Cour d'appel, 13 juin 2023. 21/00403

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 21/00403 - N° Portalis DBVH-V-B7F-H5TD EM/EB CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON 31 décembre 2020 RG :19/00351 [A] C/ S.A. POGGIA PROVENCE Grosse délivrée le 13 JUIN 2023 à : - Me LAMRINI - Me BAGLIO COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 13 JUIN 2023 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVIGNON en date du 31 Décembre 2020, N°19/00351 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président Madame Evelyne MARTIN, Conseillère Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère GREFFIER : Mme Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision DÉBATS : A l'audience publique du 21 Mars 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 13 Juin 2023. Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANT : Monsieur [H] [N] [A] [Adresse 2] [Localité 4] Représenté par Me Mohammed LAMRINI, avocat au barreau D'AVIGNON Représenté par Me Benoit HUBERT, avocat au barreau D'AIX-EN-PROVENCE INTIMÉE : S.A. POGGIA PROVENCE [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Olivier BAGLIO de la SCP BAGLIO-ROIG-ALLIAUME-BLANCO, avocat au barreau D'AVIGNON ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 07 Mars 2023 ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 13 Juin 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour. FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES : M. [H] [N] [A] a été embauché par la Sa Poggia Provence le 1er septembre 2003, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'ouvrier professionnel niveau 2 coefficient 185 de la convention collective des ouvriers du bâtiment. La relation de travail a été suspendue à plusieurs reprises en raison de plusieurs arrêts de travail. Le 30 octobre 2019, la Sa Poggia Provence a notifié à M. [H] [N] [A] un avertissement. A compter du 13 juin 2020, M. [H] [N] [A] a été en arrêt de travail. Le 26 août 2020, à l'issue d'une visite de reprise, le médecin du travail a déclaré M. [H] [N] [A] inapte à son poste de travail, précisant que « l'état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Par courrier du 02 septembre 2020, l'employeur a notifié au salarié son impossibilité de reclassement. Après avoir été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement le 03 septembre 2020, M. [H] [N] [A] a été licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement par lettre du 22 septembre 2020. Estimant que la Sa Poggia Provence n'a pas respecté le principe d'égalité de rémunération entre ses salariés et contestant la légitimité de son licenciement, M. [H] [N] [A] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon le 02 août 2019, pour obtenir la condamnation de son employeur à lui verser diverses sommes à titre de rappel de salaire, pour discrimination salariale, sanction disciplinaire abusive et pour qu'il juge que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Par jugement du 31 décembre 2020, le conseil de prud'hommes d'Avignon a: - débouté M. [A] de l'intégralité de ses demandes, - dit qu'il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [A] aux entiers dépens. Par acte du 29 janvier 2021, M. [H] [N] [A] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Par ordonnance du 18 novembre 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 17 janvier 2023. L'affaire a été fixée à l'audience du 31 janvier 2023. Suivant ordonnance du 31 janvier 2023, le conseiller de la mise en état a révoqué l'ordonnance de clôture du 17 janvier 2023 et fixé la clôture de la procédure au 07 mars 2023. L'affaire a été renvoyée à l'audience du 21 mars 2023 à laquelle elle a été retenue. Aux termes de ses dernières conclusions du 31 janvier 2023, M. [H] [N] [A] demande à la cour de : - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Avignon - section industrie - en date du 31 décembre 2020, En statuant à nouveau, - dire et juger que la SA Poggia Provence n'a pas respecté le principe « à travail égal salaire égal », - dire et juger qu'il est fondé à solliciter le rappel de salaire conformément au taux horaire qu'il aurait dû percevoir, En conséquence, - condamner l'employeur au paiement de la somme de 9 721,64 euros outre congés incidents, 972,16 euros au titre du rappel de salaire, outre congés incidents, la somme de 934,90 euros brut, pour la période d'août 2016 au 26 août 2020, - ordonner la délivrance des bulletins de salaire rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document, A titre subsidiaire, il