Cour d'appel, 15 décembre 2023. 21/05031

15/12/2023 ARRÊT N°2023/472 N° RG 21/05031 - N° Portalis DBVI-V-B7F-OQ4A SB / MF Décision déférée du 22 Novembre 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( F 20/00316) M. [N] Section Encadrement Mutuelle MUTAMI C/ [J] [F] INFIRMATION PARTIELLE GROSSES : Le : 15/12/2023 à Me DARRIBERE, Me L'HOTE ccc à Pôle emploi Le : 15/12/2023 REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 1 *** ARRÊT DU QUINZE DECEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS *** APPELANTE Mutuelle MUTAMI [Adresse 2] [Adresse 2] Représentée par Me Agnès DARRIBERE de la SCP CABINET DARRIBERE, avocat au barreau de TOULOUSE INTIMÉE Madame [J] [F] [Adresse 1] [Adresse 1] Représentée par Me Véronique L'HOTE de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 Octobre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant S. BLUMÉ, présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : S. BLUMÉ, présidente M. DARIES, conseillère N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles Greffier, lors des débats : C. DELVER ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par S. BLUMÉ, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre FAITS - PROCÉDURE - PRÉTENTIONS DES PARTIES Mme [J] [F] a été embauchée le 13 septembre 2012 par les mutuelles Mutami et UGRM, en qualité de responsable des ressources humaines. Le 23 décembre 2016, la mutuelle Mutami est devenue l'unique employeur de Mme [F]. Le 1er novembre 2018, la salariée a été promue directrice des ressources humaines adjointe. Le 1er mai 2019, elle a été nommée directrice des ressources humaines. Par courrier du 16 décembre 2019, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable à une sanction fixé au 6 janvier 2020 et, par courrier du 13 janvier 2020, elle a été licenciée pour faute grave. Le 27 février 2020, Mme [J] [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse pour contester son licenciement et obtenir le versement de plusieurs sommes. Par jugement du 22 novembre 2021, le conseil de prud'hommes de Toulouse, section encadrement, a : - jugé que le licenciement pour faute grave était dénué de cause réelle et sérieuse ; - fixé le salaire mensuel brut de Mme [F] à 4.814 € ; - condamné la mutuelle Mutami à payer à Mme [F] les sommes suivantes : *25.000 € titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, *17.647 € à titre d'indemnité légale de licenciement, *14.445 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1.444 € à titre de congés payés y afférents, *4.868,87 € de rappel de salaires au titre de la mise à pied conservatoire, outre 486,89 € de congés payés y afférents, *1.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, *1.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire autre que de droit ; - rappelé que les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la lettre de convocation devant le conseil de prud'hommes et que les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement ; - condamné la mutuelle Mutami aux entiers dépens ; - rejeté toute autre demande plus ample ou contraire. *** Par déclaration du 21 décembre 2021, la mutuelle Mutami a régulièrement interjeté appel de ce jugement dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées. *** Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 11 mars 2022, la mutuelle Mutami demande à la cour de réformer le jugement, de débouter Mme [J] [F] de toutes ses demandes et de condamner la salariée aux dépens ainsi qu'à lui payer la somme de 3.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. *** Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 9 juin 2022, Mme [J] [F] demande à la cour d'infirmer le jugement sur le quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et rupture vexatoire, de le confirmer pour le surplus et, statuant à nouveau, de : - condamner la mutuelle Mutami à lui payer les sommes suivantes : *40.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, *35.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, *5.