Cour d'appel, 11 mai 2023. 21/02742

C 2 N° RG 21/02742 N° Portalis DBVM-V-B7F-K5UX N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : la SELARL ALTER AVOCAT la SELARL JEAN-MICHEL ET SOPHIE DETROYAT AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section B ARRÊT DU JEUDI 11 MAI 2023 Appel d'une décision (N° RG 19/00668) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE en date du 03 juin 2021 suivant déclaration d'appel du 21 juin 2021 APPELANTE : Madame [G] [C] née le 30 Juin 1958 à ALGERIE de nationalité Française [Adresse 3] [Localité 2] représentée par Me Pierre JANOT de la SELARL ALTER AVOCAT, avocat au barreau de GRENOBLE INTIMEE : Association LE FOYER ETUDIANT, prise en la personne de son représentant légal en exercice [Adresse 4] [Localité 1] représentée par Me Sophie DETROYAT de la SELARL JEAN-MICHEL ET SOPHIE DETROYAT, avocat au barreau de GRENOBLE substituée par Me Marie CHAREYRON, avocat au barreau de GRENOBLE COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président, Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, M. Pascal VERGUCHT, Conseiller, DÉBATS : A l'audience publique du 22 mars 2023, Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère chargée du rapport et M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président, ont entendu les parties en leurs observations, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 11 mai 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 11 mai 2023. EXPOSE DU LITIGE Mme [G] [C], née le 30 juin 1958, a été embauchée le 1er juillet 2012 par l'association Le'Foyer étudiant en qualité de directrice du foyer par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à hauteur de'114 heures mensuelles. L'association Le Foyer étudiant est une association loi 1901 reconnue d'utilité publique qui adhère à l'Union nationale des maisons d'étudiants. Mme [G] [C] s'est vu délivrer une délégation de pouvoir au titre de plusieurs actions et chargée de réaliser des astreintes pour l'association. Son temps de travail a été porté à 128 heures mensuelles par avenant du 24 décembre 2012, puis réduit à 114 heures mensuelles à compter du 1er janvier 2014, avant d'être fixé à un temps plein courant 2014. Dans le dernier état de la relation contractuelle, Mme [G] [C] occupait le poste de directrice, statut-cadre, catégorie 3B, classe 14, coefficient 449 de la convention collective des foyers étudiants. Le 4 janvier 2018, Mme [G] [C] a été victime d'un accident de travail suivi d'un arrêt de travail du 5 janvier au 30 avril 2018. La caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) a reconnu le caractère professionnel de cet accident par décision du 29 mars 2018. A compter du 1er mai 2018, Mme [G] [C] a repris le travail dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique à raison de 17 heures 30 par semaine pendant trois mois. A l'issue de la visite de reprise en date du 22 mai 2018, le médecin du travail a indiqué: «'Aménagement de poste nécessaire': travail sans port de charges, sans travail avec les bras au-dessus du plan des épaules. A revoir en visite de reprise à temps complet'». Mme [G] [C] a bénéficié de congés payés du 1er au 31 août 2018. Elle a été placée en arrêt de travail du 31 août 2018 au 4 avril 2019. A l'issue la visite médicale de reprise en date du 4 avril 2019, Mme [G] [C] a été déclarée inapte par le médecin du travail qui a précisé': «'Inapte à son poste de travail et à tous les postes dans l'association. Capacités restantes': serait apte à un poste de travail similaire dans un autre environnement professionnel'». Par courrier en date du 26 avril 2019, l'association Le Foyer étudiant a informé Mme'[G]'[C] de l'impossibilité de procéder à son reclassement. L'association Le Foyer étudiant a convoqué Mme [G] [C] à un entretien préalable au licenciement fixé le 30 avril 2019. Par lettre en date du 23 mai 2019, l'association Le Foyer étudiant a notifié à Mme [G] [C] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par requête en date du 31 juillet 2019, Mme [G] [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins de voir constater que les manquements de l'employeur durant la relation de travail sont à l'origine de son inaptitude et de voir dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. L'association Le Foyer étudiant s'est opposée aux prétentions adverses. Par jugement en date du 3 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Grenoble a': - dit et jugé que l'association Le Foyer étudiant, Résidence internationale, n'a pas manqué à son obligation de sécurité vis-à-vis de Mme [G] [C], - dit et jugé que le licenciement de Mme [G] [C] repose sur une cause réelle et sérieuse, En conséquence, - débouté Mme [G] [C] de l'ensemble de ses demandes, - débouté l'association Le Foyer étudiant, résidence internationale, de sa demande reconventionnelle, - dit que chaque partie conservera à sa charge ses propres dépens. La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 10 juin 2021 pour l'association Le Foyer étudiant et le 11 juin 2021 pour Mme'[G]'[C]. Par déclaration en date du 21 juin 2021, Mme [G] [C] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 9 décembre 2022, Mme'[G] [C] sollicite de la cour de': Réformer le jugement du conseil des prud'hommes en ce qu'il a débouté Mme [G] [C] de l'ensemble de ces demandes ; En conséquence, statuant à nouveau Constater que l'employeur n'a pas rempli ses obligations en termes d'adaptation de postes et de la charge de travail malgré les nombreuses alertes de Mme [G] [C], Constater le défaut en matière d'obligation de sécurité de la part de l'employeur, Dire et juger que l'inaptitude de Mme [G] [C] résulte des manquements de l'employeur, Dire et juger que le licenciement de Mme [G] [C] doit être considéré comme sans cause réelle et sérieuse, Condamner l'association Le Foyer étudiant à verser à Mme [G] [C], les sommes de : - 7 433,04 € au titre de l'indemnité de préavis, outre les congés payés de 743,30 €, - 22'000 € au titre de l'indemnité de l'article L. 1235-1 du code du travail ; - 10 000 € au titre des dommages et intérêts pour dégradation de l'état de santé consécutive au manquement à l'obligation de sécurité ; - 10'000 € au titre des dommages et intérêts pour perte de qualité de vie liée à la perte de chance dans le calcul des droits retraites ; - 10.000 € au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Condamner l'association Le Foyer étudiant à verser à Mme [G] [C] la somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Et aux entiers dépens. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 15 décembre 2021, l'association Le Foyer étudiant sollicite de la cour de': Confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris, En conséquence, Constater l'absence de manquement de l'association Le Foyer étudiant à son obligation de sécurité de résultat, Constater l'absence d'exécution déloyale du contrat de travail par l'association Le Foyer étudiant, Dire et juger que le licenciement pour inaptitude de Mme [G] [C] repose sur une cause réelle et sérieuse, Débouter Mme [G] [C] de l'ensemble de ses demandes, Y ajoutant, Condamner Mme [G] [C] à verser à l'association Le Foyer étudiant la somme de 3.000€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel Condamner Mme [G] [C] aux entiers dépens d'appel. Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article'455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées. La clôture de l'instruction a été prononcée le 19 janvier 2023. L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 22 mars 2023, a été mise en délibéré au'11'mai'2023. MOTIFS DE L'ARRÊT 1 ' Sur l'obligation de sécurité et de prévention L'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure. L'article L 4121-1 du code du travail dans sa version antérieure à l'ordonnance n°2017-1389 du'22 septembre 2017 prévoit que : L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. A compter du 1er octobre 2017, la référence à la pénibilité a été remplacée par un renvoi à l'article L 4161-1 du code du travail. L'article L 4121-2 du code du travail prévoit que : L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. L'article L 4121-3 du même code dispose que : L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le ré-aménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement. Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées. L'article R 4121-1 du code du travail dispose que': L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L 4121-3. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques. L'article R 4141-2 du même code prévoit que': L'employeur informe les travailleurs sur les risques pour leur santé et leur sécurité d'une manière compréhensible pour chacun. Cette information ainsi que la formation à la sécurité sont dispensées lors de l'embauche et chaque fois que nécessaire. L'article L 4324-3 du code du travail prévoit que le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur. Et l'article L 4624-6 du même code énonce que l'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l'employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite. Il convient de rappeler qu'il incombe, en cas de litige, à l'employeur, tenu d'assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité et de prévention mise à sa charge par les dispositions précitées du code du travail, de justifier qu'il a pris les mesures suffisantes pour s'acquitter de cette obligation. Au cas d'espèce, Mme [G] [C] avance qu'elle a travaillé dans des conditions particulièrement épuisantes en assumant une lourde charge de travail, y compris pendant ses arrêts de travail, sans que l'employeur n'assure un contrôle de son temps de travail, ni ne réponde à ses alertes, ni ne respecte les recommandations du médecin du travail, ni ne prenne de mesure en vue de prévenir les risques d'épuisement professionnel. D'une première part, l'association Le Foyer Etudiant qui conteste la surcharge de travail alléguée, s'abstient de justifier des mesures prises pour suivre le temps de travail de la salariée et adapter sa charge de travail. Ainsi l'employeur soutient que la salariée serait illégitime à se prévaloir d'une surcharge de travail dès son recrutement alors qu'elle avait, au moment de sa prise de poste, dressé un bilan sur la situation de l'association sans signaler un manque de moyen pour atteindre ses objectifs. Pour autant, le bilan dressé par la salariée présente une analyse de la situation de l'association et des réalisations envisagées sans définir d'évaluation des moyens nécessaires pour y parvenir. Or, par courrier en date du 26 mai 2012, la salariée avait d'ores et déjà signalé les difficultés prévisibles pour assumer seule sa charge de travail en indiquant notamment «'l'état des lieux de ces quelques jours me semble catastrophique et le travail à accomplir dans les mois qui viennent titanesque.'[']'à ce jour je n'ai travaillé en binôme avec [S] que 5,5 jours dont'2'consacrés aux paies et à l'URSSAF. A son retour de congé le lundi 4 juin, il nous restera'3,5 jours en binôme avant son départ. C'est largement insuffisant pour que je puisse occuper le poste en toute autonomie'». Et, par courriel du 14 décembre 2012, elle indiquait encore «'salariée depuis 6 mois à 75 % vous n'ignorez pas que j'effectue chaque semaine un temps plein ['] aucune heure complémentaire ne m'est payée. Je n'arrive pas non plus à récupérer du temps de repos, la charge de travail restant très lourde et se renouvelant sans cesse. Je n'imagine même pas prendre le temps de repos compensatoire prévu par la convention collective. ['] Je réponds sur la messagerie du foyer 7/7 [']'». D'une deuxième part, l'association Le Foyer Etudiant se prévaut de son attitude bienveillante exprimée par courriel du 14 mai 2014 à la suite d'un conseil d'administration alors que des mots de reconnaissance et de soutien ne peuvent suffire à justifier d'une adaptation de la charge de travail de la salariée. D'une troisième part, il est admis qu'il a été procédé au licenciement économique de la secrétaire de direction en mars 2013 sans que l'employeur ne justifie de son remplacement ni d'une réorganisation des services, en se limitant à affirmer sans l'établir, que Mme [C] avait alors pu bénéficier de l'assistance de Mme [O] [X], embauchée du'7 octobre 2012 au 30 juin 2014 par contrat en alternance BTS assistante de gestion. Il s'en déduit que l'association employeur ne pouvait ignorer la charge de travail reportée sur la directrice privée de son secrétariat, même si celui-ci n'était précédemment assuré qu'à temps partiel. Ainsi, par courriel du 10 avril 2017 intitulé «'Alerte'» adressé au président de l'association, Mme [C] avait indiqué «'je suis réellement en train de m'écrouler, je