Cour d'appel, 12 décembre 2023. 20/02997

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 20/02997 - N° Portalis DBVH-V-B7E-H3KT MS/EB CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ORANGE SECTION INDUSTRIE 21 octobre 2020 RG :F 19/00049 [P] C/ S.A.R.L. AAFA Grosse délivrée le 12 décembre 2023 à : - Me - Me COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 12 DECEMBRE 2023 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ORANGE SECTION INDUSTRIE en date du 21 Octobre 2020, N°F 19/00049 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président Madame Leila REMILI, Conseillère M. Michel SORIANO, Conseiller GREFFIER : Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision. DÉBATS : A l'audience publique du 06 Avril 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 20 Juin 2023 prorogé au 12 décembre 2023. Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANT : Monsieur [N] [P] né le 05 Novembre 1963 à [Localité 1] [Adresse 4] [Adresse 4] [Localité 1] Représenté par Me Michel MONROUX, avocat au barreau de CARPENTRAS Représenté par Me Georges POMIES RICHAUD, avocat au barreau de NIMES INTIMÉE : S.A.R.L. AAFA [Adresse 5] [Adresse 5] [Localité 2] Représentée par Me Philippe PERICCHI de la SELARL AVOUEPERICCHI, avocat au barreau de NIMES Représentée par Me Fabrice GIRARD de la SELARL GIRARD & ASSOCIES, avocat au barreau de VALENCE ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 27 Décembre 2022 ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 12 décembre 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour. FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS : M. [N] [P] a été engagé par la société Aafa initialement suivant contrat de travail à durée déterminée du 18 avril au 19 juin 2001, en qualité de soudeur. Le contrat à durée déterminée était reconduit une fois du 20 juin au 19 septembre 2001, avant de devenir un contrat à durée indéterminée. Par lettre remise en main propre contre décharge du 25 juin 2018, M. [P] était mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 02 juillet 2018. Par lettre recommandée du 06 juillet 2018, M. [P] était licencié pour faute grave aux motifs suivants : "Le 15 juin 2018 vers 15 heures, vous avez été surpris en train de boire de l'alcool dans la réserve de notre client "Intermarché" lors de votre intervention, alcool qui a été acheté pendant vos heures de travail. Devant ces agissements, pour des raisons de sécurité et de protection de santé et lorsque la direction du magasin en a eu connaissance, il vous a été demandé de partir à 16h30. Vous n'êtes pas sans savoir qu'il est strictement interdit de boire de l'alcool pendant votre temps de travail. Ce comportement aurait pu avoir de lourdes conséquences pour vous, pour notre client et pour l'entreprise notamment en cas d'accident vu le travail en hauteur que vous effectuiez. Vous avez enfreint une consigne de sécurité impérative, faisant courir à vous, au stagiaire qui vous accompagnait ainsi qu'au client un risque d'accident. Vous avez également impliqué le stagiaire dans vos agissements fautifs en lui demandant à deux reprises d'aller acheter de la bière et de la boire avec vous. Cela dénote un refus caractérisé de respecter une consigne de sécurité absolue de notre entreprise et du client, ainsi que de ne pas concourir à l'accomplissement des exigences de protection de santé et de sécurité vis-à-vis de vous ainsi que de celle de la personne qui était avec vous. En outre, les tâches confiées sur cette intervention auraient dû être finalisées dans la journée, ce qui n'a pas été le cas prouvant ainsi votre absence au poste pendant votre temps de travail. Ce comportement intolérable est préjudiciable à l'image de marque de l'entreprise vis-à-vis des prochaines collaborations avec ce client, d'autant plus qu'il ne souhaite plus avoir à faire à vous. Cela perturbe le bon fonctionnement de l'établissement dans la gestion des plannings compte-tenu du fait qu'une nouvelle équipe a dû finaliser votre chantier. Outre cette désorganisation cela engendre des conséquences non négligeables. Devant un tel comportement, nous vous avons notifié le 22 juin 2018 par lettre remise en main propre, une mise à pied à titre conservatoire, car vous n'allez pas chercher vos recommandés à la poste. Nous considérons que ces manquements à vos obligations contractuelles constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l'entreprise. Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture'". Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre, le 26 mars 2019, M. [P] saisissait le conseil de prud'hommes d'Orange en paiement d'indemnités de rupture et de diverses sommes lequel, par jugement contradictoire du 21 octobre 2020, a débouté M. [P] de l'ensemble de ses demandes, et l'a condamné aux entiers dépens de l'instance. Par acte du 24 novembre 2020, M. [N] [P] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 28 novembre 2022, M. [N] [P] demande à la cour de : - dire et juger juste et fondé l'appel relevé à l'encontre du jugement du 21 octobre 2020 ; - infirmer purement et simplement le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Orange le 21 octobre 2020 ; - constater qu'il conteste tous les éléments de fait et de droit invoqués à son encontre par la SARL Aafa ; - dire et juger que son licenciement notifié le 06 juillet 2018 est un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamner en conséquence la SARL Aafa au paiement des sommes suivantes : * 23 378,46 euros bruts au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; * 8 210,37 euros bruts au titre de l'indemnité de licenciement ; * 3 339,78 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; * 333, 97 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés-payés sur préavis * 5 000 euros nets au titre des dommages et intérêts pour préjudice moral ; * 4 659,60 euros bruts au titre de la prime d'ancienneté ; * 630 euros bruts au titre des 3 jours supplémentaires de congés-payés; * 100 000 euros bruts au titre du préjudice financier ; * 2 000 euros bruts au titre de l'article 700 code de procédure civile ; - condamner la SARL Aafa, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la signification de l'arrêt à intervenir, à lui remettre, l'attestation Pole emploi, le certificat de travail, le bulletin de paie, le reçu pour solde de tout compte et le certificat pour la Caisse de congés-payés, avec notamment comme date de départ, le 06 septembre 2018 ; - condamner la SARL Aafa au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 code de procédure civile ; - condamner la SARL Aafa au paiement des entiers dépens de 1ère instance et d'appel. Il soutient que : - au regard de la législation et de la jurisprudence citées il apparaît que sa consommation d'alcool sur les lieux du travail, et donc le non respect des règles qui ont pour but de préserver la sécurité et santé physique et mentale des salariés n'ont pas été transgressées. - il n'existe pas de règlement intérieur qui prévoirait une interdiction générale de consommer de l'alcool pendant le temps de travail, sur les lieux du travail en raison de la spécificité de son activité. - les contrats de travail signés par les parties ne contiennent aucune mention sur une interdiction générale de consommation d'alcool, et/ou de la bière. - la consommation d'un alcool ne s'accompagne pas forcément d'une emprise de l'alcool. - la note d'information du 15/02/2010 dont fait état l'employeur n'était pas invoquée en première instance et apparaît dès lors suspecte. - cette note ne contient pas une mesure d'interdiction générale de consommation d'alcool dans l'entreprise ou sur les chantiers puisqu'il est fait référence à l'interdiction d'être en état d'ivresse et sous l'emprise à la drogue durant les heures de travail et à l'interdiction d'introduire ou de consommer dans l'entreprise ou sur les chantiers des boissons alcoolisées sans préciser que l'interdiction de consommer de l'alcool concerne également la bière, le cidre, le vin et le poiré auquel fait référence l'article R 4228-20 du code du travail. - il n'a pas consommé d'alcool mais a simplement bu une bière pour se rafraîchir. - il n'était pas ivre et n'était donc pas sous l'emprise de l'alcool. - lors de l'entretien préalable au licenciement, des bouteilles d'alcools forts étaient en évidence. - sa soi-disant addiction à l'alcool n'est pas confirmée. - aucun refus réitéré de respecter les règles de sécurité et aucun acte d'insubordination ne peut lui être reproché utilement. - les insultes multiples qu'il aurait proférées sous l'empire d'un état alcoolique ou non ne sont pas établies et sont contestées. - les rappels à l'ordre ou les sanctions dont il a fait l'objet sont relatifs à des faits anciens sanctionnés et qui sont sans lien avec la consommation d'alcool pendant le temps du travail sur les lieux du travail. - l'abandon de poste reproché n'est pas démontré et fermement contesté. En l'état de ses dernières écritures en date du 21 avril 2021, contenant appel incident, la SARL Aafa sollicite la confirmation du jugement et la condamnation de M. [P] au règlement de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel, outre les dépens de l'instance d'appel, outre 2 500 euros pour la procédure de première instance. Elle fait valoir