Cour de cassation, 06 février 2019. 17-31.332

SOC. MY1 COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 6 février 2019 Rejet non spécialement motivé Mme W..., conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10126 F Pourvoi n° G 17-31.332 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par la société Orexad, dont le siège est [...] , contre l'arrêt rendu le 25 octobre 2017 par la cour d'appel de Nancy (chambre sociale), dans le litige l'opposant à Mme Séverine X..., épouse Y..., domiciliée [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 8 janvier 2019, où étaient présents : Mme W..., conseiller doyen faisant fonction de président, M. Z..., conseiller rapporteur, Mme Van Ruymbeke, conseiller, Mme A..., avocat général, Mme Jouanneau, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de Me B..., avocat de la société Orexad, de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de Mme X... ; Sur le rapport de M. Z..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Orexad aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Orexad à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six février deux mille dix-neuf. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par Me B..., avocat aux Conseils, pour la société Orexad. Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir décidé que le licenciement de Mme Y... était dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'avoir condamné la société Orexad à lui verser la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts ; AUX MOTIFS PROPRES QUE la lettre de licenciement qui fixe le cadre du litige, reproche à Mme Y... d'avoir eu le 12 mai 2015 un comportement très agressif et violent envers Mme Patricia C..., assistante ressources humaines : "En effet, à la suite d'une conversation qui s'est déroulée dans votre bureau et alors que cette dernière se trouvait à la machine à café, vous avez commencé à lui hurler dessus et n'avez pas hésité à l'attraper par le bras pour l'enjoindre à vous suivre dans son propre bureau afin de continuer votre discussion. Cette dernière vous a demandé de la lâcher. Effrayée par votre comportement anormalement violent, Mme C... s'est empressée de rejoindre son bureau dès que vous avez consenti à lui lâcher le bras. Vous l'avez alors suivie et êtes entrée, furieuse dans son bureau qu'elle avait pris soin de fermer en lui criant notamment "vous n'avez pas à me parler comme ça, vous entendez, vous entendez !" Vous avez conclu en hurlant "j'en ai marre", puis êtes sortie en claquant la porte de son bureau puis celle de la comptabilité fournisseurs, pour aller vous enfermer dans le vôtre. Cette altercation a eu lieu à proximité immédiate des membres de votre équipe compatibilité fournisseurs, qui ont été très choqués par la violence de vos gestes et l'agressivité de votre ton. Tous ont attesté de votre état de colère et de nervosité lorsque vous êtes sortie du bureau de Mme C... laquelle a par ailleurs été très affectée par cet incident, d'autant plus que vous n'avez aucun lien hiérarchique vis-à-vis d'elle. Consciente de l'excessivité dont vous avez fait preuve, vous vous êtes par la suite excusée auprès des membres de votre équipe en fin d'après-midi et par mail le lendemain auprès de Mme C... en lui écrivant "je suis sincèrement navrée de la tournure des évènements d' hier". La lettre ajoute un second grief libellé en ces termes "ces faits ne sont malheureusement pas isolés puisqu' interrogés, concernant cette altercation, vos collaborateurs nous ont en effet indiqué que vous leur faisiez souvent des remarques désobligeantes et des menaces, que vos interventions ont été très souvent impulsives et que vous aviez tendance à avoir des coups de colère incompréhensibles". La société Orexad produit l'attestation de Mme C... relatant les faits tels que repris dans la lettre de licenciement. En effet, celle-ci explique qu'elle s'était rendue dans le bureau de Mme Y... situé en face de la machine à café, pour l'informer qu'elle n'avait pas eu le temps de répondre à son mail du matin, ajoutant qu'elle avait dit alors d'un ton ferme qu'elle n'avait pas que "ça à faire moi". Elle atteste que, furieuse, Mme Y..., s'est alors levée et lui a dit qu'elle ne tolérait pas "qu'on lui parle sur ce ton, qu'elle était la responsable du site". Elle