Cour d'appel, 20 juin 2024. 22/07919

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 8 ARRET DU 20 JUIN 2024 (n° , 22 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/07919 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGLTX Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Juin 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 21/00235 APPELANTE S.A.S. G2R [Adresse 1] [Adresse 1] Représentée par Me Olivier GANEM, avocat au barreau de PARIS, toque : D1404 INTIMÉE Madame [F] [T] [Adresse 2] [Adresse 2] Représentée par Me Charlotte CHEVALLIER, avocat au barreau de VERSAILLES, toque : 129 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 26 Avril 2024, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Sandrine MOISAN, conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Isabelle MONTAGNE, présidente Madame Nathalie FRENOY, présidente Madame Sandrine MOISAN, conseillère, rédactrice Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE Mme [F] [T] a été engagée le 1er septembre 2007 par la société G2R, en qualité de " conseillère de formation itinérante, catégorie cadre, position F ", par contrat de travail à durée indéterminée, au coefficient 310 de la convention collective nationale des organismes de formation. Sollicitant sa reclassification, un rappel de rémunération variable et la nullité de sa clause de non-concurrence, outre diverses indemnités, Mme [T] a saisi le 13 janvier 2021 le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 8 juin 2022, a : - dit que la clause de non-concurrence est nulle, - fixé le salaire de Mme [T] à la somme de 3 575 euros, - condamné la société G2R à verser à Mme [T] les sommes suivantes : - 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour absence d'entretiens professionnels, avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement, - 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté Mme [T] du surplus de ses demandes, - débouté la société G2R de ses demandes reconventionnelles, - condamné la société G2R aux dépens. Par déclarations des 30 août 2022 et 12 septembre 2022, la société G2R et Mme [T] ont respectivement interjeté appel à l'encontre de ce jugement. Le 30 septembre 2022, Mme [T] a fait valoir ses droits à la retraite. Par ordonnance du 11 avril 2023, le magistrat en charge de la mise en état a prononcé la jonction des deux affaires sous le numéro 22/07919. Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 10 février 2024, la société G2R demande à la cour de : - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a : - admis la recevabilité de la demande de Mme [T] visant à faire prématurément déclarer nulle la clause de non-concurrence insérée à son contrat de travail alors qu'elle était en poste, - condamné la société G2R à payer à Mme [T] les sommes de : - 3 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre de l'absence d'organisation d'entretiens professionnels formels, - 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens, - dit que Mme [T] " serait bien fondée" à demander une rémunération variable au-delà des 3 dernières années, dont elle a néanmoins été déboutée, - déclarer irrecevable Mme [T] en sa demande de rectification de ses bulletins de paie depuis le 1er janvier 2008, - déclarer irrecevable comme prescrite la demande de Mme [T] visant à faire constater la valeur contractuelle du courrier du 25 avril 2007 qualifié d'annexe au contrat de travail daté du 25 avril 2007, En conséquence, - déclarer Mme [T] irrecevable en ses demandes de rappel de rémunération variable, y compris sur les 3 dernières années précédant la saisine du conseil de prud'hommes, - confirmer le jugement de l'ensemble de ses autres chefs, - débouter Mme [T] de l'ensemble de ses demandes, - condamner Mme [T] à payer à la société G2R la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens de première instance et d'appel. Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 16 février 2024, Mme [T] demande à la cour de : - la recevoir en ses demandes et l'y déclarer bien fondée, - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 8 juin 2022 en ce qu'il a : - dit que la clause de non-concurrence est nulle, - condamné la société G2R à lui verser la somme de 3 000 euros de dommages-intérêts en raison de l'absence d'organisation d'entretien professionnel mais infirmer le quantum en condamnant la société G2R à lui verser la somme de 5 000 euros de dommages-intérêts, - condamné la société G2R à lui verser la somme de 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en première instance mais infirmer son quantum en condamnant la société G2R à lui verser la somme de 2 000 euros au titre des frais de première instance, - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 8 juin 2022 en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes : - visant à reconnaitre que le poste effectivement occupé depuis le 1er janvier 2008 était celui de responsable formation continue, - de régularisation de l'ensemble de ses bulletins de paie depuis le 1er janvier 2008 en inscrivant l'intitulé exact du poste occupé : responsable formation et en lui attribuant la classification conventionnelle adéquate : H coefficient 450, - de condamnation de la société G2R à lui verser la somme de 190 321,70 euros au titre de sa rémunération variable pour les années 2018 à 2021 et 19 032,7 euros de congés payés afférents, - de communication du bulletin de paie régularisant la créance salariale précitée, - visant à constater que la société G2R a exécuté de manière déloyale le contrat de travail de la salariée et à condamner la société G2R à lui verser la somme de 20 000 euros de dommages et intérêts, en raison de l'exécution déloyale de son contrat de travail résultant du non-paiement de la rémunération variable, - visant à constater à titre principal la nullité de la convention individuelle de forfait jours et à titre subsidiaire, de la déclarer inopposable, - de condamnation de la société G2R à lui verser la somme de 5 000 euros en raison de l'exécution déloyale de la convention de forfait jours, - de condamnation de la société G2R à lui verser la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts au titre de la violation de son obligation de sécurité, - de condamnation de la société G2R à lui verser la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice subi résultant de l'absence d'accord collectif ou de charte organisant les modalités du droit à la déconnexion, - de condamnation de la société G2R à lui verser la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice subi résultant de l'absence de représentants du personnel au sein de la société, - de régularisation auprès de l'URSSAF du travail réalisé par elle entre le 13 mars 2020 et le 11 mai 2020, - de condamnation de la société G2R à une indemnité pour travail dissimulé d'un montant de 20 779 euros, - de condamnation de la société G2R à lui verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice subi résultant de l'absence d'obligation de formation et la violation d'adaptation du salarié à son poste et à occuper un emploi, - visant à dire que toutes les sommes demandées porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, - de condamnation de la société G2R aux entiers dépens y compris les éventuels frais d'exécution du jugement à intervenir, - de sa demande visant à ce qu'il soit ordonné la capitalisation des intérêts, statuant à nouveau, - constater l'occupation du poste de responsable de formation continue par Mme [T] depuis le 1er janvier 2008, - ordonner à la société G2R de régulariser l'ensemble des bulletins de paie de la salariée depuis le 1er janvier 2020 en inscrivant l'intitulé exact du poste occupé, soit responsable de formation, et en lui attribuant la classification conventionnelle adéquate, soit H coefficient 450, - constater la valeur contractuelle de l'annexe attachée au contrat de travail daté du 25 avril 2007 détaillant les modalités de calcul de la rémunération variable et ordonner son application, - condamner la société G2R à lui verser les sommes de : - 240 718,07 euros au titre de sa rémunération variable pour les années 2018 à 2022, - 24 071,80 euros