conviendra d'ordonner la délivrance de bulletins de salaires faisant référence aux périodes correspondant aux salaires dus sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document, - se réserver le contentieux de liquidation de l'astreinte, - dire et juger que la différence de traitement qui lui a été infligé est fondée sur un motif discriminatoire en lien avec son état de santé, - condamner l'employeur au paiement de la somme de 25 000 euros nets de CSG et de CRDS au titre de dommages et intérêts de ce chef, - annuler la sanction disciplinaire prononcée à son encontre le 30 octobre 2019, - condamner la SA Poggia Provence au paiement de la somme de 1 000 euros nets de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts pour sanction abusive et infondée, - dire et juger que les manquements de la SA Poggia Provence sont la cause de l'inaptitude prononcée à son encontre, - dire et juger en conséquence que le licenciement pour inaptitude non professionnelle est abusif, - condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes : * au titre de l'indemnité compensatrice de préavis : ° à titre principal : 4 016,22 euros bruts, outre congés incidents, 401,62 euros bruts, ° à titre subsidiaire : 3 609,74 euros bruts, outre congés incidents, 360,97 euros bruts, * au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la somme de 28 113,54 euros nets de CSG et de CRDS, conformément à son ancienneté, - ordonner la délivrance des documents de fin de contrat rectifiés, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document, - débouter la SA Poggia Provence de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, - condamner l'employeur au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour cause d'appel, - le condamner aux entiers dépens. Il soutient que : - un autre salarié qui exerçait les mêmes fonctions que les siennes, M. [S] [Z], et titulaire du même nombre d'années d'ancienneté a bénéficié d'une progression salariale et d'une rémunération plus élevées ; contrairement à ce que soutient l'employeur, le fait qu'il ait été embauché trois mois avant la date de son embauche, ne permet pas de justifier de cette différence salariale ; par ailleurs, la Sa Poggia Provence ne produit aucun élément de nature à justifier de la différence de traitement appliquée avant juin 2017 date à partir de laquelle M. [Z] a été affecté à la catégorie de compagnon professionnel; contrairement à ce qu'avance l'employeur, il n'a jamais fait l'objet d'un quelconque reproche durant ses 16 années d'ancienneté ; il percevait par contre une rémunération quasi identique à celle de M. [X], autre salarié qui exerçait des fonctions avec moins de responsabilité que les siennes et qui détient une ancienneté moins importante ; les griefs invoqués par la Sa Poggia Provence pour justifier l'avertissement prononcé au cours de la procédure prud'homale sont infondés et en tout état de cause, cette sanction ne concerne qu'un incident isolé daté d'octobre 2019 et ne permet en aucun cas de justifier l'application d'une différence salariale pour toutes les années antérieures, - il aurait dû bénéficier du coefficient 230 de la convention collective puisqu'il répondait parfaitement aux critères conventionnels, - la seule différence avec M. [Z] réside dans la survenue d'arrêts de travail pour cause de maladie et pour accident de travail dont il a été victime ; l'agacement de l'employeur quant à son état de santé se manifeste également par le non-respect répété des préconisations de la médecine du travail ; le médecin du travail a en effet émis de nombreuses réserves au terme de visites de reprise ; pourtant l'employeur l'a affecté au dépôt, lui enjoignant ainsi de porter des charges lourdes comme en atteste un salarié, au mépris des préconisations du médecin du travail, - ses conditions de travail ont eu des conséquences néfastes sur son état de santé tant physique que psychologique ; l'employeur lui demandait régulièrement de démissionner et n'a pris aucune mesure pour préserver son état de santé, ce qui est à l'origine de son inaptitude, de sorte que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. En l'état de ses dernières écritures en date du 22 juillet 2021, contenant appel incident, la SA Poggia Provence demande à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a : * débouté M. [A] de l'intégralité de ses demandes, * condamné M. [A] aux entiers dépens, - infirmer le jugement en ce qu'il a : * dit qu'il n'y a lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civil, Y ajoutant : - débouter