Cour d'appel, 11 mai 2023. 21/00566

RUL/CH S.A.S. NEXTROAD ENGINEERING, prise en la personne de son représentant légal C/ [S] [E] Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le : à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE DIJON CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 11 MAI 2023 MINUTE N° N° RG 21/00566 - N° Portalis DBVF-V-B7F-FYDW Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section Encadrement, décision attaquée en date du 28 Juin 2021, enregistrée sous le n° 20/00052 APPELANTE : S.A.S. NEXTROAD ENGINEERING, prise en la personne de son représentant légal [Adresse 4] [Localité 2] représentée par Me Diane DUBRUEL-MOTTE de la SELARL SOLUCIAL AVOCATS, avocat au barreau de LILLE substituée par Me Alexis FLAMENT, avocat au barreau de LILLE INTIMÉ : [S] [E] [Adresse 1] [Localité 3] représenté par Me Elsa GOULLERET de la SELARL ESTEVE GOULLERET NICOLLE & ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 06 Avril 2023 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : Olivier MANSION, Président de chambre, Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller, Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, GREFFIER LORS DES DÉBATS : Kheira BOURAGBA, ARRÊT : rendu contradictoirement, PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Kheira BOURAGBA, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCÉDURE M. [S] [E] a été embauché par la société Nextroad Engineering (ci-après Nextroad) par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 16 janvier 2017 en qualité d'ingénieur route, responsable de l'agence Centre Est, statut cadre, position II, 3ème échelon, coefficient 150 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des société de conseils. Le 17 octobre 2019, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 28 suivant assorti d'une mise à pied conservatoire. Le 27 novembre 2019 il a été licencié pour faute grave. Par requête du 5 février 2020, il a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon afin de contester son licenciement, juger que la procédure de licenciement est irrégulière et faire condamner l'employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, outre un rappel de salaires au titre de la mise à pied, et juger que la clause de non concurrence prévue dans son contrat de travail est nulle et condamner l'employeur à lui payer une somme au titre de la contrepartie financière. Par jugement du 28 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Dijon a jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et condamné l'employeur à lui payer diverses sommes à titre, notamment, de rappel de salaires sur la mise à pied conservatoire, d'indemnité de préavis, d'indemnité de licenciement et rejeté le surplus de ses demandes. Par déclaration du 23 juillet 2021, la société Nextroad a relevé appel de cette décision. Aux termes de ses dernières écritures du 20 octobre 2021, l'appelante demande de : - confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [E] de sa demande : * de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement, * de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * à titre de contrepartie financière de la clause de non-concurrence, et débouté M. [E] de l'ensemble ses demandes, - l'infirmer en ce qu'il a : * requalifié le licenciement pour faute grave en un licenciement pour cause réelle et sérieuse, * condamné la société Nextroad à lui verser les sommes suivantes : - 5 000 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire, outre 500 euros au titre des congés payés afférents, - 11 250 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre 1 125 euros au titre des congés payés afférents, - 2 396 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement, - 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - juger que le licenciement est fondé sur une faute grave, - le débouter de toutes ses demandes, fins et conclusions, reconventionnellement, - le condamner à lui verser 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers frais et dépens. Aux termes de ses dernières écritures du 20 octobre 2021, M. [E] demande de : - réformer intégralement le jugement déféré, - juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société Nextroad à lui régler les sommes suivantes : * 3 750 euros à titre de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement, * 5 000 euros à titre de rappels de salaire sur la mise à pied, outre 