de congés payés afférents, en application de l'annexe contractuelle, - ordonner à la société G2R de communiquer un bulletin de paie régularisant la créance salariale précitée, - dire et juger que la société G2R a exécuté de manière déloyale le contrat de travail, en conséquence, - condamner la société G2R à lui verser la somme de 80 000 euros de dommages et intérêts, en raison de l'exécution déloyale de son contrat de travail, à titre principal : - déclarer nulle la convention individuelle de forfait jours, à titre subsidiaire : - déclarer inopposable la convention individuelle de forfait jours, en tout état de cause : - condamner la société G2R à lui verser la somme de 10 000 euros en raison de l'exécution déloyale de la convention de forfait jours, - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a ordonné la nullité de la clause de non-concurrence, - condamner la société G2R à lui verser les sommes suivantes : - 5 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre de la violation de son obligation de sécurité, - 2 000 euros à titre de dommages-intérêts en raison du préjudice subi résultant de l'absence d'accord collectif ou de charte organisant les modalités du droit à la déconnexion, - 2 000 euros à titre de dommages-intérêts en raison du préjudice subi résultant de l'absence de représentant du personnel au sein de la société, - 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en raison du préjudice subi résultant de l'absence d'obligation de formation et la violation d'adaptation du salarié à son poste et à occuper un emploi, - condamner la société G2R à régulariser le travail réalisé par elle du 13 mars 2020 au 11 mai 2020 auprès de l'URSSAF, - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a condamné la société G2R à lui verser la somme de 3 000 euros de dommages-intérêts en raison de l'absence d'organisation d'entretien professionnel mais l'infirmer sur le quantum en condamnant la société G2R à lui verser la somme de 5 000 euros de dommages-intérêts, - fixer la moyenne des salaires bruts à la somme de 3 742,98 euros, - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a condamné la société G2R à lui verser la somme de 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en première instance mais l'infirmer sur le quantum en condamnant la société G2R à lui verser la somme de 2 000 euros au titre des frais de première instance, - condamner la société G2R à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en appel, - dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, - condamner la société G2R aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d'exécution de l'arrêt à intervenir. L'ordonnance de clôture est intervenue le 27 février 2024 et l'audience de plaidoiries a été fixée au 26 avril 2024. Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu'aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour. MOTIFS DE L'ARRET Sur la demande de "constat ": Les demandes des parties tendant à voir "constater" ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 4 du code de procédure civile, de sorte que la cour n'a pas à statuer sur les demandes formulées par la salariée aux termes de ses conclusions visant à " constater l'occupation du poste de responsable de formation continue par Madame [T] depuis le 1er janvier 2008 " et à " constater la valeur contractuelle de l'annexe attachée au contrat de travail daté du 25 avril 2007 détaillant les modalités de calcul de la rémunération variable et ordonner son application." En conséquence, il n'y a pas lieu de statuer sur la fin de non-recevoir soulevée par l'employeur au sujet de " l'annexe attachée au contrat de travail daté du 25 avril 2007". Sur la demande de fixation du salaire : En vertu de l'article 542 du code de procédure civile, " l'appel tend, par la critique du jugement rendu par une juridiction du premier degré, à sa réformation ou à son annulation par la cour d'appel. " L'article 954 du code de procédure civile dispose : "Les conclusions (...) doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation. Un bordereau récapitulatif des pièces est annexé. Les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l'énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu'un dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte. La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion.(...)" Dans le dispositif de ses conclusions, Mme [T] demande la fixation de la moyenne des salaires bruts à la somme de 3 742,98 euros, sans pour autant demander l'infirmation du jugement déféré de ce chef, ni motiver sa demande. Il résulte des articles 542 et 954 du code de procédure civile que lorsque l'appelant ne demande dans le dispositif de ses conclusions ni l'infirmation d'un chef du dispositif du jugement dont il recherche l'anéantissement ni l'annulation du jugement, la cour d'appel ne peut que confirmer le jugement. En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions relatives à la fixation du salaire. Sur la clause de non-concurrence : Sur la recevabilité de la demande de nullité de la clause de non-concurrence La société G2R soutient que la demande de nullité de la clause de non-concurrence stipulée au contrat de travail conclu avec Mme [T] est irrecevable pour défaut d'intérêt à agir, en ce qu'il s'agit d'une demande prématurée et purement préventive. Mme [T] ne répond pas sur ce point. En vertu de l'article 31 du code de procédure civile " l'action est ouverte à tous ceux qui ont un intérêt légitime au succès ou au rejet d'une prétention ". Il est admis, d'une part, que l'intérêt à agir n'est pas subordonné à la démonstration préalable du bien-fondé de l'action, d'autre part, que l'existence du droit invoqué par le demandeur n'est pas une condition de recevabilité de l'action mais de son succès. Par ailleurs, l'intérêt au succès ou au rejet d'une prétention s'apprécie au jour de l'introduction de la demande en justice. Mme [T], qui n'avait pas fait valoir ses droits à la retraite au jour de la saisine du conseil de prud'hommes, justifie que le contrat de travail qu'elle a conclu avec la société G2R stipule une clause de non-concurrence et établit ainsi suffisamment son intérêt à solliciter sa nullité. En conséquence, la fin de non-recevoir soulevée par la société G2R de ce chef sera rejetée. Sur la validité de la clause de non-concurrence Mme [T] soutient que la clause de non-concurrence stipulée au contrat de travail est nulle, dès lors qu'elle ne prévoit aucune contrepartie financière. La société G2R répond que la salariée a été libérée de cette clause de non-concurrence au moment de son départ en retraite, et que la demande est devenue sans objet. La clause de non-concurrence n'est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, qu'elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions, appréciées à la date de sa conclusion et non lorsque le juge statue, étant cumulatives. L'article 9 intitulé " Clause de non-concurrence " du contrat de travail conclu entre les parties stipule en son alinéa premier que la salariée " s'interdit pendant une durée d'un an à compter de la cessation effective de ses fonctions au sein de G2R d'exercer, sous quelque forme que ce soit, une activité concurrente de celle de l'entreprise. " Comme l'ont justement relevé les premiers juges, cette clause de non-concurrence n'est pas limitée dans l'espace et ne prévoit aucune contrepartie financière. En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a dit nulle la clause de non-concurrence stipulée au contrat de travail conclu entre les parties, le fait que la société G2R ait libéré la salariée de cette clause par courrier du 7 octobre 2022, soit postérieurement au jugement et au départ à la retraite de cette dernière étant indifférent. Sur la classification : Mme [T], qui revendique une classification en position H coefficient 450 de la convention collective, soutient qu'elle a exercé les fonctions de responsable de formation continue depuis le mois de janvier 2008, et sollicite un rappel de salaire à ce titre. Elle évoque notamment l'apport de clients, l'affectation et la gestion des dossiers dans tous leurs aspects, ainsi que la