Cour d'appel, 12 décembre 2023. 21/03863

C4 N° RG 21/03863 N° Portalis DBVM-V-B7F-LA2Y N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : Me Maud LEBRUN la SELARL MERESSE AVOCATS AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section A ARRÊT DU MARDI 12 DECEMBRE 2023 Appel d'une décision (N° RG F 21/00018) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VALENCE en date du 10 août 2021 suivant déclaration d'appel du 06 septembre 2021 APPELANT : Monsieur [S] [H] né le 08 Décembre 1973 à [Localité 5] de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 2] représenté par Me Maud LEBRUN, avocat au barreau de LYON, INTIMEE : S.A.S. [R] BATIMENT, prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège, [Adresse 7] [Adresse 7] [Localité 3] représentée par Me Fleurine MERESSE de la SELARL MERESSE AVOCATS, avocat au barreau de VALENCE, COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : Madame Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, Madame Gwenaëlle TERRIEUX, Conseillère, Monsieur Frédéric BLANC, Conseiller, DÉBATS : A l'audience publique du 16 octobre 2023, Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, chargée du rapport, et , Mme Gwenaëlle TERRIEUX, Conseillère, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 12 décembre 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 12 décembre 2023. EXPOSE DU LITIGE : La société par actions simplifiées (SAS) [R] bâtiment a embauché M. [S] [H] selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er avril 2016 à effet au 04 avril 2016, en qualité de Grutier, qualification niveau III, position 2, coefficient 230. La convention collective applicable est celle des ouvriers du bâtiment de Drôme et Ardèche. Le 12 juillet 2016, la SAS [R] bâtiment a notifié à M. [H] un avertissement, pour avoir méconnu les consignes mises en place dans l'entreprise aux fins de préserver la santé et la sécurité des salariés. Le 18 octobre 2016, M. [H] s'est vu notifier un nouvel avertissement, pour des faits ayant eu lieu le 14 octobre 2016, qu'il a contesté par courrier recommandé du 24 octobre 2016. Le 15 décembre 2016, M. [H] a adressé un courrier recommandé à son employeur, dénonçant le comportement d'un autre salarié, comme portant atteinte à sa sécurité et à celle des autres salariés, auquel l'employeur lui a répondu en le recevant le 16 janvier 2017 et en lui adressant un courrier recommandé le 23 janvier 2017. Par courrier recommandé du 19 octobre 2020, la SAS [R] bâtiment a convoqué M. [H] à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé au 30 octobre 2020, assorti d'une mise à pied conservatoire. Le 4 novembre 2020, la SAS [R] bâtiment a notifié à M. [H] son licenciement pour faute grave. M. [H] a contesté son licenciement par courrier recommandé du 12 novembre 2020. M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Valence, le 19 janvier 2021, aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes. Par jugement en date du 10 août 2021, le conseil de prud'hommes de Valence a : - Condamné la SAS [R] bâtiment à verser à M. [H] les sommes suivantes : - 451,58 euros à titre de paiement de la mise à pied conservatoire, - 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Débouté M. [H] du surplus de ses demandes, - Débouté la SAS [R] bâtiment de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamner la SAS [R] bâtiment à rectifier le bulletin de salaire d'octobre 2020, suite au paiement de la mise à pied conservatoire, le solde de tout compte, et l'attestation pôle emploi, - Fixé le salaire de M. [H] à hauteur de 2575,43 euros, - Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire hors les cas où elle est de droit, - Condamné les parties par moitié aux dépens de l'instance. La décision a été notifiée aux parties et M. [H] en a interjeté appel. Par conclusions récapitulatives, notifiées par voie électronique le 20 avril 2022, M. [S] [H] demande à la cour d'appel de : « Infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Valence du 10 août 2021, en ce qu'il a : - Dit que le licenciement pour faute grave de M. [H] [S] est fondé, - Débouté M. [H] du surplus de ses demandes, - Condamné les parties par moitié aux dépens de l'instance En conséquence, et statuant à nouveau : - Dire et juger à titre principal, que le licenciement pour faute grave de M. [H] est nul car discriminatoire en raison de son état de santé, - Dire et juger à titre subsidiaire, que le licenciement pour faute grave de M. [H] est sans cause réelle et sérieuse, - Dire et juger que les avertissements de M. [H] sont nuls, - Dire et juger que le salaire de M. [H] est fixé à hauteur de 2.575,43 euros ; En conséquence, - Condamner la SAS [R] bâtiment à lui verser les sommes suivantes : -Au titre de l'indemnité compensatrice de préavis : 7.726,30 euros - Au titre des congés payés afférents : 772,63 euros - Au titre de l'indemnité de licenciement : 2.897,35 euros - A titre principal : au titre de l'indemnité pour licenciement nul : 25.754,33 euros - A titre subsidiaire : au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 12.877,16 euros - Au titre de la mise à pied : 451,58 euros - Au titre de la nullité de l'avertissement : 5.150,86 euros - Dire et juger que la SAS [R] bâtiment a exécuté de manière déloyale le contrat de travail de M. [H] En conséquence, - Condamner la SAS [R] bâtiment à verser à M. [H] des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, à hauteur de 10.000 euros, - Dire et juger que la SAS [R] bâtiment a violé ses obligations en matière de sécurité, En conséquence, - Condamner la SAS [R] bâtiment à verser à M. [H] la somme de 10.000 euros, au titre de dommages et intérêts pour violation à l'obligation de sécurité, - Dire et juger que la SAS [R] bâtiment a manqué à son obligation de formation et de maintien des capacités de M. [H], En conséquence, - Condamner la SAS [R] bâtiment à lui verser des dommages et intérêts, à hauteur de 5.000 euros, au titre du manquement à son obligation de formation et de maintien des capacités du salarié, - Dire et juger que M. [H] a subi un préjudice compte-tenu de l'absence d'élections professionnelles, En conséquence, - Condamner la SAS [R] bâtiment à verser à M. [H] des dommages et intérêts, à hauteur de 5.000 euros, au titre du manquement à son obligation de procéder à des élections professionnelles, En