500 euros au titre des congés payés afférents, * 11 250 euros bruts à titre d'indemnité de préavis, outre 1 125 euros bruts au titre des congés payés afférents, * 2 396 euros nets à titre d'indemnité de licenciement, * 11 250 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - juger que la clause de non concurrence est nulle, - condamner la société Nextroad à lui régler la somme de 13 500 euros à titre de contrepartie financière de la clause de non concurrence sur une durée correspondant à une année, outre 1 350 euros bruts au titre des congés payés afférents, subsidiairement, - confirmer le jugement déféré, - juger que le licenciement doit être requalifié en un licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, - condamner la société Nextroad à lui régler les sommes suivantes : * 3 750 euros à titre de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement, * 5 000 euros à titre de rappels de salaire sur la mise à pied, outre 500 euros au titre des congés payés afférents, * 11 250 euros bruts à titre d'indemnité de préavis, outre 1 125 euros bruts au titre des congés payés afférents, * 2 396 euros nets à titre d'indemnité de licenciement, en toute hypothèse, - juger que les sommes à caractère salarial porteront intérêt au taux légal à compter du dépôt de la requête prud'homale, - ordonner à la société Nextroad de remettre à M. [E] les documents légaux rectifiés (bulletins de salaire, attestations pôle emploi et certificat de travail), - condamner la société Nextroad aux entiers dépens de l'instance et la débouter de ses demandes, - la condamner à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et lui délaisser la charge des entiers dépens. Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DÉCISION I - Sur le bien fondé du licenciement : La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié. Il est constant que lorsque les juges considèrent que les faits invoqués par l'employeur ne caractérisent pas une faute grave, ils doivent rechercher si ces faits n'en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement. Aux termes de lettre de licenciement du 27 novembre 2019, il est reproché à M. [E] : - des pressions diverses, propos insultants et dénigrants à l'égard des collaborateurs, - un abus d'autorité et méthodes de management agressives voire humiliantes, - un manque d'organisation et d'entretien du matériel, - un non-respect des règles en matière de sécurité (EPI, déchets amiante, tenue atelier). Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, l'employeur produit : - un échange de courriers électroniques avec M. [C] du 13 au 24 septembre 2019 (pièce n° 5), - un courrier électronique de M. [Y] à Mme [J] et M. [C] du 1er octobre 2019 (pièce n° 6), - un courrier électronique M. [G] à M. [C] et aux membres du CSE du 10 octobre 2019 (pièce n° 7), - un échange de courriers électroniques entre MM. [C] et [N] du 23 au 24 octobre 2019 (pièce n° 9), - une lettre de M. [G] à M. [C] du 24 octobre 2019 (pièce n° 10), - une attestation de M. [Y] et une lettre du 25 octobre 2019 (pièce n° 11), - une lettre de M. [F] du 25 octobre 2019 (pièce n° 12), - un courrier électronique de Mme [D] à M. [C] du 25 octobre 2019 (pièce n° 13), - une attestation de Mme [D] (pièce n° 15), - une attestation de M. [N] (pièce n° 16), - une attestation de M. [G] (pièce n° 17), - une attestation de M. [F] (pièce n° 18), - une attestation de Mme [W] (pièce n° 19), - une attestation de Mme [V] (pièce n° 22), - un extrait du procès-verbal du CSE du 2 août 2019 (pièce n° 29), - une attestation de M. [C] (pièce n° 30). M. [E] oppose que : - la lettre de licenciement ne précise pas les dates des événements prétendument rapportés et fait état de manquements imprécis et invérifiables, - ce n'est qu'après la mise à pied à titre conservatoire que l'employeur a procédé à un montage de dossier disciplinaire, - les attestations produites ne revêtent pour la plupart pas une force probante suffisante en raison de l'absence de respect de la forme légale, de la date à laquelle elles ont été rédigées et de l'identité des personnes qui ont attesté, - l'employeur utilise des écrits dont il n'est pas possible de vérifier l'origine ni l'auteur, - certains éléments ne sont pas datés ou prescrits car remontant à la période de septembre 2017 pour un licenciement notifié le 27 novembre 2019, - aucun droit d'alerte n'a été mis en 'uvre, ni enquête contradictoire ou alerte du