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouter la mutuelle de ses demandes ; - condamner la mutuelle aux entiers dépens. *** La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 20 octobre 2023. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer aux dernières écritures des parties. *** MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le bien-fondé du licenciement : Tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L.1232-6 du code du travail, l'employeur est tenu d'énoncer dans la lettre de licenciement, le ou les motifs du licenciement. La lettre de licenciement fixe les limites du litige. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur. En cas de doute, celui-ci profite au salarié. Au cas d'espèce, le courrier de licenciement pour faute grave du 13 janvier 2020 est ainsi rédigé : « Nous avons à déplorer de votre part des agissements constitutifs de graves manquements à vos obligations légales et contractuelles. Le matin du 12 décembre 2019, le directeur général, [W] [E], a convoqué une réunion en urgence devant se dérouler à 13 heures et réunissant l'ensemble du personnel du 1er étage de [Localité 3]. Vous participiez à cette réunion en votre qualité de DRH. L'objet de cette réunion était, ainsi que nous l'avons appris a posteriori, de réduire les tensions et les divergences relationnelles qui entraînaient des dysfonctionnements graves dans l'organisation de la mutuelle et avaient des conséquences importantes sur la santé des personnels de l'étage. Vous aviez connaissance des difficultés relationnelles entre les personnes du 1er étage et n'aviez jamais jugé bon d 'intervenir jusqu'alors. Toutefois, quelques jours avant, un membre du CSE vous avait à nouveau alerté à ce sujet. Alors que l'objectif de cette réunion était d'apaiser la situation de conflit, celle-ci a dérapé considérablement puisque : - Des propos très agressifs ont été tenus par deux collaboratrices à l'encontre d'autres salariés de l'étage avec beaucoup de violence verbale et de dérapages verbaux et, alors que vous êtes la DRH, vous n'avez rien fait pour canaliser cette violence et cette agressivité. - Au contraire, alors que la réunion dérapait et tournait à un véritable pugilat, la situation de mal-être d'une collaboratrice de l'étage en arrêt maladie (Mme [V] [I]) a été exposée au grand jour devant tous les participants à la réunion. - Au lieu d'apaiser la situation, le directeur général l'a envenimée en prenant à parti publiquement la secrétaire du CSE et contestant la capacité du CSE à intervenir sur les risques psychosociaux. Cela relève du délit d'entrave. Une nouvelle fois, vous n'avez pas jugé bon d'intervenir alors que vous saviez que le directeur général était en faute et portait préjudice à la mutuelle en agissant ainsi. - Alors qu'un de vos homologues du CODIR ([B] [A]) tentait d'intervenir sans aucunement manquer de respect à sa hiérarchie, le directeur général est entré dans une colère noire et a injurié publiquement le salarié en lui disant 'tais toi, tu m'emmerdes ! Tu n'es qu'un con !'. En votre qualité de DRH, vous savez pertinemment que de tels faits sont répréhensibles pénalement. Vous n'auriez pas dû accepter de tels débordements même si ceux-ci viennent de votre supérieur hiérarchique direct. Il était de votre devoir d'intervenir, ce que vous n'avez pas fait. - D'autant plus, qu'à aucun moment vous n'êtes revenue sur les instances de la mutuelle (présidence) pour l'informer de tels faits graves, ni le jour de la réunion, ni le lendemain, ni les jours qui ont suivis. Cela signifie donc que vous cautionnez de tels agissements, ce qui est inadmissible. - Ce type de langage est inapproprié et n'est pas usuel au sein d'une entreprise et tout particulièrement au sein de notre mutuelle qui porte des valeurs de bienveillance et de proximité. C'est d'autant plus grave lorsque ce type de message émane du plus haut niveau de l'entreprise à l'un de ses subordonnés et devant plusieurs collaborateurs de l'établissement. - Non soucieuse d'intervenir, vous-même avez pris le relai du directeur général pour invectiver de manière très violente à nouveau, votre homologue du CODIR ([B] [A]) en le prenant