Cour de cassation, 08 juillet 2014. 13-16.189

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Rennes, 20 février 2013), que M. X... a été engagé le 14 juin 1997 en qualité de délégué médical par la société UCB Pharma qui a mis en oeuvre en 2007, un plan de sauvegarde de l'emploi dans le cadre d'un projet de licenciement collectif pour motif économique ; qu'il s'est porté candidat pour un départ volontaire de substitution et qu'il a été licencié le 13 mars 2008 ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à la société de dire que son licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ pour avoir une cause économique, le licenciement doit être consécutif à une réorganisation de l'entreprise qui, si elle n'est pas justifiée par des difficultés économiques ou par des mutations technologiques, doit être indispensable à la sauvegarde de la compétitivité du secteur d'activité du groupe auquel l'entreprise appartient ; que, hors le cas d'une situation monopolistique, le secteur d'activité d'un groupe ne se confond pas avec le secteur d'activité de toute une filière industrielle ; qu'en focalisant son appréciation sur « la décroissance du secteur des produits de médecine générale, la volonté des pouvoirs publics de réduire les dépenses de santé notamment par des déremboursements et des baisses de prix des médicaments, et à la forte concurrence » et, plus généralement encore, sur le « contexte du marché de l'industrie pharmaceutique », la cour d'appel s'est limitée à des généralités sur le secteur économique de l'industrie pharmaceutique française, sans analyser la compétitivité du groupe auquel la société UCB Pharma appartient et ni préciser en quoi l'évolution globale de l'industrie pharmaceutique française avait des conséquences concrètes, réelles et précises sur le groupe UCB Pharma ; qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants, alors qu'elle ne constatait en outre nullement que la société ou le groupe auquel elle appartient soient en situation monopolistique sur tous les produits de médecine générale, la cour d'appel a ainsi privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1233-3 du code du travail ; 2°/ que le tassement est « le ralentissement d'une activité ou d'une progression » et la chute est « le fait de diminuer, de s'affaiblir considérablement » ; que dans ses écritures l'employeur soutenait que « le groupe UCB Pharma était confronté à un tassement de la croissance de son chiffre d'affaire » ; qu'en affirmant que « l'employeur établit la chute de son chiffre d'affaire », la cour d'appel a dénaturé le sens clair et précis des conclusions de l'employeur, violant ainsi l'article 1134 du code civil ; 3°/ que si les juges du fond doivent apprécier le bien-fondé du motif du licenciement à la date de son prononcé, ils peuvent pour cette appréciation tenir compte d'éléments postérieurs ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé « que le rapport du cabinet Explicite sur lequel s'appuie devant la cour le salarié, pour critiquer son licenciement, est relatif à un troisième PSE et non au deuxième dans le cadre duquel il a été licencié et fait référence aux résultats obtenus par l'entreprise en 2008 » ; qu'en refusant ainsi, par pétition de principe, d'analyser cet élément de preuve, régulièrement produit devant elle, au seul prétexte qu'il a trait aux « résultats de 2008 » qui sont postérieurs au licenciement du salarié, lequel est pourtant intervenu le « 13 mars 2008 », alors que cet élément de preuve permettait d'apprécier le bien-fondé et l'existence de la cause économique du licenciement, la cour d'appel a à nouveau privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1233-3 du code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis et sans dénaturation, a retenu les difficultés économiques de la société, liées à la décroissance du secteur des produits de médecine générale, à une volonté des pouvoirs publics de réduire les dépenses de santé et à une forte concurrence, se manifestant par la chute de son chiffre d'affaires et a pu décider que la réorganisation invoquée par l'employeur était justifiée par la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise et du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le deuxième moyen : Attendu que le salarié fait grief à la société de dire que son licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que les offres de reclassement adressées au salarié doivent être écrites, précises et individualisées ; que, si l'employeur est en droit de proposer un même poste à plusieurs salariés, encore faut-il qu'il prouve et que la cour d'appel constate que ces offres sont néanmoins adaptées à la situation de chacun et en particulier à celle du salarié licencié ; qu'en affirmant que « même si comme le soutient le salarié, une offre identique aurait été adressée à tous ces collègues dans la même situation, elle n'en paraît pas moins de nature à assurer le respect par l'employeur des obligations relatives à la recherche de reclassement », la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1233-4 du code du travail ; 2°/ que l'employeur doit rechercher des possibilités de reclassement dans toutes