n'y arrive plus à tout porter toute seule. Il y a vraiment trop de choses à faire en même temps'», et obtenu une réponse de M. [E] [H] lui assurant que l'association avait «'les moyens de prendre un intérim le temps qu'on avance côté recrutement'», sans qu'il soit pour autant justifié de l'aide apportée pour lui permettre de procéder à ce recrutement. Encore, par courriel du 11 juillet 2018, Mme [C] écrivait «'il me semble que le foyer aura besoin d'une aide temporaire pour écluser tous les dossiers en souffrance ['] La présence d'une secrétaire comptable à temps partiel sera à étudier en fonction de ce qui aura pu être fait par mes amies d'ici à la fin du mois'». Finalement, l'employeur n'allègue d'aucun recrutement avant celui de Mme [F] [N], le'2'mai'2018, sans, au demeurant, justifier de cette embauche. D'une quatrième part, l'employeur n'est pas fondé à soutenir que les difficultés rencontrées pour procéder au recrutement d'une assistante seraient imputables à la salariée elle-même. En effet, l'employeur affirme, sans en justifier, qu'une ancienne assistante n'aurait accepté de reprendre ses fonctions qu'à raison de l'absence de Mme [C]. Aussi, les éléments produits par l'employeur font état de difficultés dénoncées par certains salariés dans leur relation avec Mme [C], sans que ces éléments ne caractérisent de lien avec des difficultés de recrutement de collaborateurs. Par ailleurs, si la délégation de pouvoir signée au bénéfice de Mme [C] le 17 juin 2012 comporte le pouvoir de recruter et diriger l'équipe de salariés, il demeure que ce recrutement ne pouvait s'effectuer que dans la limite du budget de l'établissement approuvé par le conseil d'administration. D'une cinquième part, c'est par un moyen inopérant que l'employeur objecte que Mme [I], occupant les mêmes fonctions de Mme [C] depuis août 2019 ne subit aucune surcharge de travail alors que leurs conditions de travail sont différentes et qu'il incombe à l'employeur de justifier des mesures prises pendant l'exécution du contrat de travail de Mme [C]. D'une sixième part, l'employeur ne produit aucun élément pertinent quant aux mesures prises concernant la répartition des astreintes assumées par la directrice du foyer. Pourtant par courriel du 20 juin 2013 la salariée sollicitait une répartition avec les administrateurs de l'association en indiquant qu'elle se trouvait «'tout le temps d'astreinte sans rémunération ni récupération'» et demandait une décharge de ces astreintes. L'employeur ne peut donc soutenir que la salariée aurait refusé l'assistance du conseil d'administration d'autant que par courriel du 12 août 2013 elle sollicitait expressément leur présence pour assurer l'accueil du foyer les 24 et 25 août 2013. Encore par courriel du 26 septembre 2014 elle réitérait sa demande en indiquant «'Je suis d'astreinte 365 jours/365 ce qui non seulement n'est pas légal, mais inhumain parce qu'on paie très cher sur le plan santé d'être constamment en tension pour répondre en cas d'appel'». Finalement, il ressort d'un échange de courriels en date du 21 mai 2018 que l'employeur n'a envisagé une délégation de la tâche des astreintes à une société de surveillance qu'après une nouvelle réclamation de la salariée en indiquant «'pour que vous preniez conscience que l'astreinte est un réel problème et que je ne veux plus l'assumer toute seule comme c'est le cas depuis 6 ans'». D'une septième part, il ressort d'échanges de courriels de janvier et février 2018 que la salariée était sollicitée par son employeur pendant son arrêt de travail, et ce sans refuser d'assumer le suivi de ses responsabilités. Ainsi, par courriel du 29 janvier 2018 elle indiquait au président de l'association qu'elle avait travaillé depuis début janvier sur la rédaction d'un projet, ajoutant': « Depuis mon arrêt maladie suite à mon accident de travail, c'est-à-dire depuis trois semaines, tu m'appelles ou tu m'écris tous les jours. ['] Tu fais donc ce que tu veux au foyer mais tu ne m'appelles plus et tu ne m'écris plus et on se voit une fois par semaine si tu le souhaites pour la coordination de ce qui peut poser problème'». D'une huitième part, l'association Le Foyer étudiant n'explicite nullement les mesures prises aux fins de respecter les