à partie sur un point d'une part qui ne concernait pas les autres salariés et d'autre part qui n'avait aucun lien avec la réunion du jour. - Au lieu de faire cesser les échanges violents, vous y avez donc participé de manière délibérée. Votre comportement en votre qualité de DRH a choqué les autres participants à la réunion et a des conséquences importantes sur le fonctionnement de la mutuelle et son image en interne. Suite à votre comportement d'agressivité et de violence caractérisée, notre collaborateur [B] [A] a été dans l'incapacité de travailler et a été arrêté plusieurs jours. Au-delà de ce comportement inadmissible lors de cette réunion, cet incident et les répercussions qu'elles ont eues, ont amené plusieurs salariés et notamment des cadres à nous faire part à leur tour des difficultés qu'ils rencontraient depuis plusieurs mois avec vous et de méthodes inadaptées de votre part : différence de traitement, mise à l'écart, favoritisme pour certains, pressions pour d'autres...ce qui est inacceptable de la part d'un DRH. Compte tenu du poste que vous occupez, vous avez une obligation de protection de la santé physique et mentale des salariés de l'entreprise. Pourtant, rien n'a été mis en 'uvre pour faire cesser des situations de souffrance au travail, dont vous êtes en partie responsable, dans le but de protéger la santé de nos collaborateurs. Ces situations étaient pourtant connues de vous et du directeur général et, pour autant, aucune action n'a été mise en 'uvre pour les stopper ou tout du moins les réduire alors qu'en qualité d'employeur, nous avons une obligation de résultat en la matière. Il a fallu que le CSE m'alerte pour que la situation soit prise en considération. À aucun moment, alors que vous aviez connaissance des dérives du directeur général, vous n'êtes pas non plus intervenue auprès de la présidence pour l'en informer et faire stopper ces agissements. Aujourd'hui tout laisse donc à penser que vous participez de manière très active en lien avec le directeur général à ces situations de souffrance au travail en étant vous-même à l'initiative de certaines difficultés relationnelles avec vos homologues du comité de direction et les personnels qui vous perçoivent comme un frein, un obstacle plus qu'un facilitateur et une écoute attentive à leurs difficultés. En effet, on m'a remonté votre manque de dialogue et de proposition de solutions alternatives alors qu'en votre qualité de DRH, vous occupez un poste stratégique dans la performance de la mutuelle et dans l'épanouissement des collaborateurs. De par votre fonction et votre ancienneté dans l'entreprise, je me serais attendu à ce que vous : - Fassiez preuve de diplomatie et d'exemplarité. - Que vous ayez le sens de l'autre et la capacité à créer du lien à tous les niveaux de l'entreprise de manière souple. - Que vous soyez en capacité d'analyser la situation et de prendre du recul. - Et que vous soyez impartiale et juste envers tous les collaborateurs de la mutuelle. Force est de constater qu'au vu des éléments qui m'ont été rapportés, cela n'a pas été le cas. À ces manquements, s'ajoutent votre désinvolture à l'égard de nos obligations légales tant ce qui concerne l'absence de document unique à jour que le non-respect des réunions obligatoires, ce qui démontre là encore le peu de respect que vous accordez à nos élus. Le document unique aurait pu alerter la gouvernance et aurait permis de mettre en place un programme de prévention adapté. Vous aviez connaissance des obligations réglementaires à ce sujet. Pour autant, à ce jour, et 10 mois après une réunion du mois de mars 2019 sur ce sujet, aucun document unique n'est mis en place alors que l'inspection du travail a été alertée de la souffrance au travail sur le site, au regard du comportement du DG et de la DRH que vous êtes. En effet, les situations de souffrance au travail ont été portées à la connaissance de l'inspectrice du travail de notre établissement de [Localité 3] qui m'a, par courrier en date du 31 décembre 2019, rappelé mes obligations en matière de santé et sécurité au travail et demandé des