tout état de cause, - Condamner la SAS [R] bâtiment à verser à M. [H] la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile, - Assortir ces condamnations d'intérêt aux taux légal en vigueur, à compter de la date de saisine de la juridiction, avec capitalisation des intérêts acquis, - Ordonner la remise des documents de fin de contrat sous astreinte de 100€ par document et par jour de retard à compter de l'expiration du délai d'appel de la présente décision, le Conseil se réservant la compétence exclusive pour la liquidation éventuelle de cette astreinte - Dire que ces sommes porteront intérêt à compter de la saisine ; - Condamner la SAS [R] bâtiment aux dépens, y compris les frais éventuels d'exécution du jugement à intervenir.» Par conclusions récapitulatives n°2, notifiées par voie électronique le 13 juin 2022, la SAS [R] bâtiment demande à la cour d'appel de : «- Dire et juger que le licenciement pour faute grave est parfaitement justifié. - Débouter M. [H] de l'intégralité de ses prétentions. - Confirmer le jugement rendu sauf en ce qu'il a condamné la SAS [R] bâtiment à verser à M. [H] la somme de 451.58 € à titre de paiement de la mise à pied conservatoire et 300 € au titre des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile, A titre subsidiaire, - Limiter le montant des dommages-intérêts à valoir sur la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse à un mois de salaire brut compte tenu de l'absence de demande de précision des motifs, Reconventionnellement, - Condamner M. [H] à la somme de 3 000,00 € au titre des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile. » La clôture a été fixée au 19 septembre 2023, et l'affaire a été fixée pour être plaidée à l'audience du 16 octobre 2023. La décision a été mise en délibéré au 12 décembre 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées. SUR QUOI : Sur la nullité des avertissements : En application des articles L. 1331-1 et suivants du code du travail, constitue une sanction disciplinaire toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Selon l'article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige en matière de sanction disciplinaire, la juridiction apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, M. [H] a fait l'objet de deux avertissements, qui lui ont été notifiés le 12 juillet et le 18 octobre 2016. Sur l'avertissement notifié le 12 juillet 2016, M. [H] sollicite, au dispositif de ses conclusions, de « dire et juger que les avertissements de M. [H] sont nuls ». Or il ne développe dans ses écritures aucun moyen, ni de fait ni de droit, concernant l'avertissement notifié le 12 juillet 2016, qu'il ne conteste manifestement pas, et dont il n'avait d'ailleurs pas saisi le conseil de prud'hommes. Dès lors, la cour d'appel constate qu'il n'y a pas lieu d'annuler l'avertissement notifié à M. [H] le 12 juillet 2016. Sur l'avertissement notifié le 18 octobre 2016, Par courrier du 18 octobre 2016, la SAS [R] bâtiment a notifié à M. [H] un avertissement, au motif que le salarié a quitté son poste de travail le 14 octobre 2016, à 08 h du matin, sans motif légitime. Elle précise que si la météo n'était pas favorable, les équipes de travail avaient été réparties de manière à travailler à l'abri durant cette journée. Or, le salarié, à qui il avait été demandé par M.[Z], chef de chantier, d'aller ouvrir le chantier et sortir le matériel, a refusé avant de partir sans explications et sans prévenir. M. [H] affirme que ce jour-là, les conditions météorologiques étaient mauvaises en produisant une impression écran d'une recherche internet de l'historique météo du 14 octobre 2016 sur [Localité 6]. Il ajoute, dans le courrier de contestation adressé à son employeur le 24 octobre 2016 que « Voyant que le temps ne changeait pas, monsieur [Z] m'a demandé de sortir pour aller ouvrir le container (la pluie continuait averse) Je lui ai répondu que tant que la pluie tomberait comme ça je ne toucherai pas à la grue. Monsieur [Z] l'a très mal pris et m'a répondu méchamment, je le cite : « et bé rentre chez toi alors » Ce courrier et les déclarations de M. [H] confirment donc qu'il a été demandé au salarié de sortir ouvrir le chantier et que ce dernier a refusé en raison de la pluie. La société produit pour en justifier une attestation de M.[Z], lequel indique que « Je soussigné [I] [Z], certifie qu'en date du 14 octobre 2016, [S] a bien quitté le chantier sans motif légitime. (')». La société produit pour en outre une attestation de M.[Z] lequel indique que « Je soussigné [I] [Z], certifie qu'en date du 14 octobre 2016, [S] a bien quitté le chantier sans motif légitime. (')». Cette attestation qui émane du responsable hiérarchique du salarié, a cependant une valeur probante limitée, d'autant plus qu'elle est peu précise. Pour autant, ni les relevés météos, ni les déclarations de l'employeur, ni celles du salarié ne démontrent que les conditions météo rendaient impossibles l'exécution de cette mission. En effet, l'historique météo produit par le salarié met en évidence un cumul de précipitations de 15 mm sur la journée, sans apporter aucune précision sur les conditions météorologiques le matin, et lors du départ du salarié. En outre, le salarié ne justifie ni de l'impossibilité d'accomplir la mission demandée par M.[Z], eu égard à ces conditions météorologiques, ni du fait que M.[Z] lui avait finalement dit de partir. Dès lors, le salarié admettant qu'il a quitté son poste, sans qu'il soit justifié d'un motif sérieux ni d'une autorisation, il n'y a pas lieu d'annuler l'avertissement notifié au salarié le 18 octobre 2016, et ce par confirmation du jugement entrepris. Sur l'absence d'élections professionnelles : Selon l'article L 2314-4 du code du travail, lorsque le seuil de onze salariés a été franchi dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article L. 2311-2, l'employeur informe le personnel tous les quatre ans de l'organisation des élections par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information. Le document diffusé précise la date envisagée pour le premier tour. Celui-ci doit se tenir, au plus tard, le quatre-vingt-dixième jour suivant la diffusion. En l'espèce, la SAS [R] bâtiment produit deux procès-verbaux d'élection au Comité Social et Economique, pour les titulaires et suppléants, datés