que : - M. [P] n'a pas été licencié pour avoir été en état d'ivresse. - l'interdiction de toute consommation d'alcool en raison de la spécificité des travaux effectués par la société a été rappelée par une note affichée dans l'entreprise depuis 2010. - la consommation d'alcool est totalement interdite dans le travail (ce que savait parfaitement M. [P], qui s'était personnellement engagé à ne pas boire d'alcool). Il avait en effet fait l'objet d'une annulation de son permis de conduire et est resté sans permis pendant plus d'un an avant de pouvoir le repasser. - le salarié a mis en danger non seulement sa sécurité en travaillant sur un site délicat sous l'emprise d'alcool, en conduisant pour revenir à l'entreprise sous l'emprise d'alcool, mais encore il a mis en danger la sécurité du jeune stagiaire dont il avait la charge, ce qui est intolérable. - pour se désaltérer, M. [P] aurait pu à loisir prendre une boisson non alcoolisée, voire de l'eau du robinet, beaucoup plus désaltérante. - l'appelant n'a pas consommé une seule bière comme il le prétend, mais au moins deux bières selon les déclarations de M. [I] et selon l'attestation du directeur Intermarché qui fait état de deux passages en caisse. - s'agissant de la prestation du 15 juin 2018, il avait été demandé à M. [P] une vigilance particulière, du fait du risque de chutes entre rochers et rivière mais également en raison de la responsabilité qu'il avait vis-à-vis du stagiaire qui l'accompagnait . - il ne s'agissait pas là d'un premier manquement de l'appelant. Il a reçu de nombreux rappels à l'ordre oraux et écrits, sans rectifier pour autant sa conduite. - les faits sont d'autant plus graves qu'ils se sont passés au sein d'une entreprise cliente importante (Intermarché d'[Localité 1]). - le client lui a écrit par la suite pour lui notifier qu'il ne voulait plus d'intervention de ce salarié dans ses locaux. - l'atteinte à l'image de marque de l'entreprise, au demeurant s'agissant d'un client aussi important, gérant de deux grandes surfaces, est très grave. - l'entretien préalable au licenciement s'est tenu dans le bureau de la comptable Mme [K] [O] qui était absente, comme tous les lundis. Cette dernière atteste qu'il n'y a jamais eu d'alcool dans son bureau. - l'audition de M. [I] par le bureau de conciliation ne respecte pas les règles édictées par le code de procédure civile relatives à l'audition de témoin, et ses déclarations, par ailleurs partiellement inexactes, contiennent des éléments qu'il ne peut connaître par lui même et qui lui ont par conséquent été dictées par M. [P]. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 13 octobre 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 27 décembre 2022. L'affaire a été fixée à l'audience du 11 janvier 2023 puis déplacée à celle du 06 avril 2023. MOTIFS Sur le licenciement pour faute grave Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur débiteur qui prétend en être libéré. La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c'est au regard des motifs qui y sont énoncés que s'apprécie le bien-fondé du licenciement. La lettre de rupture vise les griefs suivants : - une consommation d'alcool sur le lieu de travail, - une absence au poste pendant le temps de travail : aucune argumentation n'étant développée par l'employeur dans ses écritures sur ce grief, ce dernier ne sera pas retenu. La consommation d'alcool sur le lieu de travail M. [P] ne conteste pas le fait reproché mais soutient qu'il n'a consommé qu'une bière pour se rafraîchir, vers 16 heures et qu'il n'était en aucun cas en état d'ébriété. L'intempérance peut constituer une faute grave lorsqu'elle a une répercussion sur la qualité du travail ou lorsqu'elle fait courir des risques au salarié lui-même ou à d'autres personnes. Il convient de rappeler qu'aux termes de l'article R. 4228-20 du code du travail, 'aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée sur le lieu de travail. Lorsque la consommation de boissons alcoolisées dans les conditions fixées au premier alinéa est susceptible de porter atteinte à la sécurité et à la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur, en application de l'article L.4121-1 du code du travail, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service, les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d'accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d'une limitation voire d'une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché.' L'article L.4121-1 du code du travail, auquel renvoie l'article R.4228-20, impose en effet à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L'employeur produit un document daté du 22 