explications. Elle m'invite également à rétablir au plus vite une qualité relationnelle efficiente visant à une amélioration globale des conditions de travail au sein de l'établissement. S'agissant du respect de nos obligations à l'égard des institutions représentatives du personnel, je constate que n'ont pas eu lieu la consultation relative au bilan de la formation de l'année antérieure et le projet de plan de formation de l'année à venir, la consultation annuelle relative aux orientations stratégiques de l'entreprise, la consultation annuelle sur la situation économique et financière de la mutuelle, la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, l'emploi et les conditions de travail, la consultation relative aux questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de la mutuelle. L'ensemble de ces faits constitue des manquements graves et ce sont les raisons pour lesquelles nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement à effet immédiat. Ces faits mettent en cause la bonne marche de l'entreprise, et les explications recueillies auprès de vous lors de notre entretien préalable du 6 janvier 2019 n'ont pas permis de modifier notre appréciation ». Il ressort de ces termes que l'employeur retient à l'encontre de Mme [F] les griefs suivants : 1 - la salariée avait des méthodes de management inappropriées : d'une part, elle avait connaissance des difficultés relationnelles entre les salariés du 1er étage et ses homologues du CODIR, mais elle n'est jamais intervenue pour y mettre un terme, en contravention avec l'obligation de sécurité qu'elle devait faire respecter ; d'autre part, il lui est reproché une différence de traitement entre les salariés et des pressions sur les collaborateurs ; 2 - elle ne respectait pas les autres obligations légales qu'elle devait garantir en sa qualité de directrice des ressources humaines : elle ne tenait pas à jour le document d'évaluation des risques, malgré le rappel à l'ordre de la Dirrecte ; elle n'organisait pas les réunions obligatoires en lien avec les instances représentatives du personnel ; 3 - Mme [F] n'a pris aucune mesure visant à apaiser la situation lors de la réunion du personnel ayant eu lieu le 12 décembre 2019 : elle n'a pas réagi malgré les propos agressifs tenus par plusieurs collaborateurs et le directeur général ; elle a invectivé son homologue du CODIR, M. [A] et elle n'a pas averti la présidence de la mutuelle des débordements de la réunion, de sorte qu'elle les a cautionnés. Sur le 1er grief, les méthodes de management de Mme [F] La société produit : - une attestation dactylographiée de M. [C], directeur du développement ; - un courrier manuscrit de Mme [P] daté du « 16 décembre » et aux termes duquel cette collaboratrice atteste sur l'honneur les faits relatés ; - un courrier rédigé le 16 décembre 2019 par Mme [M], membre du comité social et économique, à destination du président de la mutuelle. La cour constate que les deux premières attestations ne sont pas conformes aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, notamment en ce qu'elles ne sont pas accompagnées d'un document d'identité permettant de vérifier la signature de leur auteur. Compte tenu de la gravité des accusations portées à l'encontre de Mme [F], le témoignage de Mme [P] fait état de plusieurs faits très imprécis et non datés qui ne permettent pas de conclure à l'existence de méthodes de management inappropriées : « ('), je peux aussi témoigner que Mme [F] a critiqué à plusieurs reprises des salariés et directeurs devant moi, notamment : - Mme [D], durant son congé maternité, - M. [K], concernant des problèmes d'hygiène, - Mme [U], avec qui elle était en conflit, - M. [Z], ancien directeur, - Mme [S], directrice de l'UGRM, - Mme [I], pour des problèmes de transpiration, - Mme [Y] concernant des troubles psychologiques dus à un accident de moto, - Mme [R], ancienne RH qu'elle traite d'incapable, - Et bien d'autres ». M. [C] relate quant à lui des propos très anecdotiques et généraux qui ne permettent pas d'imputer un quelconque manquement à Mme [F], étant précisé qu'il est fait état