Cour d'appel, 22 mai 2025. 24/00164

CS25/142 COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 22 MAI 2025 N° RG 24/00164 - N° Portalis DBVY-V-B7I-HM3F [X] [P] C/ S.A.S. AVENTICS S.A.S. 2812Z - Fabrication d'équipements hydrauliques et pneumatiques Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BONNEVILLE en date du 18 Décembre 2023, RG F 22/00087 APPELANTE : Madame [X] [P] [Adresse 1] [Localité 4] Représentant : Me Frédéric MATCHARADZE de la SELARL FREDERIC MATCHARADZE, avocat au barreau de CHAMBERY INTIMEE : S.A.S. AVENTICS S.A.S. 2812Z - Fabrication d'équipements hydrauliques et pneumatiques [Adresse 2] [Localité 3] Représentant : Me Camille-antoine DONZEL de l'EURL DZL CONSEIL, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 13 mars 2025 en audience publique devant la Cour composée de : Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller, Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère, qui en ont délibéré Assistés de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l'appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré, ******** Exposé du litige La Sas Aventics comprend plus de 10 salariés. Mme [X] [P] a été embauchée par la Sas Aventics à compter du 16 juillet 1998 en qualité d'agent de fabrication à temps complet en contrat à durée indéterminée. De multiples avenants ont été signés pour un aménagement du temps de travail à compter 2006. Au dernier état des relations contractuelles, Mme [X] [P] occupait le poste d'équipier autonome de production, niveau 2, échelon 3, coefficient 190. Par courrier remis contre récépissé le 29 septembre 2021, elle a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement fixé le 08 octobre 2021. Il lui a été notifié dans le même temps sa mise à pied à titre conservatoire. Mme [X] [P] a été licenciée pour faute grave par courrier du 14 octobre 2021. Mme [X] [P] a saisi le conseil des prud'hommes de Bonneville en date du 22 juillet 2022 afin de contester le bien-fondé de son licenciement, qualifié au surplus de vexatoire et d'obtenir les indemnités afférentes ainsi que des dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité et de l'obligation de maintien dans l'employabilité. Par jugement du 18 décembre 2023, le conseil des prud'hommes de Bonneville a : - fixé le salaire brut mensuel moyen de Mme [X] [P] à la somme de 2 020,61 euros, - dit que le licenciement pour faute grave de Mme [X] [P] est injustifié et requalifié par les juges en cause réelle et sérieuse, - condamné la Sas Aventics à payer à Mme [X] [P] les sommes suivantes : 4 041,22 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 404,12 ' au titre des congés payés sur préavis, 514,50 ' à titre de rappel de salaire retenu pendant la mise à pied conservatoire, 51,45 euros au titre des congés payés sur retenue pendant la mise à pied conservatoire, 14'088,14 ' à titre d'indemnité légale de licenciement, 2 000 ' au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté Mme [X] [P] des demandes suivantes : - concernant les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - concernant les dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, - concernant les dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de santé et de sécurité de résultat, - concernant les dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de maintien dans l'employabilité et absence d'évolution de carrière, - débouté les parties du surplus de leurs demandes, - dit que les dépens sont à la charge de la sas Aventics. La décision a été notifiée aux parties les 08 et 09 janvier 2024. Mme [X] [P] a interjeté appel par le réseau privé virtuel des avocats le 31 janvier 2024. Par conclusions du 19 juillet 2024, la Sas Aventics a formé appel incident. Dans ses dernières conclusions notifiées le 05 février 2025, Mme [X] [P] demande à la cour d'appel de : - débouter la Sas Aventics de l'ensemble de ses fins, demandes, moyens et prétentions, - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bonneville le 18 décembre 2023, sauf en ce qu'il a condamné la Sas Aventics à payer à Mme [X] [P] une somme de 2 000 ' au titre de l'article 700 du code de procédure civile et en ce qu'il a condamné la société aux entiers dépens de l'instance. - statuant à nouveau, juger irrecevables les pièces produites par la Sas Aventics issues de la fouille des casiers sans information et hors de sa présence, à savoir les pièces n°6-5, 6-6, 6-7, 6-8 et 10, - fixer à 2 647,85 ' le salaire moyen de référence, - juger que le licenciement notifié le 14 octobre 2021 ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse, - condamner la Sas Aventics à lui payer les sommes suivantes : - Un rappel de salaire d'un montant de 675,32 ', outre 67,53 ' de congés payés afférents, au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée, - Une indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 7 943,55 ', outre 794,36 ' de congés payés afférents, - Une indemnité de licenciement d'un montant de 18 755,61 ', - Une indemnité d'un montant de 53 000 ', nette de CSG, de CRDS et de toutes charges sociales, au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, - à titre subsidiaire, infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bonneville le 18 décembre 2023, sauf en ce qu'il a jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, en ce qu'il a condamné la Sas Aventics à lui payer une somme de 2 000 ' au titre de l'article 700 du code de procédure civile et en ce qu'il a condamné la société aux entiers dépens de l'instance, - condamner la sas Aventics à lui payer les sommes suivantes : - Un rappel de salaire d'un montant de 675,32 ', outre 67,53 ' de congés payés afférents, au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée, - Une indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 7 943,55 ', outre 794,36 ' de congés payés afférents, - Une indemnité de licenciement d'un montant de 18 755,61 ', - en tout état de cause, condamner la Sas Aventics à lui payer : - la somme 10 500 ' au titre d'indemnité pour manquement à l'obligation de santé et de sécurité de résultat, - la somme de 5 500 ' au titre d'indemnité pour manquement à l'obligation de maintien dans l'employabilité et absence d'évolution de carrière, - la somme de 5 500 ' d'indemnité au titre des conditions vexatoires de licenciement, - y ajoutant, condamner la Sas Aventics à lui payer une somme de 2 904 ' au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la Sas Aventics aux entiers dépens de l'instance et d'exécution, dont notamment les éventuels droits