les entreprises du groupe, y compris, le cas échéant, à l'étranger, sans pouvoir présumer de la réponse du salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que l'employeur avait écrit au salarié « qu'au-delà des postes qui vous sont proposées, d'autres postes sont actuellement disponibles au sein de la société ou du groupe auquel elle appartient. Ces postes sont listés en annexe du présent courrier. À notre connaissance, vous ne disposez pas des compétences professionnelles et/ ou linguistiques pour occuper l'un de ces postes » ; qu'en admettant néanmoins que l'employeur avait satisfait à son obligation de reclassement, alors que celui-ci avait présumé du refus de salarié et qu'il avait en plus et d'emblée indiqué son refus d'accepter sa candidature pour un poste à l'étranger, la cour d'appel a violé l'article L. 1233-4 du code du travail ; Mais attendu, d'une part, que la cour d'appel a relevé que la société avait fait une offre de reclassement portant sur soixante et un postes de visiteurs médicaux, un poste de coordinateur hospitalier et trois postes de directeurs régionaux, accompagnée de fiches précises sur la nature des postes ; Attendu, d'autre part, qu'elle a constaté qu'était jointe à cette offre, la liste des postes au sein du groupe dont la société estimait qu'ils ne correspondaient pas aux compétences ou aux connaissances linguistiques du salarié, mais qu'il pouvait solliciter, ce qu'il n'a pas fait ; Qu'elle a pu décider, en l'état de ses constatations, que l'employeur avait satisfait à son obligation de reclassement ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le troisième moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande tendant au versement d'un complément d'indemnité de licenciement, alors, selon le moyen, qu'aux termes de l'article 33-2° de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, « la base de calcul de l'indemnité de licenciement est la rémunération effective totale mensuelle gagnée par le salarié licencié pendant le mois précédant le préavis de licenciement, cette rémunération ne saurait être inférieure à la moyenne des rémunérations mensuelles des douze mois précédant le préavis de licenciement » ; que cette stipulation conventionnelle édicte ainsi un plancher pour le calcul de la moyenne de la rémunération annuelle du salarié, mais qu'elle ne prévoit aucun plafond ; que le salarié, si cela est en sa faveur, peut donc prendre comme base de l'indemnité de licenciement, la rémunération effective totale du mois précédant le préavis de licenciement, si ce montant est supérieur à la moyenne des rémunérations mensuelles des douze mois précédant le préavis de licenciement ; qu'en estimant « que l'indemnité de licenciement, même dans le cadre d'un PSE, ne peut, sauf convention contraire expresse qui n'existe pas en l'espèce puisque ce plan reprend les termes de la convention collective en matière d'indemnité de licenciement, n'avoir pour fondement que la rémunération mensuelle effective du salarié, que si la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique prévoit qu'il s'agit de la rémunération du mois précédant le licenciement, il n'en demeure pas moins que si cette rémunération inclut une prime à versement périodique, cette rémunération ne peut être prise en compte que pour la part afférente au dit mois, que cette " proratisation " que le salarié conteste est d'ailleurs implicitement prévu par la convention collective puisse que l'article 33-2 est complété par la phrase cette rémunération ne saurait être inférieure à la moyenne des rémunérations des douze mois précédant le préavis de licenciement », la cour d'appel a violé l'article 33-2° de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, ensemble le principe de faveur ; Mais attendu qu'en vertu de l'article 33-2° de la convention collective, la base de calcul de l'indemnité de licenciement est la rémunération effective totale mensuelle gagnée par le salarié licencié pendant le mois précédant le préavis de licenciement, que cette rémunération ne saurait être inférieure à la moyenne des rémunérations mensuelles des douze mois précédant le préavis de licenciement, que pour le calcul de cette rémunération entrent en ligne de compte, outre les appointements de base, les majorations relatives à la durée du travail, les avantages en nature, les primes de toute nature, y compris les primes de rendement, les primes à la productivité et la prime d'ancienneté, lorsqu'elle est attribuée au salarié, les participations au chiffre d'affaires ou aux résultats, les gratifications diverses ayant le caractère contractuel ou de fait d'un complément de rémunération annuelle, à l'exclusion des gratifications exceptionnelles ; qu'il en résulte, qu'à défaut d'autres dispositions de la convention collective, celles des rémunérations versées au cours de ce mois, dont la périodicité est supérieure à un mois, ne peuvent être prises en compte que pour la part venant en rémunération dudit mois ; Et attendu qu'ayant retenu que si la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique prévoit qu'il s'agit de la rémunération du mois précédant le licenciement, il n'en demeure pas moins que si cette rémunération inclut une prime à versement périodique, cette rémunération ne peut être prise en compte que pour la part afférente audit mois, la cour d'appel a légalement justifié sa décision ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit juillet deux mille quatorze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. X... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement économique de Monsieur X... était fondé sur une cause réelle et sérieuse, et, en conséquence, d'avoir débouté le salarié de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement non causé, AUX MOTIFS PROPRES QUE, la lettre de licenciement du 13 mars 2008 expose très précisément les difficultés économiques de la société UCB PHARMA, difficultés liées à la décroissance du secteur des produits de médecine générale, à la volonté des pouvoirs publics de réduire les dépenses de santé notamment par des déremboursements et des baisses de prix des médicaments, et à une forte concurrence ; que ce courrier explique aussi la nécessité dans laquelle la société UCB PHARMA s'était trouvée de racheter le groupe SCHWARZ PHARMA AG, rachat qui selon le salarié serait essentiellement à l'origine des difficultés financières de l'entreprise, nécessité résultant de l'obligation de renforcer son portefeuille de produits de médecine générale et de mutualiser les moyens pour développer de nouveaux produits issus des biotechnologies et qui ne peut être contestée compte tenu du contexte du marché de l'industrie pharmaceutique que l'employeur établi, comme il établit la chute de son chiffre d'affaire, que donc les critiques du salarié relatives à des choix de gestion ou aux méthodes de restructuration choisies par la société et le groupe auquel elle appartenait pour sauvegarder leur compétitivité ne sont de nature à remettre en cause la légitimité du motif économique du licenciement et ce d'autant que le rapport du cabinet EXPLICITE sur lequel s'appuie devant la cour le salarié, pour critiquer son licenciement, est relatif à un troisième PSE et non au deuxième dans le cadre duquel il a été licencié et fait référence aux résultats obtenus par l'entreprise en 2008 ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE sur le licenciement, la contestation du licenciement pour motif économique repose, non sur le caractère intrinsèquement économique, qui n'a pas été contesté par la partie demanderesse, mais sur la validité et la régularité de l'offre de reclassement qui est attachée à ce type de licenciement. Le Conseil ayant statué sur celle-ci, déclare que le licenciement pour motif économique de M. X... repose sur une cause réelle et sérieuse, et en conséquence le déboute de toutes ses demandes relatives à cette contestation. Sur le deuxième plan social le poste de M. X... faisait partie du plan social initié par la société UCB PHARMA en octobre 2007 ; qu'il a été licencié pour motif économique de cette société le 13 mars 2008 ; d'une part, le plan social de 2008 a été mis en place après le départ de M. X..., comment juridiquement peut-il s'en prévaloir, puisqu'il ne faisait plus partie de l'entreprise ? d'autre part, M. X... ne verse aux débats aucune pièce relative à ce deuxième plan social et à ses modalités, ni aucun justificatif tendant à prouver que ce plan lui aurait été plus favorable. Le Conseil, jugeant cette demande juridiquement non fondée en droit et en fait, déboute M. X... de cette demande. ALORS D'UNE PART QUE, pour avoir une cause économique, le licenciement doit être consécutif à une réorganisation de l'entreprise qui, si elle n'est pas justifiée par des difficultés économiques ou par des mutations technologiques, doit être indispensable à la sauvegarde de la compétitivité du secteur d'activité du groupe auquel l'entreprise appartient ; que, hors le cas d'une situation monopolistique, le secteur d'activité d'un groupe ne se confond pas avec le secteur d'activité de toute une filière industrielle ; qu'en focalisant son appréciation sur « la décroissance du secteur des produits de médecine générale, la volonté des pouvoirs publics de réduire les dépenses de santé notamment par des déremboursements et des baisses de prix des médicaments, et à la forte concurrence » et, plus généralement encore, sur le « contexte du marché de l'industrie pharmaceutique », la cour d'appel s'est limitée à des généralités sur le secteur économique de l'industrie pharmaceutique française, sans analyser la compétitivité du groupe auquel la société UCB PHARMA appartient et ni préciser en quoi l'évolution globale de l'industrie pharmaceutique française avait des conséquences concrètes, réelles et précises sur le groupe UCB PHARMA ; qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants, alors qu'elle ne constatait en outre nullement que la société ou le groupe auquel elle appartient soient en situation monopolistique sur tous les produits de médecine générale, la cour d'appel a ainsi privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1233-3 du code du travail, ALORS D'AUTRE PART QUE, le tassement est « le ralentissement d'une activité ou d'une progression » et la chute est « le fait de diminuer, de s'affaiblir considérablement » ; que dans ses