et signés le 06 décembre 2019, lesquels indiquent : - Le nombre d'électeurs inscrit, - Le nombre de votants - Les bulletins blancs ou nuls - Les suffrages valablement exprimés Ces élections n'ont fait l'objet d'aucune contestation dans le délai imparti par les dispositions applicables de l'article R 2314-24 du code du travail de 15 jours. La SAS [R] Bâtiment justifie en outre que, par courriel du 26 octobre 2020, les noms des deux délégués du personnel, titulaire et suppléant, ont été portés à la connaissance du salarié, à sa demande. C'est donc à tort que M. [H] soutient, sans apporter aucun élément au soutien de cette affirmation, que la SAS [R] bâtiment n'a pas procédé aux élections professionnelles d'instances représentatives du personnel, et qu'elle a elle-même désigné deux représentants. Sa demande en paiement de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation d'organiser des élections professionnelles est donc rejetée, par confirmation du jugement entrepris. Sur l'obligation de formation et de maintien des capacités du salarié : Selon l'article L.6321-1 du code du travail, l 'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Les actions de formation mises en 'uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l'article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences. Selon l'article R.4323-55 du même code, la conduite des équipements de travail mobiles automoteurs et des équipements de travail servant au levage est réservée aux travailleurs qui ont reçu une formation adéquate. Cette formation est complétée et réactualisée chaque fois que nécessaire. Selon l'article R 4323-56 du même code, la conduite de certains équipements présentant des risques particuliers, en raison de leurs caractéristiques ou de leur objet, est subordonnée à l'obtention d'une autorisation de conduite délivrée par l'employeur. L'autorisation de conduite est tenue à la disposition de l'inspection du travail et des agents du service de prévention des organismes de sécurité sociale. Les travailleurs titulaires de cette autorisation de conduite bénéficient du suivi individuel renforcé prévu aux articles R. 4624-22 à R. 4624-28 en application du II de l'article R. 4624-23. En l'espèce, M. [H] soutient que son employeur n'a pas renouvelé son Certificat d'Aptitude à la Conduite en Sécurité (Caces), expiré le 15 juillet 2020, manquant ainsi à son obligation de formation et de maintien des capacités du salarié. Il ajoute que la SAS [R] bâtiment lui a communiqué une autorisation de conduite, non remplie, non datée et non signée, de sorte qu'elle ne serait pas valable. Or l'employeur justifie avoir rempli son obligation de formation à l'égard du salarié. En effet, aux termes des dispositions précitées, seule l'actualisation de la formation Caces est prescrite par les dispositions règlementaires, et suffit au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi, comme le confirme un courriel de Mme [B], juriste à la Fédération du BTP, qui, interrogée par la SAS [R] bâtiment, lui a répondu le 29 octobre 2020, que, les nouvelles recommandations Caces au 1er janvier 2020 sont les suivantes : « (') Ainsi, d'un point de vue réglementaire, le CACES n'est pas obligatoire. En revanche, vous avez l'obligation de former et vérifier les compétences à la conduite de vos collaborateurs par le moyen que vous souhaitez. Le CACES® est une des façons de remplir cette obligation avant la délivrance de l'autorisation de conduite. Le CACES® correspond à une recommandation de la Cnam en matière de bonnes pratiques de prévention. Il n'a pas un caractère obligatoire. L'employeur peut organiser lui-même la formation ou le contrôle des connaissances et du savoir-faire pour la conduite en sécurité de l'équipement de travail concerné. Cependant, le ministère du travail considère depuis longtemps que les employeurs qui suivent les recommandations CACES respectent leur obligation règlementaire. Par ailleurs, en cas d'accident du travail mettant en cause un conducteur d'engins, la détention du CACES est un élément clé pour l'employeur vis-à-vis de sa responsabilité pénale ou d'une action en reconnaissance de faute inexcusable ». En outre, le salarié produit lui-même une recommandation de l'assurance maladie concernant le Caces Grues à tour, qui rappelle le contexte règlementaire, en renvoyant aux textes précités, et mentionne : - que le salarié doit avoir reçu une formation spécifique et adaptée à la conduite en sécurité de la grue, formation qui doit être réactualisée aussi souvent que nécessaire, - que l'aptitude médicale à la conduite de cet équipement ait été vérifiée - que le salarié dispose des connaissances et du savoir-faire pour la conduite en sécurité de la grue à tout concernée, attestés par la réussite aux épreuves théoriques et pratiques appropriées. - que l'employeur délivre une autorisation de conduite pour la grue à tour concernée Or, la SAS [R] bâtiment démontre que le 10 juillet 2020, M. [H] a reçu une formation de 7 heures de recyclage à la conduite des grues à tour, pour laquelle il a obtenu les notes de 48/50 pour la partie théorique et 91/100 pour la partie pratique et 46/50 pour la partie télécommande, et produit la feuille d'émargement de cette formation, signée par le salarié et le formateur. L'employeur justifie aussi du suivi individuel renforcé de santé du salarié, par le médecin du travail, lequel a établi une attestation de suivi le 16 juillet 2020. Or le salarié se contente de remettre en cause le formalisme de l'attestation qui lui a été délivrée par son employeur, alors que cette attestation mentionne la date et le numéro d'autorisation de conduite, la référence de la catégorie, l'entreprise concernée, le nom du formateur, la date et période de validité de cinq années. En outre, en tout état de cause, le suivi de cette formation, non contesté par le salarié, suffit à démontrer que l'employeur a rempli son obligation de justifier de l'actualisation des connaissances de M. [H]. La SAS [R] bâtiment établit ainsi avoir respecté l'obligation de formation et de maintien des capacités de son salarié, de sorte qu'aucun manquement ne peut lui être reproché. La demande de M. [H] sera rejetée, par confirmation du jugement entrepris. Sur l'obligation de sécurité : L'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure. L'article