proportionnels de recouvrement. Dans ses dernières conclusions notifiées le 08 janvier 2025, la Sas Aventics demande à la cour d'appel de : - infirmer le jugement rendu en première instance en ce qu'il a : - dit que le licenciement pour faute grave de Mme [X] [P] est injustifié et requalifié par les juges en cause réelle et sérieuse, - condamné la Sas Aventics à payer à Mme [X] [P] les sommes suivantes : 4 041,22 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 404,12 ' au titre des congés payés sur préavis, 514,50 ' à titre de rappel de salaire retenu pendant la mise à pied conservatoire, 51,45 euros au titre des congés payés sur retenue pendant la mise à pied conservatoire, 14'088,14 ' à titre d'indemnité légale de licenciement, 2 000 ' au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - statuant à nouveau, juger que le licenciement pour faute grave de Mme [X] [P] est bien fondé, - débouter Mme [X] [P] de ses demandes de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions à ce titre, - à titre subsidiaire, juger que le licenciement de Mme [X] [P] repose sur une cause réelle et sérieuse, - fixer le salaire de référence de Mme [X] [P] à 2 020,61 ', - juger que l'indemnité légale de licenciement de Mme [X] [P] doit être limitée à 14 088,14 ', - débouter Mme [X] [P] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions aux titres des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - à titre infiniment subsidiaire, limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire, soit 6.061,83 ', - débouter Mme [X] [P] pour le surplus de ses demandes à ce titre, - débouter Mme [X] [P] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, - débouter Mme [X] [P] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, - débouter Mme [X] [P] de sa demande de dommages et intérêts concernant les dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de maintien dans l'employabilité et absence d'évolution de carrière, - en tout état de cause, condamner Mme [X] [P] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance, - condamner Mme [X] [P] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel, - condamner Mme [X] [P] aux entiers dépens de première instance et d'appel, - débouter Mme [X] [P] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et au titre des dépens de l'instance et d'exécution. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées. La clôture a été fixée au 19 février 2025. A l'audience qui s'est tenue le 13 mars 2025, les parties ont été avisées que l'arrêt serait rendu par mise à disposition au greffe le 22 mai 2025. SUR QUOI : À titre liminaire, il sera rappelé qu'il n'y a pas lieu de statuer sur la demande de fixation du salaire de référence, qui ne constitue pas une prétention au sens de l'article 4 du code de procédure civile mais un moyen au soutien des demandes d'indemnité présentées. Sur la recevabilité des pièces relatives à la fouille des casiers : Moyens des parties : Mme [X] [P] invoque la violation de son droit au respect à la vie privée lors de la fouille des casiers réputés lui appartenir pour solliciter l'irrecevabilité des pièces qui y sont relatives. Elle précise à ce titre ne pas avoir été prévenue à l'avance de la date de la fouille qui a été réalisée hors de sa présence et sans respecter les dispositions du règlement intérieur prévues à ce titre, ajoutant qu'aucune raison ne justifie, au surplus, cette fouille. La Sas Aventics soutient que Mme [X] [P] ne peut pas d'un côté affirmer qu'elle ne s'est pas appropriée les casiers qui ont été visités et de l'autre soutenir qu'elle aurait dû être informée de la fouille desdits casiers, que cette fouille était prévue par le règlement intérieur de la société et a été effectuée en présence de plusieurs témoins dont un représentant du personnel, à la suite du signalement opéré par l'un des salariés affirmant que Mme [X] [P] s'était approprié ces deux casiers qui ne lui avaient pas été affectés. Sur ce, Aux termes de l'article L.1121-1 du code du travail, « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». En l'espèce, l'ouverture des vestiaires et armoires est spécifiquement réglementée par l'article 3-1 du règlement intérieur de la société qui dispose que « après en avoir informé les salariés, la direction pourra ouvrir les armoires et vestiaires, afin d'en contrôler l'état et le contenu. En cas d'absence ou de refus de leur part, la direction pourra faire ouvrir les vestiaires, en présence de deux témoins lorsque l'urgence ou la sécurité le commanderont, en raison, notamment de la présence probable dans les vestiaires de substances, d'objets ou de matériels dangereux, toxiques ou insalubres ou susceptibles de le devenir, d'alcool ou de stupéfiants ». Or, il résulte des diverses attestations produites par la Sas Aventics que la fouille des deux armoires litigieuses qui n'étaient affectées à aucun salarié en particulier mais qui étaient, selon un témoignage, utilisées par Mme [X] [P] et verrouillées par un cadenas, ont été ouvertes sans information préalable des salariés et en particulier de Mme [X] [P] et hors sa présence. En outre, les objets recherchés dans ces armoires n'avaient aucun caractère dangereux. Aucune urgence ne justifiait leur ouverture hors la présence de Mme [X] [P] et l'information des salariés. La fouille a donc eu lieu en violation du droit des salariés à leur vie privée dès qu'il était manifeste que l'un d'eux s'était approprié les deux vestiaires litigieux et qu'aucune information préalable à la fouille n'a été diffusée, en particulier à la personne soupçonnée de s'être appropriée lesdits vestiaires. En conséquence, il convient d'écarter des débats les pièces 6-5, 6-7 et 10 ayant trait à cette fouille. En revanche, les pièces 6-6 et 6-8 qui sont deux témoignages qui ne font pas seulement état des résultats de la fouille ne seront pas écartées des débats mais seuls pourront être utilisés les passages ne faisant pas référence à cette fouille. Sur le manquement à l'obligation de sécurité : Moyens des parties : Mme [X] [P] expose que l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique des travailleurs, en vertu de l'article L.4121-1 du code du travail, que c'est à l'employeur de démontrer qu'il a pris toutes les mesures de prévention prescrites par la loi, qu'en l'espèce elle a présenté un kyste synovial dès l'an 2000, qu'elle a été victime d'un accident de trajet, survenu le 12 février 2004, ayant pour conséquence des douleurs au dos et aux cervicales, que le médecin a préconisé qu'elle puisse changer