M. [H] [N] [A] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires, - condamner M. [H] [N] [A] à lui payer la somme de 3 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [H] [N] [A] aux entiers dépens d'appel. Elle fait valoir que : - M. [H] [N] [A] conteste l'avertissement dont il a fait l'objet sans pour autant communiquer le moindre élément permettant de contredire les faits reprochés, - en dernier lieu, M. [H] [N] [A] a été affecté à un poste de grutier au sol en conformité avec les préconisations du médecin du travail, ce poste a été créé spécifiquement pour lui éviter d'exercer les fonctions de maçon et le port de charges ; le médecin du travail a validé à plusieurs reprises ces propositions sans aucune réserve ; le salarié a cependant refusé de signer l'avenant pour formaliser son affectation à ce poste ; contrairement à ses allégations, elle lui a permis d'évoluer et de suivre diverses formations ; il ne saurait dès lors soutenir qu'il a été victime d'une différence de traitement ; ses compétences professionnelles n'étaient cependant pas à la hauteur de ses attentes ; elle produit plusieurs courriers et attestations qui confirment ses manquements professionnels du salarié : qu'il soit grutier ou grutier au sol, son manque de vigilance et de précision et la dangerosité de ses manoeuvres sont avérés, de sorte qu'il ne peut pas se prévaloir de la classification au coefficient 230 qui exige une certaine autonomie, la prise d'initiative et de très bonnes connaissances professionnelles pour la réalisation de travaux délicats ; par ailleurs, sa rémunération était supérieure au salaire minimum conventionnel, - les situations de M. [Z] et de M. [X] auxquelles M. [H] [N] [A] se compare ne sont pas identiques et les fonctions exercées ne sont pas similaires, - M. [H] [N] [A] ne peut prétendre à un quelconque rappel de salaire, - elle démontre que la différence de rémunération entre M. [H] [N] [A] et M. [Z] repose exclusivement sur un statut différent résultant de compétences distinctes et ses compétences n'étaient pas à la hauteur de ses attentes ni des compétences de ses collègues ; M. [H] [N] [A] ne démontre pas qu'elle n'aurait pas respecté les préconisations du médecin du travail et l'aurait mis à l'écart en l'affectant au dépôt, alors que les fiches de visite du médecin du travail contredisent ses allégations ; en outre, il n'a pas alerté les représentants du personnel d'une quelconque difficulté sur ses conditions de travail ; à titre subsidiaire, M. [H] [N] [A] ne justifie ni de l'existence ni du quantum du préjudice qu'il prétend avoir subi, - contrairement à ce que soutient le salarié, aucune pièce ne démontre l'existence d'un quelconque lien entre ses conditions de travail et son état de santé ; les courriers qu'il produit de médecins sont insuffisants pour rapporter cette preuve puisqu'ils ne sont pas témoins directs de ses conditions de travail et ne font que relater ses propos ; son inaptitude ne trouve donc pas son origine dans un quelconque manquement de sa part, - à titre subsidiaire, au regard de son ancienneté, il pourrait prétendre à une somme comprise entre 3 et 14 mois de salaire ; pour prétendre à une indemnité supérieure à 3 mois de salaire, il lui appartient cependant de justifier de l'existence et de l'étendue de son préjudice, ce qu'il s'abstient de faire ; il ne justifie aucun élément permettant de justifier de sa situation actuelle, d'une éventuelle inscription à Pôle emploi ou de recherches d'emploi, se contentant de procéder par affirmations. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Sur le principe d'également de traitement : L'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique. Le principe «'à travail égal, salaire égal'» signifie que si rien ne distingue objectivement deux salariés ''même travail, même ancienneté, même formation, même qualification'' ils doivent percevoir le même salaire. La jurisprudence n'exige plus que les salariés exercent des fonctions strictement identiques, mais accepte d'élargir la comparaison à des fonctions différentes, dès lors qu'elles impliquent un niveau de responsabilité, de capacité et de charge physique ou nerveuse comparable. La différence de salaire ou de traitement entre salariés exerçant des fonctions identiques doit reposer sur des raisons objectives qu'il appartient à l'employeur de démontrer et dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence. Lorsque les salariés sont placés dans une même situation (même poste, mêmes conditions de travail, même ancienneté