L 4121-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, prévoit que : L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L 4161-1 du code du travail, 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L 4121-2 du code du travail prévoit que : L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. L'article L 4121-3 du même code dispose que : L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le ré-aménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. ('.) A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement. Lorsque les documents prévus pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées. En l'espèce, M. [H] formule les griefs suivants à l'égard de son employeur : - Son Caces n'a pas été renouvelé, - Les problèmes de sécurité dans l'entreprise - La dégradation de sa santé mentale, en raison du stress permanent sur le chantier, causé par l'absence de mesure de sécurité. D'une première part, la cour a retenu que la détention du Caces par le salarié n'était pas obligatoire et que l'employeur n'avait commis aucun manquement à son obligation de formation. D'une deuxième part, M. [H] soutient que des problèmes de sécurité existaient sur les chantiers, et notamment que : - Les salariés de la société [R] bâtiment ne portent pas de casques de sécurité, - La société [R] bâtiment laisse les salariés utiliser des escabeaux et ne pose aucun garde-corps. Or la SAS [R] Bâtiment, qui conteste tout manquement, justifie avoir pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité de ses salariés sur les chantiers. Elle établit ainsi disposer de l'intervention d'un coordonnateur sécurité et protection de la santé. Elle produit aussi : - le livret d'accueil de l'entreprise et le livret d'accueil chantier remis aux salariés dans lesquels sont rappelées les règles élémentaires appliquées dans l'entreprise pour veiller à la santé et à la sécurité des salariés, dont les obligations des travailleurs en matière de sécurité, et notamment l'utilisation correcte des équipements de protection individuels, - les justificatifs de tenue de réunions sécurité sur les chantiers, faisant l'objet d'émargement par les salariés, - l'affichage du port des Equipements de Protection Individuelle, et notamment au titre de la protection de la tête, dont les casques de sécurité, des mains, des oreilles et des yeux Elle produit en outre deux attestations de salariés, décrivant les mesures prises par l'entreprise : - M.[Z], chef de chantier, indique «(') J'ai été informé par ma Direction que [S] a écrit à l'entreprise courant le mois de décembre, pour dénoncer des manquements à la sécurité, ainsi que le comportement de certains collègues de travail. Même si sa sécurité n'a jamais été menacée, nous avons renforcé encore les procédures sur le chantier, afin que [S] se sente davantage en sécurité. Il n'y a jamais eu d'autre incident lié à la sécurité d'ordre général » - M. [C], maçon coffreur, indique que : « Je travaille chez [R] BATIMENT depuis bientôt 3 ans et demi. Cela fait 20 ans que je travaille dans la maçonnerie je n'ai jamais connu une entreprise aussi sérieuse, tant au niveau de la sécurité sur les chantiers qu'avec le bien-être des ouvriers. Depuis que je suis dans cette entreprise, tout est mis en 'uvre pour que les ouvriers travaillent dans les meilleures conditions possibles. J'ai pu constater que les règles de sécurité sont bien appliquées. Le patron nous fait même passer des formations pour l'utilisation du matériel et pour la mise en sécurité des chantiers. Je ne me sens pas du tout en danger, car les consignes de sécurité sont toutes bien appliquées et même parfois un peu trop. Mais bon, tout cela est mis en 'uvre pour notre bien et surtout pour qu'il n'y ait pas d'accident. C'est une entreprise qui nous fournit tout l'équipement nécessaire pour notre sécurité (lunettes, casque tête, casque pour les oreilles, gants, chaussures de sécurité, etc...). Par exemple, on ne peut pas monter sur un escabeau de 5 marches, il y a des garde-corps sur tout le tour du chantier, sur les escaliers, etc... » Ces éléments sont confirmés par l'attestation de M.[A], contrôleur de sécurité BTP à la Carsat, lequel indique, le 08 septembre 2020, après un contrôle de chantier, que les dispositifs les plus pertinents respectueux de la santé et de la sécurité des salariés ont été installés sur le chantiers : « Je tiens à faire part de ma satisfaction à voir un tel matériel déployé sur le chantier. Il est malheureusement trop rare car trop rarement prévu en amont » Enfin, aucun de ces éléments n'est valablement remis en cause par les affirmations du salarié, lesquelles ne sont corroborées par aucun élément objectif, ni précision s'agissant des circonstances dans lesquelles la SAS [R] bâtiment aurait manqué à ses obligations. En effet, les images produites par le salarié sont des images de chantier, extraites sur ordinateur, non datées, qui n'apportent aucune précision sur le lieu, la date, l'entreprise intervenante ou les circonstances dans lesquelles ces photographies ont été prises. Il en est de même du constat d'huissier établit le 26 novembre 2021, lequel décrit le visionnage d'une vidéo montrant deux hommes travaillant sur un chantier, sans équipement de protection, sans aucune précision sur la nécessité de porter des équipements individuels eu égard aux circonstances de leur intervention. Enfin la cour relève que M. [H] a alerté son employeur quant à d'éventuels manquements relatifs à la sécurité sur les chantiers uniquement par un courrier adressé quatre années avant la rupture de son contrat de travail, le 15 décembre 2016, dans lequel il dénonçait le comportement d'un autre salarié, comme portant atteinte à sa sécurité et à celle des autres salariés, auquel l'employeur lui avait répondu rapidement en le recevant en entretien le 16 janvier 2017 et en lui adressant un courrier recommandé le 23 janvier 2017 confirmant que des mesures étaient prises pour que les faits ne se reproduisent pas. D'une troisième part, M. [H] soutient avoir souffert d'angoisses en raison des problèmes de sécurité, mais il ne produit strictement aucun document médical ni aucune pièce le démontrant. Sur ce point, la cour relève que le salarié ne produit aucune pièce médicale établissant la dégradation de son état de santé en lien avec ses conditions