Cour d'appel, 17 septembre 2024. 22/01810

C4 N° RG 22/01810 N° Portalis DBVM-V-B7G-LLJI N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : la SELARL BREUILLOT & AVOCATS Me Guillaume ALLIX AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section A ARRÊT DU MARDI 17 SEPTEMBRE 2024 Appel d'une décision (N° RG 21/00013) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de MONTELIMAR en date du 09 mars 2022 suivant déclaration d'appel du 03 mai 2022 APPELANT : Monsieur [L] [T] né le 21 Juin 1982 à [Localité 5] (Maroc) de nationalité Française [Adresse 3] [Localité 2] représenté par Me Anne-france BREUILLOT de la SELARL BREUILLOT & AVOCATS, avocat au barreau de CARPENTRAS, INTIMEE : S.A.R.L. MECANO SOUDURE DROMOISE (MSD), prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, [Adresse 4] [Localité 1] représentée par Me Guillaume ALLIX, avocat au barreau de VALENCE, COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère, M. Frédéric BLANC, Conseiller, DÉBATS : A l'audience publique du 27 mai 2024 Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente en charge du rapport et Mme Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et observations, assistées de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 17 septembre 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 17 septembre 2024. EXPOSE DU LITIGE M. [L] [T] a été embauché par la société anonyme (SA) Mécano soudure drômoise (MSD) suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 juin 2004 en qualité de chaudronnier, niveau III, coefficient 215, statut ouvrier, de la convention collective de la métallurgie de la Drôme-Ardèche. La société MSD exerce une activité de fabrication de structures métalliques. M. [T] a été placé en arrêt de travail du 6 au 11 juillet 2018. A l'issue d'une visite médicale en date du 11 juillet 2018, le médecin du travail a préconisé la réalisation d'une " étude de poste à faire en présence du SAMETH service d'appui au maintien à l'emploi du 11/04/2018 au 19/09/2019 ". Par décision en date du 23 octobre 2018, M. [T] s'est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé. Du 12 novembre 2018 au 26 avril 2019, M. [T] a suivi une formation professionnelle en vue d'acquérir la qualification de dessinateur d'études industrielles. A compter du 26 avril 2019, il a été affecté à un poste situé dans des bureaux, puis à partir de septembre 2019, il a repris son poste dans l'atelier. Le 8 octobre 2019, M. [T] a été victime d'un accident du travail. Il a été placé en arrêt de travail jusqu'au 11 novembre 2019. Le caractère professionnel de cet accident a été reconnu par la caisse primaire d'assurance maladie le 18 mars 2020. Par courrier en date du 17 janvier 2020, la société MSD a notifié à M. [T] une mise à pied conservatoire pour une durée de 11 jours et l'a convoqué à un entretien fixé au 30 janvier 2020. Par lettre en date du 28 janvier 2020, la société MSD a indiqué au salarié qu'elle envisageait une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave, et a reporté l'entretien préalable au 6 février 2020 en lui notifiant une prolongation de la mise à pied conservatoire jusqu'à la décision à intervenir. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 11 février 2020, la société MSD a notifié à M. [T] son licenciement pour faute grave. Par requête en date du 10 février 2021, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Montélimar aux fins de contester son licenciement pour faute grave, voir reconnaître une situation de discrimination et obtenir le paiement de différentes créances salariales et indemnitaires. La société MSD s'est opposée aux prétentions adverses. Par jugement du 9 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Montélimar, en formation de départage, a : Débouté M. [T] de ses demandes ; Débouté la société MSD mécano soudure drômoise de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Rappelé que le présent jugement est de droit exécutoire à titre provisoire ; Condamné M. [T] aux dépens. La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 7 avril 2022 pour M. [T] et pour la société Mécano soudure drômoise. Par déclaration en date du 3 mai 2022, M. [T] a interjeté appel à l'encontre de cette décision. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 28 mars 2024, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, M. [T] sollicite de la cour de : " Infirmer le jugement de départage en date du 9 mars 2022, du conseil de prud'hommes de Montélimar dans toutes ses dispositions, et notamment en ce qu'il a débouté M. [T] de l'intégralité de ses demandes de dommages et intérêts tant au titre de la rupture que de l'exécution de son contrat de travail en ce qu'il l'a condamné aux dépens ; Déclarer nul, et en tous cas sans cause réelle et sérieuse, irrégulier et abusif le licenciement notifié à M. [T] le 11 février 2020 par la société mécano soudure drômoise ; Constater que la société mécano soudure drômoise s'est rendue coupable de faits de discrimination à l'encontre de M. [T] ; Voir condamner la société mécano soudure drômoise à payer à M. [T] les sommes suivantes : - 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, irrégulier et sans cause réelle et sérieuse ; - 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire ; - 15 495,16 euros à titre d'indemnité de licenciement ; - 10 442,27 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - 1 044,22 euros au titre des congés payés correspondants ; - 1 146,32 euros au titre de la mise à pied injustifiée ; - 513,04 euros à titre de congés payés y afférents ; - 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation par de son obligation de sécurité ; - Remise de bulletins de salaires rectifiés, d'un certificat de travail et d'une attestation France travail (anciennement Pôle emploi) conforme sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de 15 jours après la notification de la décision à intervenir ; - Intérêts au taux légal à compter de la saisine ; - 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Voir condamner la société mécano soudure drômoise à rembourser à France travail les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de 6 mois en application de l'article L. 1235-4 du code du travail ; La condamner aux entiers dépens. " Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 8 avril 2024, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, la société MSD mécano soudure drômoise sollicite de la cour de : " Juger que la société MSD Mécano soudure drômoise n'a pas manqué à son obligation de sécurité à l'égard de M. [T] ; Juger que M. [T] n'a fait l'objet d'aucune discrimination en raison de son état de santé ; Juger que le licenciement de M. [T] repose sur une faute grave ; En conséquence, Débouter M. [T] de l'intégralité de ses demandes ; Condamner M. [T] à verser à la société MSD Mécano soudure drômoise la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. " Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées. La clôture de l'instruction a été prononcée le 30 avril 2024. L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 27 mai 2024, a été mise en délibéré au 17 septembre 2024. MOTIFS DE L'ARRÊT 1 - Sur la demande en dommages et intérêts pour violation par l'employeur de son obligation de sécurité L'article L 4121-1 du code du travail dans sa version antérieure à l'ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 prévoit que : L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. A compter du 1er octobre 2017, la référence à la pénibilité a été remplacée par un renvoi à l'article L 4161-1 du code du travail. L'article L 4121-2 du code du travail prévoit que : L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. Il convient de rappeler qu'il incombe, en cas de litige, à l'employeur, tenu d'assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité et de prévention mise à sa charge par les dispositions précitées du code du travail, de justifier qu'il a pris les mesures suffisantes pour s'acquitter de cette obligation. En l'espèce, M. [T], qui se limite à indiquer " les manquements établis de l'employeur à ses obligations légales et réglementaires ont causé la dégradation de [son] état de santé " (page 16 des conclusions), développe, au soutien de ses prétentions relatives à la contestation du licenciement, qu'il reproche à la société MSD différents manquements dont, pour ceux visant l'obligation de sécurité de l'employeur : - de ne pas avoir mis en place de système de ventilation sur son poste de travail, - d'avoir continué à le faire travailler au poste de chaudronnier en septembre 2019 alors que le médecin du travail avait refusé de délivrer un avis d'aptitude, - de n'avoir mis en place " aucun extracteur de fumée ni aucun des équipements indispensables au travail " à l'exception du masque. D'une première part, à l'issue de la visite médicale du 19 septembre 2019, le médecin du travail a indiqué : " En attente de renseignements médicaux, un aménagement de poste permanent pour isoler le salarié des fumées et poussières de l'atelier est nécessaire, en lien avec la carsat ' sinon possibilité d'inaptitude au poste du 19/09/2019 ". Et le médecin a conclu : " Pas de fiche d'aptitude délivrée ". Or, la cour constate que le médecin a ainsi précisé qu'il restait dans l'attente de renseignements médicaux, ce dont il se déduit qu'il ne pouvait se prononcer sur l'aptitude du salarié à ce stade de l'examen. Au demeurant, la cour relève qu'il n'est pas mentionné un refus