE - SECTION A ARRET DU 26 NOVEMBRE 2024 Numéro d'inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/00361 N° Portalis DBVW-V-B7H-H7ZX Décision déférée à la Cour : 10 Novembre 2022 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE [Localité 7] APPELANTE : Madame [F] [U] [Adresse 2] Représentée par Me Thibaut MATHIAS, avocat au barreau de STRASBOURG INTIMES : Monsieur [T] [B] [J] MJE prise en la personne de Maître [T] [B], ès qualités de liquidateur judiciaire de la société GUEST SEASON, [Adresse 1] [Adresse 1] Association L'UNEDIC, DELEGATION AGS/CGEA DE [Localité 6] Représentée par sa Directrice Nationale [Adresse 5] Représentés par Me Patrick TRUNZER, avocat au barreau de STRASBOURG COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 24 Septembre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de : Mme DORSCH, Président de Chambre M. PALLIERES, Conseiller M. LE QUINQUIS, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier, lors des débats : Mme BESSEY ARRET : - contradictoire - prononcé par mise à disposition au greffe par Mme DORSCH, Président de Chambre, - signé par Mme DORSCH, Président de Chambre et Mme BESSEY, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCÉDURE Madame [F] [U] née le 11 août 1958 a été engagée en qualité de femme de chambre par contrat à durée indéterminée à temps partiel (43,33 heures par mois) le 1er novembre 2016 par la SAS Guest season exploitant des apparts hôtel. Les parties ont conclu deux avenants à effet au 1er janvier 2017 et du 1er mars 2017 concernant l'indemnité ou prime de blanchisserie. La convention collective nationale des hôtels, cafés, et restaurants du 30 avril 1997 est applicable à la relation contractuelle. La salariée a fait l'objet de trois avertissements, et de rappels à l'ordre. La salariée, a par courrier recommandé du 6 novembre 2019 été convoquée à un entretien préalable fixé au 20 novembre 2019 avec mise à pied à titre conservatoire. Ce courrier notifié à la dernière adresse connue a été retourné avec la mention " destinataire inconnu ". Par courrier recommandé du 26 novembre 2019, la salariée a été licenciée pour faute grave. Par jugement du 14 avril 2020 le tribunal judiciaire de Strasbourg a ouvert une procédure de liquidation judiciaire à l'encontre de la société désignant Maître [B] ès qualités de liquidateur judiciaire. Contestant son licenciement Madame [F] [U] a, le 23 avril 2020, saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg aux fins de faire juger le licenciement comme étant intervenu verbalement, subsidiairement ne reposant sur aucune faute, et afin de voir fixer diverses créances à la procédure collective. Par jugement du 10 novembre 2022, le conseil de prud'hommes statuant en formation de départage a : - débouté Madame [U] de toutes ses demandes, - débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700, et de leurs demandes plus amples ou contraires, - condamné Madame [U] aux frais et dépens. Madame [F] [U] a, le19 janvier 2023, interjeté appel de la décision qui a finalement pu lui être notifiée le 27 décembre 2022. Selon dernières conclusions transmises par voie électronique le 1er mars 2023, Madame [U] sollicite l'infirmation du jugement, et demande à la cour de : - Constater que son ancienneté remonte au 1er mai 2016, - Prononcer l'irrégularité du licenciement pour défaut de convocation à l'entretien préalable, - À titre principal dire et juger que le licenciement verbal est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - Subsidiairement juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse faute de démonstration d'une mauvaise volonté de la salariée dans l'exécution de son contrat de travail, - En tout état de cause - Dire et juger que la société a licencié Madame [U] dans des condition brutales et vexatoires, - Dire et juger que la société a procédé de manière abusive à une rétention des documents de fin de contrat, - En conséquence fixer la créance de Madame [U] à valoir sur la société Guest season aux sommes de : * 1.200 € en réparation du préjudice du fait du caractère irrégulier du licenciement, * 2.400 € bruts au titre de l'indemnité de préavis, * 240 € au titre des congés payés, * 1.026 € au titre de l'indemnité légale de licenciement, * 4.800 € en réparation du préjudice subi du fait de l'absence de cause réelle et sérieuse, * 7.200 € en réparation du préjudice subi du fait du caractère vexatoire du licenciement, * 3.600 € en réparation du préjudice subi du fait de la rétention abusive des documents de fin de contrat, - Déclarer le jugement opposable à l'AGS et dire qu'elle devra garantir de l'ensemble des sommes prononcées au titre de l'arrêt, - Condamner solidairement la société et l'AGS aux entiers frais et dépens de l'instance. Selon dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 juin 2023 la Selas MJE prise en la personne de Maître [B], ès qualités de liquidateur judiciaire de la société Guest season, demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, de débouter l'appelante, de la condamner aux entiers frais et dépens, ainsi qu'au paiement d'une somme de 2.