de travail. En revanche, la cour constate que : - M. [H] faisait l'objet d'un suivi médical renforcé dû à ses fonctions de grutier. Or l'employeur justifie avoir sollicité le 2 mars 2020 puis le 22 juin 2020, du service de la Santé au Travail, une visite médicale, laquelle s'est déroulée le 16 juillet 2020, puis avoir sollicité une nouvelle visite médicale uniquement le 28 septembre 2020, alors que le médecin du travail devait revoir le salarié avant le 17 septembre 2020, et avait demandé à l'employeur de prendre attache avec lui pour organiser la visite début septembre, ce qu'il a fait tardivement, - Le seul suivi par le service de santé au travail à compter de mars 2020 ne suffit pas à démontrer que l'employeur a pris des mesures suffisantes, la cour relevant que M. [H] avait alerté son employeur au mois de décembre 2016, sur un incident susceptible de relever de difficultés relationnelles engageant aussi, selon le salarié, la sécurité sur les chantiers, de même qu'il a été reçu le 27 mai 2020 durant son arrêt maladie en entretien, lors duquel il déclare avoir formulé des alertes et reproches sur le manque de mesures de sécurité, ce qui n'est pas contesté par l'employeur, - L'employeur ne produit aucune pièce ni aucun élément sur la prévention des risques psycho-sociaux Sur ce point, la cour d'appel constate en outre que l'employeur justifie avoir veillé au suivi médical du salarié, en sollicitant le 2 mars 2020 puis le 22 juin 2020, du service de la Santé au Travail, une visite médicale, laquelle s'est déroulée le 16 juillet 2020, puis en sollicitant une nouvelle visite médicale le 28 septembre 2020. Dès lors, au regard de l'ensemble des éléments produits, et faute de preuve des mesures suffisantes prises par l'employeur, la cour d'appel retient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité à l'égard de M. [H] et devra lui payer à titre d'indemnisation une somme de 1500 euros net. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail  Selon l'article L 1221-1 du code du travail, le contrat doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié. En l'espèce, M. [H] soutient que son employeur n'a pas respecté son obligation de loyauté, aux motifs que : - Il a fait l'objet d'avertissements et de recadrages non fondés, - Il a été convoqué pendant son arrêt maladie - Lors de son entretien préalable, il a été reçu par deux personnes, sans pouvoir être assisté, - Il a subi des pressions pour signer son solde de tout compte D'une première part, la cour a constaté que l'avertissement notifié au salarié le 18 octobre 2016 était fondé. En outre, le salarié ne saurait invoquer les griefs formulés par son employeur dans la lettre de licenciement, qu'il conteste par ailleurs, et qui concernent la rupture du contrat de travail, pour fonder une demande au titre de l'exécution du contrat de travail. D'une deuxième part, le salarié démontre que pendant son arrêt maladie, du 14 au 20 mai 2020, son employeur lui a adressé un texto le 20 mai pour le convoquer à un rendez-vous. Or si ce rendez-vous a effectivement été pris pendant l'arrêt maladie du salarié, force est de constater qu'il ne s'agit pas d'une convocation mais d'une proposition de l'employeur, lequel répondait à un message du salarié, en lui disant « Slt [S], au vue de ce que tu me dit je préfère que tu reste au repos lundi et mardi. Je te propose de faire un rdv ensemble au bureau mercredi en fin de journée avec [P] pour en rediscuter calmement ». Le salarié lui répond d'ailleurs « Ok ça marche à mercredi alors bonne soirée » Dès lors, le salarié ne saurait à la lecture de cet échange évoquer une quelconque man'uvre déloyale de l'employeur à son égard. D'une troisième part, la cour d'appel constate que la lettre de convocation du salarié à l'entretien préalable précise « Vous avez la possibilité de vous faire assister lors de cet entretien par une personne de votre choix faisant partie de l'entreprise ». L'employeur justifie avoir ensuite répondu à une demande du salarié par courriel en date du 26 octobre 2020, en lui transmettant les noms des deux délégués du personnel. C'est donc à tort que M. [H] affirme ne pas avoir été en mesure d'être assisté lors de l'entretien préalable. D'une quatrième part, la cour d'appel constate que dans un courrier adressé à son employeur le 12 novembre 2020, M. [H] indique que le 10 novembre 2020, son employeur a refusé de lui délivrer ses documents de fin de contrat s'il ne signait pas son solde de tout compte, faisant ainsi pression sur lui, mais il n'objective cette affirmation par aucun élément ni aucune pièce. En outre, l'employeur démontre avoir adressé ces documents par courrier recommandé daté du 10 novembre 2020, distribué le 13 novembre 2020. Par conséquent, aucun des griefs reprochés par M. [H] n'étant établi, il sera débouté de sa demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, et ce par confirmation du jugement entrepris. Sur le licenciement : Sur la nullité du licenciement : Il résulte de l'article 1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de ses activités syndicales. L'article 1er de la loi du 27 mai 2008 dispose : Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable. Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. La discrimination inclut : 1° Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant; 2° Le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement prohibé par l'article 2. Aux termes de l'article L.1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. L'appréciation des éléments doit être globale de sorte que les éléments produits par le salarié ne doivent pas être analysés isolément les uns des autres. Au cas d'espèce, M. [H] soutient que la rupture de son contrat de travail est une mesure discriminatoire, prise en raison de son état de santé. Il avance, comme éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination, le fait que la lettre de licenciement fait référence à l'entretien ayant eu lieu avec son employeur le 27 mai 2020, durant son arrêt maladie, lors duquel il a formulé des alertes et reproches légitimes sur le manque de mesures de sécurité, et la dégradation de son état de santé en découlant. La cour constate cependant que : - M. [H] produit des attestations de paiement d'indemnités journalières, du 19 mai 2019 au 14 juin 2019, puis