d'un courriel « très désobligeant et menaçant », lequel n'est pas versé aux débats. Il ressort du courrier de Mme [M] que : - Mme [F] lui a répondu « violemment » lors d'une réunion, en lui assénant qu'elle aussi « devait toujours attendre les documents qu'elle demande et qu'elle ne comprenait pas pourquoi elle devrait respecter les délais, elle a été très agressive » ; - Mme [F] a reproché à Mme [M] de l'avoir mise dans une situation de « grand embarras », l'obligeant à diffuser un tract de la CFDT avant les élections professionnelles ; - Mme [F] a fait des « remarques quasi hebdomadaires » à l'encontre d'une collaboratrice en lui reprochant des problèmes d'aiguillage et d'ouverture des courriers confidentiels, ainsi que des absences autorisées par Mme [M] elle-même, en sa qualité de responsable. Toutefois, ces éléments ne permettent pas non plus de caractériser une quelconque faute de management ou un comportement inapproprié de Mme [F]. Au surplus, l'intimée communique de rares échanges électroniques très cordiaux avec Mme [P]. Elle communique également plusieurs courriels échangés avec Mme [M] concernant la question des élections professionnelles, desquels il ressort que Mme [F] a toujours adopté un comportement diligent à son égard ; au contraire, il s'en évince que Mme [M] a répondu sèchement à Mme [F], ce qui lui a valu un rappel à l'ordre du directeur général, le 28 juin 2019. L'intimée produit encore deux courriels adressés à Mme [M] pour lui demander, en des termes très cordiaux, de ne plus ouvrir le courrier RH et confidentiel : « je me doute que c'est par erreur que ce courrier est ouvert mais pourrais-tu demander au personnel qui s'en charge de faire davantage attention. Je te remercie par avance et je compte sur toi pour que ce problème s'arrange à l'avenir » (courriels des 15 juillet et 18 novembre 2019). Mme [M] ajoute dans son courrier que Mme [F] se rendait chaque jour entre 15 et 30 minutes dans les bureaux de certains services, ce que corroborent notamment les déclarations de Mme [P]. Cependant, à défaut de plus amples éléments, ces affirmations générales et vagues ne permettent pas de caractériser, voire même de présumer l'existence d'une différence de traitement entre les salariés des différents services, voire une situation de mise à l'écart ou de favoritisme. Enfin, s'agissant de « l'ambiance de travail horrible » et du « mal être permanent » décrits par Mme [M] dans sa déclaration de main courante du 17 décembre 2019 et relayés par plusieurs salariés de la mutuelle, dont M. [G], Mme [T] et Mme [H], dans des courriers adressés à la présidence de la mutuelle au mois de décembre 2019, les éléments qui y sont rapportés ne font pas mention d'un quelconque acte positif de la part de Mme [F] visant à générer une atmosphère de travail délétère ou une « implication dans des guerres de clan ne jouant pas son rôle d'arbitre » (courrier de Mme [H]). Il y est principalement fait état d'une situation de travail compliquée « depuis plusieurs mois », sans que des évènements précis et datés ne soient relatés par les collaborateurs de la mutuelle. L'inaction de Mme [F] n'est pas non plus établie concernant la souffrance ressentie par Mme [I], collaboratrice de la mutuelle, dès lors que l'intimée justifie avoir pris connaissance de son mal être au travail au début du mois de décembre 2019, à la suite d'une alerte du CSE adressée au directeur de la mutuelle. La directrice des ressources humaines a aussitôt réagi, afin de vérifier la charge de travail de Mme [I], depuis septembre 2019, ainsi que ses absences maladie au cours de la même année, dont le nombre ne permet pas d'en déduire une souffrance manifeste au travail. De surcroit, si Mme [I] n'atteste pas pour le compte de l'employeur, il ressort de la propre attestation de sa mère que cette salariée a mis du temps à évoquer la problématique qu'elle subissait au travail, sans de plus amples informations sur la temporalité des évènements. Par conséquent, le premier grief n'est pas établi. Sur le 2ème grief, les obligations sociales de Mme [F] L'employeur produit le témoignage