CSE, - l'employeur s'abstient de démontrer un quelconque passif avec le salarié, si bien qu'il est incontestable que les manquements reprochés sont inventés et la sanction disproportionnée, - M. [G], M. [Y], Mme [D] et Mme [V] ne travaillent pas directement avec lui, - le motif du licenciement est clairement inconsistant car l'employeur a attendu quasiment un mois pour notifier le licenciement, clairement embarrassé sur la manière de le motiver, - s'agissant de ses fonctions de "chef d'agence", aucun avenant à son contrat de travail n'a été notifié et il n'est pas envisageable d'imposer la modification du contrat d'un salarié sans son accord, - l'argument d'un licenciement pour respecter son obligation de sécurité des salariés est douteux puisque l'employeur s'abstient de démontrer avoir agi en amont, se contentant de le licencier sans aucune vérification des faits, - la lettre de licenciement mentionne un abus d'autorité et des méthodes de management humiliantes mais l'employeur développe dans ses écritures d'autres points sans reprendre ou très peu les éléments inscrits dans la lettre de licenciement, - la relation conflictuelle alléguée avec la RH est pure invention (pièce n° 11), - il subissait les retards et le manque d'organisation d'autres branches de la société de sorte que la désorganisation de son service n'est pas de son fait (pièce n° 12), tous les reproches à cet égard sont pures inventions et il justifie d'un courrier électronique de félicitations pour une mission de carottage difficile (pièces n° 13 et 14), - il est incontestablement une personne intègre et volontaire au sein de la société qui n'avait de cesse de rappeler les consignes de propreté (pièce n° 15), - si le 13 septembre 2019 il lui a été demandé de faire évacuer dans le meilleur délai les déchets amiantés, il a dès 2019 sollicité de l'aide sur ceux-ci (pièce n° 16) de sorte qu'il est malvenu de présenter cet argument afin de justifier son licenciement pour faute grave alors qu'il a mis en 'uvre tous les moyens afin d'évacuer ces déchets. Néanmoins, s'agissant du caractère prétendument imprécis et non daté des manquements qui lui sont reprochés, de sorte que certains seraient prescrits car remontant à la période de septembre 2017 pour un licenciement notifié le 27 novembre 2019, la cour : - observe que la lettre de licenciement est précise et circonstanciée, de sorte que l'argument du contraire n'est pas fondé, - rappelle qu'en application de l'article L1332-4 du code du travail, le délai de prescription de l'action de deux mois court à compter du jour où l'employeur a eu connaissance du fait reproché, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Dans ces conditions, il n'est pas important que les salariés qui attestent dans la procédure rapportent des faits antérieurs à ce délai dès lors que ces faits ont été portés à la connaissance de l'employeur par différents courriers électroniques émis courant octobre 2019, soit moins de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement. Par ailleurs, la preuve étant libre, la cour conserve un pouvoir d'appréciation sur les éléments produits par les parties, en particulier les témoignages et courriers électroniques, nonobstant les éventuelles irrégularités formelles au sens de l'article 202 du code de procédure civile. En outre, l'employeur n'est pas tenu de mettre en oeuvre une quelconque enquête interne contradictoire et il n'est pas important qu'aucune alerte préalable ait été déclenchée. Enfin, ainsi que l'ont relevé les premiers juges, M. [E] ne saurait contester sa qualité de chef d'agence sous couvert d'une prétendue modification unilatérale de son contrat de travail dès lors que les tâches confiées correspondent à sa qualification, sans modification de contrat de travail, si ce n'est l'intitulé du poste (ce dont il a expressément été informé le 31/10/2019 - pièce n° 2), lequel définit précisément ses fonctions "d'ingénieur route, responsable de l'agence Centre Est, dont il assurera sous l'autorité du gérant de la société le suivi administratif et financier". Sur le fond, il résulte des éléments produits, et plus particulièrement des courriers électroniques et attestations de salariés, que : - M. [Y], responsable de flotte, dénonce le 25 octobre 2019 avoir été, durant les deux mois qui précèdent, dénigré par M. [E] auprès de ses collègues, Mme [W] notamment, se voyant décrire comme "nocif", "malsain" "et j'en passe'" et