novembre 2012, signé du salarié, dans lequel ce dernier certifie 'qu'il lui a été rappelé qu'il est formellement interdit de travailler ou de conduire sous l'emprise de l'alcool ou de drogue sous quelque forme que ce soit.' L'employeur fait état d'une note de service en date du 15 février 2010 ainsi libellée : 'Nous vous rappelons qu'il est interdit durant les heures de travail d'être en état d'ivresse, ou sous l'emprise de la drogue. De plus, vous ne pouvez en aucun cas introduire ou consommer, dans l'entreprise ou sur les chantiers qui vous sont attribués, des boissons alcoolisées ou une quelconque drogue. Nous comptons sur votre collaboration pour respecter cette note. Vous comprendrez que son non respect est synonyme de sécurité tant pour vous que pour les personnes que vous côtoyez.' Plusieurs salariés (Mme [K] [O], Mme [M] [R], MM. [S], [G] [V], [L] [D], [H] [J], [B] [F]) attestent de l'affichage de cette note de service dans l'atelier depuis le 15 février 2010 pour la première et depuis le début de leur arrivée dans l'entreprise pour les autres, aucun élément contraire n'étant produit par M. [P] sur ce point. M. [P] a été embauché en qualité de soudeur, métier nécessitant une pleine capacité de ses moyens tant physiques qu'intellectuels. L'employeur allègue dans la lettre de licenciement que les agissements de M. [P] aurait pu avoir 'de lourdes conséquences pour vous, pour notre client et pour l'entreprise notamment en cas d'accident vu le travail en hauteur que vous effectuiez. Vous avez enfreint une consigne de sécurité impérative, faisant courir à vous, au stagiaire qui vous accompagnait ainsi qu'au client un risque d'accident. Vous avez également impliqué le stagiaire dans vos agissements fautifs en lui demandant à deux reprises d'aller acheter de la bière et de la boire avec vous. Cela dénote un refus caractérisé de respecter une consigne de sécurité absolue de notre entreprise et du client, ainsi que de ne pas concourir à l'accomplissement des exigences de protection de santé et de sécurité vis-à-vis de vous ainsi que de celle de la personne qui était avec vous.' En effet, il n'est pas contesté que M. [P] effectuait son travail chez un client de l'employeur, en compagnie d'un stagiaire auquel il a demandé de prendre une bière, et qu'ils étaient chargés de travaux risqués en hauteur, le fait qu'ils aient accrochés leur harnais écartant tout risque de chute, mais pas tout risque d'accident. Il ressort du procès-verbal d'audition de M. [I] par les conseillers prud'homaux le 14 juin 2019, qu'il n'était pas sur le moment en état d'ébriété, mais, ne supportant pas l'alcool, après il n'était 'pas bien'. Il apparaît encore que le directeur du magasin Intermarché, M. [Y], après avoir visionné les enregistrements des caméras de vidéosurveillance, atteste que 'les boissons consommées avaient bien été achetées et ... avaient fait l'objet de 2 passages en caisse.' Il a par ailleurs adressé un courrier à l'employeur, le 22 juin 2018, ainsi libellé : 'Nous vous contactons suite à votre intervention sur notre site d'Intermarché [Localité 1] centre, [Adresse 3]. En effet, le vendredi 15 juin aux alentours de 15h nous avons surpris un de vos collaborateurs dans nos réserves en train de boire de la bière, nous avons de suite signalé ce comportement intolérable auprès de vos services afin de demander à la personne de bien vouloir quitter l'établissement. Nous vous rappelons que nous sommes responsables de ce qui se passe dans notre magasin, la consommation d'alcool est strictement interdite sur un lieu de travail et nous sommes très vigilants là-dessus. Votre employé effectuait des travaux en hauteur ce qui aurait pu être dangereux pour sa sécurité mais aussi pour celle de mes employés, ce qui engage notre responsabilité. Suite à ce problème nous ne souhaitons plus recevoir cette personne au sein de notre établissement.' Le dossier de l'employeur comporte une attestation de M. [X] [A] qui indique avoir travaillé avec M. [P] le 27 mai 2018 après midi et témoigne de ce que, après avoir quitté le chantier, l'appelant 'a été directement acheter quatre cannettes de bière dont il a commencé la consommation dès la sortie du magasin...' Dans sa lettre de contestation de la rupture, M. [P] indique : '... aucun réglement de l'entreprise ne l'interdit [boire de l'alcool] et le code du travail autorise toujours de boire une bière...' Il résulte de ces éléments que M.