du médecin de délivrer un avis d'aptitude. Dès lors, il ne peut être reproché à l'employeur de ne pas avoir tenu compte de l'absence de délivrance d'un avis d'aptitude par le médecin du travail à l'issue de cette visite. D'une deuxième part, c'est par un moyen inopérant que l'employeur se prévaut d'un courrier en date du 9 septembre 2019 par lequel le salarié a expressément demandé à travailler en atelier plutôt qu'au poste en bureau auquel il était affecté depuis sa reprise en avril 2019, dès lors qu'il incombe à l'employeur de prendre les mesures nécessaires à la protection de la santé de son salarié. D'une troisième part, la société MSD soutient avoir commandé, à compter de juillet 2019, des équipements à même de limiter les risques d'inhalation de poussières pour adapter le poste de travail du salarié. Aussi, il n'est pas discuté que la société MSD a acquis un masque ventilé destiné à M. [T], après avoir obtenu le 23 novembre 2018 une subvention de l'AGEFIPH au titre de l'aide au maintien dans l'emploi. L'employeur justifie également avoir poursuivi ses échanges avec l'AGEFIPH, courant mars 2019, en vue de l'obtention d'équipements supplémentaires. A ce titre, il produit la facture d'achat d'équipements destinés à limiter les risques d'inhalation de poussières d'une chanfreineuse et d'un balai magnétique, en date du 31 juillet 2019, sans toutefois justifier de leur installation, ni de leur prise en charge par l'AGEFIPH. De même, si l'employeur justifie de la facture d'achat d'un système de ventilation en date du 29 août 2018, il ne démontre pas en avoir équipé le poste de travail de M. [T] qui le conteste. Il en résulte que la société MSD échoue à démontrer que le poste de M. [T] était équipé d'un extracteur de fumée ou de tout élément destiné à limiter les risques d'inhalation, autre qu'un masque ventilé. Enfin, alors que le médecin du travail avait préconisé, le 11 juillet 2018, la réalisation d'une " étude de poste à faire en présence du SAMETH service d'appui au maintien à l'emploi du 11/04/2018 au 19/09/2019 ", l'employeur n'allègue ni ne démontre avoir fait procéder à une telle étude du poste susceptible de déterminer l'équipement nécessaire à l'adaptation du poste de M. [T]. En conséquence, la société MSD échoue à justifier du respect de son obligation de sécurité et de prévention à l'égard de M. [T]. M. [T], qui soutient qu'il en est résulté une dégradation de son état de santé, justifie d'une prise en charge médicale au titre d'une pathologie liée à l'asthme, susceptible de présenter un lien avec les risques d'inhalation auxquels il était exposé. Au vu des circonstances décrites, il justifie d'un préjudice moral certain résultant de ce manquement. Il convient de condamner la société MSD à lui payer la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral. 2 - Sur la demande de nullité du licenciement A titre liminaire, la cour relève qu'au dispositif de ses conclusions qui seul lie la cour par application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, M. [T] sollicite, à titre principal, le prononcé de la nullité de son licenciement. Dès lors, au visa des dispositions des articles 4 et 12 du code de procédure civile, et alors même qu'il développe successivement des moyens tirés d'un épuisement du pouvoir disciplinaire de l'employeur, d'une discrimination, puis du caractère infondé du licenciement, il convient d'examiner, à titre principal, le moyen tiré d'une discrimination sur le fondement duquel il conclut à la nullité du licenciement. Il résulte des dispositions de l'article 1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de ses activités syndicales. Aux termes de l'article L.1134-1 du même code, il appartient, en cas de litige, au salarié concerné de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, et il incombe alors à l'employeur, au vu des éléments ainsi produits, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. L'appréciation des éléments doit être globale de sorte que les éléments produits par le salarié ne doivent pas être analysés isolément les uns des autres. L'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés. Sur le motif prohibé S'agissant du motif prohibé, le salarié invoque une discrimination à raison de son état de santé. L'employeur confirme qu'il était informé des préconisations de la médecine du travail et du SAMETH, ainsi que de l'accident du travail déclaré le 8 octobre 2019 de sorte que l'existence du motif prohibé lié à l'état de santé est établi. Sur les éléments avancés par le salarié Au cas d'espèce, M. [T] avance comme éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé, les faits suivants : - l'employeur refusait la reconversion professionnelle jugée nécessaire par le médecin