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile. L'Unedic délégation AGS CGEA de [Localité 6] par dernières conclusions transmises par voie électronique le 11 mai 2023 demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, de débouter l'appelante, et de la condamner aux entiers frais et dépens. Elle demande en outre s'agissant de sa garantie de : - Dire et juger que la garantie de l'AGS ne s'exercera qu'à titre subsidiaire en l'absence de fonds disponibles, - Arrêter le cours des intérêts en application de l'article L622-28 du code de commerce au jour d'ouverture de la procédure collective, - Dire et juger que la garantie de l'AGS n'est acquise que dans les conditions de l'article L3253-8 du code du travail, ainsi que dans la limite, toutes créances avancées, d'un des trois plafonds résultant des articles L3253-17 et D 3253-5 du code du travail. L'ordonnance de clôture a été rendue le 06 décembre 2023. Pour l'exposé complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux dernières conclusions précédemment visées en application de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DÉCISION I. Sur l'irrégularité de procédure Madame [U] affirme n'avoir pas été convoquée à un entretien préalable, et n'avoir pas reçu notification de la lettre de licenciement, de sorte qu'elle a fait l'objet d'un licenciement verbal, dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle soutient que la seule adresse qu'elle ait communiquée à son employeur est celle figurant sur le contrat de travail et les avenants. Il résulte de la procédure que Madame [U] a changé d'adresse à plusieurs reprises. Elle reconnaît avoir successivement habité aux trois adresses suivantes qui figurent sur les documents suivants : [Adresse 4] à [Localité 7] - sur le contrat de travail du 17 octobre 2016, - sur l'avenant à effet au 1er janvier 2017, - sur l'avenant du 1er mars 2017. [Adresse 3] à [Localité 7] - sur la convocation à l'entretien préalable du 06 novembre 2019, - sur la lettre de licenciement du 26 novembre 2019, - sur les documents de fin de contrat, - sur la lettre de réclamation de son avocat du 16 janvier 2020, - sur l'ensemble des fiches de paye produites jusqu'en septembre 2019. [Adresse 2] à [Localité 7] - sur la lettre de réclamation de la salariée datée du 14 novembre 2019 - sur la requête devant le conseil des prud'hommes reçus le 23 novembre 2020, - sur le jugement déféré, - sur l'acte d'appel et les conclusions d'appel. Il est relevé qu'il est peu crédible que la seconde adresse ([Adresse 4] à [Localité 7]) qui figure sur l'ensemble des fiches de paye produites par la salariée elle-même, et qui a bien été une adresse qu'elle a occupée, n'ait pas été communiquée par cette dernière. Il est d'ailleurs relevé que son propre avocat mentionne cette adresse dans son courrier de réclamation du 16 janvier 2020 en écrivant : " je suis le conseil de Madame [F] [U] demeurant [Adresse 3] à 67000 [Localité 7] ". L'employeur produit par ailleurs (pièce 6), copie des documents de la procédure de licenciement, parmi lesquels figurent : - un SMS du 12 novembre dans lequel l'employeur lui demande de confirmer son adresse postale, - un SMS le 13 novembre 2019 dans lequel il écrit " bonjour [F]. Il faut absolument fournir à Guest season votre adresse postale actuelle. Merci de me répondre en urgence par SMS ou mail. Ou bien contacter [X] ou le bureau de toute urgence. Cordialement " - un mail du 12 novembre 2019 exposant que le courrier recommandé du 06 novembre 2019 est revenu avec la mention destinataire inconnu à l'adresse qui est pourtant celle mentionnée sur les fiches de paie. L'employeur souligne l'absence de communication de changement d'adresse malgré l'obligation résultant de l'article 10 du contrat de travail, et conclut " merci par conséquent de bien vouloir nous transmettre votre nouvelle adresse afin que nous puissions à nouveau vous faire suivre le courrier par voie postale. Vous trouverez en pièce jointe le courrier que nous souhaitions vous adresser par recommandée ". L'article 10 du contrat de travail impose en effet au salarié d'informer son employeur de tout changement d'adresse. Or force est de constater que lors de l'envoi de la