représentation de la société G2R auprès des clients. Elle explique qu'une conseillère en formation conseille son client sur des produits de formation dont elle dispose déjà et qui sont conçus par l'équipe pédagogique, qu'avant son embauche la société G2R ne disposait d'aucun fond de formation et d'aucun pédagogue, qu'il lui est donc revenu de créer et d'assumer les fonctions du responsable pédagogique pour offrir aux clients une réponse de formation ad hoc sur mesure, qu'elle a ainsi créé, avec l'appui d'une équipe de formateurs un catalogue de produits de formation, outre la conception et la rédaction des réponses aux appels d'offres privés ou publics. Elle précise que l'organigramme de la société G2R créé en 2013 confirme qu'elle a occupé et exercé les fonctions de responsable de formation continue et non de simple conseillère. Elle affirme qu'en qualité de responsable de formation, elle a apporté de nombreux clients à la société G2R, obtenu des habilitations permettant la délivrance des formations professionnelles ainsi que le référencement de la société G2R permettant l'obtention de nombreux appels d'offre. Elle ajoute avoir également prospecté des clients, répondu aux appels d'offre, élaboré des devis et négocié la prestation, affecté les dossiers aux consultants formateurs, réceptionné les commandes, réalisé l'entièreté des projets en toute autonomie, rédigé et assuré le " reporting du process ", représenté la société G2R auprès des clients privés et institutionnels, exercé les fonctions et responsabilités en tant que responsable de formation continue. Elle indique que les attestations qu'elle verse aux débats ont toutes été rédigées dans un cadre professionnel par des personnes qui ont travaillé avec elle et l'ont appréciée, tandis que celles communiquées par l'employeur ne sont pas conformes à l'article 202 du code de procédure civile, car non manuscrites, partiellement mensongères ou lacunaires. La société G2R, qui conteste la valeur probante des nombreuses pièces communiquées par la salariée, explique quant à elle que la convention collective applicable ne définit pas les fonctions de conseiller en formation et de responsable formation, qu'elle a créé la dénomination de conseillère en formation utilisée dans le contrat de travail, que Mme [T] a exercé les fonctions de conseillère en formation depuis son embauche en 2007 jusqu'à son départ en retraite en 2022, affirmant que ses tâches étaient plus administratives que commerciales, qu'elle ne bénéficiait pas d'une large autonomie de décision, en particulier dans le cadre de ses fonctions commerciales limitées. Elle soutient que la salariée n'apporte pas la preuve que le coefficient qui figure sur ses bulletins de paie ne correspond pas aux fonctions exercées et qu'elle relevait du niveau H coefficient 450. Sur les demandes relatives à la fonction de " responsable formation continue " et d'attribution de la classification de niveau H coefficient 450 Il convient de rappeler qu'en cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève la salariée, il appartient au juge de rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par cette dernière et la qualification qu'il requiert au regard des dispositions de la grille de classification fixée par la convention collective, la salariée ne pouvant prétendre à obtenir la classification qu'elle revendique que si elle remplit les conditions prévues par la convention collective, étant précisé que la charge de la preuve pèse sur la salariée qui revendique une classification. Mme [T] a été embauchée à compter du 1er septembre 2007 en qualité de " conseillère en formation itinérante ", " catégorie cadre, position F " coefficient 310 de la convention collective des organismes de formation. L'article 3 intitulé " fonctions et attributions " du contrat de travail conclu entre les parties prévoit que la salariée " sera amenée à se déplacer chez les clients et prospects de G2R en France " et " plus particulièrement chargée de : - rechercher des sociétés susceptibles d'être intéressées par des formations proposées par G2R ; - visiter au minimum 8 clients ou prospects par semaine ; - présenter aux clients et prospects de G2R les formations proposées par G2R ; - conseiller lesdits clients et prospects sur les différentes formations les plus adéquates à leurs besoins ; - mettre en contact G2R avec les sociétés intéressées par ses formations ; - transmettre, le cas échéant, les éventuelles commandes à G2R, notamment en recueillant et transmettant à son employeur les besoins de sa clientèle ou les problèmes rencontrés, ce afin de permettre à G2R d'élargir ou d'améliorer les formations offertes ; - d'établir un compte rendu d'activité détaillé chaque semaine qui devra être transmis à G2R ". Le contrat de travail a été adressé à Mme [T] avec un courrier du 25 avril 2007 signé par M. [J], responsable du pôle finance devenu président de la société G2R, aux termes duquel l'employeur précise : " Nous avons étudié un projet de collaboration prenant en compte les possibilités et les attentes de G2R, ainsi que les vôtres : 1.1/à court terme : 6 mois Recenser et développer le CA Formation continue du portefeuille existant Générer du CA additionnel Rechercher de nouveaux clients Mettre en place des actions marketing adaptées à notre métier Se positionner comme force de proposition sur des actions nouvelles pour les activités de formation et de conseil Participer avec la direction à la décision des orientations commerciales concernant la formation continue 1.2/ à moyen terme : + de 6 mois Occuper la fonction de Responsable de centre de profit Formation continue/Responsable de formation : Le premier point étant réalisé vous devrez proposer un plan de déploiement commercial en tenant compte des impératifs budgétaires liés à l'activité de formation continue. Vous devrez développer des projets commerciaux : Développement du CA formation continue existant de G2R et également réalisation CA additionnel sur des clients nouveaux. Commercialisation des actions de formation de notre partenaire MAGNYTUDE auprès du secteur industriel automobile Mise en place et commercialisation d'actions marketing de formation et/ou de conseil adaptées aux mesures de financement d'OPCA et autres organismes ( DIF, Période de pro. Etc.). Nous estimons actuellement notre fonds de commerce existant en formation continue à développer à 120K€. Nous estimons le CA annuel total pour la première année de collaboration réalisable à : Formation continue G2R existant : 120 K€ Formation et conseil nouveaux clients : 120 K€ Total : 240 K€ La seconde année le CA est estimé à 270 000 € La rémunération comprend une partie fixe et une partie variable. La part variable comprend : Prime sur le CA Réalisé Prime de réalisation d'objectif semestriel et annuel. Détails : Partie fixe mensuelle estimée à 1 800 euros pendant la première année, soit 21 600 euros bruts par an Prime CA mensuel réalisé : 3, 5% du CA HT Prime annuelle objectifs réalisés : 1% Cette prime est allouée dès réalisation de l'objectif annuel réalisé de 240 K€. D'un commun accord nous nous engageons à maintenir une rémunération minimale de 2 500 euros bruts par mois. Cette rémunération sera évaluée après la réalisation des objectifs. (')" Il convient de relever, d'une part, que ce courrier ne prévoit pas de modification en termes de position et de coefficient dans le cadre des fonctions de " responsable de centre de profit Formation continue/Responsable de formation " , d'autre part, que si le contrat de travail et la lettre du 25 avril 2007 listent les tâches incombant à Mme [T] en qualité de conseillère en formation ainsi que les objectifs et missions à accomplir en qualité de " responsable de centre de profit Formation continue/Responsable de formation ", en revanche la convention collective applicable est taisante à propos de ces fonctions. Il appartient à Mme [T] d'établir qu'elle a occupé des fonctions de responsable de formation continue relevant de la classification H coefficient 450 revendiquées. La salariée communique aux débats deux organigrammes non datés la faisant apparaître, sur l'un, en qualité de " responsable formation/appel d'offres ", sur l'autre en qualité de responsable formation continue du pôle formation continue, son supérieur hiérarchique étant M. [K] [J]. La qualité de responsable formation continue de Mme [T] est également mentionnée sur une carte de visite " G2R Formation ", dans un rapport de contrôle qualité sur site du 8 janvier 2020, et dans des courriels adressés par la salariée : - à la direction des parcours professionnels Ile-de-France (DFPIDF) (projet PROC 2019-Point de situation) les 23 mars 2020, 23 juin 2020, 10 septembre 2020 dont certains en copie à M. [J], - à M. [J] les 2 et 4 janvier 2018 au sujet notamment d'une demande de revalorisation de son salaire, - à des consultants formateurs entre janvier et juillet 2017 rappelant des directives et bonnes pratiques dans le cadre d'un projet de formation portant sur le marché région Ile-de-France et d'un projet CNAM, - aux interlocuteurs des entreprises Pfizer et Babilou les 1er juin 2010, 1er décembre 2010 et 15 avril 2011 relatifs notamment à une action de coaching, - à M. [J] en avril et mai 2020 à propos notamment de " fiches de lieux " et de " la version 6 du cadre de réponse méthodologique ", - à différentes personnes notamment de la société G2R, en copie à M. [J] et au Fonds de gestion des congés individuels de formation (FONGECIF) d'Ile-de-France, entre septembre 2010 et juin 2011, relatifs au dépôt de la candidature de la société en tant que centre de bilan de compétence auprès du FONGECIF, - notamment à M. [J] en décembre 2021 et janvier 2022 au sujet d'un " nouvel appel d'offres de la région Ile-de-France, PRFE-Programme Régional Formation vers l'emploi 2022-2026 ", - à la caisse nationale d'assurance maladie (CNAM) entre décembre 2018 et avril 2019 relatifs à un devis et un bon de commande portant sur une formation " accompagnement collectif DDGOS ", - à M. [J] en janvier 2014, février 2015, janvier 2016, juillet 2019, juillet 2020, décembre 2020 à propos notamment des tableaux de suivi d'activité et des affaires, - à Mme [C] [N] de Pôle emploi le 22 octobre 2018, au sujet d'une formation et d'actions correctives souhaitées relatives à l'évolution du déroulé pédagogique et du support de formation, - à M. [J] en avril 2020 afin de le tenir informé sur l'état d'avancement d'un appel d'offres. De même aux termes d'attestations, conformes aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile et dont la valeur probante n'est remise en cause par aucun élément de la procédure, Mme [U] [A], ingénieure pédagogique, Mme [D] [X], directrice de l'association Pôles, Mme [R] [S], coordinatrice pédagogique pour l'association Pôles, M. [G] [Z], formateur, M. [P] [B], consultant-formateur, Mme [I] [L], psychologue du travail consultante, Mme [V] [O], consultante en recrutement, font état de la qualité du travail de Mme [T] en tant que " responsable de formation ", notamment dans le cadre d'appels d'offre, de rédaction de réponses aux cahiers des charges portant sur des formations, de contribution à la préparation d'examens, de participation à un comité visant à concevoir des supports pédagogiques, de validation de contenus et supports pédagogiques, de suivis organisationnels et pédagogiques, de la gestion des clients, de prospection de nouveaux besoins de formation, de l'élaboration de propositions commerciales et de l'établissement de devis. Enfin, aux termes des comptes rendus d'entretiens professionnel et annuel d'évaluation du 16 mars 2022 menés avec M. [K] [J], il est mentionné qu'elle est responsable formation continue et que ses missions principales sont le développement du domaine de formation continue, la prospection, et la construction de formations sur mesure. Ainsi, ces documents établissent qu'à compter de 2010, Mme [T] a été identifiée, au sein de l'entreprise G2R et par ses divers interlocuteurs, comme étant la responsable formation continue de la société G2R. Dès lors, il convient de rechercher si, comme le prétend la salariée, cette fonction de responsable de formation continue relève de la classification H coefficient 450 définie à l'article 21 de la convention collective nationale des organismes de formation dans sa version en vigueur jusqu'en janvier 2020, qui prévoit les dispositions suivantes au sujet des fonctions de cadre de niveau F à H : " CADRE, NIVEAU F Dans les fonctions de ce niveau, les responsabilités scientifiques, techniques, administratives, financières, commerciales, pédagogiques, ou de gestion, sont exercées par le titulaire du poste dans le cadre de missions ou de directives fixées par son supérieur hiérarchique. Les connaissances générales et techniques nécessaires sont celles normalement reconnues par un diplôme d'ingénieur ou correspondant à une formation de niveau I ou II de l'éducation nationale. L'intéressé a acquis ces connaissances par des études (formation initiale ou continue) ou par expérience personnelle. A titre d'exemples, peuvent être classés dans cette catégorie les salariés suivants : - formateur appelé à participer à des dossiers d'études et de projets concernant des problèmes posés à l'organisme, en respectant les contraintes pédagogiques, techniques et économiques dont il a à tenir compte ; - chef de groupe (notamment chef comptable dont les responsabilités correspondent à la définition ci-dessus) ; - formateur appelé à développer des activités globales pédagogiques et/ou commerciales dans le respect des contraintes économiques ; - cadre qui a la charge de gérer un chantier de technologies éducatives (EAO ou autre) ; - cadre administratif. CADRE, NIVEAU G Les responsabilités scientifiques, techniques, administratives, financières, commerciales, pédagogiques ou de gestion assumées à ce niveau exigent une autonomie de jugement et d'initiative se situant dans le cadre des attributions fixées à l'intéressé. Les connaissances mises en 'uvre sont non seulement celles équivalentes à celles sanctionnées par un diplôme d'ingénieur de niveau I ou II de l'éducation nationale, mais encore des connaissances fondamentales et une expérience étendue dans une spécialité. A titre d'exemples, peuvent être classés dans cette catégorie les salariés suivants : - chef de service, de département ou de projet, formateur ou responsable d'études, ou responsable de système, disposant de l'autonomie définie ci-dessus ; - formateur ou consultant appelé à élaborer des diagnostics et à négocier les conclusions opérationnelles des études et projets soumis à l'organisme, en assumant les responsabilités pédagogiques, techniques et économiques qui en découlent ; - responsable d'un centre géographique régional (assure les relations avec les entreprises, les stagiaires, les institutions publiques et parapubliques) ; - responsable, dans des domaines déterminés de l'actualisation des connaissances des formateurs relevant de l'organisme. CADRE, NIVEAU H Les fonctions du titulaire du poste impliquent des responsabilités plus importantes que celles décrites pour le niveau G. Il assure par délégation directe du directeur ou de l'employeur la charge d'un ou de plusieurs services et dispose d'une large autonomie d'action, de jugement et d'initiative. Ce niveau peut aussi correspondre à la reconnaissance d'un niveau d'expertise lié à une compétence professionnelle particulièrement rare. A titre d'exemples, peuvent être classés dans cette catégorie les salariés suivants : - responsable de secteurs techniques, administratifs, financiers, commerciaux ou pédagogiques dépendant directement du directeur d'établissement ; - directeur d'établissement ou directeur régional disposant d'une délégation de pouvoirs étendue; - formateur ou consultant d'un niveau d'expertise particulièrement élevé." L'article 20 de la convention collective applicable, dans sa version issue de l'accord de branche du 16 janvier 2017 relatif aux classifications conventionnelles, étendu par arrêté du 15 janvier 2020, prévoit quant à lui la classification des emplois selon six " critères classants " qui comprennent chacun plusieurs " marches ", correspondant à une définition précise de l'exigence requise par l'emploi sur le critère considéré. Ainsi, les six critères