de positions assis/debout, qu'il a contre-indiqué le port de charges supérieures à 5 kg et les mouvements répétitifs, que néanmoins ces préconisations n'ont pas été suivies par la Sas Aventics qui l'a fait travailler de nuit, sur des missions répétitives avec port de charges de plus de 10 kg. Mme [X] [P] ajoute que son état de santé n'a cessé de se dégrader au point qu'elle a été reconnue invalide de première catégorie le 1er avril 2021, qu'elle a ensuite fait l'objet de pressions de la part de son employeur qui se sont poursuivies, y compris après la rupture du contrat de travail, que son état mental a alors été atteint, qu'elle est fondée à obtenir une indemnisation correspondant à quatre mois de salaire. La Sas Aventics affirme n'être tenue que d'une obligation de moyens précisant qu'il appartient au salarié qui prétend que l'employeur a violé l'obligation de sécurité d'établir la réalité de ce manquement ainsi que l'existence d'un lien de causalité entre le manquement reproché et le préjudice invoqué, qu'elle a toujours respecté les préconisations émises par le médecin du travail pour aménager le poste de Mme [X] [P], que c'est la salariée qui a souhaité passer au travail de nuit avec l'accord du médecin de travail, que le poids limite de charge était respecté, qu'enfin Mme [X] [P] ne démontre nullement que son état de santé aurait été aggravé par l'absence de respect des préconisations de la médecine du travail par l'employeur. Sur ce, En application des règles de droit commun régissant l'obligation de sécurité de l'employeur, celui-ci doit protéger la sécurité et la santé des salariés. L'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité en démontrant qu'il a pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail ou qu'il ne pouvait anticiper le risque. L'article L. 4624-3 du code du travail dispose que « le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur ». L'article L. 4624-6 du code du travail dispose que « l'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l'employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite ». Ainsi, lorsque le salarié fait valoir que l'employeur n'a pas adapté son poste de travail conformément aux recommandations du médecin du travail, il appartient à l'employeur de justifier qu'il a procédé à une telle adaptation (Soc. 14 octobre 2009, n°08-42.878). En l'espèce, Mme [X] [P] produit aux débats son dossier auprès de la médecine du travail, les derniers avis d'aptitude contenant des restrictions et les décisions de la maison départementale des personnes handicapées. Il ressort de ses pièces que Mme [X] [P] est reconnue comme travailleur handicapé depuis le 7 novembre 2006 et que ce statut a été renouvelé par décision du 7 janvier 2020 valable jusqu'au 6 novembre 2029. Elle a été placée en validité de catégorie 1 à partir du 1er avril 2021. Dès 2004, elle a fait l'objet d'avis d'aptitude avec restrictions concernant le port de charges et les manutentions répétitives, notamment en raison de cervicalgies, puis de lésions à l'épaule et d'ostéoporose. Plus précisément, dans les derniers avis d'aptitude, il était préconisé le recours à la position assise debout, l'absence de port de charges supérieures à 5 kg et l'absence de mouvements répétitifs (mouvements de rotation et vissage manuel ou dynamométrique) avec turnover toutes les deux heures à respecter. Le respect de la position assis debout n'est pas discuté par les parties. S'agissant des ports de charges, la Sas Aventics verse aux débats un courriel d'un de ses employés ayant procédé à la pesée des différentes caisses remplies de pièces que Mme [X] [P] a dû porter. Il en ressort que la charge était systématiquement inférieure à 5 kilogrammes. Par ailleurs, contrairement aux affirmations de Mme [X] [P], il n'y a pas de contradiction dans ce document sur le poids d'une caisse vide mais simplement des distinctions en fonction des caisses utilisées pour chaque produit. Il apparaît que sur ce point la Sas Aventics a respecté les préconisations du médecin du travail. S'agissant du rythme de travail et des mouvements répétitifs, selon le courrier du 24 avril 2018 qu'elle produit, Mme [X] [P] a demandé à travailler en équipe de nuit et à temps plein. Le médecin ne relevait aucune contre-indication au travail de nuit. Il n'y a aucune violation par l'employeur de son obligation de sécurité à ce titre d'autant qu'aucun élément présenté par la salariée ne vient étayer l'hypothèse selon laquelle elle aurait été contrainte de solliciter un passage en horaires de nuit dans la mesure où la nouvelle organisation du travail en équipe de jour serait incompatible avec son état de santé. Cependant, le médecin traitant de Mme [X] [P] a adressé un courrier au médecin du travail le 4 septembre 2018 en raison des cervicalgies importantes présentées par Mme [X] [P], estimant que le poste de travail n'était pas adapté. A la suite d'arrêts maladie survenus en 2019, elle a pu reprendre à 50 % à compter du 1er avril 2020 pour une durée de trois mois avec une possibilité de reprendre ensuite à 80 %. Après un nouvel arrêt maladie, une reprise à mi-temps thérapeutique de 50 % a été jugée possible par le médecin du travail à la suite de son examen du 28 janvier 2021. Le temps de travail prescrit par le médecin du travail a été respecté par l'employeur au regard des avenants et des courriers échangés entre les parties. Dans un courrier du 21 mars 2022, le Docteur [W], médecin du travail, précise que Mme [X] [P] a repris le travail dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique le 1er février 2021 et qu'il avait demandé que cela se fasse sur des temps courts de maximum quatre heures pour permettre un retour progressif mais que l'entreprise n'a accepté qu'une reprise sur des nuits complètes, qu'il a revu deux fois Mme [X] [P] à la demande de l'employeur et a conclu à un travail à 60 % sur des nuits complètes dans le cadre de son invalidité de première catégorie. Il précise qu'il y a eu des difficultés pour ajuster le temps de travail de la salariée par rapport à sa pathologie et aux exigences de l'entreprise. Ainsi, la Sas Aventics n'établit pas avoir respecté les préconisations médicales sur le fractionnement du temps de travail. Mme [X] [P] affirme avoir fait l'objet de pressions pour un passage fin avril à 70 % en produisant un courriel de Mme [K], directrice des ressources humaines, qui ne fait que rappeler que l'intéressée travaille à 60 % du 12 au 30 avril et qu'un point sera fait fin avril pour valider son passage à 70 % à