[P] n'a pas pris conscience des raisons pour lesquelles l'employeur interdit toute consommation d'alcool sur le lieu de travail et sur les chantiers, eu égard aux risques et dangers encourus du fait de son métier de soudeur. Bien plus, il a proposé à M. [I], stagiaire âgé de 19 ans au moment des faits, de prendre une bière, ce jeune garçon ne se sentant pas bien après selon ses propos. Il apparaît encore que le directeur du supermarché atteste que M. [P] était en train de boire vers 15 heures. En toute hypothèse, il n'est pas contestable que M. [P] n'avait pas fini son service et, eu égard au travail qu'il devait accomplir avec M. [I], dont il avait la responsabilité, quelle que soit la consommation d'alcool, cette dernière était de nature à créer un risque d'accident du travail compte tenu de la fonction de soudeur exercée. Ce fait pouvait ainsi être reproché à l'employeur en cas d'accident du travail, puisque ce dernier aurait été en présence d'un risque qu'il ne pouvait ignorer et qu'il n'aurait pas pris des mesures propres à préserver le salarié. Ce comportement signe la persistance d'une dénégation d'un comportement dangereux pour la sécurité en général, que l'employeur ne peut laisser persister dans l'entreprise sans risque juridique et financier justifiant ainsi qu'il soit mis fin immédiatement à la relation de travail. Ce comportement, qui constitue un danger manifeste pour les biens et les personnels de l'entreprise pendant le temps de travail, et a fortiori pour les biens et les personnels du client de l'employeur, adopté malgré l'interdiction faite dans une note de service de l'entreprise dont il avait eu connaissance, constitue un manquement du salarié à ses obligations contractuelles. Ce manquement, qui touche à la sécurité que l'employeur est tenu de préserver, est suffisamment grave pour justifier à lui seul qu'il soit mis fin immédiatement à la relation de travail. Le jugement entrepris devra dès lors être confirmé de ce chef, ainsi qu'en ce qui concerne les demandes financières subséquentes ainsi que le préjudice moral réclamé par le salarié au titre du préjudice causé par le fait d'avoir été écarté 'brutalement' de l'entreprise et le préjudice financier du fait du licenciement. Sur la prime d'ancienneté L'employeur soulève l'irrecevabilité de cette demande au motif que M. [P] n'a pas contesté le reçu pour solde de tout compte dans le délai de 6 mois. Il résulte de l'article L 1234-20 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, d'une part, que l'employeur a l'obligation de faire l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail, d'autre part, que le reçu pour solde de tout compte n'a d'effet libératoire que pour les seules sommes qui y sont mentionnées s'il n'est pas dénoncé dans le délai de 6 mois suivant sa signature. En l'espèce, le reçu pour solde de tout compte fait mention d'une prime d'ancienneté d'un montant de 232,98 euros et d'un complément de prime d'ancienneté de - 227,51 euros. Le salarié a apposé sa signature sous la seule réserve d'encaissement. La prime d'ancienneté y figurant n'a pas été contestée dans le délai de six mois par le salarié. Par conséquent, le solde de tout compte devient libératoire pour l'employeur pour cette indemnité. M.[P] doit être débouté de sa demande à ce titre, les premiers juges n'ayant pas statué sur ce point. Sur l'indemnité au titre des 3 jours de congés payés supplémentaires Ainsi qu'il a été indiqué ci-dessus, l'effet libératoire ne porte que sur les sommes mentionnées sur le reçu pour solde de tout compte. Ce faisant, la prétention de M. [P] au titre des 3 jours de congés payés supplémentaires est recevable, n'étant pas visée dans le document litigieux. M. [P] estime qu'il a droit, compte tenu de son ancienneté, à 3 jours de congés payés supplémentaires par an. La cour relève que l'appelant ne précise pas le fondement juridique ou contractuel de la demande ainsi présentée, de sorte qu'il ne pourra qu'en être débouté, les premiers juges n'ayant pas statué de ce chef. Sur les demandes accessoires Il serait inéquitable de laisser à la charge de l'intimée les frais irrépétibles qu'elle a été contrainte d'exposer et qui ne sont pas compris dans les dépens, lesquels seront laissés à la charge de M. [P]. PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort Confirme le jugement rendu le 21 octobre 2020 par le conseil de prud'hommes d'Orange en toutes ses dispositions, Y ajoutant, Dit que la demande en paiement de la prime d'ancienneté est irrecevable, Déboute M. [N] [P] de sa demande en paiement de l'indemnité au titre des 3 jours de congés payés supplémentaires, Condamne M. [N] [P] à payer à la Sarl Aafa la somme de 1200 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne M. [N] [P] aux dépens d'appel, Arrêt signé par le président et par la greffiere. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,