classants sont l'autonomie (7 marches), le management (8 marches), le relationnel (7 marches), l'impact (4 marches), l'ampleur des connaissances (6 marches) ainsi que la complexité et le savoir-faire professionnels (4 marches). Chaque " marche " correspond à un nombre de points dont l'addition donne le coefficient de l'emploi. Le coefficient obtenu place l'emploi sur l'un des 31 paliers qui sont issus et sont le résultat : - de la pesée de l'emploi sur chaque critère classant et sur les deux bonifications ; - de l'attribution pour chaque marche d'un nombre de points ; - de l'addition du nombre de points ; - de la détermination du palier d'emploi correspondant. Les coefficients 310 à 349 correspondent au palier 25, et les coefficients 450 à 499 correspondent au palier 28. Il résulte de ce qui précède que pour établir qu'elle relevait du niveau H et du coefficient 450 la salariée doit établir : - que ses fonctions impliquaient des responsabilités plus importantes que les responsabilités scientifiques, techniques, administratives, financières, commerciales, pédagogiques ou de gestion assumées au niveau G exigeant une autonomie de jugement et d'initiative se situant dans le cadre des attributions fixées à l'intéressé, - qu'elle assurait par délégation directe du directeur ou de l'employeur la charge d'un ou de plusieurs services et disposait d'une large autonomie d'action, de jugement et d'initiative, - ou que lui était reconnu un niveau d'expertise lié à une compétence professionnelle particulièrement rare. Mme [T] établit qu'elle a eu des responsabilités : - commerciales notamment en établissant des devis, des bons de commande, plans de formations et répondant à des appels d'offres comme en attestent les éléments précédemment listés ainsi que les partenariats développés notamment avec les entreprises Converteam, Previades, Babilou et Pfizer ; -administratives et/ou pédagogiques consistant notamment en la structuration du service bilan de compétence et à la demande d'habilitation au Fongecif, aux demandes d'agrément auprès de l'Unagecif, de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRRECTE), au référencement de la société G2R sur la base de données datadock, à la participation au contrôle qualité sur site du 8 janvier 2020, à la rédaction de plusieurs réponses aux appels d'offres, à l'affectation des dossiers aux consultants formateurs, à la conception de contenus pédagogiques, à la participation aux réunions de suivi et aux comités de pilotage de projets. Cependant, de telles responsabilités relèvent également du niveau F et la salariée ne démontre ni qu'elle détenait une délégation directe de M. [J], ni qu'elle disposait d'une large autonomie d'action, de jugement et d'initiative, dès lors que les organigrammes révèlent qu'elle était placée sous la responsabilité de ce dernier et que les nombreux courriels échangés avec lui établissent qu'elle devait régulièrement lui rendre compte et recevait des directives de sa part. Par ailleurs, Mme [T] est titulaire d'un diplôme d'ingénieur délivré par l'Institut catholique des Arts et Métiers (ICAM) qui correspond à un degré de connaissances générales et techniques nécessaires dans le cadre du niveau F, et a été engagée par la société G2R après une expérience professionnelle de 21 ans passée au sein de la chambre de commerce et d'industrie de [Localité 3] en qualité de consultante sénior de la direction industrie export, de la société Apologic Automatismes et Informatique industrielle, en qualité d'ingénieur chargée d'affaires, puis de la société Ifcil, en qualité de directrice de son entité lorraine, à savoir le Conseil Formation Développement des compétences (CFDC), ce qui ne permet pas d'établir " une compétence professionnelle particulièrement rare " telle que visée dans le paragraphe de la convention collective applicable relative au cadre de niveau H. Enfin, Mme [T] ne démontre pas relever du 28ème palier correspondant aux coefficients 450 à 499 prévu à l'article 20 de la convention collective applicable, dans sa version issue de l'accord de branche du 16 janvier 2017 relatif aux classifications conventionnelles, étendu par arrêté du 15 janvier 2020, de sorte que le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande d'attribution de la classification conventionnelle H coefficient 450. Sur la demande de régularisation des bulletins de paie L'employeur soutient que la demande de régularisation des bulletins de paie relative à la période antérieure à janvier 2019 se heurte à la prescription biennale prévue à l'article L. 1471-1 du code du travail, dès lors que Mme [T] n'a saisi le conseil de prud'hommes que le 13 janvier 2021. Au contraire, Mme [T] soutient que sa demande de régularisation des bulletins de paie depuis 2008 n'est pas prescrite, puisque la demande de régularisation des bulletins de paie résulte de la demande de requalification du poste occupé au jour de la saisine et depuis 2008 et que dans ces conditions la prescription n'a pas couru. Subsidiairement, elle prétend que la créance est soumise à un délai de prescription triennal, et n'est donc prescrite qu'à compter du 15 janvier 2018. La demande d'attribution de la classification conventionnelle H coefficient 450 étant rejetée, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de régularisation des bulletins de salaire en lien. En revanche, il résulte de ce qui précède que Mme [T] a occupé un poste de responsable formation continue à compter de l'année 2010, de sorte qu'elle peut légitimement demander que ce poste soit inscrit sur ses bulletins de salaire. En application de l'article L.1471-1 du code du travail, " toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. " La demande visant à ordonner la régularisation des bulletins de salaire en y inscrivant le poste de responsable de formation continue a comme préalable la reconnaissance de l'exercice des fonctions de responsable de formation continue par Mme [T]. Mme [T] ayant saisi le conseil de prud'hommes le 13 janvier 2021, il s'ensuit que la demande portant sur la régularisation des bulletins de salaire en y inscrivant le poste de responsable de formation continue n'est pas prescrite et est recevable. Dans ces conditions, il convient de faire droit à la demande de Mme [T] visant à ordonner à l'employeur de régulariser ses bulletins de paie en y inscrivant l'intitulé exact du poste qu'elle a occupé à savoir " responsable de formation continue " pour les bulletins de paie délivrés à compter de janvier 2010, le jugement déféré étant infirmé de ce chef, les plus amples demandes étant rejetées dès lors qu'il n'est pas établi que la salariée occupait ce poste avant cette date. Sur la demande de rappel de rémunération variable : Sur la prescription La société G2R soutient que la demande de rappel de rémunération variable est irrecevable car prescrite y compris pour les trois dernières années précédant la saisine du conseil de prud'homme. L'article L. 3245-1 du code du travail dispose que : "L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat". La salariée fonde sa demande de rappel au titre de la rémunération variable pour les années 2018 à 2022 sur le courrier d'envoi du contrat de travail du 25 avril 2007 mais également sur les tableaux de suivi des affaires et de facturation établis en fin d'année lui permettant de connaître le montant de cette rémunération et d'exercer son action en paiement. Dans ces conditions et Mme [T] ayant saisi le conseil de prud'hommes le 13 janvier 2021, la demande de rappel de salaire au titre de la rémunération variable n'est pas prescrite et est ainsi recevable, le jugement déféré étant en conséquence confirmé de ce chef. Sur la rémunération variable Mme [T] sollicite le versement de la part variable de sa rémunération, en application de l'annexe à son contrat de travail, expliquant qu'elle n'a jamais été versée dans son intégralité, malgré les conditions précises d'attribution prévues dans cette annexe. L'employeur répond que le contrat de travail conclu avec Mme [T] ne prévoit aucune part de rémunération variable, expliquant que la salariée fonde sa demande sur un courrier du 25 avril 2007 qui