lettre de convocation à l'entretien préalable du 06 novembre 2019, Madame [U] n'avait pas informé son employeur de son changement d'adresse. La copie de son courrier de réclamation du 14 novembre 2019, ne vaut nullement information d'un changement d'adresse. Il apparaît surtout que l'employeur, suite au retour du courrier de convocation du 06 novembre 2019 à l'entretien préalable, a, à trois reprises, interrogé la salariée sur sa nouvelle adresse postale, mais qu'elle n'a donné aucune suite ni aux deux SMS, ni au mail. Or l'absence d'information de l'employeur d'un changement d'adresse, puis l'absence de réponse à ses trois demandes répétées de communiquer sa nouvelle adresse constituent une négligence de la salariée. Or le salarié ne peut par sa négligence empêcher le déroulement normal de la procédure de licenciement Il est surabondamment relevé que dans le mail du 12 novembre 2019 l'employeur avait joint la convocation à l'entretien préalable fixé au 20 novembre 2019, soit une semaine plus tard. Enfin la lettre de licenciement elle-même datée du 26 novembre 2019 a été envoyée à la salariée par deux courriers recommandés distincts aux deux dernières adresses. Par conséquent c'est à tort, et avec une certaine mauvaise foi, que Madame [U] invoque un défaut de convocation à l'entretien préalable, puis un licenciement verbal. C'est donc à juste titre que le conseil des prud'hommes a débouté la salariée de sa demande de constat de l'irrégularité du licenciement pour défaut de convocation à l'entretien préalable. II. Sur le licenciement pour faute grave La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur qui invoque la faute grave d'en rapporter la preuve. Madame [F] [U] a été licenciée pour faute grave au terme d'une lettre connue des parties, datée du 26 novembre 2019, et comportant 5 pages. Madame [U] fait en premier lieu valoir que les faits ne peuvent servir de fondement au licenciement sous peine de double sanction que s'ils étaient commis postérieurement au 11 septembre 2019, date du dernier avertissement. Or elle soutient que l'employeur ne rapporte pas la preuve de l'existence d'une faute postérieure au 11 septembre 2019. Les cris, hurlements, et propos particulièrement virulents de la salariée à l'encontre de sa responsable hiérarchique le 05 novembre 2019, contestés par l'appelante, ne sont pas établis, faute d'éléments de preuve. Les plaintes de plusieurs clients le 1er octobre 2019 ne sont pas versées aux débats. L'annulation en anglais en raison du non nettoyage du logement date du 19 septembre 2019, et les deux commentaires négatifs avec une note de propreté de 2,5 de deux clients espagnols datent des 28 et 30 octobre 2019. En revanche " l'état particulièrement insatisfaisant de l'appartement contrôlé. En effet la salle de bain n'avait pas été nettoyée : la cuvette des WC présentant encore des traces d'urine " suite au contrôle du 04 novembre 2019 est bien établi. L'employeur verse aux débats la fiche de contrôle qualité de l'appartement Sébastopol nettoyé par [F], et signé par le contrôleur, ainsi qu'une série de photographies illustrant les propos. Cette fiche de contrôle qualité coche comme non conformes les éléments suivants : dans le salon l'intérieur des meubles et les vitres, à refaire - dans la cuisine les sols et l'intérieur des meubles et frigos à refaire- dans les chambres les sols à refaire - dans la salle de bains les sols, miroir, l'intérieur des meubles et la poubelle : manque considérable d'hygiène - les sols des WC : manque considérable d'hygiène. La conclusion finale est que : " le ménage n'est pas correct et largement insuffisant par rapport à la qualité attendue. De plus de gros manquements au niveau de l'hygiène (salle de bain /WC). " Ce grief est donc établi, et autorise l'employeur, comme il le fait dans le la lettre de licenciement, à rappeler les multiples rappels à l'ordre, et les avertissements décernés à la salariée sans encourir le reproche de double sanction. En effet l'avertissement du 26 septembre 2018 est justifié par la fiche de contrôle du 04 septembre 2018, et le mail de mécontentement des clients du 24 septembre 2018. Cependant dès le 07 janvier 2019 un nouvel avertissement fut nécessaire suite à la réclamation produite d'un client qui décrit : "l'appartement était sale que ce soit la vaisselle, le parquet, la poussière sur le canapé. De plus les tapis de la salle de bain étaient très sales. Ce qui est scandaleux puisque nous payons 40 € en sus pour les frais de ménage'". De la même manière l'employeur verse aux débats les pièces justifiant de la très mauvaise qualité du ménage effectué par Madame [U] en produisant les nombreuses fiches de contrôle qualité, en justifiant du départ prématuré de clients, ou leur insatisfaction en raison du ménage mal effectué. L'employeur a tenté de trouver des solutions afin d'améliorer la qualité du travail de Madame [U] d'abord en rappelant dans une note de service du 29 janvier 2019 les différentes procédures à suivre, ce document ayant été signé par la salariée, en procédant au contrôle de ses outils de travail et en nettoyant l'aspirateur, puis en ayant un certain nombre d'entretiens avec elle pour trouver des solutions, en lui faisant des rappels à l'ordre, voire en décernant trois avertissements, sans succès quant à l'amélioration de la qualité de ses prestations. En effet malgré les avertissements des 26 septembre 2018, 07 janvier 2019, l'entretien du 18 juillet 2019, le courriel de rappel des procédures du 09 août 2018, et enfin le dernier avertissement du 11 septembre 2019, Madame [U] n'a pas modifié son comportement. Contrairement aux affirmations de la salariée les pièces versées aux débats établissent qu'il s'agissait bien des prestations effectuées par Madame [U] qui étaient largement insuffisantes. Enfin, comme elle le fit en première instance, elle invoque des problèmes de santé à savoir un diabète qui aurait des conséquences directes sur son acuité visuelle. Les premiers juges avaient à juste titre relevé que le médecin du travail l'a déclarée apte à occuper son poste de travail et qu'elle ne démontre pas ses problèmes de santé. Or malgré cette motivation, et alors qu'elle fait appel de la décision, force est de constater, que pas davantage qu'en première instance elle ne justifie de ses troubles de la vue qui l'empêcheraient de voir la poussière ou la saleté. En dernier lieu c'est à tort qu'elle affirme que l'absence de mauvaise volonté de sa part disqualifie la faute, alors même que la multiplication particulièrement importante des griefs malgré toutes les solutions mises en 'uvre par l'employeur caractérise bien une faute grave rendant impossible le maintien du contrat de travail. Le jugement est par conséquent confirmé en ce qu'il a validé le licenciement pour faute grave, et débouté la salariée de toutes les demandes rattachées à la du contrat de travail. III. Sur la résistance abusive dans la transmission des documents de fin de contrat et des éléments de salaire. Madame [U] affirme que ce n'est qu'après la mise en demeure de son avocat qu'elle a pu obtenir ces documents, qu'il s'agit d'une attitude particulièrement nuisible de la société qui doit réparer le préjudice subi. Elle réclame par conséquent la fixation de sa créance à 3 mois de salaire soit 3.600 €. C'est à juste titre que le liquidateur judiciaire rappelle que les documents sont quérables et non portables. Il apparaît d'une part que la faute n'est pas établie dès lors que les documents sont en effet quérables, et d'autre part qu'il résulte de la propre plainte de Madame [U] du 16 décembre 2019 qu'elle s'est rendue chez l'employeur qui était prêt à lui remettre les documents contre signature, mais qu'elle a refusé de sorte que ces documents ont finalement été envoyés par courrier recommandé. Par ailleurs elle ne justifie d'aucun préjudice. Le jugement est par conséquent également confirmé en ce qu'il a rejeté ce chef de demande. III. Sur les demandes annexes Dès lors que la salariée est déboutée de l'intégralité de ses demandes, il n'y a pas lieu de statuer sur l'opposabilité du jugement aux AGS CGEA de [Localité 6] dont la garantie n'est pas mise en 'uvre. Le jugement déféré est confirmé s'agissant des dépens, ainsi que des frais irrépétibles. L'appelante qui succombe en l'intégralité de ses prétentions est condamnée aux dépens de la procédure d'appel, et par voie de conséquence sa demande de frais irrépétibles ne peut-être que rejetée. L'équité commande par ailleurs de la condamner à payer au liquidateur judiciaire es qualités une somme de 800 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré CONFIRME le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de [Localité 7] en formation de départage le 10 novembre 2022, en toutes ses dispositions ; Y ajoutant CONDAMNE Madame [F] [U] aux dépens de la procédure d'appel ; CONDAMNE Madame [F] [U] à payer à la Selas MJE prise en la personne de Maître [B], ès qualités de liquidateur judiciaire de la société Guest season, la somme de 800 € (huit cents euros), au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, DEBOUTE Madame [F] [U] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 26 novembre 2024, signé par Mme Christine DORSCH, Président de Chambre et Mme Claire BESSEY, Greffier. Le Greffier, Le Président,