que celui-ci a adopté en sa présence un comportement incorrect vis-à-vis d'autres salariés, notamment M. [G], en ayant une attitude systématique dédaigneuse et rabaissante ("bon à rien", "se mêle de tout", "fouille-merde") ajoutant que d'une façon générale "il se plaît à utiliser son titre de chef d'agence pour abuser d'autorité non justifiée, faire preuve de jugements négatifs, que ce soit envers le personnel ou moi, empêchant un travail efficace et nuisant ainsi à la bonne marche de l'entreprise" (pièce n° 11), - Mme [D], ingénieure, dénonce à son supérieur le 25 octobre 2019 "C'était aussi une chance à vrai dire de m'éloigner un peu de la pression d'[S] ' ['] Chaque interaction avec [S] était compliquée, à chaque demande j'étais face à un non avant même qu'il ne sache s'il avait du matériel ou du personnel' c'était plus que pesant de travailler dans ces conditions. ['] Une dernière chose qui m'a énormément marquée, quand j'ai voulu changé de poste, il a dit à mes collègues ([Z] [X] et [A] [M]) lorsque j'étais en formation amiante et donc absente du bureau, que si je souhaitais postuler au poste avec [Z] [U] et que je ne lui en parlais pas avant de le faire il ferait de son mieux pour me mettre des bâtons dans les roues' démarche très constructive. J'ai donc été lui dire que je souhaitais postuler, il a fait comme si c'était normal et que le poste était fait pour moi et qu'il avait dit à mes collègues que c'était logique que je postule" (pièce n° 13), et ajoute dans son attestation du 6 mars 2020 que « Chaque échange avec Monsieur [E] était compliqué au point de ne plus vouloir venir au travail dans le but de l'éviter. L'atmosphère qu'il a créée dès son arrivée était nocive pour l'ensemble du personnelle et pesante" (pièce n° 15), - M. [N], technicien de laboratoire, fait état dans un courrier électronique du 24 octobre 2019 à son supérieur hiérarchique que "de manière générale [S] s'adresse aux personnes, pour ne pas citer que moi, en les prenant de haut, "c'est lui le chef", c'est "son" agence... Il montre une attitude très hautaine aussi bien dans ses paroles que ces gestes (pieds posés sur le bureau par exemple). Jamais aucune reconnaissance dans mon travail, ne serait-ce qu'un merci. [...]" "Pour ce qui est des événements les plus marquants, [S] m'a réprimé, pour ne pas utiliser d'autres termes, de manières très violentes dans ses propos et son attitude, pour une erreur de saisie sur la liste des bons Chronopost envoyés par l'agence, erreur faite car nous utilisions le fichier sur le partage en même temps. Cela s'est traduit par une arrivée dans le bureau du laboratoire en criant, puis en prenant la règle et en me demandant de tendre la main pour me taper sur les doigts, car il est, comme il dit, « de la vieille école », puis en prenant les ciseaux en me disant qu'il allait me couper les cheveux. Cela s'est produit devant [T] [W]. Je venais au travail la boule au ventre, plus que stressé, j'ai été plusieurs fois en arrêt et sous traitement médical. Le dernier en date est dû à une très importante dépression, avec hospitalisation et suivi médical (encore à ce jour). Lors de notre dernier entretien, s'il n'y avait pas eu la mise à pied d'[S], j'avais prévu de vous demander s'il était possible de changer de service afin de ne plus travailler avec lui tellement la situation était pesante, ou bien si cela ne pouvait se faire, une rupture conventionnel. Ma vie privée ainsi que ma santé ont fortement été impacté par son comportement et le sont encore. Il s'agit d'une pression au quotidien, stressé d'entendre une porte s'ouvrir en se disant que c'est lui, à se demander ce qu'il va nous dire et ce qu'il va se passer aujourd'hui. J'espère que ces éléments sont assez parlants, il y en a tellement qu'il m'est difficile de tout lister" (pièces n° 9 et 16), M. [N] rapporte également que "[...] [S] avait une « mission » à me confier, assis dans son bureau il me tend ses clés de voiture et me demande d'amener sa voiture au niveau de la zone de stockage, d'y charger des sacs de sables (pour qu'il puisse les mettre autour de sa piscine) puis de re-garer la voiture à sa place d'origine. Cela a duré durant 3 semaines où il me rappelait, trop souvent, que j'avais une « mission ». - M. [F], technicien, décrit dans une lettre du 25 octobre 2019 et dans son attestation du 6 mars 2020 que "Quand je demande de l'aide à mon responsables, il me dit pas de possibilité (deux