ou expérience), la différence de traitement peut être justifiée par des critères tenant à la performance ou à la qualité du travail, ou encore au comportement du salarié. S'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe''à travail égal, salaire égal''de soumettre au juge des éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence. Il appartient par ailleurs au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure effectivement de façon habituelle dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique. La nouvelle classification prévue à la convention collective des ouvriers du Bâtiment applicable au présent litige, comporte 4 niveaux de qualification correspondant à 7 positions hiérarchiques ; le classement des ouvriers doit s'opérer à partir des définitions générales des niveaux tenant compte des 4 critères suivants : - contenu de l'activité ; - autonomie et initiative ; - technicité ; - formation, adaptation et expérience. Les définitions des niveaux constituent l'élément essentiel de classement de chaque ouvrier. Les caractéristiques principales des emplois de chaque niveau et l'apparition progressive des critères de classement dans la grille sont les suivants : NIVEAU I Ouvrier d'exécution Position 1 : Travaux de simple exécution. Simple adaptation aux conditions générales de travail sur chantier ou en atelier. Niveau d'accueil des ouvriers sans formation, ni spécialisation. Ouvrier effectuant des travaux de simple exécution, ne nécessitant pas de connaissances particulières, selon des consignes précises et faisant l'objet d'un contrôle constant. Les emplois de ce niveau demandent une simple adaptation aux conditions générales de travail. (Coefficient 150) Position 2 : Travaux simples, sans difficultés particulières. Initiatives élémentaires. Première spécialisation dans leur emploi, avec ou sans initiation professionnelle. L'initiation professionnelle, définie par l'article 3.3, s'entend notamment du fait pour un ouvrier d'avoir régulièrement préparé dans une entreprise un diplôme de niveau V de l'éducation nationale, et à l'issue du cycle de formation de s'être présenté à l'examen, sans l'avoir obtenu. Ouvrier effectuant des travaux simples, sans difficultés particulières, sous contrôle fréquent. Il est responsable de la bonne exécution de son travail et peut être amené à prendre des initiatives élémentaires. Il a une première spécialisation dans l'emploi et peut avoir bénéficié d'une initiation professionnelle. (Coefficient 170) NIVEAU II Ouvier professionnel A ce niveau, apparaissent les notions : - de spécialité (travaux courants, connaissances techniques de base du métier, respect des règles professionnelles); - de diplôme professionnel de base ou expérience équivalente (niveau V de l'éducation nationale). Ouvrier exécutant des travaux courants de sa spécialité, à partir de directives générales et sous contrôle ponctuel. Il a une certaine initiative dans le choix des moyens lui permettant d'accomplir ces travaux. Il possède les connaissances techniques de base de son métier et une qualification professionnelle reconnue. Il peut être amené à assurer sur instructions du chef d'entreprise, des fonctions de représentation simple. (Coefficient 185) NIVEAU III Compagnon professionnel Position 1 : Exécution des travaux du métier. Ces ouvriers peuvent être assistés de salariés des niveaux précédents ou de même niveau. Dans ce cas, il s'agit d'aides dont l'intéressé guide le travail, et non pas d'une équipe que l'intéressé à la responsabilité hiérarchique de diriger. Peuvent également être prises en considération de façon ponctuelle, la notion de représentation simple et celle de transmission de leur expérience. Ouvrier exécutant les travaux de son métier, à partir de directives et sous contrôle de bonne fin. Il est responsable de la bonne réalisation de ces travaux qui peuvent impliquer la lecture de plans et la tenue de documents d'exécution qui s'y rapportent. Il peut être assisté d'autres ouvriers et être amené à assumer des fonctions de représentation simple, sur instruction du chef d'entreprise. Il possède de bonnes connaissances professionnelles. (Coefficient 210) Position 2 : Exécution des travaux délicats du métier et solides connaissances professionnelles. La notion d'autonomie apparaît à ce niveau. Peuvent être éventuellement appelés à assurer le tutorat des apprentis et des nouveaux embauchés. Le non-exercice du tutorat ne saurait être un motif de refus de classement au niveau III, position 2. Le tutorat se définit par référence