n'a aucune valeur contractuelle et ne constitue pas une annexe au contrat de travail. Il affirme qu'il n'y a eu aucun accord sur la fixation d'une rémunération proportionnelle complémentaire et que Mme [T] a en réalité volontairement et rapidement abandonné toute prétention à une rémunération variable, dès lors que la somme mensuelle de 700 euros qui lui a été versée à titre " d'avance/prime " a été intégrée à son salaire fixe à compter de septembre 2016. A titre subsidiaire, il indique que le chiffrage effectué par la salariée est extravagant, repose sur une base de calcul inventée, Mme [T] n'ayant jamais atteint à elle seule l'objectif de 240K€. Lorsque le droit à une rémunération variable résulte du contrat de travail et à défaut d'un accord entre l'employeur et le salarié sur le montant de cette rémunération, il incombe au juge de la déterminer en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus. En l'espèce, le contrat de travail stipule en son article 5 que la rémunération de la salariée est constituée d'une rémunération mensuelle fixe brute de 1 800 euros, soit 21 600 euros par an au titre d'un forfait de 215 jours travaillés par an, et d'une rémunération proportionnelle complémentaire de 700 euros " telle que définie en annexe du présent contrat ". Il est en outre précisé que " cette rémunération proportionnelle sera versée sous forme d'avances mensuelles pendant 6 mois à hauteur de 700 euros par mois ", que " le salaire garanti mensuellement est donc de 2 500 euros par mois ", et " qu'au bout de six mois, cette rémunération est revue d'un commun accord ". Le contrat de travail communiqué aux débats ne comporte pas de document intitulé " annexe ", mais a été adressé à Mme [T] avec le courrier du 25 avril 2007 précédemment rappelé. Il résulte de l'analyse de ce courrier, qu'il n'est pas une annexe mais un courrier d'accompagnement à l'envoi du contrat de travail qui prévoit " un projet de collaboration " en deux temps dans le cadre duquel il est envisagé qu'à moyen terme (" + de 6 mois ") Mme [T] occupe les fonctions de " Responsable de centre de profit Formation continue /Responsable de formation ", et perçoive, dans ce cadre, une part variable de rémunération. Or, s'il résulte de ce qui précède que la salariée a effectivement occupé des fonctions de responsable de formation continue au sein de l'entreprise G2R, lesquelles ne sont pas définies par la convention collective, en revanche, les pièces de la procédure ne révèlent nullement qu'elle a été " Responsable de centre de profit Formation continue /Responsable de formation ", de sorte que c'est à juste titre que les premiers juges ont estimé que la possibilité pour la salariée d'exercer cette fonction et de bénéficier d'une rémunération variable afférente n'a pas été réalisée et l'ont déboutée de sa demande en paiement d'une rémunération variable, le jugement devant en conséquence être confirmé de ce chef. Sur la convention de forfait-jours : Sur les effets de la convention individuelle de forfait en jours Mme [T] soutient que la convention de forfait-jours stipulée au contrat de travail est nulle, ou à tout le moins inopposable, dès lors qu'elle n'a jamais bénéficié d'un entretien annuel sur sa charge de travail, pourtant très importante, ni d'un décompte de ses jours travaillés. Elle ajoute que cette surcharge de travail a causé une atteinte grave à sa vie privée et familiale et à sa santé, faute de bénéficier des jours de réduction du temps de travail (RTT) auxquels elle aurait pu prétendre. Au contraire, la société G2R soutient que la convention de forfait-jours est valable, qu'elle a été conclue avant l'entrée en vigueur des articles L.3121-64 et L.3121-65 du code de travail sur l'évaluation et le suivi de la charge de travail du salarié, que Mme [T] ne dépassait jamais les 35 heures par semaine et ne souffrait d'aucune suractivité, puisqu'elle travaillait selon les horaires collectifs du siège de l'entreprise. En outre, elle affirme que toute demande relative à la convention antérieure à 2019 est prescrite. Aux termes de l'article L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n°2008-789 du 20 août 2008, une convention collective ou un accord collectif peut prévoir la conclusion de convention de forfait en jours avec un cadre autonome excluant ainsi une partie des garanties et dispositions relatives au temps de travail des salariés. L'accord collectif doit prévoir les modalités de contrôle et de suivi. Il peut être complété par un accord d'entreprise. Une convention individuelle écrite, fixant le nombre de jours inclus dans le forfait, est nécessaire. Le juge doit vérifier si les accords collectifs concernés offrent la garantie exigée, au besoin d'office. La convention de forfait conclue sur la base d'un accord collectif qui ne répond pas à ces exigences est nulle. L'article L. 3121-46 du code du travail issu de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, dispose : " Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. " L'obligation d'organiser un entretien annuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année s'applique aux conventions antérieures à la loi du 20 juin 2008, et a été reprise au troisièmement de l'article L.3121-65 3°, dans sa version issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. Lorsque l'employeur ne respecte pas les clauses destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours, la convention individuelle de forfait en jours est privée d'effet. Il est ainsi stipulé au contrat de travail conclu entre les parties : " Compte tenu du caractère de ses fonctions, de l'autonomie dont dispose Mme [T] dans l'organisation de son emploi du temps, et de l'impossibilité de prédéterminer la durée de son temps de travail, les parties conviennent d'établir une convention de forfait de 215 jours travaillés sur l'année, ce conformément à l'article L.212-15-3 du code du travail et à l'accord du 6 décembre 1999 conclu dans le cadre de la convention collective nationale des organismes de formation. Mme [T] devra adresser chaque semaine à G2R un décompte de ses jours de travail effectif, afin de permettre un suivi de son temps de travail. Mme [T] consignera dans ce décompte : -la date de ses journées ou demi-journées de travail, - les journées et demi-journées de repos qu'elle prendra, en précisant la qualification (jours de repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos au titre de la réduction du temps de travail etc'('). " Alors que la salariée indique que l'employeur n'a jamais organisé d'entretien afin d'évaluer si sa charge de travail était réalisable dans des conditions saines de travail et que l'employeur n'apporte pas la preuve contraire, la cour ne peut que constater qu'il n'est pas établi que l'employeur se soit régulièrement assuré que la charge de travail de Mme [T] était raisonnable et permettait une bonne répartition dans le temps de son travail, et en particulier qu'il ait organisé un entretien annuel individuel portant sur sa charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération de la salariée. Il s'ensuit que l'employeur n'établissant pas que dans le cadre de l'exécution de la convention de forfait en jours, la salariée a été soumise à un moment quelconque à un contrôle de sa charge de travail et de l'amplitude de son temps de travail, la convention de forfait en jours est sans effet. Il s'ensuit que le jugement déféré sera infirmé de ce chef. Sur les demandes en paiement L'article 954 du code de procédure civile dispose : "Les conclusions (...) doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation. Un bordereau récapitulatif des pièces est annexé. Les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l'énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu'un dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte. La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion.(...)" Il convient de relever que Mme [T] ne reprend pas dans le dispositif de ses conclusions la demande de rappel de salaire à hauteur de 5 399, 94 euros et de congés payés afférents à hauteur de 539,99 euros mentionnée dans le corps de ses écritures, de sorte que la cour n'en est pas saisie. La salariée sollicite en outre l'allocation de la somme de 10 000 euros de dommages-intérêts en raison de l'exécution déloyale de la convention de forfait en jours estimant qu'il a été porté atteinte à sa vie privée dès lors qu'elle n'a pas bénéficié des jours de réduction de temps de travail (RTT) auxquels elle avait droit et qu'elle travaillait en moyenne 45 heures par semaine sans bénéficier des temps de repos dus. Elle communique notamment aux débats un tableau qui révèle qu'elle a travaillé 214 jours en 2018, 217,5 jours en 2019, 214,5 jours en 2020 et 215,5 jours en 2021, ce qui révèle une non-conformité aux dispositions de la convention de forfaits en jours en 2019 et 2021 et a nécessairement eu des répercussions sur sa vie personnelle et familiale, sans que la salariée ait pu exposer cette difficulté à son employeur dès lors qu'il n'a pas mis en place les entretiens annuels individuels portant sur sa charge de travail. Aucune des pièces versées aux débats par la société G2R ne permet de remettre en cause le calcul des jours travaillés réalisé par Mme [T]. Dans ces conditions et eu égard aux éléments de la procédure qui mettent en exergue un léger dépassement de la convention de forfaits en jours en 2019 et 2021, le préjudice en lien subi par la salariée est évalué à 2 000 euros, que l'employeur sera condamné à lui payer, le jugement déféré étant ainsi infirmé de ce chef. Sur l'obligation de sécurité : Mme [T] soutient que l'employeur n'a pas respecté son obligation de sécurité à son égard en ce qu'elle a subi une surcharge de travail, sans dispositif de suivi. Elle lui reproche également d'avoir installé de nombreuses caméras dans les locaux sans l'en avertir, en violation de son droit à la vie privée. Au contraire, la société G2R soutient qu'elle a parfaitement respecté son obligation de sécurité à l'égard de la salariée, qui n'a jamais souffert d'une surcharge de travail, et ne peut établir de préjudice à ce titre. En outre, elle soutient que l'installation de caméras était justifiée par la nature des locaux, l'établissement recevant du public. En tout état de cause, la société G2R affirme que la demande au titre de la violation du droit à la vie privée est nouvelle en cause d'appel, et donc irrecevable. Sur la fin de non-recevoir En application de l'article 563 du code de procédure civile, " pour justifier en appel les prétentions qu'elles avaient soumises au premier juge, les parties peuvent invoquer des moyens nouveaux, produire de nouvelles pièces ou proposer de nouvelles preuves. " En vertu de l'article 564 du même code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. Selon l'article 565 du même code, " les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent. " L'article 566 du même code dispose quant à lui : " Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. " En l'espèce, le fait que l'employeur ait utilisé des caméras de vidéosurveillance au sein de l'entreprise est un moyen développé par Mme [T] dans le cadre de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité soumise aux premiers juges, de sorte qu'il ne s'agit pas d'une demande nouvelle au sens de l'article 564 du code de procédure civile précédemment rappelé, mais d'un moyen nouveau au sens de l'article 563 du code de procédure civile précédemment rappelé. Sur le non-respect de l'obligation de sécurité L'article L.4121-1 du code du travail dispose que "l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes." Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail. Toute demande d'indemnisation suppose, pour être accueillie, la démonstration d'une faute, d'un préjudice et d'un lien de causalité entre eux. S'agissant de la surcharge de travail invoquée, la salariée ne justifie pas d'un préjudice distinct de celui précédemment indemnisé au titre de l'exécution déloyale de la convention de forfait en jours. S'agissant de l'installation d'un dispositif de vidéosurveillance, qui n'est pas interdit en soi, mais doit être connu du salarié et satisfaire aux exigences du règlement général sur la protection des données (RGPD) applicable depuis le 25 mai 2018, les seules photographies communiquées aux débats, non datées et non situées, ne mettent en exergue aucune violation par l'employeur de ses obligations notamment en matière de sécurité au travail. En outre, Mme [T] ne justifie d'aucun préjudice à l'appui de sa demande. En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [T] de sa demande de dommages-intérêts de ce chef. Sur le droit à la déconnexion : Mme [T] soutient que l'employeur a violé son droit à la déconnexion en l'obligeant à utiliser son téléphone personnel pour ses fonctions professionnelles. Elle lui reproche d'avoir procédé ainsi sans mise en garde au sujet de son droit à la déconnexion, à défaut d'avoir mis en 'uvre une charte ou d'un accord collectif organisant les modalités du droit à la déconnexion. Au contraire, la société G2R soutient qu'elle a respecté le droit à la déconnexion de Mme [T], qui n'établit pas qu'elle demeurait connectée constamment, en dehors de ses heures de travail, et ne justifie donc d'aucun préjudice. Le droit à la déconnexion, consacré par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, entrée en vigueur le 1er janvier 2017, est le droit pour un salarié de ne pas être joignable par les outils de communication, téléphone, tablette, ordinateur, en dehors de son temps de travail, ceci "en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale". Toute demande d'indemnisation suppose, pour être accueillie, la démonstration d'une faute, d'un préjudice et d'un lien de causalité entre eux. L'employeur n'établit pas avoir mis en place de dispositions sur le droit à la déconnexion telles que prévues par l'article L. 2242-17 du code du travail, ni avoir défini et communiqué par tout moyen à la salariée les modalités du droit à déconnexion. Mme [T] justifie quant à elle de la mention de son numéro de téléphone personnel sur sa carte de visite et dans ses courriels professionnels, de sorte qu'elle était joignable à tout moment en dehors de son temps de travail, et donc sur ses temps de repos et de congés. Cependant, la salariée ne verse aux débats aucune pièce révélant que la communication de son numéro de téléphone personnel dans le cadre de son activité professionnelle a entraîné des appels en dehors du temps de travail et des débordements néfastes à sa vie personnelle ou familiale, de sorte qu'elle sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts de ce chef. Sur l'absence de représentants du personnel : Mme [T] soutient que l'absence de représentant du personnel au sein de la société G2R, comprenant environ 15 salariés, lui a nécessairement causé un préjudice, évalué à 2 000 euros, en l'empêchant de faire valoir ses droits et d'améliorer ses conditions de travail. Au contraire, la société G2R soutient que Mme [T] n'apporte la preuve ni de ses accusations, ni d'un quelconque préjudice. Toute demande d'indemnisation suppose, pour être accueillie, la démonstration d'une faute, d'un préjudice et d'un lien de causalité entre eux. La salariée ne communique aux débats aucune pièce permettant d'établir une faute de l'employeur dans ses obligations en matière de mise en place d'institutions représentatives du personnel, ni ne justifie d'un préjudice, le certificat médical du 8 août 2022 ainsi que l'ordonnance du 19 juillet 2022 prescrivant des médicaments ne faisant aucun lien avec la prétendue absence de représentants du personnel et le " stress " de la salariée . En conséquence, Mme [T] sera déboutée de sa demande de ce chef. Sur le travail dissimulé et la fraude au chômage partiel : Mme [T] soutient que la société G2R s'est rendue coupable de fraude au dispositif de chômage partiel, dès lors qu'elle a continué de travailler pendant le confinement, et accuse la société de l'avoir frauduleusement déclarée en chômage partiel. Elle affirme que l'employeur s'est ainsi rendu coupable de travail dissimulé. La société G2R indique avoir rémunéré la salariée pour les quelques heures travaillées pendant le confinement, mais conteste toute accusation de fraude ou de travail