du 24 au 28 février 2020, puis du 14 au 27 mai 2020, - Il a été reçu par son employeur dans le cadre d'un entretien informel le 27 mai 2020, - Il n'a plus fait l'objet d'arrêts maladie par la suite, - Aucune des pièces produites ne met en évidence qu'il aurait fait part à son employeur d'une dégradation de son état de santé, en lien ou non avec ses conditions de travail, avant son licenciement, - Il a été licencié pour faute grave le 04 novembre 2020, et le courrier de licenciement n'évoque à aucun moment ni l'état de santé du salarié, ni l'arrêt maladie du mois de mai 2020. En effet, la lettre de licenciement indique uniquement en préambule, « Pendant notre relation de travail nous avons constaté à plusieurs reprises des manquements à vos obligations contractuelles. En dernier lieu, nous vous avons reçu en entretien, le 27 mai 2020, afin de discuter de votre manque de respect vis-à-vis de votre supérieur hiérarchique, et nous vous avons rappelé que vous devez vous conformer aux directives de votre supérieure hiérarchique. Ce fait est rappelé pour mémoire, il n'entre pas dans la motivation de votre licenciement, mais nous ne pouvons que constater que vous n'avez absolument pas tenu compte de ce recadrage, et que vous comportement a continué à se dégrader ». Dès lors, cette mention relative à l'entretien du 27 mai 2020 dans la lettre de licenciement ne concerne pas l'état de santé de M. [H] mais le motif de cet entretien, en lien avec le comportement du salarié. Par conséquent, il résulte de l'ensemble de ces éléments que M. [H] n'objective aucun fait laissant présumer que la rupture de son contrat de travail est une mesure qui présente un lien avec un état de santé antérieur de plusieurs mois. Faute de preuve d'un lien avec un motif prohibé, la mesure ne présente aucun caractère discriminatoire. Par suite, la demande de nullité de son licenciement sera rejetée, par confirmation du jugement entrepris. Sur le bien-fondé du licenciement : Conformément aux articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-2 du code du travail, l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave doit établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement. Il doit également démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. Les motifs invoqués par l'employeur doivent être précis, objectifs et vérifiables. Il ressort de l'article L. 1235-1 du code du travail qu'il appartient au juge d'apprécier non seulement le caractère réel du motif du licenciement disciplinaire mais également son caractère sérieux. La procédure de licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits. En l'espèce, la lettre de licenciement pour faute grave notifiée à M. [H] le 4 novembre 2020, qui fixe le litige, évoque les 4 griefs suivants : - Refus de décaler vos horaires de travail, de manière injustifiée, - Filmer les méthodes d'exécution de l'entreprise sans autorisation et les salariés à leur insu. - Remise en cause de l'honnêteté de votre employeur auprès de vos collègues de travail pendant vos heures de travail, - Absence sans autorisation préalable et désorganisation du planning et du chantier. Sur le refus de décaler ses horaires de travail, de manière injustifiée : La SAS [R] et bâtiment reproche à M. [H] d'avoir refusé de se soumettre aux instructions qui lui étaient données par le mécanicien le 5 octobre 2020 et d'avoir quitté son poste à 12h pour faire sa pause déjeuner, entrainant une désorganisation du chantier, dans la mesure où le mécanicien a été contraint de manutentionner seul une pièce, ce qui a nécessité une opération plus longue l'empêchant de terminer cette tâche avant l'arrivée du semi-remorque déversant le ciment. M. [H] reconnait avoir refusé d'effectuer la man'uvre demandée, indiquant dans le courrier de contestation de son licenciement adressé à son employeur le 12 novembre 2020, qu'ayant pris son poste de travail à 07 h du matin, il souhaitait faire sa pause déjeuner à 12 h, outre qu'il estimait la manipulation demandée trop dangereuse. Or, la cour d'appel constate, comme le conseil de prud'hommes, que ce grief n'est pas établi. En effet, les circonstances des faits sont confirmées par M.[X], le mécanicien et par Mme [E], conductrice de travaux, présents sur les lieux, lesquels attestent que la man'uvre avait effectivement été demandée au salarié par le seul mécanicien, qui n'était pas le supérieur hiérarchique de M. [H]. De plus, la SAS [R] bâtiment ne conteste pas que le salarié travaillait depuis 7 heures le matin, sans pause, alors que son contrat de travail mentionne un horaire de 8 h à 12 h. L'employeur ne peut donc sérieusement soutenir qu'aux termes de son contrat de travail, la durée de travail de M. [H] « correspond à l'horaire collectif fixé par l'entreprise » et qu'« il pourrait être demandé en outre d'effectuer des heures supplémentaires », alors qu'il ne démontre pas lui avoir demandé de réaliser des heures supplémentaires. Enfin, la désorganisation du chantier résultant du départ de M. [H] n'est évoquée que par Mme [E], et ce seul témoignage, dont le contenu est contesté par M. [H], ne suffit pas à la démontrer. Dans ces conditions, la SAS [R] bâtiment n'apporte ni preuve d'une demande formulée par le supérieur hiérarchique du salarié, ni la preuve que celui-ci était tenu de travailler au-delà de cinq heures sans pause, de sorte que le grief allégué n'est pas établi. Sur le fait d'avoir filmé les méthodes d'exécution de l'entreprise sans autorisation et les salariés à leur insu La SAS [R] bâtiment affirme avoir découvert, le 19 octobre 2020, suite à la réception d'un courrier adressé par l'un de ses sous-traitants, que M. [H] avait positionné une caméra de type GO PRO dans la tour à grue qu'il conduisait, lui permettant de filmer les méthodes d'exécution ainsi que l'ensemble du personnel présent sur site. Elle produit pour en justifier le courrier adressé par la société SMGR laquelle lui écrit : « Monsieur, Nous avons constaté que l'un de vos grutiers filme constamment nos salariés présents sur le chantier de la Bonneterie Cévenole, à [Localité 4]. Nous ne vous avons jamais autorisé à filmer ou photographier nos salariés. Nous vous invitons donc à bien vouloir cesser ces agissements sans délai, à défaut nous serions contraints d'en tirer toutes les conséquences sur la plan judiciaire » Elle ajoute que M. [G] [P], Chef de chantier, avait pourtant demandé au salarié de ne pas filmer sans autorisation, ce qu'il atteste en indiquant que « [S] m'a informé, courant la semaine du 12 octobre 2020, qu'il allait commencer à filmer les salariés et les méthodes d'exécution de nos chantiers. Je lui ai clairement dit que j'étais contre et que c'était interdit de filmer le chantier. Mais malgré mes remarques [S] a fait ces vidéos ». Or M. [H], qui reconnait les faits, démontre que : - L'employeur a utilisé des photos prises via la grue par M. [H], dès novembre 2016 pour alimenter son site internet, ce qu'il ne conteste pas, - L'employeur a utilisé des photographies prises de la grue pour alimenter son site Facebook en mai 2020, ce qu'il ne conteste pas, En outre, comme l'a relevé le conseil de prud'hommes, certaines images produites, prises notamment en janvier 2018, démontrent que les personnes photographiées regardent la caméra, souriantes, de sorte que l'entreprise était parfaitement informée des images saisies par le salarié, et qu'elle ne démontre pas s'y être opposé. Par conséquent, il est établi que la SAS [R] bâtiment était informée que le salarié pouvait filmer les chantiers, et elle ne justifie pas lui avoir demandé d'arrêter avant la notification de son licenciement. Le grief ne sera donc pas retenu. Sur la remise en cause de l'honnêteté de l'employeur auprès de vos collègues de travail pendant vos heures de travail : Dans la lettre de licenciement, la SAS [R] bâtiment expose ce grief dans les termes suivants : « Votre CACES grue expirant en juillet, il était de notre devoir de vous former et de vérifier vos compétences à la conduite, par le moyen que nous souhaitons. Pour pallier à nos obligations en cette période de crise sanitaire qui rend toutes les démarches de formation complexes ; Nous avons fait contrôler vos connaissances par un centre de formation agréé le 10 juillet dernier. Une autorisation de conduite vous a ensuite été délivrée. Début octobre, jugeant que celle-ci n'était pas valable, vous vous êtes permis de mettre en cause notre honnêteté et de contacter l'ensemble de vos collègues exerçant la même profession afin de les mettre en garde sur la conformité de ce document, et ce pendant vos heures de travail. Votre comportement montre votre manque de respect envers votre hiérarchie, et a pour conséquence d'entrainer une méfiance des autres collaborateurs à notre égard, cela n'est pas acceptable. Nous ne pouvons avoir au sein de l'entreprise un collaborateur remettant en cause les propos tenus par la Direction de l'entreprise. De plus, nous ne pouvons tolérer une telle attitude qui est particulièrement préjudiciable à l'image de notre entreprise, d'autant plus que vous savez que nous accordons une très grande importance à la formation de nos collaborateurs. » La SAS [R] bâtiment justifie ce fait, en produisant : - Une attestation de M.[J], grutier au sein de l'entreprise, lequel indique que : « Je soussigné [J] [L], atteste avoir été appelé début octobre, par mon collègue [S] qui a très lourdement dénigré l'entreprise [R] BATIMENT et sa Direction. Celui-ci estimait qu'il aurait dû recevoir un renouvellement de CACES alors que ce n'est pas obligatoire. Il m'a exactement dit : " Attention ! J'ai reçu mon nouveau CACES qui n'en est pas un ! C'est une autorisation de conduite, ils m'ont pris pour un « con » mais cela ne va pas se passer comme ça ! " J'ai coupé court et je lui ai dit que ça ne me regardait pas et que n'était pas mon problème. Je voyais très bien que [S] voulait atténuer la confiance que je pouvais avoir en ma Direction et l'entreprise » - Une attestation de M.[K] consultant formateur, lequel indique que : « Par la présente, je détaille les faits suivants. Ma société de formation RC Conseil Formation a été mandatée par la société [R] pour former Mr [H] [S] à la conduite de grue en vue de la délivrance de l'autorisation de conduite par son employeur. Mr [H] a satisfait aux exigences et a reçu un avis favorable à l'obtention de cette autorisation. Il pensait renouveler son CACES et non une autorisation de conduite. Il m'a téléphoné. Je lui ai bien expliqué que la formation ne portait pas sur le CACES. Il s'est énervé au téléphone et a tenu des propos dénigrants envers la société qui l'emploie » Dès lors, M. [H], qui ne conteste pas ces attestations, ne peut soutenir qu'il s'était uniquement interrogé sur la conformité et la régularité du document remis suite à la formation réalisée, et ce d'autant plus que l'employeur ne l'avait pas mis en mesure de renouveler son Caces, alors que les deux attestations font état de propos dénigrants tenus par le salarié à l'égard de la SAS [R] bâtiment. En outre, la cour d'appel a rappelé que l'employeur avait rempli son obligation de formation à l'égard du salarié. Dès lors, ce grief est établi. Sur l'absence sans autorisation préalable et la désorganisation du planning et du chantier : L'employeur reproche au salarié son absence le lundi 19 octobre au matin, sans autorisation de son supérieur hiérarchique, la demande d'autorisation n'ayant pas été effectuée dans le délai imparti. Il ajoute que M.[R] avait cherché à joindre M. [H] le vendredi 16 octobre après-midi afin d'échanger à ce sujet, après avoir été informé par un conducteur de travaux de son souhait de s'absenter, mais celui-ci n'a ni répondu, ni repris contact. M. [H] ne conteste pas cette absence, mais soutient avoir informé oralement son chef de chantier dans la journée du 16 octobre, et précise ne pas avoir répondu au téléphone lorsque M.[R] l'a appelé le même jour à 16h14, car il avait terminé sa journée de travail. Il ajoute qu'en tout état de cause, il a toujours formulé ses demandes d'absences oralement auprès de son chef de chantier, qui les lui accordait verbalement. Or cette affirmation est contredite par les pièces produites. En effet, M.