du travail, la SAMETH et l'AGEFIPH en raison de sa qualité de travailleur handicapé. - le licenciement est intervenu alors que la procédure d'aménagement de son poste de travail devait intervenir avec la CARSAT et les organismes chargés du maintien au travail des travailleurs handicapés. Si le salarié manque de matérialiser le fait que la société MSD aurait refusé sa reconversion professionnelle, en revanche, il est établi que l'employeur lui a notifié son licenciement pour faute grave le 11 février 2020. Sur l'analyse des éléments matériellement établis La rupture du contrat de travail laisse supposer l'existence d'une discrimination prohibée à raison de l'état de santé de M. [T] dans la mesure où trois mois après l'accident du travail du 8 octobre 2019 et deux mois après la visite médicale de reprise du 21 novembre 2019 précisant que le prochain examen médical d'aptitude était fixé au 8 avril 2020, le salarié s'est vu notifier une mise à pied, convoquer à un entretien préalable, puis licencier. Sur les justifications de l'employeur Dès lors, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et d'analyser les motifs du licenciement notifié à M. [T] le 11 février 2020. Selon les dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs invoqués par l'employeur doivent être précis, objectifs et vérifiables. Conformément aux articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-2 du code du travail, l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave doit établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement. La charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l'imputabilité au salarié concerné. L'existence d'un fait fautif suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d'appréciation ou l'insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La faute grave est définie comme celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d'un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave. En cas de faute grave, la mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. En l'espèce, aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, l'employeur reproche à M. [T] quatre griefs, à savoir : - d'avoir travaillé le 13 janvier 2020 pour une entreprise concurrente alors que la veille, le salarié avait informé l'employeur qu'il ne viendrait pas travailler pour accompagner sa fille chez le neurologue, - de ne pas respecter les consignes de la médecine du travail destinées à préserver son état de santé, - d'avoir travaillé le 28 janvier 2020 pour la même entreprise concurrente alors qu'il était mis à pied à titre conservatoire, - d'avoir menacé M. [B], directeur de la société MSD, les 28 et 29 janvier 2020. S'agissant du premier grief, la société MSD produit en premier lieu un procès-verbal dressé par huissier de justice qui reproduit des messages adressés par M. [T] à M. [B], dont un message mentionnant " je ne serai pas présent demain car j'ai rdv pour ma fille chez le neurologue désolé ". Aussi, M. [F] [W], chef d'atelier, atteste que le salarié l'avait informé de son absence du lundi 13 janvier par SMS envoyé la veille, sans avoir demandé de congé. Et M. [T] conclut, en page 14 de ses écritures, qu'il avait obtenu l'accord de son employeur pour une autorisation d'absence plusieurs jours auparavant, mais indique en page 3 de ses conclusions " Le 12 janvier, le salarié sollicitait verbalement de son employeur, conformément à la pratique habituelle, une journée supplémentaire de congés payés le 13 janvier 2019 pour se rendre à un rendez-vous médical concernant l'un de ses enfants ". Par ces éléments, l'employeur démontre qu'il avait été informé de l'absence de M. [T] le 13 janvier 2019 par un message du 12 janvier 2019 invoquant un motif médical pour sa fille. En deuxième lieu, la société MSD s'appuie sur le courrier recommandé adressé par M. [T] le 7 février 2020 qui indique : " le 13 janvier dernier, par un concours de circonstances nous nous retrouvons tous les deux dans les ateliers " des frères [Y] " durant la pause de midi, moi étant venu vérifier la conformité de la commande de la société R'Duct [dont le dirigeant est M. [H] [T], frère de M. [L] [T]] et vous apparemment " pour un chèque en bois ". Vous me voyez donc en train de reprendre quelques défauts sur certaines pièces, c'est vrai je ne m'en cache pas mais il s'agissait juste pour moi à ce moment-là d'un service à mon frère et lui éviter ainsi au vu de l'urgence de sa commande de réceptionner quelques pièces non conformes ". Il en résulte que le salarié reconnaît qu'il se trouvait dans les locaux de la société [Y] Chaudronnerie le 13 janvier 2019 et qu'il a alors travaillé sur des pièces produites par cette entreprise. En outre, la société MSD s'appuie sur une attestation dactylographiée, rédigée aux noms de messieurs [O] [Y] et [U] [Y], dirigeants de la société [Y], et produite par le salarié, qui confirment notamment : " Le 15 décembre 2018 nous avons reçu une commande de la part de la société R'Duct fabrication portant sur la fabrication et la livraison de chariot de stockage. Le 13 janvier 2019 à 12h00 le gérant de la société mécano soudure droômoise, M. [B] [D], s'est présenté dans nos locaux ['] afin de régulariser une facture. Lors de son passage, il a remarqué la présence de M. [T], venu à l'occasion afin de contrôler la fabrication des chariots de stockage. En effet lors de son inspection, M. [T] nous a montré comment rectifier quelques défauts constatés. " D'une troisième part, le salarié conteste la licéité de la preuve produite par l'employeur, constituée du procès-verbal de constat d'huissier contenant des photographies et invoque une atteinte portée à sa vie privée. Cependant, il ne sollicite nullement, au dispositif de ses conclusions qui seul lie la cour, de la voir écarter des débats, de sorte que la cour n'est pas saisie d'une telle demande. Au demeurant, la cour relève que ces photographies sont dénuées de pertinence en ce qu'elles ne permettent pas d'identifier le salarié. Il n'est donc pas démontré que le salarié aurait manqué de porter les éléments de protection nécessaires en travaillant sur la fabrication de chariots en acier auprès de cette entreprise concurrente, tel qu'allégué par l'employeur. D'une quatrième part, le salarié argue vainement de l'absence de concurrence entre la société [Y] Chaudronnerie et la société MDS alors qu'il explique par ailleurs qu'elles ont des clients communs, dont les sociétés dirigées par M. [H] [T], soit les sociétés R'Duct fabrication et Soft'R. En conséquence, le premier grief est établi en ce que l'employeur démontre qu'au cours d'une journée d'absence sollicitée la veille, le salarié a réalisé des prestations de travail en reprenant des défauts sur certaines pièces produites par cette entreprise concurrente . S'agissant du deuxième grief, la société MSD ne produit pas d'élément pertinent permettant d'établir que le salarié a manqué de respecter les consignes de la médecine du travail. S'agissant du troisième grief, la société MSD ne produit aucun élément concernant des faits survenus le 28 janvier 2020. S'agissant du quatrième grief, la société MSD s'appuie sur un message, extrait du téléphone portable de son dirigeant, M. [B], et reproduit dans le constat dressé par huissier de justice, selon lequel M. [B] a demandé au salarié de cesser ses menaces, sans qu'un tel message ne permette d'établir la réalité desdites menaces. De même, le message envoyé par M. [T] à M. [B] le 30 janvier 2020 : " [A] il a vraiment la rage mais je ne vais rien dire on verra jeudi ", ne suffit pas à caractériser l'existence de menaces. Il résulte de ce qui précède que seul le premier grief visé dans la lettre de licenciement est établi. L'employeur démontre ainsi que le salarié a manqué à son obligation de loyauté en fournissant à une société concurrente, par son travail, des moyens de concurrencer son employeur, et ce pendant une journée d'absence sollicitée la veille. En conséquence, l'employeur démontre que la décision de licencier est fondée sur des motifs étrangers à toute discrimination. Partant, le salarié échoue à démontrer le caractère discriminatoire de son licenciement. En conséquence, il doit être débouté de sa demande tendant au prononcé de la nullité du licenciement par confirmation du jugement déféré. 3 - Sur la demande subsidiaire tendant à voir déclarer le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse Selon l'article L 1232-2 du code du travail, l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. En application des dispositions de l'article L 1332-3 du même code, l'employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire a effet immédiat dans l'attente de l'issue de la procédure disciplinaire, en cas de faute grave. Cette mesure est distincte de la sanction de mise à pied disciplinaire et pour avoir un caractère conservatoire, la mise à pied doit être concomitante du déclenchement de la procédure de licenciement et faire référence à l'éventualité d'un licenciement. Quelle que soit la dénomination donnée par l'employeur, le juge peut requalifier la mesure en mise pied disciplinaire s'il estime que les critères de la mise à pied conservatoire ne sont pas réunis. Aussi, un même fait ne saurait justifier successivement deux mesures disciplinaires. Lorsque l'employeur notifie une sanction disciplinaire, il épuise son pouvoir de sanction et il ne peut donc faire état, pour justifier la mesure de licenciement, de faits antérieurs à l'avertissement