partir du 1er mai. Les termes du courriel ne caractérisent aucune pression sur la salariée. L'avenant du 05 mai 2021, dernier signé, a maintenu le temps de travail à 60 %. En l'absence d'augmentation du temps de travail, il n'est pas mis en évidence de pression. Mme [X] [P] verse également un courrier du 4 octobre 2021 adressé à la Sas Aventics dans lequel elle dénonce un harcèlement et une discrimination en raison de son état de santé. Le courrier a été adressé à l'employeur pendant la mise à pied, quelques jours avant le licenciement. Mme [X] [P] n'a jamais repris le travail après cette date. Il ne peut donc pas être fait grief à l'employeur de n'avoir pas pris les mesures nécessaires pour établir et le cas échéant faire cesser les comportements harcelants et discriminatoires. Enfin, Mme [X] [P] ne justifie pas avoir fait l'objet de pression après son licenciement, le refus qu'elle invoque de délivrance des attestations de salaire n'est étayée par aucun élément de preuve, seul un courrier émanant de la salariée elle-même est versé aux débats. S'agissant du préjudice résultant de la violation de l'obligation de sécurité par la Sas Aventics, tenant au non-respect du fractionnement du temps de travail préconisé par le médecin, de nature à limiter les mouvements répétitifs, aucun des éléments produits ne vient établir une dégradation de l'état de santé physique de Mme [X] [P]. Ainsi, aucune dégradation de son état de santé entre la reprise de son activité à temps partiel à la fin de l'année 2020 sur des nuits complètes et son placement en invalidité de première catégorie au 1er avril 2021 ne ressort des documents médicaux produits. De plus, Mme [X] [P], a été placée en invalidité de 2ème catégorie à compter du 26 novembre 2024 en raison de la dégradation de son état, soit plus de trois ans après la fin du contrat de travail. Mme [X] [P] produit, au soutien de son moyen tenant à la dégradation de son état mental, un arrêt de travail pour la période allant du 19 juillet au 8 août 2021 pour asthénie, un arrêt de travail à compter du 29 septembre 2021 pour stress, des ordonnances de somnifères, anxiolytiques et antidépresseurs, ainsi qu'un certificat médical daté du 30 septembre 2021 faisant état d'un syndrome anxieux évoluant depuis avril 2021 dans le cadre d'un conflit professionnel. Ce seul élément de rattachement à un conflit professionnel, non mis en évidence par ailleurs, ne permet pas de rattacher la dégradation de l'état psychologique de Mme [X] [P] du manquement de la Sas Aventics à son obligation de sécurité. En conséquence, Mme [X] [P] n'établit pas l'existence d'un préjudice consécutif à la violation par la Sas Aventics de son obligation de sécurité. Le jugement du conseil de prud'hommes l'ayant débouté de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité sera donc confirmé. Sur le manquement à l'obligation de maintien dans l'employabilité : Moyens des parties : Mme [X] [P] rappelle que l'employeur est tenu de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi en application de l'article L.6321-5 du code du travail. Elle précise qu'aucune formation ne lui a été proposée afin d'évoluer au sein de la société et que toutes les demandes qu'elle a formulées ont été rejetées sans la moindre raison, que ce manquement de son employeur a eu un impact direct sur son insertion professionnelle et qu'elle ne trouve plus de travail. Elle ajoute avoir été contrainte d'effectuer une formation en informatique pour s'adapter au monde du travail actuel. La Sas Aventics affirme que l'obligation de maintien de l'employabilité n'impose pas que les formations dispensées débouchent sur une qualification différente ou sur une promotion professionnelle et qu'il appartient exclusivement au demandeur de démontrer le manquement à l'obligation de l'employeur, qu'en l'occurrence Mme [X] [P] s'est vue dispenser 56 formations entre 2003 et 2019, dont certaines étaient qualifiantes, au-delà de ce qui est imposé par la loi aux employeurs, que Mme [X] [P] a même refusé certaines formations et qu'elle ne justifie d'aucun préjudice. Sur ce, Aux termes de l'article L.6321-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, en vigueur à la date du licenciement, « l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l'article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences ». En l'espèce, il résulte de la pièce 12 produite par la Sas Aventics que Mme [X] [P] a bénéficié de 56 formations entre 2003 et 2019. Toutefois, la cour observe que les journées de sensibilisation, de formation et stage, dont l'employeur justifie, concernent essentiellement des formations obligatoires et tendent simplement à permettre l'adaptation de la salariée à son poste de travail. De plus, très peu de formations ont été dispensées après 2014, puisque Mme [X] [P] a seulement bénéficié de la formation Incendie en 2017, de la formation SST initiale et recyclage en 2018 et 2019. La Sas Aventics ne justifie pas des formations assurées durant les dernières années d'exécution du contrat de travail pour améliorer l'employabilité de sa salariée. Mme [X] [P] n'a pas retrouvé d'emploi à la suite de son licenciement. Néanmoins, Mme [X] [P] ne verse aucun élément permettant de démontrer que l'absence de formation permettant d'améliorer son employabilité pendant le déroulement de sa carrière chez la Sas Aventics a eu un effet sur sa possibilité de retrouver un emploi. Si l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi, en leur donnant au besoin une formation complémentaire, il ne peut lui être imposé de leur délivrer une qualification nouvelle. Ainsi, Mme [X] [P] ne peut pas faire grief à son employeur de ne pas lui avoir dispensé de formation en informatique, ceci étant d'ailleurs inexact puisqu'elle a eu une formation de plusieurs jours en informatique en 2009 et une formation sur Word en 2005. La décision de première instance ayant débouté Mme [X] [P] de sa demande de dommages et intérêts sera confirmée. Sur le bien-fondé du licenciement : Moyens des parties : Mme [X] [P] soutient que son état d'invalidité dérangeait l'entreprise qui a trouvé un prétexte pour la licencier, que les attestations produites adversairement n'ont aucune valeur probante ayant été obtenues par la contrainte par l'employeur, que ses qualités professionnelles ont toujours été reconnues et qu'elle n'a jamais fait l'objet de sanctions disciplinaires. Elle conteste toutes insultes, précisant que les propos qui lui sont imputés ne peuvent être considérés comme des insultes, n'ayant