[G] atteste « ne jamais avoir donné mon autorisation à [S], pour s'absenter la journée du lundi 19 octobre 2020. Je tiens à souligner que [S] était informé, comme tout le monde, qu'il devait remplir une autorisation d'absence minimum 48h à l'avance, comme le prévoit le règlement de l'entreprise ». Surtout, l'employeur justifie que les absences faisaient l'objet d'une procédure d'autorisation écrite, signée par le salarié et validée par le supérieur hiérarchique, laquelle n'était pas inconnue de M. [H] puisque l'employeur produit plusieurs formulaires d'autorisations de congés, dont un rempli par M. [H] pour un congé le 2 mars 2020. Il ne peut donc soutenir avoir toujours formulé et obtenu ses demandes de congés verbalement. Dès lors, l'absence sans autorisation préalable du salarié, le 19 octobre 2020 est établie. Il résulte donc de l'ensemble de ces éléments que deux griefs sont établis, sur les quatre visés dans la lettre de licenciement, soit : - La remise en cause de l'honnêteté de l'employeur auprès de ses collègues de travail, - L'absence du salarié le 16 octobre 2020 sans autorisation préalable, La cour relève que ces deux manquements sont intervenus sur une courte période, et qu'ils remettaient en cause durablement les relations de confiance entre l'employeur et le salarié, de sorte qu'ils constituent une violation par le salarié des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail. La cour relève que ces deux manquements sont intervenus sur une courte période, et qu'ils remettaient en cause durablement les relations de confiance entre l'employeur et le salarié, de sorte qu'ils constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'ils rendaient impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. Pour autant, la cour relève que s'agissant d'un salarié présent dans l'entreprise depuis plus de quatre années, ces deux seuls manquements ne sauraient être considérés d'une telle importance qu'ils rendaient impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis, de sorte qu'il convient de requalifier le licenciement pour faute grave de M. [H] en licenciement pour cause réelle et sérieuse, et ce par infirmation du jugement entrepris. Par suite, la SAS [R] bâtiment est condamnée à payer au salarié les sommes suivantes, sur lesquelles l'employeur ne formule aucune observation utile : - 2 897,35 euros brut au titre de l'indemnité de licenciement - 7 726,29 euros brut au titre de l'indemnité de préavis Sur la demande au titre de la mise à pied conservatoire : Après son absence injustifiée le 19 octobre 2019 au matin, M. [H] est revenu travailler dans l'entreprise l'après-midi et il est resté travailler en dépit de la notification de sa mise à pied, sans que la société lui demande de partir immédiatement, ce qu'elle ne conteste pas. Par conséquent, la mise à pied du salarié n'ayant pas été à effet immédiat, elle doit être annulée. La SAS [R] bâtiment est ainsi condamnée à payer au salarié une somme de 451,58 euros brut, par confirmation du jugement entrepris. Sur la remise d'une attestation Pôle Emploi et d'un bulletin de salaire rectifiés: Il convient d'ordonner à la SAS [R] bâtiment, par infirmation du jugement entrepris, de remettre à M. [H] un bulletin de salaire, une attestation Pôle emploi et les documents de fin de contrat de travail conformes au présent arrêt. La demande d'astreinte sera rejetée car elle n'est pas utile à l'exécution dans la présente décision. Sur les intérêts Au visa de l'article 1231-7 du code civil, dès lors que les sommes allouées en principal sont d'un montant laissé à l'appréciation du juge, les intérêts au taux légal ne courent qu'à compter de la décision qui les prononce. (cass.23 mars 2022, pourvoi n°21-21717). Il s'ensuit que les intérêts sur les condamnations à payer des créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt. S'agissant des créances salariales, les intérêts courent à compter du 23 février 2021, date de convocation de la SAS [R] Bâtiment devant le bureau de conciliation et d'orientation. Au visa de l'article 1343-2 du code civil, il y a lieu de dire que les intérêts au taux légal se capitaliseront, dès lors qu'ils seront dus pour une année entière. Sur les demandes accessoires : Il convient d'infirmer la décision de premier instance s'agissant des dépens et de la confirmer s'agissant des frais irrépétibles. La SAS [R] bâtiment qui succombe en appel, est condamnée aux dépens de première instance et d'appel. Elle est condamnée à payer à M. [H] une somme qu'il convient de fixer à 1 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, sa demande à ce titre étant rejetée. Il n'y a pas lieu de se prononcer sur le sort des frais de l'exécution forcée, lesquels sont régis par l'article L. 111-8 au code des procédures civiles d'exécution et soumis, en cas de contestation, au juge de l'exécution. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel, après en avoir délibéré conformément à la loi, CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a : - Condamné la SAS [R] bâtiment à verser à M. [H] les sommes suivantes : - 451,58 euros à titre de paiement de la mise à pied conservatoire, - 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Débouté M. [H] de ses demandes au titre de la nullité de l'avertissement, de l'absence d'élections professionnelles, de l'obligation de formation et de maintien des capacités du salarié, et de l'obligation de loyauté, - Débouté la SAS [R] bâtiment de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, L'INFIRME pour le surplus, Statuant des chefs infirmés et y ajoutant, REQUALIFIE le licenciement de M. [H] en licenciement pour cause réelle et sérieuse, CONDAMNE la SAS [R] bâtiment à payer à M. [H] les sommes suivantes : - 1 500 euros net au titre de l'obligation de sécurité, - 7 726,29 euros brut au titre de l'indemnité de préavis, - 2 897, 35 euros brut au titre de l'indemnité légale de licenciement, - 1 500 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile, DIT que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter du 19 janvier 2021, date de réception par la SAS [R] Bâtiment de sa convocation devant le conseil de prud'hommes. DIT que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, ORDONNE la capitalisation des intérêts, CONDAMNE la SAS [R] bâtiment à remettre à M. [H] un bulletin de salaire, une attestation Pôle emploi et les documents de rupture du contrat de travail conformes au présent arrêt, DIT n'y avoir lieu à fixation d'une astreinte, DEBOUTE la SAS [R] bâtiment de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la SAS [R] bâtiment aux dépens de première instance et d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame Hélène Blondeau-Patissier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,