prononcé. En l'espèce, le salarié soutient que la mise à pied notifiée le 17 janvier 2020 s'analyse en une mise à pied disciplinaire dès lors qu'elle est fixée pour une durée déterminée. La lettre du 17 janvier 2020 porte en objet " Notification de mise à pied à titre conservatoire " et énonce: " Compte tenu de la gravité des faits qui ont été portés à notre connaissance le 13/01/2020. Nous vous notifions une mise à pied conservatoire. Celle-ci prend effet immédiatement pour une durée de 11 jours. A la suite de votre mise à pied, nous vous convoquerons à un entretien le jeudi 30/01/2020. " Si la mise à pied conservatoire a, par nature ,une durée indéterminée, il est admis qu'elle soit fixée pour une durée déterminée dès lors que la mesure a été prononcée par l'employeur dans l'attente de sa décision dans la procédure de licenciement et que cette procédure a été précisément engagée dans le même temps (Soc., 18 mars 2009, n° 07- 44.185). Au cas particulier, la lettre du 17 janvier 2020, qui fixe une durée déterminée de 11 jours et la date d'un entretien, ne caractérise pas l'engagement d'une procédure disciplinaire dès lors qu'elle ne précise nullement l'objet de cet entretien ni le fait que l'employeur envisage de licencier le salarié. Par un courrier recommandé daté du 28 janvier 2020, portant en objet " Modification de la date d'entretien préalable à éventuel licenciement et prolongation de mise à pied à titre conservatoire ", l'employeur a précisé au salarié qu'il envisageait une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement et lui a notifié une nouvelle date d'entretien préalable, de sorte que, étant constaté que les parties admettent que ce courrier a été expédié à la date mentionnée, il convient de retenir que la procédure disciplinaire a été engagée le 28 janvier 2020, soit onze jours après la notification de la mise à pied. La société MSD ne justifiant d'aucun motif au délai de onze jours séparant le prononcé de la mise à pied de l'engagement de la procédure de licenciement, cette mise à pied notifiée le 17 janvier 2020 pour une durée de onze jours, nonobstant sa qualification de mise à pied conservatoire, présente un caractère disciplinaire. L'employeur, qui avait, dans ces conditions, épuisé son pouvoir disciplinaire, ne pouvait sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant son licenciement. Dès lors, par infirmation du jugement, le licenciement prononcé à l'encontre de M. [T] est déclaré sans cause réelle et sérieuse. 4 - Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse Premièrement, la mise à pied du 17 janvier 2020 d'une durée de onze jours étant qualifiée de mise à pied disciplinaire, M. [T] ne peut prétendre à un rappel de salaire sur la période concernée sans demander l'annulation de cette sanction. Le salarié fondant sa demande de rappel de salaire sur le caractère injustifié de la mise à pied conservatoire du fait de l'absence de faute grave, il convient de le débouter sur ce point par confirmation du jugement entrepris. En revanche le licenciement étant jugé sans cause réelle et sérieuse, la mise à pied conservatoire, notifiée par courrier du 28 janvier 2020, se révèle injustifiée, et le salarié est fondé à obtenir paiement d'un rappel de salaire sur la période courue du 28 janvier 2020 au 11 février 2020. Par infirmation du jugement entrepris, la société MSD est condamnée à payer à M. [T] la somme de 598,08 euros brut à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire correspondant à la période du 28 janvier 2020 au 11 février 2020, outre 59,80 euros brut au titre des congés payés afférents. Deuxièmement, le licenciement étant jugé sans cause réelle et sérieuse, M. [T] est également fondé à obtenir paiement d'une indemnité de préavis et d'une indemnité de licenciement. Par infirmation du jugement entrepris, la société MSD est condamnée à payer à M. [T] les sommes suivantes, sur le montant desquelles l'employeur ne formule aucune observation utile : - 10 442,27 euros brut au titre de l'indemnité de préavis, - 1 044,22 euros brut au titre des congés payés afférents, - 15 495,16 euros au titre de l'indemnité de licenciement. Par ailleurs, l'article L. 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit. M. [T] justifie d'une ancienneté dans l'entreprise de quinze années entières, de sorte qu'il peut prétendre, par application des dispositions précitées, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre trois mois et treize mois de salaire dont le montant s'établit à 3 480,75 euros brut. Âgé de 37 ans à la date de la rupture, M. [T] s'abstient de justifier de sa situation professionnelle et financière postérieure au licenciement. Au regard de l'ensemble de ces éléments, il convient de condamner l'employeur à lui verser la somme de 25 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement entrepris. 5 - Sur la demande en dommages et intérêts pour licenciement vexatoire Le licenciement prononcé dans des conditions vexatoires peut causer un préjudice distinct de celui résultant de la perte de l'emploi, justifiant une réparation sur le fondement de l'article 1240 du code civil, dès lors que la faute de l'employeur est démontrée. En l'espèce, le salarié n'apporte aucun élément quant aux conditions vexatoires de son licenciement, se contentant d'affirmer avoir été " mis à pied dans des conditions humiliantes et brutales pendant ses congés payés ". Par conséquent, par confirmation du jugement entrepris, il convient de débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts au titre des conditions vexatoires entourant son licenciement. 6 - Sur les intérêts Au visa de l'article 1231-7 du code civil, dès lors que les sommes indemnitaires allouées en principal sont d'un montant laissé à l'appréciation du juge, les intérêts au taux légal ne courent qu'à compter de la décision qui les prononce. Il s'ensuit que les intérêts sur les condamnations aux sommes indemnitaires courent au taux légal à compter du présent arrêt. En revanche, les intérêts sur les créances salariales courent à compter du 11 février 2021, date de réception par la société MSD de sa convocation devant le conseil de prud'hommes. 7 - Sur la demande de remise des documents Au vu de ce qui précède, la société MSD est condamnée à remettre à M. [T] un bulletin de salaire rectifié conforme à la présente décision, un certificat de travail et une attestation France travail, sans qu'il y ait lieu de fixer d'ores et déjà une astreinte. 8 - Sur les demandes accessoires La société MSD, partie perdante à l'instance au sens des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d'en supporter les dépens de première instance par infirmation du jugement déféré, y ajoutant les dépens d'appel. Partant, la société MSD est déboutée de ses prétentions au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l'espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de M. [T] l'intégralité des sommes qu'il a été contraint d'exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu'il convient de condamner la société MSD à lui payer une indemnité de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel et après en avoir délibéré conformément à la loi, CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a : - débouté M. [L] [T] de sa demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement, - débouté M. [L] [T] de sa demande en paiement d'un rappel de salaire au titre de la mise à pied sur la période du 17 janvier 2020 au 28 janvier 2020, - débouté M. [L] [T] de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, - débouté la société Mécano soudure drômoise (MSD) de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; L'INFIRME pour le surplus ; Statuant des chefs d'infirmation et y ajoutant, CONDAMNE la société Mécano soudure drômoise (MSD) à payer à M. [L] [T] la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité; DIT que le licenciement notifié par la société Mécano soudure drômoise (MSD) à M. [L] [T] est dénué de cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE la société Mécano soudure drômoise (MSD) à payer à M. [L] [T] les sommes de : - 598,08 euros brut à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire sur la période du 28 janvier 2020 au 11 février 2020, - 59,80 euros brut au titre des congés payés afférents, - 10 442,27 euros brut au titre de l'indemnité de préavis, - 1 044,22 euros brut au titre des congés payés afférents, - 15 495,16 euros au titre de l'indemnité de licenciement, - 25 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; DIT que les intérêts sur les condamnations aux sommes indemnitaires courent au taux légal à compter du présent arrêt et que les intérêts sur les créances salariales courent à compter du 11 février 2021 ; CONDAMNE la société Mécano soudure drômoise (MSD) à remettre à M. [L] [T] un bulletin de salaire rectifié conforme à la présente décision, un certificat de travail et une attestation France travail ; REJETTE la demande d'astreinte ; DEBOUTE la société Mécano soudure drômoise (MSD) de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ; CONDAMNE la société Mécano soudure drômoise (MSD) à payer à M. [L] [T] une indemnité de 2 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE la société Mécano soudure drômoise (MSD) aux entiers dépens de première instance et d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Mme Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par Mme Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,