affirme qu'elle lui a alors attrapé le bras droit pour la forcer à entrer dans le bureau de la "compta fournisseurs", en criant "allez dans votre bureau, on va s'expliquer". Elle lui a demandé à deux reprises de la lâcher et de ne pas la toucher. Dès qu'elle l'a lâchée, elle est allée dans son bureau mais Mme Y... s'est précipitée derrière elle, en claquant la porte violemment, et, lui a crié qu'elle "en avait marre", ce à quoi elle a répondu qu'elle "en avait également marre". Elle est sortie en claquant la porte. Si Mme Y... ne conteste pas l'incident ni "avoir parlé fort" au vu du compte rendu de l'entretien préalable qu'elle produit, elle nie avoir attrapé le bras de Mme C.... Or, il résulte des attestations produites émanant des collègues du service de comptabilité ayant assisté à l'altercation du 12 mai 2015 que Mme Y... a bien attrapé Mme C... par le bras. En effet, Mme Charlène D..., agent de comptabilité, déclare avoir vu Mme C... entrer dans le bureau en disant "lâchez moi, vous n'avez pas à me toucher", avoir constaté que Mme Y... tenait Mme C... par le bras droit. Elle ajoute que Mme Y... l'a alors lâchée mais l'a poussée de ses mains, et lui a dit "on va dans votre bureau". Il en est de même des témoignages de Mmes Priscillia E..., intérimaire, Valérie F..., gestionnaire de comptes, Solène G..., agent comptable, Magaux H..., apprentie, Sylvie XX..., agent de comptabilité, Sylvie XX..., agent de comptabilité, desquels il résulte qu'elles ont toutes vu Mme Y... tenir Mme C... par le bras, celle-ci demandant qu'elle la lâche. Tous décrivent également la colère et l'énervement de Mme Y... à ce moment-là, attestent qu'elle a hurlé alors qu'elle était dans le bureau de Mme C..., certains l'ayant entendu dire "vous n'avez pas à me parler comme ça, vous entendez vous entendez" et "j'en ai marre d'elle". Tous soulignent la violence de l'altercation et en avoir été choqués. Par ailleurs, mesdames D..., I..., H..., G... ajoutent dans leurs attestations que Mme Y... est revenue l'après-midi, en s'excusant de son comportement, disant "vous me connaissez, quand c'est trop, c'est trop, on explose". Dans un mail du 13 mai 2015, Mme Y... s'est aussi excusée auprès de Mme C... en ses termes "je suis sincèrement navrée de la tournure des évènements d'hier... j'ai parfaitement conscience de votre charge de travail et connaît votre niveau d'implication. Chacun d'entre nous remplit au mieux les missions qui lui sont confiées. Cette situation ne change pour ma part, en rien, le respect et l'affection à votre égard". Le 12 mai 2015 à 13h58, Mme Y... informait M. Emile J..., responsable administratif régional de la société Orexad, en ces termes, "Patricia (C...) a recommencé, cette fois c'est la goutte d'eau qui a fait déborder le vase, je ne tolère plus qu'elle me parle de la sorte, j'ai explosé. C'est une personne que j'aime vraiment bcp que je respecte profondément, je me plierai en quatre pour lui faire plaisir mais ma patience a été abusée". Mme Y... prétend avoir été provoquée par Mme C... lui prêtant les propos suivants "s'il y en a qui n'ont rien à faire, moi je sais comment m'occuper". Toutefois, elle n'apporte aucun élément de nature à prouver la réalité de ceux-ci. De même, elle ne démontre pas, ce qu'elle soutient dans ses écritures, que Mme C... lui ait tiré la langue. Pour autant, les seuls propos tenus par Mme C... et relatés par les témoins, apparaissent pour le moins provocateurs, comme l'a retenu le Conseil de Prud'hommes. Si au regard de l'attitude de Mme C..., la réaction de Mme Y... apparaît inappropriée, elle s'en est expliquée auprès de M. J... faisant état de ce qu'elle ne supportait plus le ton employé par cette collègue, alors même qu'elles n'avaient aucun lien hiérarchique entre elles. De même, elle a présenté ses excuses à l'intéressée et aux membres du service de comptabilité. Pour prouver les effets de l'altercation, la société produit la photocopie d'un mail de Mme C... daté du 7 janvier 2016 auquel était joint une ordonnance médicale prescrivant des médicaments "si angoisses" et "troubles du sommeil", datée du 8 juin 2015, soit un mois après les faits. Il s'en déduit d'une part, que ces pièces n'ont été demandées à l'intéressée par l'employeur que pendant la procédure et, d'autre part, qu'elles restent insuffisantes pour démontrer que le traitement prescrit était en lien direct et certain avec les faits du 12 mai 2015. La société soutient que Mme Y... était coutumière des faits qui lui sont reprochés, ayant eu à plusieurs reprises, un comportement autoritaire, impulsif et agressif à l'égard de certains de ses collègues. Elle produit sur ce point : - le compte rendu de la réunion des délégués du personnel du 23 octobre 2014 précisant qu'il existait un sentiment de malaise au siège administratif de Ludres, sans pour autant citer le nom de Mme Y..., la direction répondant ne pas avoir eu d'informations en ce sens. - un mail du 17 juin 2015 de Mme Pascale K... qui indique que lors d'une entrevue en octobre sans autre précision de date, avec Mme Y... au sujet d'une demande de RTT, celle-ci ne voulait pas "la laisser partir tant qu'elle n'aurait pas donné le nom de la personne ayant posé la question contre elle aux DP", la menaçant de porter plainte pour harcèlement devant son refus. Aucun autre élément ne vient corroborer ce témoignage produit à hauteur d'appel, étant observé que Mme K... n'en a manifestement pas référé à la direction, ce qui prouve que cet incident était pour elle dénué de toute gravité et qu'elle n'avait donc pas pris au sérieux l'attitude de Mme Y.... - l'attestation de Mme L... I... de laquelle il ressort qu'elle a eu un échange houleux le 12 mars 2015 avec Mme Y... à laquelle elle demandait des explications sur un changement d'organisation du travail survenu pendant ses congés sans l'informer alors que lors d'un entretien précédent, elle avait été félicitée. Elle affirme que Mme Y... s'était immédiatement énervée, lui avait demandé de se taire, lui avait adressé un mail lui demandant d'arrêter ses remarques car elle savait ce qu'elle faisait et l'avait conviée à un nouvel entretien au cours duquel elle l'avait menacée d'avertissement si elle continuait à s'exprimer devant les autres collègues. Toutefois, l'échange de mail produit du 12 mars 2015 ne traduit pas de propos outranciers voire menaçants de la part de Mme Y..., cette dernière l'invitant à faire attention à ces remarques, Mme I... estimant avoir par les remarques de Mme Y..., vu son professionnalisme remis en cause. Dès lors, ce témoignage ne prouve pas que Mme Y... ait outrepassé ses pouvoirs ni tenu des propos inappropriés. - l'attestation de Mme Catherine M..., comptable, qui relate que Mme Y... lui aurait dit le 12 mars 2015 devant le photocopieur d'une voix en colère en regardant ses impressions que son travail était "imbuvable". Elle ajoute que le 30 janvier 2015, elle l'a faite venir dans son bureau et en lui montrant le travail d'une apprentie, lui a dit "voilà ce qu'a fait votre copine" et ce "avec toute l'arrogance, et dédain qu'on lui connaît ". Or, ce témoignage, d'une part, n'est pas suffisamment circonstancié pour apprécier et qualifier les propos rapportés et, d'autre part, ne contient qu'une appréciation subjective du témoin sur la qualification du comportement. - l'attestation de Mme Christelle N... qui souligne l'intervention du 13 janvier 2015 de Mme Y... faite sur un ton agressif lui reprochant de ne pas savoir faire une tâche qui était nouvelle pour elle, en lui disant "c'est inadmissible! tu le fais ! tu te débrouilles mais il faut le faire mais où on va là " Le ton était directif et sans appel. Elle ajoute d'une manière imprécise que par la suite des menaces ont été proférées pouvant aller jusqu'à une lettre d'avertissement. Ce témoignage est également insuffisamment circonstancié et trop empreint de subjectivité pour démontrer la réalité d'un comportement colérique et impulsif répété de Mme Y.... La société produit également l'attestation de : - M. Siegfried O..., ancien directeur du réseau Orexad, depuis 2004 indiquant que régulièrement lors des réunions de délégués de personnel, était évoqué le malaise lié aux agissements et au comportement managérial trop directif de Mme Y.... Un tel témoignage ne saurait être retenu alors que la société n'a produit aucun compte rendu des réunions invoquées mettant en cause le management de Mme Y.... De même et à supposer que les faits soient établis, l'employeur qui dès lors en était informé, n'indique pas les actions entreprises pour mettre un terme aux pratiques de Mme Y.... - celle de M. J... relatant des faits constatés "il y a quelques années" sans autre précision de date, lors du dépôt de listes de délégués du personnel indiquant qu'à cette occasion, Mme Y... lui a fait part d'une manière hystérique et en pleurant qu'elle vivait ces candidatures des membres de son équipe comme une preuve de leur opposition à son égard. Ce témoignage relatif à des faits manifestement anciens n'apporte aucun élément objectif sur l'attitude de Mme Y..., le témoin ne formulant qu'une appréciation subjective, étant au surplus souligné que M. J... est le supérieur hiérarchique de Mme Y... qui l'a évaluée et qui, en 2012, estimait son management comme un point fort. Si Mme Y... produit des échanges de mails avec Mme N... et Mme M... qui ne traduisent aucun différend entre elles, ils sont antérieurs aux faits que chacune relate. De même, elle verse au dossier un échange de SMS avec Mme C... entre 2013 et le 4 mai 2014 qui démontre qu'elles avaient de bonnes relations entre elles à cette époque. Pourtant, des tensions existaient entre elles au moment des faits puisque Mme Y... le rappelle à M. J... le 13 mai expliquant son comportement par le fait qu'elle ne supportait plus le ton employé par celle-ci à son égard, ce que confirme le déroulement des faits, Mme C... ayant ce jour là tenu des propos provocateurs. Elle produit des courriers de Mmes P..., Q..., Mme R..., Mme S..., Mme T..., Mme U..., qui ont toutes travaillé avec elle, au service comptabilité sur une période allant de 2008 à 2014 et qui y décrivent certes une ambiance tendue mais sans en imputer la responsabilité à Mme Y... dont elles soulignent les qualités managériales. Par ailleurs, les entretiens d'évaluation de 2012 comme de 2015 sont positifs, celui de 2012 mettant au surplus, en évidence comme point fort "le management". En conclusion, il résulte des éléments analysés que les faits du 12 mai 2015 apparaissent comme isolés et ne sauraient constituer une cause réelle et sérieuse, d'une part, au regard du contexte dans lesquels ils sont survenus et d'autre part, au regard du fait que Mme Y... n'avait jamais été sanctionnée ou rappelée à l'ordre pour un comportement managérial déviant et, enfin, qu'elle s'en était excusée. En outre, à supposer que Mme Y... ait été coutumière de ce comportement, force serait de constater que l'employeur n'indique pas les actions entreprises pour y mettre fin et la seule formation de manager suivie en mars 2011 par Mme Y... visant à "comprendre les nouveaux rôles de leader, à se sentir en confiance dans son rôle de leader, favoriser la confiance de son équipe pour mieux fonctionner ensemble, agir en leader de proximité avec chacun", apparaîtrait alors insuffisante et ce d'autant plus que, comme l'a retenu le conseil de prud'hommes, elle était sans lien avec les formations prévues dans la charte visant à sensibiliser les cadres sur les comportements à risques en matière de violence ou harcèlement dont se prévaut l'employeur. En tout état de cause, l'inertie de l'employeur parfaitement informé de la situation, aurait alors conduit à qualifier le licenciement d'abusif. Il en résulte que comme l'a dit le conseil de prud'hommes, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (arrêt attaqué pp. 3-4-5-6-7-8) ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QU' au cas d'espèce, le premier motif de licenciement relève d'un comportement très agressif de Mme Y... le 12 mai 2015 ; que Mme Y... a réagi vivement à une attitude délibérément provocatrice d'une de ses collègues, lors d'un incident qui s'est produit dans le service vers 13 h 30 ; que la vivacité de cette réaction apparaît comme un fait d'incivilité effectif, mais dont la gravité apparaît devoir être largement relativisée compte tenu du contexte, le caractère fautif atténué par l'acte de provocation reconnu par Mme C..., et par les excuses envoyées par Mme Y... ; qu'en effet, la direction apparaît comme parfaitement au courant des difficultés existant entre les deux femmes, sans autre action de sa part que de se faire tenir au courant ; que l'enquête diligentée par Mme V..., si elle n'a jamais nié la provocation de Mme C..., n'apparaît pas l'avoir intégré dans son raisonnement, la direction des relations humaines paraissant même avoir pris parti sans délai en faveur de sa collaboratrice ; que la direction de la société ne pouvait pas ignorer qu'une situation délicate existait au centre administratif de Ludres depuis le signalement fait lors de la réunion des délégués du personnel d'octobre 2014 ; qu'à ce titre, l'entreprise Oxerad semble avoir été assez loin de respecter l'esprit de "prévention" de la violence au travail et du harcèlement prévue dans sa charte ; qu'en effet, la réaction de la direction de l'entreprise face à ce signalement n'apparaît pas lui avoir permis de détecter ou même simplement d'avoir cherché à détecter des comportements à risque, pour la santé physique ou mentale du personnel de Ludres (faute probablement d'une "plainte circonstanciée" laissant supposer l'existence d'actes de harcèlement ou de violences au travail" (cf. : critères de réunion de la commission d'enquête - Annexe de la charte P6) ; que cette inaction jette le trouble sur l'appréciation comme quoi les comportements de Mme Y... auraient été connus de longue date de ses collaboratrices comme "contraire au bon fonctionnement du site de Ludres", "avec des comportements régulièrement agressifs", et "à modifier", comme Mme V... le lui a reproché, ou fait attester dans les formes légales au personnel (jugement p. 6) ; ALORS, d'une part, QUE tenu d'une obligation de protection de la santé physique et mentale de ses salariés, l'employeur ne peut prendre le risque de voir se renouveler le comportement agressif d'un salarié qui malmène un collègue de travail devant les autres salariés de l'entreprise ; qu'en considérant que le licenciement de Mme Y... était dépourvu de cause réelle et sérieuse, tout en constatant que, le 12 mai 2015, celle-ci avait publiquement pris à partie une collègue de travail, Mme C..., qu'elle avait saisie par le bras pour la contraindre à la rejoindre dans son bureau, tout en lui adressant bruyamment des reproches et des mises en garde, les salariés présents s'étant déclarés choqués par la violence de cette altercation, la cour d'appel, qui a elle-même constaté que l'attitude de Madame Y... était « inappropriée », n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé l'article L. 1232-1 du code du travail ; ALORS, d'autre part, QUE tenu d'une obligation de protection de la santé physique et mentale de ses salariés, l'employeur ne peut prendre le risque de voir se renouveler le comportement agressif d'un salarié qui malmène un collègue de travail devant les autres salariés de l'entreprise ; qu'en considérant que l'attitude "inappropriée" de Mme Y... ne justifiait pas son licenciement pour faute, aux motifs que la salariée n'avait jamais subi de sanction au titre de son comportement "managérial" et qu'elle s'était excusée à la suite de l'altercation du 12 mai 2015, quand l'absence de sanction antérieure ne garantit pas l'impunité pour les manquements futurs et que le fait de s'excuser après avoir commis la faute ne confère aucune impunité rétroactive, la cour d'appel s'est déterminée par une motivation inopérante, privant ainsi sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-1 du code du travail ; ALORS, enfin, QUE tenu d'une obligation de protection de la santé physique et mentale de ses salariés, l'employeur ne peut prendre le risque de voir se renouveler le comportement agressif d'un salarié qui malmène un collègue de travail devant les autres salariés de l'entreprise ; que si l'inertie de l'employeur peut être invoquée par le salarié victime du harcèlement moral exercé par un autre salarié, il ne peut en être de même pour le salarié auteur de faits de violence physique et verbale envers un collègue, qui ne peut se prévaloir d'une telle inertie pour échapper à ses responsabilités sauf à priver l'employeur de la possibilité de le sanctionner à l'occasion d'une nouvelle manifestation d'agressivité et à laisser se perpétuer une situation de nature à mettre en péril la santé physique et mentale des autres salariés de l'entreprise ; qu'en considérant que l'attitude "inappropriée" de Mme Y... ne justifiait pas son licenciement pour faute, aux motifs, propres et adoptés, que l'employeur avait fait preuve d'inertie face au comportement de Mme Y... au cours des années ayant précédé l'altercation du 12 mai 2015, la cour d'appel s'est déterminée par une motivation inopérante et a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-1 du code du travail.