pas été adressés à la personne prétendûment visée, Mme [T]. Elle précise que le compte-rendu d'entretien préalable qu'elle produit est en fait une véritable attestation rédigée par Mme [N], élue du personnel qui a assisté à l'entretien préalable, que la date d'établissement de l'acte est indifférente et que cette pièce est donc parfaitement recevable. Mme [X] [P] reconnaît ne pas avoir porté le masque sanitaire le 29 septembre 2021 mais elle précise qu'elle n'était pas la seule et que cela était sans incidence puisque les postes de travail étaient espacés les uns des autres de plus de deux mètres, ce qui était conforme aux préconisations nationales, qu'aucun document interne à l'entreprise ne l'imposait, qu'elle n'a donc pas commis de faute. Mme [X] [P] conteste s'être octroyée deux casiers et y avoir déposé des pièces usinées et affirme que le reproche qui lui est ici fait n'est pas démontré, que les conditions de fouille ne respectaient pas le règlement intérieur de sorte que la fouille était irrégulière et rend la sanction, elle-même, irrégulière. Mme [X] [P] indique que les critiques qui lui sont faites s'agissant d'un comportement abusif n'ont rien de concret ni d'objectif et reposent sur des attestations rédigées sur le lieu de travail à la demande de l'employeur et contredites par les témoignages qu'elle produit. S'agissant de la qualité de son travail, Mme [X] [P] soutient que la Sas Aventics n'apporte aucun élément justificatif. Elle conclut que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse. La Sas Aventics soutient que le 29 septembre 2021 Mme [X] [P] a adopté un comportement abusif inadapté à l'encontre d'une collègue, Mme [T], qui venait de rappeler à l'équipe de nuit l'obligation de porter le masque sanitaire, que Mme [X] [P] a proféré des insultes à l'égard de Mme [T] devant plusieurs témoins qui ont été choqués par la violence des propos tenus, qu'il s'agit d'une faute grave empêchant la poursuite de l'activité professionnelle, qu'en outre le non port du masque de protection constitue une violation du règlement intérieur. La Sas Aventics affirme avoir découvert d'autres faits fautifs au cours de la mise à pied conservatoire, à savoir : - l'octroi arbitraire de casiers supplémentaires dans lesquels Mme [X] [P] a entreposé des pièces d'usinage. La Sas Aventics précise que la fouille des casiers a été effectuée en présence de témoins et ne concernait pas le casier nominatif de Mme [X] [P] et que la dissimulation de certaines pièces a entraîné un préjudice de l'ordre de 21'000 ' pour la société. - l'attitude blessante adoptée à l'égard de plusieurs salariés et pendant plusieurs années. Elle précise qu'étant tenue d'une obligation de sécurité à l'égard de ses salariés elle n'avait pas d'autre choix que de la licencier, dès lors que plusieurs salariés faisaient état d'un réel malaise au travail du fait des agissements de Mme [X] [P]. La Sas Aventics soutient que la retranscription de l'enregistrement de l'entretien préalable réalisé de manière frauduleuse est un procédé déloyal qui rend la preuve obtenue irrecevable et ajoute que ce compte-rendu est une pure interprétation et non une retranscription fidèle de l'entretien. Sur ce, La faute grave, seule de nature à justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La preuve de la faute grave incombe à l'employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile. Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail. En l'espèce, la lettre de licenciement du 14 octobre 2021, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1235-2, alinéa 2, du code du travail, est libellée dans les termes suivants : « Le 29 septembre, alors que vous finissiez votre équipe de nuit, vous avez pointé à 4h38 du matin. À ce moment-là, [U] [T] team leader au magasin, qui arrivait pour la prise de travail à cinq heures du matin, a fait la remarque aux équipiers de nuit, dont vous faisiez partie, qui se trouvaient devant la pointeuse qu'ils ne portaient pas de masque et a demandé à l'équipe de nuit de respecter les règles fondamentales de lutte contre la Covid 19 en portant le masque. À la suite de cette remarque, [U] [T] s'est éloignée pour prendre son poste. C'est alors que vous avez proféré des insultes à son égard : vos propos ont été rapportés par plusieurs témoins de la scène. Les insultes ci-après que vous avez proférées ont été retranscrites par les témoins choqués par vos propos : 'de quoi elle se mêle celle-ci', vous l'avez traitée de 'sale pute', 'connasse', que 'si elle avait évolué au magasin s'est (sic) parce qu'elle avait sucé des bites', 'qu'elle s'est fait sauter par toute la boîte', 'salope', 'elle doit aller se faire foutre'. Les insultes ont commencé devant la pointeuse et ont continué jusqu'au parking. Vos propos sont d'une violence extrême, ils ont profondément choqué les personnes présentes. Ils sont de nature à troubler la discipline de l'entreprise et sont en total irrespect du règlement intérieur qui stipule que tout propos injurieux ou menaçant ou tout acte de violence de toute sorte sont interdits et entraînent des sanctions disciplinaires. D'autre part, en ne portant pas votre masque à l'intérieur de l'entreprise vous ne respectez pas le règlement intérieur de l'entreprise, et vous mettez en danger autrui en détériorant la sécurité au sein de l'entreprise. D'autre part, pendant votre mise à pied conservatoire, à la suite d'informations données par un salarié, nous nous sommes rendus compte que vous vous êtes octroyé (sic) deux vestiaires supplémentaires à celui que vous a attribué la direction. Ce qui est totalement interdit, en effet le règlement intérieur stipule que tout changement de vestiaires doit se faire avec l'autorisation du service des ressources humaines. Nous avons ouvert avec deux témoins dont un représentant du personnel, ces deux vestiaires dans lesquels nous avons trouvé 10 sachets de pièces ou composants nécessaires à la production. Par de tels agissements vous mettez en péril la bonne marche de l'entreprise en ne respectant pas le programme de production. Pire encore, certaines pièces ont été en rupture de livraison de la part de nos fournisseurs, l'entreprise en avait besoin pour livrer ses clients et vous les avez retirées des lignes de production et cachées dans votre vestiaire ne permettant pas à l'entreprise de livrer ses clients et de réaliser du chiffre d'affaires. Pour finir, nous devons jeter une pièce et 5 sous-ensembles qui auraient dû être livrés au client Salvanini (car la commande a déjà été livrée), ce qui représente une perte de 315 ' pour l'entreprise. Ce comportement est également de nature à troubler la discipline de l'entreprise et est un irrespect du règlement intérieur qui stipule qu'emporter ou cacher, sans autorisation, des objets appartenant à l'entreprise est interdit et entraîne des sanctions disciplinaires. Dans le cadre de l'examen des faits qui vous sont reprochés nous avons recueilli plusieurs témoignages de salariés qui se plaignent de propos blessants de votre part depuis plusieurs années, un témoin travaillant dans votre secteur avoue que vous la stressez, que vous lui parlez mal, un témoin relate également qu'elle a vu cette personne pleurer du fait de vos propos. Un autre témoignage d'une salariée fait état que vous avez dit en septembre 2021 à une intérimaire, de ne pas faire le niveau de production demandée par l'entreprise. Cette salariée est intervenue auprès de l'intérimaire pour lui dire de respecter les consignes, ceci un jour où vous étiez absente car elle avait peur de représailles de votre part. Un autre témoignage fait état de votre attitude négative de manière générale, vos soucis de relation avec plusieurs personnes, vos critiques constantes, votre côté râleur et le fait que vous critiquer (sic) régulièrement vos collègues de travail. Quant à votre niveau de professionnalisme, un témoin vous avait vu jeter des pièces sur un chariot au risque de les détériorer et vous en a fait la remarque. Vous lui avez rétorqué que vous vous en foutiez. Ainsi face aux témoignages recueillis, votre conduite et votre comportement sont en totale contradiction avec le règlement intérieur de l'entreprise, mettent en cause la bonne marche de l'entreprise et sèment le trouble au sein de l'entreprise. La gravité des faits constitue un manquement inacceptable avec fonctions au sein de notre entreprise. De ce fait, nous ne pouvons plus vous maintenir comme salarié. Par conséquent nous avons le regret de vous informer de votre licenciement pour faute grave ». En l'espèce, la Sas Aventics produit quatre attestations de salariés qui décrivent dans des termes similaires les propos insultants et dégradants tenus par Mme [X] [P] le 29 septembre 2021 à l'égard de Mme [T], et visés dans la lettre de licenciement. Le fait que la victime n'ait pas entendue les propos tenus à son encontre en son absence ne retire pas à ceux-ci leur caractère insultant. En outre, Mme [X] [P] conteste la véracité des témoignages en se fondant sur son propre dépôt de plainte pour dénonciation calomnieuse, élément sans valeur probante puisqu'il ne fait que reprendre ses propres déclarations, et l'attestation d'un ancien délégué syndical, M. [L] [Y], qui affirme que Mme [K], directrice des ressources humaines a licencié plusieurs personnes avec des faux témoignages. Or, ce seul témoignage est insuffisant à établir l'existence dans le cas présent de faux témoignages. Il sera, en outre, relevé que Mme [X] [P] reconnaît que deux des témoins étaient bien présents avec elle au moment des faits qui lui sont imputés. De plus, le fait que par ailleurs, Mme [X] [P] ait pu réunir plusieurs témoignages élogieux de collègues indiquant qu'elle est professionnelle, agréable et sans histoires ne permet pas d'exclure l'existence d'un comportement inapproprié le 29 septembre 2021. Les faits qui sont relatés de façon précise par plusieurs témoins et dans des termes concordants apparaissent ainsi constitués. Il ressort des différentes attestations que le 29 septembre 2021 Mme [X] [P] circulait dans l'entreprise sans porter de masque chirurgical ou autre élément de protection. Le règlement intérieur stipule dans son article 3-10 que « le port du masque de protection de type chirurgical ou FFP2 peut être imposé par la direction en cas de pandémie ou de risque sanitaire important ». Le protocole national destiné à assurer la santé et la sécurité des salariées en entreprise face à l'épidémie de Covid-19, applicable à compter du 10 septembre 2021, préconisait le port du masque dans les lieux collectifs clos. Cependant, il apparaît qu'aucune disposition interne à l'entreprise n'a été prise pour mettre en oeuvre les mesures préconisées par le protocole national et en informer les salariés à cette période. Aucun grief ne peut dès lors être retenu à l'encontre de Mme [X] [P] à ce titre. S'agissant des pièces et composants détournés, la Sas Aventics ne verse qu'une seule attestation de Mme [D] [I] qui affirme que Mme [X] [P] prenait de l'avance sur la production et emmenait les pièces dans deux vestiaires qu'elle s'était attribués à côtés du sien, ces deux vestiaires ne portaient, selon elle, aucun nom mais étaient fermés par Mme [X] [P] par un cadenas. Ce seul élément est insuffisant à établir l'existence d'un détournement des pièces usinées et des composants par Mme [X] [P] en violation du règlement intérieur. Aucune faute ne peut lui être reprochée à ce titre. Concernant les propos blessants, la Sas Aventics produit plusieurs attestations de salariés évoquant le fait que Mme [X] [P] avait des relations conflictuelles et pouvait tenir des propos blessants à l'égard de ses collègues, lesquels pouvaient en ressentir un certain mal-être. Néanmoins, aucun des témoins ne mentionne précisément la nature des propos blessants qui ont été tenus à leur égard ou en leur présence. Les témoignages apparaissent particulièrement imprécis, donnés dans des termes généraux et faisant principalement référence à des faits subis par des tiers. Cet grief n'est donc pas établi. Enfin, s'agissant du défaut de professionnalisme, les manquements invoqués (incitation auprès d'un intérimaire pour qu'il ne travaille pas trop rapidement et défaut de soins aopporté aux pièces usinées) ne sont rapportés que par un seul témoin. Cette faute n'est donc pas caractérisée. Seules sont ainsi établies les insultes proférées à l'encontre de Mme [T] le 29 septembre 2021. S'agissant d'un fait unique commis par une salariée ayant plus de 23 ans d'ancienneté et n'ayant aucun antécédent disciplinaire, la sanction du licenciement apparaît disproportionnée. En conséquence, il y a lieu d'infirmer la décision du conseil de prud'hommes et de juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Sur les conséquence du licenciement sans cause réelle et sérieuse : Moyens des parties : Mme [X] [P] expose que le salaire brut moyen mensuel doit être calculé sur la moyenne des salaires perçus précédemment à l'arrêt de travail et au mi-temps thérapeutique, soit les salaires perçus au cours de la période allant septembre 