aux dispositions légales et conventionnelles en matière d'apprentissage et de formation par alternance : le tuteur suit les activités de 4 jeunes au plus (tous contrats d'insertion en alternance et apprentissage confondus), tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise compte tenu de ses responsabilités particulières, mais avec la disponibilité nécessaire. Il conserve la responsabilité de l'action pendant toute sa durée et participe à son évaluation. Il a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider les jeunes pendant leur séjour dans l'entreprise ainsi que de veiller au respect de leur emploi du temps. Il assure également, dans les conditions prévues par le contrat, la liaison entre les organismes de formation ou de suivi et les salariés de l'entreprise qui participent à l'acquisition par le jeune de compétences professionnelles ou l'initient à différentes activités professionnelles. Ouvrier exécutant les travaux délicats de son métier à partir d'instructions générales et sous contrôle de bonne fin. Il dispose d'une certaine autonomie et est à même de prendre des initiatives en rapport avec ses travaux. Il possède de très bonnes connaissances professionnelles et peut être amené à transmettre son expérience et à assurer le tutorat des apprentis et des nouveaux embauchés (coefficient 230). NIVEAU IV Maître ouvrier ou chef d'équipe D. - Coefficients hiérarchiques : La grille offre un éventail hiérarchique de 150 à 270, sans possibilité de créer des coefficients supplémentaires ou intermédiaires. En l'espèce, M. [H] [N] [A] soutient avoir été victime d'un traitement salarial différencié en comparaison avec les situations de M. [S] [Z] et de M. [L] [X]. * M. [H] [N] [A] a été embauché à compter du 08 septembre 2003 en qualité de d'ouvrier professionnel niveau 2 coefficient 185 avec une rémunération calculée sur la base de 35h/semaine et un taux horaire brut de 8,30 euros ; en octobre 2003, il percevait un salaire calculé sur la base d'un taux horaire brut de 8,30 euros, en janvier 2006, il occupait l'emploi de maçon/grutier et percevait un salaire calculé sur la base d'un taux horaire brut de 9,30 euros, en janvier 2019, il percevait un salaire calculé sur un taux horaire brut de 11,90 euros, M. [S] [Z] certifie que M. [H] [N] [A] était grutier au sol, qu'il conduisait occasionnellement et qu'il a été affecté par la suite au 'dépôt inutile et forçant'qu'il a effectué le même travail que M. [H] [N] [A] au sein de la Sa Poggia Provence en qualité de grutier 'et autres', * M. [S] [Z] a été embauché en qualité de maçon/grutier par la Sa Poggia Provence à compter du 18 juin 2003 en qualité d'ouvrier professionnel coefficient 185 niveau 2 avec une rémunération calculée sur la base d'un taux horaire brut de 8,30 euros, en décembre 2003 il percevait un salaire brut mensuel calculé sur un taux horaire de 8,70 euros, en janvier 2006, son salaire était calculé sur la base d'un coefficient 210 niveau 3 - il occupait l'emploi de maçon grutier - et d'un taux horaire brut de 10 euros, en novembre 2018, il bénéficiait d'un coefficient de 230 niveau 3 et un salaire calculé sur la base d'un taux horaire brut de 13,24 euros, * M. [L] [X] a été embauché à compter du 15 février 2010; il occupait le poste d'aide coffreur grutier, bénéficiait d'un coefficient 185 niveau 2 et percevait en novembre 2018 un salaire calculé sur la base d'un taux horaire brut de 11,80 euros. Les éléments ainsi communiqués par M. [H] [N] [A] laissent à penser que l'employeur n'aurait pas respecté le principe à travail égal salaire égal. Si la Sa Poggia Provence produit plusieurs éléments de nature à remettre en cause les qualités professionnelles de M. [H] [N] [A] ce qui justifierait en partie les différences salariales observées - attestations de M. [M] [G] responsable de chantier qui fait état d'un chantier qui s'est déroulé du 27 au 30 avril 2020, de M. [O] [P] chef de chantier qui considère que M. [H] [N] [A] n'a pas les capacités pour conduire une grue en raison des manoeuvres dangereuses qu'il effectuait, de M. [V] [K] maçon, de M. [C] [B] chef de chantier et de M. [E] [U] -, force est de constater cependant qu'ils font manifestement référence aux seules missions confiées à M. [H] [N] [A] en 2020 ou à une époque contemporaine alors que le salarié a été embauché en 2003 ; par ailleurs, seule l'attestation de M. [M] [G] est circonstanciée. Les autres éléments dont se prévaut l'employeur pour justifier une différence de traitement salarial entre M. [H] [N] [A] et M. [S] [Z] - accession