dissimulé. Aux termes de l'article L. 8221-5 du code du travail, "est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l' administration fiscale en vertu des dispositions légales". Il résulte des bulletins de paie communiquées aux débats que Mme [T] a été placée en activité partielle de mars à mai 2020 soit pendant la période de confinement instauré en raison de la crise sanitaire résultant de la pandémie liée à la Covid-19. La salariée communique des copies d'écran et de courriels qui établissent qu'elle a envoyé des courriels professionnels entre le 16 mars 2020 et le 19 mai 2020, ainsi qu'un document à entête de Pôle emploi, daté du 18 mai 2020, intitulé " Cadre de réponse Proposition méthodologique et relative aux moyens ". Il en résulte que ces envois sont réguliers mais pas quotidiens. Force est ainsi de constater l'absence de toute démonstration de l'élément intentionnel du travail dissimulé allégué par la salariée. Dans ces conditions, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes de ce chef et de confirmer le jugement sur ce point. Sur les obligations de formation, d'adaptation au poste de travail et à l'emploi occupé et d'évaluation professionnelle : Mme [T] soutient que la société a violé ses obligations de formation, d'adaptation au poste de travail et d'organisation d'entretiens professionnels, affirmant n'avoir bénéficié d'aucune formation ni d'aucun entretien professionnel depuis son recrutement en 2007 et avoir ainsi subi un préjudice en termes d'évolution de carrière et de capacité à occuper un emploi. Au contraire, la société G2R met en avant les compétences gagnées par Mme [T] en matière de marchés publics et ajoute que celle-ci n'a jamais demandé à bénéficier d'une formation, malgré sa connaissance du milieu. Par ailleurs, elle affirme que Mme [T] ne justifie d'aucun préjudice au titre de l'obligation de formation. Elle ajoute que Mme [T] ne peut se prévaloir que de l'absence d'un entretien en 2020, toute demande antérieure étant prescrite, et qu'elle a organisé un entretien à la demande de la salariée le 16 mars 2022. Elle précise que cette dernière a bénéficié d'une évolution professionnelle, comme en attestent ses augmentations régulières de salaire. L'obligation d'adaptation des salariés à leur poste de travail et celle d'organiser des entretiens professionnels, résultant des articles L. 6321-1 et L. 6315-1 du code du travail, incombent à l'employeur. En l'espèce, si la société G2R ne démontre pas l'existence de comptes rendus d'évaluation professionnelle avant le 16 mars 2022, ni de formations régulièrement dispensées à Mme [T], cette dernière, qui a fait valoir ses droits à la retraite à compter du 30 septembre 2022, ne justifie d'aucun préjudice résultant directement de ce manquement. En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [T] de ses demandes au titre de l'obligation de formation et de l'adaptabilité de l'emploi, et infirmé en ce qu'il a octroyé une somme de 3 000 euros à la salariée au titre de l'absence d'entretien professionnel, Mme [T] étant également déboutée de ses demandes de ce chef. Sur l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail : Mme [T] soutient que l'employeur a exécuté son contrat de travail de façon déloyale. Elle reproche notamment à la société G2R le non-versement de sa part de rémunération variable, la nullité de la clause de non-concurrence et des représailles à son encontre à compter de la saisine du conseil de prud'hommes ayant conduit à un arrêt de travail. Au contraire, la société G2R soutient qu'elle a respecté son obligation d'exécuter le contrat de travail de façon loyale. Elle conteste les griefs formulés par Mme [T] et affirme que la salariée ne pouvait valablement prétendre au versement d'une rémunération variable. Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi et de façon loyale. Toute demande d'indemnisation suppose, pour être accueillie, la démonstration d'une faute, d'un préjudice et d'un lien de causalité entre eux. Il résulte de ce qui précède que la salariée n'établit aucun préjudice résultant de la méconnaissance par l'employeur des dispositions contractuelles et légales à la clause de non-concurrence. A l'appui des représailles reprochées à l'employeur, Mme [T] communique aux débats : -un courriel de M. [J] du 13 juillet 2022 à 14h21, qui fait suite " aux multiples demandes de la salariée ", dans lequel il explique que depuis le prononcé du jugement par le conseil de prud'hommes le 6 juin, elle " n'arrête pas de se présenter dans son bureau pour lui réclamer le paiement de primes qui ne sont pas dues ", au motif d'une volonté de faire valoir rapidement ses droits à la retraite, et l'invite à " passer par " son avocate pour formuler ses propositions, et la prie d'arrêter de le harceler ; - un courriel en réponse du 13 juillet 2022 à 16h54 dans lequel elle conteste avoir évoqué ou envisagé de faire valoir ses droits à la retraite et explique qu'elle constate une mise à l'écart se traduisant par une coupure partielle au serveur, un mot de passe modifié sur la plateforme EDOF empêchant l'accès, des réunions auxquelles elle n'est pas conviée, et le fait que le nouvel appel d'offres de la région PRFE 2022-2026 ne lui ait pas été confié alors que le lot obtenu a été conçu et écrit par elle ; - un certificat médical du 8 août 2022 aux termes duquel le docteur [Y], certifie que l'arrêt de travail de Mme [T] est en lien avec le stress et l'anxiété directement liés à son environnement de travail, ainsi qu'une prescription de médicaments du 19 juillet 2022 ; - un arrêt de travail du 19 juillet 2022 qui a été renouvelé. La mise à l'écart dénoncée par la salariée dans son courriel du 13 juillet 2022 n'est corroborée par aucune pièce de la procédure. Quant au docteur [Y], il n'a été témoin ni des conditions de travail de Mme [T], ni de ses relations de travail avec la société G2R, de sorte que s'il a pu constater le stress et l'anxiété de cette dernière et rapporter ses propos, il n'est pas en mesure d'établir un lien avec l'environnement de travail. Dans ces conditions, ces éléments ne permettent pas de retenir une exécution déloyale du contrat de travail. En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de ce chef. Sur les intérêts : Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et1231-7 du code civil, les intérêts au taux légal courent sur les créances indemnitaires confirmées à compter du jugement de première instance et sur les autres sommes à compter du présent arrêt. Sur les dépens et les frais irrépétibles : L'employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d'appel, à l'exclusion des " frais d'exécution " qui sont éventuels et relatifs, non à l'instance devant la cour d'appel, mais à une hypothétique procédure de voie d'exécution. Eu égard à la solution du litige le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions relatives au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et il sera alloué à la salariée une somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, INFIRME le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [F] [T] de sa demande d'inscription du poste de responsable de formation continue sur ses bulletins de salaire, de ses demandes indemnitaires au titre de la convention de forfait et en ce qu'il lui a alloué des dommages-intérêts pour absence d'entretiens professionnels, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, ORDONNE la remise par la société G2R à Mme [F] [T] d'un bulletin de salaire rectificatif portant mention que sur les bulletins de paie délivrés à la salariée à compter de janvier 2010 doit figurer la mention de son poste de " responsable de formation continue ", DÉBOUTE Mme [F] [T] de sa demande de dommages-intérêts pour absence d'organisation d'entretien professionnel, CONDAMNE la société G2R à payer à Mme [F] [T] les sommes de : - 2 000 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours, - 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Le CONFIRME pour le surplus et y ajoutant, CONDAMNE la société G2R aux dépens d'appel, REJETTE les autres demandes des parties. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE