Cour d'appel, 30 juin 2023. 22/00234

ARRÊT DU 30 Juin 2023 N° 894/23 N° RG 22/00234 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UEAA AM/SST Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LILLE en date du 28 Janvier 2022 (RG 18/00580 -section ) GROSSE : aux avocats le 30 Juin 2023 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : M. [J] [U] [Adresse 1] [Adresse 1] représenté par Me Florent MEREAU, avocat au barreau de LILLE, substitué par Me Sly CROQUELOIS-AMRI, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : S.A.S.U. JVM EUROPE [Adresse 2] [Adresse 2] représentée par Me Anne sophie AUDEGOND-PRUD'HOMME, avocat au barreau de DOUAI, assisté de Me Marloes MOHR, avocat au barreau de TOULOUSE, substitué par Me Nathalie DAUPHIN, avocat au barreau de MELUN DÉBATS : à l'audience publique du 09 Mai 2023 Tenue par Alain MOUYSSET magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Annie LESIEUR COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Marie LE BRAS : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Alain MOUYSSET : CONSEILLER Patrick SENDRAL : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Juin 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 11 avril 2023 FAITS ET PROCEDURE Suivant contrat de travail à durée indéterminée M. [J] [U] a été embauché à compter du 1er janvier 2017 par la société HD MEDI FRANCE, aux droits de laquelle vient la société JVM EUROPE en qualité de responsable commercial. Le 11 avril 2018 lors d'une réunion organisée par la direction de l'entreprise, trois responsables commerciaux, dont M. [U], ont lu à tour de rôle une déclaration préétablie. Le 13 avril 2018 la société a convoqué le salarié à un entretien préalable en le mettant à pied à titre conservatoire, et lui a notifié par courrier du 11 mai 2018 transmis par le biais de la société DHL son licenciement pour faute grave. Le 15 juin 2018 le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Lille, lequel par jugement en date du 28 janvier 2022, après avoir jugé que le licenciement repose sur une faute grave, que la clause de non-concurrence est licite, et qu'aucun harcèlement moral ne peut être retenu a débouté le salarié de l'intégralité de ses demandes en le condamnant à payer à la société la somme de 1000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, et aux dépens. Le 22 février 2022 le salarié a interjeté appel de ce jugement. Vu les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. Vu les conclusions déposées le 16 mars 2022 par le salarié. Vu les conclusions déposées le 31 mars 2023 par la société. Vu la clôture de la procédure au 11 avril 2023. SUR CE Du licenciement La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d' une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur. Il appartient à ce dernier de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d'une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse. En l'espèce il est reproché au salarié d'avoir manqué à ses obligations les plus élémentaires, un tel manquement se traduisant par l'adoption d'un comportement d'insubordination, irrévérencieux et déplacé, inacceptable vis-à-vis de sa hiérarchie, et une remise en cause de la statégie de l'entreprise depuis plusieurs semaines et de manère particulièrement choquante lors de la réunion du 11 avril 2018. Il lui est fait grief d'avoir à l'occasion de cette réunion remis en cause de manière très virulente et en public les propositions faites par la direction, tenter d'imposer sa vision et son idée quant à la statégie à développer, et quitter la salle de réunion sans aucune explication. Il est également reproché au salarié d'avoir refusé d'échanger avec la direction, d'avoir refusé de suivre les formations mises en place. Le salarié soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif tout d'abord qu'au mépris de la législation la société ne lui a pas notifié la lettre de licenciement par la voie d'une lettre recommandée avec avis de réception mais a fait le choix de la lui transmettre par le biais de '' DHL/UPS ''. Toutefois la notification de la lettre de licenciement en utilisant la voie du recommandé avec avis de réception ne constitue pas une formalité à respecter à peine de validité, mais seulement une modalité de preuve de la réalité de la notification, que l'employeur peut établir en recourant à d'autres modes dans la mesure où il apporte la preuve que le salarié a pu avoir connaissance des motifs du licenciement. L'employeur a ainsi la faculté de procéder notamment à une remise en main propre de la lettre de licenciement, à une signification par voie d'huissier ou de recourir aux services d'un coursier. Or en l'espèce le salarié, qui se prévaut d'un licenciement devant être qualifié d'oral, ne conteste pas avoir été destinataire de la lettre de licenciement, de sorte que la rupture du contrat de travail n'est pas dépourvue de cause réelle et sérieuse pour absence de notification d'une lettre formalisant les motifs du licenciement. Le salarié fait valoir ensuite qu'il conteste les motifs du licenciement en indiquant que la société avait pour projet de modifier la carte de répartition des commerciaux et techniciens français en les éloignant de leur lieu d'habitation, et d'uniformiser les postes en confiant des tâches purement techniques à des commerciaux, et des missions commerciales à des techniciens. Il affirme qu'il a à cette occasion, avec ses collègues occupant le même poste que lui, voulu simplement exprimer son point de vue sur les changements qui allaient être imposés par l'employeur, comme lui ayant été précédemment présentés. Arguant d'une transcription en interne d'un document présenté comme la transcription des propos du 11 avril 2018 et d'une traduction '' artisanale '' d'une attestation, il soutient que ces pièces doivent être écartées des débats comme étant contraires aux termes de l'ordonnance de Villers-Cotterêts de 1539. Il estime que la réaction de la société face à l'expression de son désarroi et désaccord constitue une atteinte à sa liberté d'expression. La société fait valoir que la réunion du 11 avril 2018 avait pour objet de présenter les projets envisagés pour le marché français, et qu'aucune modification n'avait été décidée, laquelle suppose la régularisation d'un avenant, la société contestant par ailleurs l'éloignement du salarié de son domicile dans l'hypothèse d'une mise en oeuvre du projet de modification. Elle affirme qu'elle était évidemment disposée à répondre aux interrogations et inquiétudes éventuelles des salariés mais qu'elle ne pouvait admettre le comportement d'insubordination et les propos irrévérencieux tenus en public par le salarié, à qui elle reproche de ne pas avoir fait le choix d'en discuter avec son supérieur hiérarchique. La société soutient qu'en accusant M. [C] de harcèlement à l'égard de son équipe, notamment par la pratique d'une sous-notation lors des évaluations, par le non-respect du droit du travail et des accords collectifs, et par l'indication de ne rien avoir à faire des règles et du droit, le salarié a abusé de sa liberté d'expression. Il convient tout d'abord de rappeler qu'aux termes de l'article L. 1121-1 du code du travail nul ne apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but reproché. À ce titre tout salarié dispose d'une liberté d'expression dont il peut faire usage dès lors qu'il n'en abuse pas par l'adoption de propos diffamatoires, injurieux ou de nature à dénigrer l'employeur, étant précisé que les cadres ont plus particulièrement pour mission de proposer des solutions et innovations de nature à permettre une amélioration du fonctionnement d'une entreprise, et qu'ils sont en droit à ce titre de critiquer la stratégie de la direction si cette critique respecte les limites déjà énoncées devant être apportées à la liberté d'expression. Il y a lieu ensuite de constater que la société fournit par devant la cour des traductions assermentées d'une attestation et du document intitulé '' communiqué '', un deuxième témoignage ayant été rédigé en français. S'agissant des deux témoignages, il apparaît que celui de Mme [E] est particulièrement peu circonstancié puisque celle-ci fait état du fait que le ton serait monté entre les commerciaux et la direction, les premiers reprochant de manière agressive les décisions de cette dernière, tout en précisant avoir été surprise d'une attitude aussi irrespectueuse et dénigrante. Cette première attestation ne présente pas par rapport à la situation de M. [U] des garanties d'impartialité suffisantes, puisque cette dernière embauchée peu de temps avant le licenciement du salarié s'est vu lors de cette embauche attribuer une partie du secteur de son collègue de travail. Le deuxième témoin, après avoir indiqué que dans le cadre d'une vidéoconférence il a été expliqué la nécessité d'une nouvelle stratégie pour le marché en France, relate le peu d'intérêt des responsables commerciaux pour la réunion, M. [P] s'étant même vu demander plus d'attention car leur comportement était '' irritant ''. Il explique qu'à la fin de la réunion M. [D] a lu une lettre au nom de ses collègues qu'il a remise au directeur, et que M. [U] a par la suite lu une autre missive mais en son nom sans la remettre au directeur. Il relate que des salariés sont partis sans vouloir écouter la réaction du directeur, et qu'à son avis ils n'ont montré aucun respect pour les dirigeants et la société. Si cette attestation est plus explicite que la première, il n'en demeure pas moins d'une part que son auteur ne fait pas référence à des éléments précis de la déclaration commune des salariés, se fondant plus sur des appréciations du comportement de ces derniers en faisant état de son avis quant à un manque de respect sans vraiment l'étayer, et d'autre part qu'il instaure un doute quant au document transmis à la société, en étant le seul à opérer une distinction entre les différentes parties de la déclaration quant à leur caractère commun, et la remise du passage lu par M. [U]. Or seule cette dernière partie, sur la base de la traduction opérée par la société, peut éventuellement être interprétée comme un abus de la liberté d'expression, puisque les deux autres interventions font état de l'attachement des salariés à l'entreprise, de leur compréhension de la nécessité de rétablir la rentabilité, et contiennent une critique de la stratégie de la société tout à fait admissible au regard des termes utilisés et du statut de cadre du salarié, la seule mention d'un refus de la direction de les écouter ne constituant pas un abus. Par ailleurs il apparaît au travers de mails, dont le contenu n'a pas été utilement contredit par la société, qu'il existait déjà un débat entre le responsable commercial et sa hiérarchie relativement au fonctionnement de la société et au projet de modification de l'organisation, sans que la société ne justifie de l'instauration d'un dialogue, alors même qu'elle reproche au salarié de ne pas s'être adressé à son supérieur hiérarchique, ce qui a pu légitimement faire naître chez ce dernier le sentiment de ne pas être écouté. Par ailleurs la stratégie de la société constituait une partie importante de la réunion, qui était destinée à des salariés de l'entreprise, de sorte que les critiques formulées ne l'ont pas été en présence d'un public extérieur à l'entreprise, étant précisé que la lecture de la déclaration a été faite en fin de réunion et que le refus d'écouter la direction mentionné dans la lettre de licenciement ne ressort que du seul témoignage d'un salarié. Si cette qualité ne prive pas cette attestation de toute force probante, il n'en demeure pas moins qu'elle doit être examinée avec circonspection compte tenu de l'existence d'un lien de subordination. Or aucun élément objectif ne vient corroborer de telles allégations de sorte qu'un doute subsiste quant à la réalité d'un tel refus. S'agissant de la dernière partie de la déclaration lue par M. [U], au-delà du doute quant à son contenu exact puisqu'il est affirmé par un témoin que cette partie n'a pas été remise aux dirigeants de la société, il convient de constater qu'elle est l'écho de revendications plus anciennes de la part de M. [U], pour lesquelles il n'est pas justifié des réponses apportées par la direction qui argue pourtant d'une volonté de dialogue. Il apparaît que le salarié pouvait légitimement penser que la société avait déjà commencé à mettre en 'uvre une parties des modalités du changement d'organisation compte tenu d'une embauche d'une nouvelle responsable commerciale et de l'organisation de formations tendant à l'acquisition de connaissances nécessaires pour l'exercice de nouvelles missions. Il ressort de l'ensemble de ces éléments que s'agissant de la partie de la déclaration, pour laquelle il est justifié d'une remise à la société du document la formalisant, aucune violation de la liberté d'expression ne peut être imputée au salarié, et qu'en ce qui concerne la dernière partie relative aux comportements du supérieur hiérarchique, il existe un doute quant à la concordance entre le contenu du document traduit et la teneur exacte des propos de M. [U]. Or la charge de la preuve incombe en matière de faute grave à l'employeur, et le doute doit profiter au salarié, étant précisé que la liberté d'expression constitue le principe et qu'il appartient à celui qui se prévaut d'un abus d'en démontrer l'existence. Il convient au regard de ces éléments d'infirmer le jugement entrepris et de faire droit à la demande du salarié en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Après avoir constaté que le salarié ne se prévaut pas d'une des situations justifiant que le barème relatif aux dommages et intérêts pouvant être accordés en l'absence de cause réelle et sérieuse d'un licenciement soit écarté, il y a lieu de faire application dudit barème dont le caractère inconventionnel n'est pas allégué. Au regard de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, de l'effectif de cette dernière, de la qualification de ce dernier et de sa capacité à retrouver un emploi, de sa carence partielle en matière de justification de sa situation au moment du licenciement, des circonstances de la rupture, il y a lieu de lui allouer la somme de 9000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié a droit par ailleurs un rappel de salaire de 4555,83 euros au titre de l'annulation de la mise à pied conservatoire, outre la somme de 455,58 euros pour les congés payés afférents. Il doit également lui être octroyé une indemnité de préavis d'un montant de 16401 euros outre les congés payés afférents à hauteur de 1640,10 euros, et une indemnité de licenciement équivalente à 2186,80 euros De la clause de non-concurrence Les moyens invoqués par le salarié au soutien de son appel de ce chef ne font que réitérer sous une forme nouvelle, mais sans justification complémentaire utile, ceux dont les premiers juges ont connu et auxquels ils ont répondu par des motifs pertinents et exacts que la Cour adopte sans qu'il soit nécessaire de suivre les parties dans le détail d'une discussion se situant au niveau d'une simple argumentation. Il convient par ailleurs de rappeler qu'en toute hypothèse l'octroi de dommages et intérêts en raison du caractère illicite d'une clause de non-concurrence suppose la démonstration par le salarié d'un préjudice en lien avec un tel caractère, comme dans l'hypothèse où le salarié a été contraint de respecter la clause. De l'application de l'article 700 du code de procédure civile L'équité commande de condamner la société à payer au salarié la somme de 2000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Dés dépens La société qui succombe doit être condamnée aux dépens. PAR CES MOTIFS Infirme le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a dit la clause de non concurrence licite et débouté M. [J] [U] de sa demande en dommages-intérêts de ce chef, et de sa demande en dommages-intérêts pour harcèlement moral, Statuant à nouveau, et ajoutant au jugement entrepris, Dit que le licenciement de M. [J] [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, Condamne la société JVM EUROPE à payer à M. [J] [U] les sommes suivantes : -9000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse -4555,83 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied à titre conservatoire outre la somme de 455,58 euros pour les congés payés afférents -16401 euros à titre d'indemnité de préavis outre la somme de 1640,10 euros pour les congés payés afférents -2186,80 euros à titre d'indemnité de licenciement -2000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile Condamne la société JVM EUROPE aux dépens. LE GREFFIER LE PRESIDENT Valérie DOIZE Marie LE BRAS