personnes sur talent avec peu d'activité), et quand je lui parle de mon mal de dos, il me dit « pas grave mets-toi sur le radiateur avec la chaleur ça va passer » et ajoute que les propos tenus sont "indignes d'un responsable" (pièces n° 12 et 18), - Mme [W] indique pour sa part que "Un autre fait retenu est que lorsque les effectifs du laboratoire ont été réduits, la production ne pouvait plus être la même d'où la remarque de Monsieur [E] : « il y a 24 heures dans une journée » (pièce n° 19), - Mmes [W] et [D] dénoncent également des refus systématiques de validation des congés (pièces n° 13, 15 et 19), - M. [G] indique quant à lui que "Il voulait nous supprimer injustement une demi-journée de travail effectué. Il n'a pas réussi à impacter la validation de mes heures de travail effectuées car il n'est pas mon responsable hiérarchique" (pièce n° 10) et ajoute que "Pour parler de son équipe, nous sommes « ses gars », dit d'une façon qui nous fait comprendre que nous sommes en quelque sorte à sa disposition et qu'à ce titre, nous n'avons pas à travailler, ou du moins pas en priorité, avec et pour les autres pôles" ou encore que "Parallèlement, il a eu plusieurs comportements indignes envers moi : - propos déplacés, voir humiliants, en public ou seul à seul. ['] - directives souvent agressives alors qu'il n'est pas mon supérieur ['] - humiliation envers ma personne auprès d'autres salariés quand je n'étais pas présent", "Il a également déjà tenu des propos sexistes (« femelles ») au travail" (pièces n° 10 et 17), Madame [V], responsable RH, indique que "Le 23 septembre 2019, j'ai informé ma direction d'une altercation que j'avais eue avec [S] [R] au téléphone le 23 septembre 2019. Il avait refusé de recevoir le médecin du travail qui devait venir établir la fiche entreprise au prétexte que je le prévenais tardivement et qu'il avait autre chose à faire le 27 septembre après-midi ou le 26. Il a refusé également de nommer une personne de son équipe pour le remplacer, que ce n'était pas son problème. En qualité de responsable de l'agence il a pouvoir de représentation de la société et est la personne la plus à même pour le faire. J'ai été contrainte de faire appel à une tiers personne. L'attitude de Monsieur [E] a été irrespectueuse et agressive au téléphone. Ce n'était pas la première fois, celle-là était de trop. À noter que l'absence évoquée pour ne pas recevoir le médecin n'avait pas de caractère professionnel et n'avait pas fait l'objet d'une demande d'absence via le logiciel de gestion des absences ni auprès de son supérieur" (pièce n° 22). Il résulte que ces témoignages, que M. [E] se borne à contester sans apporter d'élément utile de nature à remettre en cause leur pertinence, une description précise, circonstanciée et concordante d'un management pour le moins inadapté pour un responsable d'agence, caractérisé par le dénigrement, l'agressivité voire l'insulte à l'égard de salariés et ce en présence d'autres salariés, créant pour ces derniers un climat anxiogène au travail, outre un abus d'autorité consistant soit à refuser les congés de ses subordonnés, soit à imposer à un salarié une activité ne relevant pas de ses attributions et ce pour son bénéfice personnel. Ces éléments, sans qu'il soit nécessaire de statuer sur les autres griefs fondés sur le manque d'organisation et d'entretien du matériel et le non-respect des règles de sécurité, caractérisent une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu'il a jugé que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et alloué à M. [E] diverses sommes à titre de rappel de salaires sur la période de mise à pied, d'indemnité de préavis et d'indemnité de licenciement, outre les congés payés afférents. II - Sur l'irrégularité de la procédure de licenciement : Au visa de l'article R 1232-1 du code du travail prévoyant que la convocation à l'entretien préalable doit préciser l'objet, la date, l'heure et le lieu de cet entretien, et rappeler la possibilité pour le salarié de se faire assister, M. [E] soutient que sa convocation du 17 octobre 2019 ne mentionne pas le lieu de l'entretien et sollicite en conséquence la somme de 3 750 euros à titre de dommages-intérêts correspondant à un mois de salaire. La société NEXTROAD oppose que le salarié ne justifie d'aucun préjudice résultant de cette irrégularité. Il ressort des pièces produites que la procédure de licenciement est irrégulière en ce que la lettre de convocation à l'entretien préalable omet de préciser le lieu où ledit entretien doit se dérouler. Néanmoins, étant rappelé que l'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond, la cour relève que l'entretien du 28 octobre 2019 s'est tenu normalement et que M. [E] était alors assisté d'un membre du CSE, de sorte qu'il a pu organiser sa défense et donc ne subir aucun préjudice résultant de l'absence de convocation régulière. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. III - Sur la validité de la clause de non concurrence : M. [E] soutient que la clause de non concurrence figurant au contrat de travail est nulle puisqu'il est prévue une contrepartie financière dérisoire à hauteur de 3% de sa rémunération moyenne mensuelle brute versée au cours de l'exécution du contrat de travail, ce qui serait prohibé. Il sollicite en conséquence la somme de 13 500 euros à titre de dommages-intérêts, outre 1 350 euros bruts au titre des congés payés afférents, correspondant à la contrepartie financière qu'il aurait dû percevoir durant la durée de la clause, soit sur une année, équivalente selon les usages 30 % de la rémunération moyenne mensuelle brute. L'employeur oppose que la clause de non-concurrence a été levée dans la lettre de licenciement, de sorte qu'elle n'a jamais été appliquée et le salarié se trouve de fait dans l'impossibilité de prouver un quelconque préjudice. Néanmoins, il est constant qu'une contrepartie financière dérisoire à la clause de non-concurrence contenue dans un contrat de travail équivaut à une absence de contrepartie. Cependant, nonobstant le fait que le salarié ne justifie d'aucun élément, notamment de comparaison, pour apprécier le caractère significatif de la contrepartie contractuelle ni de l'usage qu'il allègue, seul le salarié contraint de respecter une clause de non-concurrence peut prétendre au versement de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi. Or en l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement du 27 novembre 2019 que la société Nextroad a notifié au salarié qu'elle le dispensait - à effet immédiat - de l'exécution de la clause de non concurrence qui n'avait jusque-là, compte tenu des termes dans lesquels elle est formulée, pas trouvé à s'appliquer. Il s'en déduit que le salarié a été libéré de son obligation avant sa mise en oeuvre, de sorte que la demande sur ce point n'est pas fondée et doit donc être rejetée par confirmation du jugement déféré. IV - Sur les demandes accessoires : - Sur les intérêts au taux légal : M. [E] sollicite l'infirmation du jugement déféré en ce qu'il a assorti les condamnations prononcées d'intérêts au taux légal. En tout état de cause, ses demandes pécuniaires étant rejetées, la demande à ce titre est sans objet et sera en conséquence rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point. - Sur la remise des documents légaux rectifiés : Les demandes pécuniaires de M. [E] étant rejetées, la demande à ce titre sera rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. - Sur les frais irrépétibles et les dépens : Le jugement déféré sera infirmé sur ces points. M. [E] sera condamné à payer à la société Nextroad la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La demande de M. [E] au titre de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée. M. [E] succombant, il supportera les dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, INFIRME le jugement rendu le 28 juin 2021 par le conseil de prud'hommes de Dijon sauf en ce qu'il a rejeté les demandes de M. [S] [E] : - à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - à titre de dommages-intérêts pour procédure irrégulière, - à titre de dommages-intérêts pour nullité de la clause de non concurrence, - aux fins de remise des documents légaux rectifiés, Statuant à nouveau et y ajoutant, DIT que le licenciement est fondé sur une faute grave, REJETTE les demandes de M. [S] [E] à titre : - de rappel de salaires sur la période de mise à pied conservatoire, outre les congés payés afférents, - d'indemnité de préavis, outre les congés payés afférents, - d'indemnité de licenciement, CONDAMNE M. [S] [E] à payer à la société Nextroad Engineering la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, REJETTE la demande de M. [S] [E] au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE M. [S] [E] aux dépens de première instance et d'appel. Le greffier Le président Kheira BOURAGBA Olivier MANSION