de ce dernier au statut de compagnon professionnel en 2017 - qui exerçaient les mêmes fonctions jusqu'à cette date, sont également tardifs par rapport à la période de la relation de travail. Quant à l'aménagement du poste envisagé pour M. [H] [N] [A] consécutivement à un accident de travail dont il a été victime survenu en mars 2018 et la création d'un poste de grutier au sol situé au dépôt de matériels compatible avec les restrictions médicales mises en évidence par le médecin du travail - ce poste a été proposé au salarié par courrier du 19 mars 2019 - , il concerne également une période proche de la date de la rupture du contrat de travail. Il est constant que M. [H] [N] [A] a bénéficié de plusieurs formations proposées par son employeur depuis son embauche - relative à la conduite de grues à tour du 29/08/2005 au 21/10/2005, CACES pour l'utilisation de grues à tour obtenu le 17 décembre 2015, CACES pour l'utilisation des engins de chantier obtenu le 24 octobre 2018 - , il n'en demeure pas moins que la Sa Poggia Provence n'apporte pas d'éléments objectifs de nature à expliquer les différences d'évolution de carrière et salariale avec M. [S] [Z] qui a été engagé pour exercer les mêmes fonctions, comme il l'en atteste, entre 2003 et 2017, date à laquelle M. [S] [Z] accède au statut de compagnon professionnel selon les indications données par l'employeur. En janvier 2006, M. [S] [Z] avait bénéficié d'un coefficient 210 niveau 3 et son salaire était calculé sur un taux horaire brut de 10 euros alors qu'à la même période, M. [H] [N] [A] n'avait pas évolué puisqu'il bénéficiait toujours d'un coefficient de 185 niveau 2 et son salaire était calculé sur un taux horaire brut de 9,30 euros. Force est de constater que la Sa Poggia Provence n'apporte aucune explication et ne produit aucun élément objectif de nature à justifier ces différences de traitement entre 2003 et 2017, la seule différence d'ancienneté de 3 mois entre les deux salariés ne pouvant pas manifestement constituer une explication suffisante et convaincante. S'agissant de la comparaison entre la situation de M. [H] [N] [A] et de M. [L] [X], il y a lieu de faire observer que l'appelant n'apporte pas d'éléments de nature à justifier qu'ils exerçaient des fonctions similaires ou qu'il avait moins de responsabilités que celles qui lui étaient confiées, de sorte que cette comparaison n'apparaît pas pertinente. Enfin, M. [H] [N] [A] ne peut pas revendiquer le coefficient 230 à compter d'août 2016, date à compter de laquelle s'applique la prescription, à défaut de rapporter la preuve qu'il assurait de façon effective et habituelle dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de cette classification ; par ailleurs, au vu des appréciations portées sur ses compétences professionnelles et de l'absence de volonté exprimée pour envisager un tout projet professionnel ou une évolution dans sa carrière lors de son entretien annuel du 27 novembre 2015 dont l'employeur produit aux débats le compte rendu, confortent le fait que M. [H] [N] [A] n'était pas en capacité d'exercer des fonctions qui relèvent du coefficient 230, soit celles de compagnon professionnel. M. [H] [N] [A] sera donc débouté de sa demande de rappel de salaire à ce titre. Sur la demande relative à la discrimination : L'article L1132-1 du code du travail dispose qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. En l'espèce M. [H] [N] [A] soutient que l'inégalité de traitement salarial s'explique exclusivement par son état de santé. Si M. [H] [N] [A] justifie avoir bénéficié de plusieurs arrêts de travail consécutifs à un ou plusieurs accident(s) du travail en 2005, 2006 et 2007, de septembre à décembre 2017 puis en avril 2018, et que le médecin du travail, à l'occasion notamment de visites de reprise a préconisé des restrictions médicales le concernant : - fiche du 14 avril 2014 : apte, à éviter si possible les charges lourdes et les vibrations, respecter le port des EPI adaptés aux risques ; chaussures de sécurité montantes, - fiche du 19 avril 2016 : apte avec aménagement de poste ; éviter le port des charges lourdes ; précautions de gestes et postures ; correction visuelle ; respecter le port des EPI adaptés aux risques ; chaussures de sécurité montantes, - fiche du 15 décembre 2017 : apte avec aménagement de poste : RQTH à privilegier l'activité de grutier - caces R 383 1B et grue à tour 377 aménagement de poste recommandée limitation de la marche sur terrain denivelé, éviter le port de charges lourdes et trés lourdes ; précautions de gestes et postures ; à revoir dans 3 mois avec sa fiche de poste actuelle detaillée - transmise par l 'employeur, - fiche du 15 mars 2018 : apte avec aménagement de poste : ROTH à privilégier l'activité de grutier-conducteur d'engins aménagement de poste reccommandé, limitation de la marche sur terrain denivelé, éviter le port de charges lourdes et trés lourdes ; précautions de gestes et postures. M. [H] [N] [A] ne démontre pas que l'origine de la différence de traitement avec M. [S] [Z] serait le résultat d'une discrimination en raison de son état de santé. La seule attestation de M. [L] [X] selon laquelle M. [H] [N] [A] souffrait de sa cheville sur une longue période ce qui le handicapait souvent dans son travail, qu'il forçait et faisait des efforts pour faire son travail, est manifestement insuffisante pour en rapporter la preuve. M. [H] [N] [A] sera donc débouté de ce chef de demande. Sur le licenciement : Le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse lorsque le salarié démontre que l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée. En l'espèce, M. [H] [N] [A] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif que ses conditions de travail ont eu des conséquences néfastes sur son état de santé physique et psychologique. M. [H] [N] [A] prétend que son employeur l'incitait régulièrement à la démission et produit à cet effet une attestation de M. [Y] [T], coffreur, qui certifie qu'il n'a rencontré aucun problème avec M. [H] [N] [A] lorsqu'ils ont travaillé ensemble et que la 'boîte Poggia' le persécutait 'tous les jours pour le forcer à démissionner'. Force est de constater que cette attestation est insuffisamment circonstanciée et précise pour conforter les déclarations de M. [H] [N] [A] sur ce point. Il n'est pas contesté que M. [H] [N] [A] a souffert en juin 2020 de troubles anxieux comme en attestent les avis d'arrêt de travail pour maladie délivrés le 13 juin 2020, le 10 juillet 2020, un certificat médical établi par le docteur [W] le 13 août 2020, un certificat médical du docteur [F] [I], psychiatre, daté du 17 août 2020, et qu'il a bénéficié d'un traitement médicamenteux ; cependant, ces seuls éléments ne permettent pas d'établir l'existence d'un lien de causalité entre une éventuelle dégradation de ses conditions de travail et la détérioration de son état de santé à l'origine de son inaptitude professionnelle qui a été retenue par le médecin du travail dans un avis du 26 août 2020 à l'occasion d'une visite de reprise : 'ne peut pas occuper son poste compte tenu de son état de santé. L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. Ce n'est que postérieurement à cet avis que M. [H] [N] [A] a dénoncé auprès de son employeur la dégradation de ses conditions de travail dans un courrier daté du 11 septembre 2020, rédigé quelques jours avant l'entretien préalable à son licenciement auquel il a été convoqué, et dans lequel il indique que le fait de ne pouvoir exercer le métier pour lequel il a été formé et les conditions de travail quotidiennes qu'il a 'connues ont largement détérioré son état de santé moral au point de devoir consulter un psychiatre'. Il ne peut pas être reproché à l'employeur de ne pas lui avoir confié des tâches de grutier dès lors que le médecin du travail préconisait dès 2014 la nécessité d'éviter les vibrations. M. [H] [N] [A] ne justifie pas par ailleurs avoir alerté son employeur ou les représentants du personnel d'une quelconque difficulté liée à ses conditions de travail avant cette date ; en novembre 2015, lors de son entretien annuel, le salarié n'a formulé aucune observation sur ce point. Il se déduit des éléments qui précèdent que M. [H] [N] [A] n'établit pas que son inaptitude est la conséquence de manquements de l'employeur à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail résultant de l'article L. 1222-1 du code du travail, ni à son obligation de sécurité prévue aux articles L. 4121-1 et suivants du même code. Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point. Au vu de l'ensemble de ces considérations, il convient de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud'homale et en dernier ressort ; Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Avignon le 31 décembre 2020, Dit n'y avoir lieu à application de au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, Rejette les demandes plus amples ou contraires, Condamne M. [H] [N] [A] aux dépens de la procédure d'appel. Arrêt signé par le président et par la greffiere. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,