2019 à août 2020. Elle souligne avoir une ancienneté de 23 ans et six mois, outre trois mois de préavis. Mme [X] [P] soutient que le dispositif d'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par l'article L.1235-3 du code du travail n'est pas conforme à la charte sociale européenne et à la convention de l'organisation internationale du travail n°158 sur le licenciement du 22 juin 1982 qui prévoient une indemnisation adéquate, c'est-à-dire totale sans possibilité d'application d'un plancher ou d'un plafond. Elle demande à la cour d'apprécier souverainement l'ensemble des éléments qui composent son préjudice, notamment son ancienneté, le préjudice moral qu'elle a subi, son état de santé, son incapacité à retrouver un nouvel emploi en l'absence de formation adéquate. La Sas Aventics indique que le salaire à prendre en considération est celui perçu par Mme [X] [P], après reconstitution pour les mois durant lesquels elle était en arrêt maladie, que le barème fixé par le code du travail pour l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse s'impose au juge et que Mme [X] [P] n'apporte aucun élément pour justifier du préjudice particulier qu'elle allègue. Sur ce, Sur la conventionnalité de l'article L.1235-3 du code du travail : Aux termes de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (l'OIT), si les organismes mentionnés à l'article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n'ont pas le pouvoir ou n'estiment pas possible dans les circonstances d'annuler le licenciement et/ou d'ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée. Les dispositions susvisées de l'article 10 qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l'encontre d'autres particuliers et qui, eu égard à l'intention exprimée des parties et à l'économie générale de la convention ainsi qu'à son contenu et à ses termes, n'ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l'intervention d'aucun acte complémentaire, sont d'effet direct en droit interne. Selon le Conseil d'administration de l'Organisation internationale du travail, le terme "adéquat" visé à l'article 10 de la Convention signifie que l'indemnité pour licenciement injustifié doit, d'une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d'autre part raisonnablement permettre l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi. Or, la cour relève d'une part, que l'article L. 1235-3 de ce code n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ; d'autre part, qu'aux termes de l'article L. 1235-4 du code du travail, dans le cas prévu à l'article L. 1235-3 du même code, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Il en ressort, d'une part, que les dispositions susvisées des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi, d'autre part, que le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions précitées de l'article L. 1235-4 du code du travail. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail étant de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT, il résulte de ces constatations que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la convention précitée. Il n'y a donc pas lieu d' en écarter les dispositions. S'agissant des dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne, également invoquées par le salarié pour voir écartée l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, il résulte des dispositions de la Charte sociale européenne que les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs, poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en 'uvre nécessite qu'ils prennent des actes complémentaires d'application selon les modalités prévues par l'annexe de la Charte et l'article I de la partie V de la charte, consacré à la "mise en 'uvre des engagements souscrits", dont les Etats parties ont réservé le contrôle au seul système spécifique prévu par l'annexe de la Charte. Il en résulte que les dispositions de la Charte sociale européenne, dont l'article 24, n'ont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, et que le moyen tiré de l'article 24 ne peut avoir pour effet d'écarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail. Il apparaît enfin qu'une réparation comprise entre un et deux mois de salaire, par application des dispositions précitées de l'article L. 1235-3 du code du travail, constitue une réparation adéquate du préjudice et appropriée à la situation d'espèce telle qu'elle ressort des pièces produites aux débats par l'appelante. Par conséquent les dispositions de l'article L. 1235-3 code du travail sont applicables aux faits d'espèce. Sur le salaire de référence et le montant des indemnités et rappels de salaire : Il résulte de la combinaison des article L.1132-1, L.1234-5, L.1235-3, L.1234-9 et R.1234-4 du code du travail que lorsque le salarié en raison de son état de santé travaille selon un temps partiel thérapeutique lorsqu'il est licencié, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité compensatrice de préavis ainsi que de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est le salaire perçu par le salarié antérieurement au temps partiel thérapeutique et à l'arrêt de travail pour maladie l'ayant, le cas échéant, précédé et que l'assiette de calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celle des douze ou des trois derniers mois précédant le temps partiel thérapeutique et l'arrêt de travail pour maladie l'ayant, le cas échéant, précédé (Soc. 12 juin 2024, 23-13.975). En l'espèce, au moment de son licenciement Mme [X] [P] travaillait à temps partiel eu égard aux préconisations du médecin du travail en raison de son état d'invalidité, lequel était immédiatementd précédé d'une période de mi-temps thérapeutique et d'un arrêt de travail. Le salaire de référence à prendre en considération est donc que celui perçu par la salariée antérieurement à son arrêt de travail de septembre 2020. Il sera retenu le montant le plus avantageux qui est celui de la moyenne des 12 derniers mois, s'établisant à 2 647,85 '. En conséquence, il convient de condamner la Sas Aventics à payer à Mme [X] [P] la somme de 7 940,55 ' au titre de l'indemnité compensatrice de préavis une durée de trois mois, en vertu de l'article L.5213-9 du code du travail, outre 794,36 ' au titre des congés payés correspondant à la durée du préavis. Elle sera également condamnée à payer à Mme [X] [P] qui justifie d'une ancienneté 23 ans et six mois la somme de 18'534,95 ' au titre de l'indemnité légale de licenciement. La Sas Aventics sera condamnée à payer à Mme [X] [P] la somme de 