écritures l'employeur soutenait que « le groupe UCB PHARMA était confronté à un tassement de la croissance de son chiffre d'affaire » (conclusions p. 4) ; qu'en affirmant que « l'employeur établit la chute de son chiffre d'affaire », la cour d'appel a dénaturé le sens clair et précis des conclusions de l'employeur, violant ainsi l'article 1134 du code civil, ALORS EN OUTRE QUE, si les juges du fond doivent apprécier le bien-fondé du motif du licenciement à la date de son prononcé, ils peuvent pour cette appréciation tenir compte d'éléments postérieurs ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé « que le rapport du cabinet EXPLICITE sur lequel s'appuie devant la cour le salarié, pour critiquer son licenciement, est relatif à un troisième PSE et non au deuxième dans le cadre duquel il a été licencié et fait référence aux résultats obtenus par l'entreprise en 2008 » ; qu'en refusant ainsi, par pétition de principe, d'analyser cet élément de preuve, régulièrement produit devant elle, au seul prétexte qu'il a trait aux « résultats de 2008 » qui sont postérieurs au licenciement du salarié, lequel est pourtant intervenu le « 13 mars 2008 », alors que cet élément de preuve permettait d'apprécier le bien-fondé et l'existence de la cause économique du licenciement, la cour d'appel a à nouveau privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1233-3 du code du travail ; DEUXIEME MOYEN DE CASSATION (SUBSIDIAIRE) Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement économique de Monsieur X... était fondé sur une cause réelle et sérieuse, que l'employeur avait rempli son obligation de reclassement et, en conséquence, d'avoir débouté le salarié de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement non causé, AUX MOTIFS PROPRES QUE pour ce qui est du respect par l'employeur de son obligation de recherche de reclassement et des dispositions du PSE relatives au reclassement des salariés, il apparaît qu'une offre portant sur 61 postes de visiteurs médicaux, mais aussi sur un poste de coordinateur hospitalier et 3 postes de directeurs régionaux a été adressée le 15 février 2008, que même si comme le soutient le salarié, une offre identique aurait été adressée à tous ces collègues dans la même situation, elle n'en paraît pas moins de nature à assurer le respect par l'employeur des obligations relatives à la recherche de reclassement notamment en ce qu'elle contient une proposition de 3 postes disponibles dans l'entreprise équivalents à celui du salarié, qu'elle est accompagnée de fiches précises et complètes sur la nature des postes proposés ; qu'en outre, si M. X... soutient que cette recherche a été manifestement insuffisante puisque les termes de la lettre démontrent qu'elle n'a pas été faite dans l'ensemble du groupe puisqu'il était indiqué : « par ailleurs, au-delà des postes qui vous sont proposées, d'autres postes sont actuellement disponibles au sein de la société ou du groupe auquel elle appartient. Ces postes sont listés en annexe du présent courrier. À notre connaissance, vous ne disposez pas des compétences professionnelles et/ ou linguistiques pour occuper l'un de ces postes. Dans le cas contraire nous vous remercions de nous faire connaître, par courrier remis en main propre contre décharge par lettre recommandée avec avis de réception, votre intérêt pour l'un ou l'autre de ces postes dans le délai de trois semaines précitées » et qu'elle annonçait son intention, en cas de refus, de rechercher d'autres solutions de reclassement, il convient d'observer qu'il n'a pas, à l'époque, démenti son employeur sur son absence de volonté ou de capacité à occuper des postes à l'étranger et s'est contenté de solliciter des postes de directeurs régionaux dans deux régions où ils n'étaient pas libres, et qu'il ne justifie pas non plus de l'existence dans le groupe de réseaux autonomes de distributions où d'autres postes disponibles auraient pu être recherchés ; qu'en conséquence c'est à bon droit que le premier juge qui n'était saisi que du problème du respect de l'obligation de reclassement a considéré que le salarié n'était pas fondé à soutenir que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE, sur l'obligation de reclassement l'article L 1233-4 du code du travail dispose : " Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises ". que la jurisprudence de la chambre sociale précise que ces offres doivent être notifiées individuellement à chaque salarié et non par voie d'affichage, et que les postes doivent être définis précisément. que la société UCB PHARMA a fait à M. X..., par un courrier en date du 15 février 2008, des propositions de reclassement au sein du groupe auquel appartient la société pour lesquelles elle énonce la liste des postes disponibles en FRANCE, la liste des postes disponibles à l'Etranger, une fiche descriptive pour chacun de ces postes. Ces fiches descriptives sont suffisamment détaillées, tant dans l'exécution du travail, les relations hiérarchiques, les compétences nécessaires que dans les modalités matérielles, niveau de qualification, position dans la convention, niveau de rémunération, pour que chaque candidat éventuel puisse prendre une décision en