recommandations définies par le médecin du travail, le 22 mai 2018, préconisant un aménagement de poste «'travail sans porte de charges, sans travail avec les bras au-dessus du plan des épaules'». Et, l'employeur est mal fondé à soutenir que la salariée, en mi-temps thérapeutique pendant trois mois, aurait repris à temps plein de sa propre initiative sans en informer le conseil d'administration ni consulter la médecine du travail. En effet, Le Foyer étudiant prétend que la salariée a manqué de se présenter à une visite auprès du médecin du travail fixée le 31 juillet 2018, mais s'abstient de justifier de la convocation que la salariée conteste avoir reçue. Il ressort au contraire d'un courriel du 11 juillet 2018 qu'à cette période la salariée alertait son employeur sur sa charge de travail en indiquant «'je suis en total surmenage et ne vais pas tenir longtemps ce rythme, malgré l'aide que m'apporte mes amies qui viennent travailler bénévolement au foyer comme vous avez pu le constater hier'». D'une neuvième part, il est indifférent que la salariée ne présente aucune prétention au titre des heures supplémentaires alléguées ni ne prétende avoir alerté le médecin du travail sur sa situation. D'une dixième part, l'association Le Foyer Etudiant ne produit aux débats ni le document unique d'évaluation des risques professionnels, notamment psychosociaux, ni la justification qu'elle a procédé à l'actualisation annuelle de ce document, en faisant valoir que ce manquement est imputable à la salariée en charge de cette responsabilité. Certes le cahier des charges en date du 17 juin 2012 porte délégation de pouvoir par le président de l'association à Mme [G] [C] d'une manière générale pour « diriger, animer, administrer et gérer l'ensemble de l'établissement dont elle a la charge en conformité avec la règlementation en vigueur, le respect des statuts, les décisions du Conseil d'administration et de l'Assemblée générale'». Et l'article 2 du cahier des charges précise notamment que «' La délégation comporte plus particulièrement': ['] Elle doit s'assurer que toutes les formalités exigées par la règlementation en vigueur soient réalisées. Elle a la responsabilité de la mise en 'uvre et de l'application des obligations légales et conventionnelles en matière de droit du travail et en particulier des textes concernant les représentants du personnel ». Pour autant, cette délégation de pouvoir ne dispensait pas l'employeur de son obligation de sécurité et de prévention à l'égard de la salariée elle-même, de sorte qu'il devait identifier les risques auxquels elle se trouvait exposée, prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique de sa directrice, et en assurer l'effectivité en engageant des actions de prévention, d'information et de formation sur ces risques ainsi que sur les mesures destinées à les éviter et mettre en place une organisation et des moyens adaptés. Il résulte des énonciations qui précèdent que l'association Le Foyer étudiant ne justifie pas avoir identifié les risques, ni avoir pris les mesures visant à prévenir celui résultant d'une surcharge de travail, ni avoir apporté des réponses utiles aux sollicitations réitérées de Mme'[G] [C]. En conséquence, il convient d'infirmer le jugement entrepris et de dire que l'association Le Foyer étudiant a manqué à son obligation de sécurité et de prévention. Par ailleurs Mme [G] [C] rapporte la preuve suffisante qui lui incombe que ses conditions de travail ont directement contribué à la dégradation de son état de santé. Ainsi, il ressort des éléments précédemment exposés que la salariée a signalé à plusieurs reprises une dégradation de son état de santé ainsi que son état de fatigue et notamment par courriel du 10 avril 2017 «'je suis réellement en train de m'écrouler, je n'y arrive plus à tout porter toute seule'», puis par courriel 29 janvier 2018 «'Depuis mon arrêt je travaille à peu près à mi-temps'; Ca ne peut pas continuer non seulement parce que ce n'est pas légal mais surtout parce que je n'en peux plus'». Par ailleurs, il est établi qu'elle a été placée en arrêt de travail du 31 août 2018 au 4 avril 2019. Elle produit un compte rendu d'observation rédigé le 15 mars 2019 par le docteur [Z], psychiatre, au centre hospitalier universitaire [5] qui relève «'On retrouve un envahissement complet du champ de conscience par la situation professionnelle'» et qui conclut «'La patiente présente un état dépressif majeur qui contre-indique une reprise de travail. L'exposition aux mêmes conditions de travail, à distance de cet épisode dépressif, constitue un risque de rechute chez cette personne vulnérable. Une inaptitude au poste dans cette association est justifiée.'». Si la salariée ne saurait obtenir, dans le cadre d'un contentieux prud'homal, l'indemnisation du préjudice résultant des conséquences du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité sur sa santé, elle établit à tout le moins un préjudice moral à raison du manquement persistant de l'employeur à son obligation de sécurité, indépendamment de la réalisation du risque pour sa santé, de sorte qu'il lui est alloué, au regard de la durée pendant laquelle les obligations ont été méconnues, la somme de 8 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral de ce chef, par infirmation du jugement entrepris, le surplus étant rejeté. 2 ' Sur le manquement à l'obligation de loyauté Il résulte de l'article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié. Sous couvert d'une exécution déloyale du contrat de travail, Mme [G] [C] développe pour partie les mêmes moyens que ceux afférents à ses prétentions fondées sur l'obligation de sécurité de sorte que les manquements de l'employeur à ce titre ne sauraient fonder une demande supplémentaire de dommages et intérêts puisque la salariée a d'ores et déjà bénéficié de la réparation de l'intégralité du préjudice moral subi à raison du fait d'avoir assuré seule les astreintes, d'avoir été sollicitée pendant ses arrêts de travail et d'avoir travaillé à temps complet pour ses périodes d'emploi à temps partiel. 3 ' Sur le licenciement Lorsque l'inaptitude du salarié trouve son origine dans un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Il appartient au juge de rechercher lorsqu'il y est invité, si l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur à son obligation de sécurité et, dans une telle hypothèse de caractériser le lien entre la maladie du salarié et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Au cas particulier, il convient de préciser que Mme [G] [C] n'argue pas d'un lien de causalité entre les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité et l'arrêt de travail du 4 janvier 2018 au 30 avril 2018. En revanche, les circonstances de l'espèce révèlent que la salariée a été placée en arrêt de travail continu à compter du 31 août 2018 jusqu'à l'avis d'inaptitude. Aussi, il a été vu que le compte rendu d'observation rédigé le 15 mars 2019 par le docteur [Z] décrit un «'état dépressif majeur'» et conclut que l'exposition aux mêmes conditions de travail constitue un risque de rechute de sorte que l'inaptitude au poste est justifiée. Et, l'avis d'inaptitude rédigé le 4 avril 2019 corrobore cette analyse en précisant que la salariée «'serait apte à un poste similaire dans un autre environnement professionnel'». Il est donc suffisamment démontré que l'inaptitude de la salariée, constatée par le médecin du travail, est liée aux symptômes constatés par le docteur [Z], directement causés au moins en partie aux conditions de travail au sein de l'association. En conséquence, Mme [G] [C] rapporte la preuve suffisante d'un lien de causalité entre les manquements de l'employeur à ses'obligations de prévention et de sécurité'et l'inaptitude définitive à l'origine du licenciement. Infirmant le jugement entrepris, il convient de déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié le 23 mai 2019 par l'association Le Foyer étudiant à Mme [G] [C]. 4 ' Sur les prétentions financières En premier lieu, dès lors que le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, peu important que Mme [G] [C] n'était pas en capacité d'exécuter son préavis, elle a droit, par réformation du jugement entrepris, à une indemnité compensatrice de préavis à hauteur de'7'433,04 euros bruts, outre 743,30 euros bruts au titre des congés payés afférents. En second lieu, l'article L.'1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis'; et, si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit. Mme [G] [C] disposait d'une ancienneté, au service du même employeur, de six années complètes et peut donc prétendre, par application des dispositions précitées, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre trois et sept mois de salaire. Agée de 60 ans à la date du licenciement, elle percevait un salaire mensuel moyen brut de l'ordre de 3'176 euros. Elle justifie de son inscription à Pôle Emploi à compter du 31 mai 2019 et de son placement à la retraite à compter du 1er octobre 2022. Au regard de l'ensemble de ces éléments, il convient de condamner l'association Le Foyer étudiant à verser à Mme [G] [C] la somme de 22'000'euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice. Le'préjudice,'en terme de'retraite,'résultant, pour Mme [G] [C], de la rupture de son contrat de travail produisant les effets d'un'licenciement sans cause réelle et sérieuse'ne constitue pas un'préjudice'distinct de celui résultant de la perte injustifiée de son emploi, déjà ci-dessus réparé. La salariée ne pouvant obtenir deux fois la réparation d'un même'préjudice, elle est mal-fondée à prétendre à des dommages-intérêts spécifiques pour perte de droits à'retraite'du fait de son licenciement abusif. 5 ' Sur le remboursement des indemnités à Pôle Emploi Conformément aux possibilités ouvertes par ces dispositions, il conviendra de faire application d'office de l'article L.1235-4 du code du travail, et de condamner l'association Le Foyer étudiant à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à la salariée licenciée, du jour de son licenciement le 23 mai 2019 au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. 6 ' Sur les prétentions accessoires L'association Le Foyer étudiant, partie perdante à l'instance au sens des dispositions de l'article'696 du code de procédure civile, doit être tenue d'en supporter les dépens de première instance et d'appel. Par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, l'association Le Foyer étudiant est donc déboutée de ses prétentions au titre des frais irrépétibles. Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l'espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de Mme [G] [C] l'intégralité des sommes qu'elle a été contrainte d'exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu'il convient de condamner l'association Le Foyer étudiant à lui verser une indemnité de 2'000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d'appel dans la limite du montant sollicité. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel et après en avoir délibéré conformément à la loi ; CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a débouté l'association Le Foyer étudiant, résidence internationale, de sa demande reconventionnelle'; L'INFIRME pour le surplus, Statuant des chefs du jugement infirmés et y ajoutant, DIT le licenciement de Mme [G] [C] dépourvu de cause réelle et sérieuse'; CONDAMNE l'association Le Foyer étudiant à payer à Mme [G] [C]'les sommes de': - 8'000 euros nets (huit mille euros) à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et de prévention de l'employeur, - 7'433,04 euros bruts (sept mille quatre cent trente-trois euros et quatre centimes) à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 743,30 euros bruts (sept cent quarante-trois euros et trente centimes) au titre des congés payés afférents - 22'000 euros bruts (vingt-deux mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, DEBOUTE Mme [G] [C] du surplus de ses demandes financières'; CONDAMNE l'association Le Foyer étudiant à rembourser à l'établissement Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à Mme [G] [C]' du jour de son licenciement le'23'mai'2019 dans la limite de six mois d'indemnités de chômage'; DIT qu'une expédition de la décision sera transmise à Pôle emploi par les soins du greffe ; CONDAMNE l'association Le Foyer étudiant payer à Mme [G] [C]' une indemnité de'2'000 euros (deux mille euros) au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d'appel'; DEBOUTE l'association le Foyer étudiant de sa demande d'indemnisation des frais irrépétibles'; CONDAMNE l'association Le Foyer étudiant aux entiers dépens de première instance et d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière Le Président