675,32 ' au titre du rappel de salaire relatif à la période de mise à pied conservatoire injustifiée du 29 septembre 2021 au 14 octobre 2021, outre 67,53 ' au titre des congés payés afférents. Ces créances de nature salariales porteront intérêt à compter de la convocation devant le conseil de prud'hommes, date de la première sommation de payer, soit le 07 septembre 2022. L'article L.1235-3 du code du travail prévoit que l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour un salarié qui justifie d'une ancienneté de 23 années complètes dans une entreprise de plus de 10 salariés est comprise entre 3 mois et 17 mois de salaire brut. En l'espèce, au regard des difficultés de Mme [X] [P] pour retrouver un emploi en raison de son statut de travailleur handicapé et d'invalide de première catégorie, des répercussions psychologiques du licenciement attestées par son médecin traitant et la psychologue qui la suit en thérapie, il y a lieu de condamner la Sas Aventics à payer à Mme [X] [P] la somme de 45 013,45 euros (17 mois), outre intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur le remboursement des allocations chômage : Il conviendra, conformément aux dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail (dans version issue de la loi du 5 septembre 2018 et applicable au 1er janvier 2019) d'ordonner d'office à l'employeur le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, les organismes intéressés n'étant pas intervenus à l'audience et n'ayant pas fait connaître le montant des indemnités versés. Une copie de la présente décision sera adressée à Pôle Emploi (France Travail) à la diligence du greffe de la présente juridiction. Sur les conditions vexatoires du licenciement : Moyens des parties : Mme [X] [P] affirme avoir appris de manière brutale, d'abord lors de l'entretien préalable puis dans la lettre de licenciement, les griefs articulés à son encontre, précisant que dès sa mise à pied l'ensemble de ses collègues de travail ont été invités à témoigner contre elle, qu'il a été porté atteinte à sa réputation, que cela a eu pour conséquence une dégradation de son état de santé, qu'elle a été placée immédiatement en arrêt de travail. La Sas Aventics conteste que le licenciement soit intervenu dans des conditions vexatoires, précisant que c'est à la suite de plaintes de salariés qu'elle a décidé de mener une enquête pour recueillir tout élément sur le comportement général de Mme [X] [P]. Sur ce, Il est de principe constant que le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi à la condition de justifier d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire et de justifier de l'existence de ce préjudice, que le licenciement soit fondé ou non sur une cause réelle et sérieuse. En l'espèce, la procédure disciplinaire a été respectée et l'employeur a simplement recueilli des témoignages pour étayer les comportements répréhensibles qui lui étaient dénoncés dans le cadre de l'instruction du dossier disciplinaire. Mme [X] [P] ne démontre aucune faute de l'employeur dans la mise en 'uvre de la procédure de licenciement. En conséquence, la décision déférée qui a rejeté la demande de dommages-intérêts sera confirmée. Sur l'exécution provisoire : Le présent arrêt est exécutoire de droit, un éventuel pourvoi en cassation n'étant pas suspensif en application notamment de l'article 1009-1 du code de procédure civile. Sur les demandes accessoires : Il convient de confirmer le jugement ayant mis les dépens à la charge de la Sas la Sas Aventics et l'a condamnée à payer à Mme [X] [P] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles. Enfin, la Sas Aventics sera condamnée aux dépens d'appel et à payer à Mme [X] [P] la somme de 1 500 euros au titre des dépens qu'elle a exposés en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a : - débouté Mme [X] [P] des demandes suivantes : - concernant les dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, - concernant les dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de santé et de sécurité de résultat, - concernant les dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de maintien dans l'employabilité et absence d'évolution de carrière, - condamné la Sas Aventics à payer à Mme [X] [P] la somme de 2 000 ' au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - dit que les dépens sont à la charge de la sas Aventics, STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation, DIT que le licenciement de Mme [X] [P] est sans cause réelle et sérieuse, CONDAMNE la Sas Aventics à payer à Mme [X] [P] la somme de sept mille neuf cent quarante euros et cinquante-cinq centimes (7 940,55 ') au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre sept cent quatre-vingt-quatorze euros et trente-six centimes (794,36 ') au titre des congés payés correspondant à la durée du préavis, outre intérêts au taux légal à compter du 07 spetembre 2022, CONDAMNE la Sas Aventics à payer à Mme [X] [P] la somme de dix-huit mille cinq cent trente-quatre euros et quatre-vingt-quinze centimes (18'534,95 ') au titre de l'indemnité légale de licenciement, outre intérêts au taux légal à compter du 07 septembre 2022, CONDAMNE la Sas Aventics à payer à Mme [X] [P] la somme de six cent soixante-quinze euros et trente-deux centimes (675,32 ') au titre du rappel de salaire relatif à la période de mise à pied conservatoire injustifiée du 29 septembre 2021 au 14 octobre 2021, outre soixante-sept euros et cinquante-trois centimes (67,53 ') au titre des congés payés afférents, outre intérêts au taux légal à compter du 07 septembre 2022, CONDAMNE la Sas Aventics à payer à Mme [X] [P] la somme de quarante-cinq mille treize euros et quarante-cinq centimes (45 013,45 euros), outre intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Y ajoutant, ÉCARTE des débats les pièces 6-5, 6-7 et 10, DIT que seuls les passages ne faisant pas référence à la fouille des vestiaires contenues dans les pièces 6-6 et 6-8 pourront être utilisés dans les débats, ORDONNE d'office à l'employeur le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, ORDONNE qu'une copie de la présente décision soit adressée à Pôle Emploi (France Travail) à la diligence du greffe de la présente juridiction, CONDAMNE la Sas Aventics aux dépens exposés en cause d'appel, CONDAMNE la Sas Aventics à payer à Mme [X] [P] la somme de mille cinq cents euros (1 500 euros), au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel. Ainsi prononcé publiquement le 22 Mai 2025 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier La Présidente