toute connaissance de cause ; M. X... qui faisait partie du personnel depuis 10 ans, et au poste hiérarchique qu'il occupait, devait parfaitement connaître le fonctionnement de la société et les contenus de postes cités pour en avoir occupé quelques uns depuis son entrée dans la société. En conséquence de tout ce qui précède, le Conseil dit que la société UCB PHARMA a respecté son obligation de reclassement. ALORS QUE, les offres de reclassement adressées au salarié doivent être écrites, précises et individualisées ; que, si l'employeur est en droit de proposer un même poste à plusieurs salariés, encore faut-il qu'il prouve et que la cour d'appel constate que ces offres sont néanmoins adaptées à la situation de chacun et en particulier à celle du salarié licencié ; qu'en affirmant que « même si comme le soutient le salarié, une offre identique aurait été adressée à tous ces collègues dans la même situation, elle n'en paraît pas moins de nature à assurer le respect par l'employeur des obligations relatives à la recherche de reclassement », la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1233-4 du code du travail, ALORS EGALEMENT QUE, l'employeur doit rechercher des possibilités de reclassement dans toutes les entreprises du groupe, y compris, le cas échéant, à l'étranger, sans pouvoir présumer de la réponse du salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que l'employeur avait écrit au salarié « qu'au-delà des postes qui vous sont proposées, d'autres postes sont actuellement disponibles au sein de la société ou du groupe auquel elle appartient. Ces postes sont listés en annexe du présent courrier. À notre connaissance, vous ne disposez pas des compétences professionnelles et/ ou linguistiques pour occuper l'un de ces postes » ; qu'en admettant néanmoins que l'employeur avait satisfait à son obligation de reclassement, alors que celui-ci avait présumé du refus de salarié et qu'il avait en plus et d'emblé indiqué son refus d'accepter sa candidature pour un poste à l'étranger, la cour d'appel a violé l'article L. 1233-4 du code du travail ; TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir rejeté la demande de Monsieur X... tendant au versement d'un complément d'indemnité de licenciement AUX MOTIFS PROPRES QUE l'indemnité de licenciement, même dans le cadre d'un PSE, ne peut, sauf convention contraire expresse qui n'existe pas en l'espèce puisque ce plan reprend les termes de la convention collective en matière d'indemnité de licenciement, n'avoir pour fondement que la rémunération mensuelle effective du salarié, que si la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique prévoit qu'il s'agit de la rémunération du mois précédant le licenciement, il n'en demeure pas moins que si cette rémunération inclut une prime à versement périodique, cette rémunération ne peut être prise en compte que pour la part afférente au dit mois, que cette " proratisation " que le salarié conteste est d'ailleurs implicitement prévu par la convention collective puisse que l'article 33-2 est complété par la phrase « cette rémunération ne saurait être inférieure à la moyenne des rémunérations des 12 mois précédant le préavis de licenciement ALORS QUE, aux termes de l'article 33-2° de la Convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, « la base de calcul de l'indemnité de licenciement est la rémunération effective totale mensuelle gagnée par le salarié licencié pendant le mois précédant le préavis de licenciement, cette rémunération ne saurait être inférieure à la moyenne des rémunérations mensuelles des 12 mois précédant le préavis de licenciement » ; que cette stipulation conventionnelle édicte ainsi un plancher pour le calcul de la moyenne de la rémunération annuelle du salarié, mais qu'elle ne prévoit aucun plafond ; que le salarié, si cela est en sa faveur, peut donc prendre comme base de l'indemnité de licenciement, la rémunération effective totale du mois précédant le préavis de licenciement, si ce montant est supérieur à la moyenne des rémunérations mensuelles des 12 mois précédant le préavis de licenciement ; qu'en estimant « que l'indemnité de licenciement, même dans le cadre d'un PSE, ne peut, sauf convention contraire expresse qui n'existe pas en l'espèce puisque ce plan reprend les termes de la convention collective en matière d'indemnité de licenciement, n'avoir pour fondement que la rémunération mensuelle effective du salarié, que si la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique prévoit qu'il s'agit de la rémunération du mois précédant le licenciement, il n'en demeure pas moins que si cette rémunération inclut une prime à versement périodique, cette rémunération ne peut être prise en compte que pour la part afférente au dit mois, que cette " proratisation " que le salarié conteste est d'ailleurs implicitement prévu par la convention collective puisse que l'article 33-2 est complété par la phrase cette rémunération ne saurait être inférieure à la moyenne des rémunérations des 12 mois précédant le préavis de licenciement », la cour d'appel a violé l'article 33-2° de la Convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, ensemble le principe de faveur.