Cour d'appel, 26 septembre 2024. 20/05594

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 10 ARRET DU 26 SEPTEMBRE 2024 (n° , 1 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/05594 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCI5R Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Juin 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'EVRY - RG n° F 19/00889 APPELANT Monsieur [B] [L] [Adresse 1] [Localité 3] Représenté par Me Virginie MAROT, avocat au barreau d'ESSONNE INTIMEE S.A.S SENIOR CALORSTAT prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège [Adresse 4] [Localité 2] Représentée par Me Matthieu BOCCON GIBOD, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 Mai 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre Greffier : lors des débats : Mme Sonia BERKANE ARRET : - contradictoire - mis à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE M. [B] [L] a été embauché par la société Senior Calorstat par contrat à durée indéterminée du 28 avril 2010 en qualité de directeur administratif et financier avec statut de cadre dirigeant de la société située à [Localité 2]. La société Senior Calorstat appartient à un groupe international Senior PLC dont l'activité est la fabrication de pièces pour les industries de l'aéronautique, de l'aérospatial, du nucléaire, de l'armement et de l'automobile. Dans le dernier état de la relation contractuelle, son salaire brut mensuel était de 5 937,68 euros bruts, avantages en nature compris. La convention collective applicable est celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Par courrier recommandé du 20 juin 2012, M. [L] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 juillet 2012. Il a été licencié par lettre du 13 juillet 2012 en raison de ses absences prolongées et répétées qui perturbaient le fonctionnement de l'entreprise. Contestant son licenciement et sollicitant le paiement de sa prime annuelle, M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes d'Evry le 1er juin 2015. Après plusieurs renvois, l'affaire a fait l'objet d'une radiation avant d'être réinscrite au rôle. Par jugement du 30 juin 2020, le conseil de prud'hommes d'Evry a statué comme suit : - dit que le licenciement de M. [B] [L] est légitime, - déboute M. [B] [L] de toutes ses demandes - condamne M. [B] [L] à verser à la société Senior Calorstat la somme de 250 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - condamne M. [B] [L] aux entiers dépens. M. [L] a interjeté appel de ce jugement, dont il a reçu notification le 7 août 2020, selon déclaration du 18 août 2020. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 19 avril 2023, il demande à la cour de : - infirmer le jugement rendu par la cour (sic) de prud'hommes d'Evry-Courcouronnes le 30 juin 2020 en ce qu'il a : - dit que le licenciement de Monsieur [L] est légitime - condamné Monsieur [L] à verser la somme de 250 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - condamné Monsieur [L] aux entiers dépens Et statuant à nouveau : A titre principal, - juger nul son licenciement du fait des agissements de harcèlement moral dont la société Senior Calorstat s'est rendue coupable à son égard - condamner la société Senior Calorstat au paiement de la somme de 1 500 000 euros à titre de dommages et intérêts pour les préjudices moraux et financiers A titre subsidiaire : - juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse - condamner la société Senior Calorstat au paiement de la somme de 1 500 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi En tout état de cause : - condamner la société Senior Calorstat au paiement de la somme de 45 029 euros au titre de la prime de bonus au titre de l'année 2011, outre les indemnités de congés payés y afférents à hauteur de 4 502,90 euros - juger que la société Senior Calorstat devra justifier du non-versement de la prime bonus 2012 - en cas d'existence du versement de ce bonus, condamner la société Senior Calorstat à payer à Monsieur [L] la quote-part lui revenant sur ce bonus En tout état de cause et dans l'hypothèse où la cour ne s'estime pas suffisamment éclairée : - ordonner une mesure d'expertise aux fins d'établir la réalité de ses pertes financières - dire que l'expert judiciaire pourra se faire communiquer tous les éléments servant de base à la fixation et au calcul de la rémunération des cadres dirigeants de la société Senior Calorstat, notamment l'ensemble des documents établis par le Comité de rémunération du Groupe Senior PLC - condamner la société Senior Calorstat au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Par dernières conclusions notifiées par RPVA le 9 mai 2023, la société Senior Calorstat demande à la cour de : - confirmer le jugement entrepris par le conseil de prud'hommes d'Évry le 30 mars 2020 en ce qu'il a débouté Monsieur [L] de l'ensemble de ses demandes et condamné Monsieur [L] à verser à la société la somme de 250 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile En conséquence, A titre principal : - débouter Monsieur [L] de sa demande au titre de la nullité du licenciement - débouter Monsieur [L] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudices moraux et financiers à hauteur de 1 500 000 euros A titre subsidiaire, - débouter Monsieur [L] de sa demande en licenciement sans cause réelle et sérieuse - débouter Monsieur [L] de sa demande à hauteur de 1 500 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi En tout état de cause, - débouter Monsieur [L] de sa demande au paiement de la somme de 45 029 euros au titre de la prime bonus au titre de l'année 2011, outre les indemnités de congés payés y afférents à hauteur de 4 502,90 euros - débouter Monsieur [L] de sa demande d'expertise aux fins d'établir la réalité des pertes financières de Monsieur [L] En tout état de cause, - condamner Monsieur [L] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - condamner Monsieur [B] [L] aux entiers dépens. Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties. L'ordonnance de clôture est intervenue le 10 mai 2023. MOTIFS DE LA DECISION Sur le bonus 2011 et 2012 M. [L] sollicite la condamnation de l'employeur au paiement de son bonus 2011. Il fait valoir que l'existence de critères chiffrés et mesurés appliqués dans tout le groupe Senior démontre que la rémunération variable n'est pas liée au seul pouvoir discrétionnaire de l'employeur mais constitue une prime sur objectifs. L'employeur indique qu'il ressort du contrat de travail que la rémunération variable est discrétionnaire. En application de l'article 1134, devenu 1103 du code civil, le contrat de travail peut prévoir, en plus de la rémunération fixe, l'attribution d'une prime laissée à la libre appréciation de l'employeur. L'article 7 du contrat de travail de M. [L] stipule : « A compter de son entrée en fonction (au prorata temporis pour l'année 2010), et à l'entière discrétion du groupe Senior PLC, Monsieur [B] [L] bénéficiera d'un « bonus » selon le « Senior Management Incentive Scheme (SMIS) » essentiellement basé sur les résultats en terme de profit et de cashflow, suivant les règles du Groupe SENIOR dont les critères seront déterminés et notifiés à Monsieur [B] [L] au début de chaque année fiscale ». M. [L] produit un memorandum concernant le SMIS qui lui a été adressé le 7 mars 2011. Ce memorandum est rédigé en anglais sans être accompagné d'une traduction. La cour retient qu'il ressort des termes du contrat de travail que même si le contrat de travail indique que la prime est laissée à la discrétion de l'employeur, elle est déterminée au regard d'éléments objectifs puisqu'elle est essentiellement basée sur les résultats en terme de profit et de cashflow. Elle ne présente en réalité pas de caractère discrétionnaire. M. [L] a perçu cette prime au titre de l'année 2010 en mars 2011. Il ressort du memorandum du 7 mars 2011 que M. [L] devait participer au SMIS au titre de l'année 2011. Dans ces conditions, il peut donc prétendre au paiement du bonus 2011. L'employeur conteste le droit à la prime sans formuler aucune observation quant au montant sollicité par M. [L] qui a appliqué à son salaire le pourcentage de prime correspondant à la prime 2010 rapportée à une année entière. Il sera fait droit à cette demande. Le jugement sera infirmé sur ce point. En ce qui concerne le bonus 2012, la demande tendant à juger que la société justifie du non-versement de la prime ne constitue pas une véritable prétention. Il n'y a pas lieu de statuer sur ce point. Par ailleurs, M. [L] ne forme pas de demande chiffrée mais subordonne en outre sa demande à l'existence de cette prime conférant à sa demande un caractère hypothétique. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [L] de sa demande à ce titre. Sur le harcèlement moral M. [L] soutient qu'il a été victime de harcèlement moral, ce qui a conduit à sa maladie et par voie de conséquence à son licenciement. Il fait état de la dégradation de son état de santé. Le harcèlement moral s'entend aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, d'agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il résulte des articles 1152-1 et 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. M. [L] fait état des éléments suivants : - une équipe n'apportant aucune aide - une surcharge de travail - l'absence de prise en compte des préconisations du médecin du travail - l'empêchement de travailler dans des conditions normales. En ce qui concerne l'absence d'aide apportée par son équipe, il se prévaut d'un rapport établi par M. [J], directeur administratif et financier divisionnaire anglais, à la suite d'une visite de l'entreprise du 5 au 9 juillet 2010 qui évoque les difficultés posées par Mme [O] [X]. Il produit également des mails, datés de mars 2012, illustrant des difficultés avec cette dernière. Ces faits sont matériellement établis. M. [L] soutient aussi qu'il était exposé à une surcharge de travail. Il produit aux débats des réservations d'hôtel précisant pour certaines une arrivée tardive ainsi que des mails concernant les plateaux-repas pris dans l'entreprise pour le dîner et un mail où il évoque des journées de 9 h à 21h ou de 9 h à 22h30. La cour observe que les réservations d'hôtel et de plateaux-repas concernent des périodes courtes en mai et juin 2010 ainsi qu'au début du mois de juillet 2010 pendant lesquelles des responsables anglais de la société étaient présents. Elles ne caractérisent, en outre, pas directement une surcharge de travail. Ces réservations permettaient à M. [L] qui résidait à [Localité 3] de ne pas allonger sa journée avec des trajets. Ces éléments sont insuffisants à établir la surcharge de travail alléguée par M. [L]. M. [L] soutient également que l'employeur n'aurait pas respecté les préconisations du médecin du travail quant au travail à domicile. La cour observe que l'avis du médecin du travail daté du 7 février 2012 est un avis d'aptitude sans qu'il soit indiqué de réserves. L'avis précise « travail à domicile souhaitable 2 à 3 jours par semaine ». Ainsi, s'il est vrai qu'à la suite d'un message de M. [L] indiquant qu'il restait travailler chez lui, l'employeur lui a rappelé qu'il n'avait pas été statué sur la possibilité de travailler à domicile et les modalités d'un tel travail et a demandé sa présence dans les locaux pour un rendez-vous, il ne peut être soutenu que l'employeur n'aurait pas respecté les préconisations du médecin du travail, celui-ci n'en ayant pas véritablement formulées. M. [L] soutient également qu'il aurait été privé des moyens de travailler normalement. Il expose à cet égard que certains documents ne lui ont pas été transmis. Il produit des mails réclamant des documents à Mme [X] ou Mme [N] qui indiquent l'une et l'autre les avoir transmis à d'autres cadres de l'entreprise en l'absence de M. [L] ou dans l'ignorance de sa présence dans l'entreprise. Ces faits sont matériellement établis. M. [L] fait également état de la dégradation de son état de santé et indique que son médecin lui a diagnostiqué un épisode dépressif majeur en lien avec un burn-out professionnel. La cour retient que, si la dégradation de l'état de santé de M. [L] n'est pas remise en cause, les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point. Sur le licenciement Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La lettre de licenciement qui fixe les termes du litige est ainsi rédigée : « Nous faisons suite à notre précédent courrier adressé en recommandé avec accusé de réception le 20 juin 2012, par lequel nous vous convoquions à un entretien préalable fixé au 3 juillet 2012, votre licenciement étant envisagé. Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien. Après avoir observé un délai de réflexion suffisant, nous vous notifions par la présente votre licenciement motivé par les faits suivants : - Vous êtes employé dans notre société en qualité de Directeur Administratif et Financier, et à ce titre vous exercez d'importantes responsabilités au sein de l'entreprise étant rappelé à toutes fins utiles, que notre société est une filiale d'un groupe international. - Après avoir été absent pour maladie du 1er décembre 2011 au 5 février 2012, vous êtes à nouveau absent pour maladie de façon prolongée depuis le 12 mars 2012, étant précisé que l'avis de prolongation d'arrêt de travail daté du 8 juin 2012 que vous nous avez adressé, prescrit un arrêt de travail jusqu'au 8 septembre 2012 inclus. Ces absences répétées et prolongées pour maladie perturbent considérablement le fonctionnement de notre entreprise. En effet, la présence effective d'un Directeur Administratif et Financier est absolument indispensable à la bonne marche dc la société certaines attributions, telles que le contrôle de gestion, le suivi des stocks, le reporting périodique auprès du groupe, la préparation et le suivi du budget, l'arrêté des comptes et la préparation des formalités légales obligatoires, devant être impérativement réalisées en temps voulu. - Ces perturbations dans le fonctionnement de notre entreprise engendrées par vos absences répétées et prolongées pour maladie rendent par ailleurs nécessaire votre remplacement définitif. En effet, compte tenu de l'importance des fonctions et responsabilités d'un Directeur Administratif et Financier, il est impossible de procéder à votre remplacement par une embauche sous CDD ou par un contrat de travail temporaire. De même, le recours éventuel à une entreprise prestataire de service n'est pas envisageable compte tenu de la diversité et de la spécificité de vos fonctions. Dans ces conditions, nous sommes contraints de procéder à votre remplacement définitif par l'embauche d'un nouveau salarié sous contrat à durée indéterminée. Pour l'ensemble de ces motifs, votre licenciement prendra effet ce jour, étant précisé que votre contrat de travail ne cessera qu'au terme d'un préavis d'une durée de 3 mois, lequel préavis prendra effet le jour de la première présentation de cette lettre. » Si l'article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder au remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié. M. [L] conteste que son absence aurait entraîné des perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise et aurait nécessité son remplacement comme le soutient l'employeur. La cour retient qu'il est établi que les absences prolongées et répétées de M. [L], qui, cadre dirigeant, occupait la fonction déterminante de directeur administratif et financier, et soulignait lui-même la charge de travail qu'il devait assumer, entraînaient des perturbations. M. [L] lui-même se plaignait lorsqu'il revenait dans l'entreprise que des documents nécessaires à son activité aient été adressés à d'autres salariés de la société alors que cette situation résultait de la nécessité de traiter certains dossiers en son absence et sans attendre son retour. Il ressort des pièces produites que la société a tenté de recruter un remplaçant en intérim sans y parvenir. Elle était contrainte de procéder au remplacement définitif de M. [L]. Le remplaçant de M. [L] a été embauché par contrat du 16 juillet 2012. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit le licenciement légitime. La demande d'expertise apparaît dès lors dépourvu d'objet. Sur les frais de procédure La société Senior Calorstat sera condamnée aux dépens. Elle sera également condamnée à payer à M. [L] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS CONFIRME le jugement sauf en ce qu'il a débouté M. [L] de sa demande au titre du bonus 2011 et l'a condamné à 250 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens, Statuant à nouveau et y ajoutant, CONDAMNE la société Senior Calorstat à payer à M. [B] [L] les sommes de : * 45 029 euros au titre du bonus 2011 * 4 502,90 euros au titre des congés payés afférents * 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes CONDAMNE la société Senior Calorstat aux dépens. LA GREFFIERE LA PRESIDENTE