de M. [O], nouveau directeur général de la mutuelle à compter de janvier 2020 : « Concernant la gestion des ressources humaines, de nombreux chantiers ont dû être entamés pour résoudre les anomalies constatées au cours de cette année, avec notamment les dysfonctionnements suivants cités de manière non exhaustive : - entretiens annuels et professionnels non réalisés pour l'ensemble des salariés, - DUERP non mis à jour (une mise en demeure de la Direccte avait été faite en été 2019, suite à ce manquement),  - accord égalité femme/homme non renégocié dans les délais règlementaires, - dysfonctionnement dans la gestion des absences, - absence de stratégie de revalorisation des salaires, - inégalités dans le suivi des formations, - absence de l'ensemble des fiches de poste. Par ailleurs, il a été constaté un manque cruel de dialogue entre les managers et le service de gestion des ressources humaines, du fait d'une méconnaissance de la mission d'accompagnement de ce dernier probablement par manque d'habitude ». D'une part, le nouveau directeur général reconnaît qu'il n'était pas présent dans l'entreprise au moment des faits reprochés à Mme [F] ; il ne lui impute directement aucun fait, mais vise plus globalement l'organisation du service RH, sources de conflits entre les collaborateurs de la Mutuelle. D'autre part, il convient de rappeler que Mme [F], mise à pied le 16 décembre 2019, est nommée directrice des ressources humaines le 1er mai 2019, celle-ci étant auparavant devenue adjointe de Mme [R], le 1er novembre 2018. L'intimée produit plusieurs éléments convergents dont il ressort avec certitude qu'elle était parfaitement avertie des actions à mettre en 'uvre en matière de ressources humaines, mais qu'elle a dû respecter l'ordre des priorités fixé par son supérieur hiérarchique, M. [E], alors directeur général : - dès le mois de novembre 2018, avant même d'être nommée directrice, Mme [F] a adressé au directeur général une liste succincte des « projets impératifs et obligatoires » à mettre en place au sein de Mutami : refaire un accord femme-homme, mettre à jour le règlement intérieur de l'unité économique et sociale et le document d'évaluation des risques professionnels, organiser les élections du personnel afin de mettre en place le comité social et économique, créer le livret d'accueil pour les nouveaux salariés, réaliser un document pour suivre les jours travaillés des collaborateurs au forfait, réaliser les entretiens de suivi desdits cadres, mettre en place une charte pour le droit à la déconnexion (courriels des 8 et 21 novembre 2018) ; - M. [E], aux termes d'une attestation dactylographiée, indique que Mme [F] « a suivi les priorités que je lui avais indiquées à savoir : 1 - mise en place des élections CSE pour le 4ème trimestre 2019, 2 - mise en place du nouvel accord femmes-hommes dès le début 2020. En ce qui concerne le DUERP, elle devait mettre en place sous ma responsabilité une commission de travail dans le début 2020. Elle avait d'énormes chantiers à reprendre depuis mai 2019 suite au départ de la DRH en poste (Mme [R]), qui n'avait rien mis en place » ; - Mme [F], en sa qualité de DRH, a suivi les priorités fixées par le directeur de la mutuelle : * les élections ont été mises en place au cours de l'année 2019, Mme [F] déclarant que les premières réunions avaient été envisagées au mois de janvier 2020 (pièce employeur n° 15, courrier de Mme [M] évoquant les élections du CSE) ; * le bilan des formations 2018 et les prévisions des formations 2019 ont été évoquées au cours de la réunion DUP du 22 janvier 2019, puis approuvés le 5 mars 2019 (pièces salariée n° 23 et 24) ; le suivi des formations 2019 a été mis en place au cours de l'année par Mme [F] (pièce salariée n° 28) ; * l'intimée a lancé et suivi la campagne des entretiens annuels des collaborateurs au mois de mars 2019 (pièce salariée n° 37) ; * elle suivait le plan de développement des compétences UGRM (pièce salariée n° 25) ; * M. [E] ne souhaitait pas réaliser les consultations annuelles obligatoires (aspects économiques et social, et stratégie de l'entreprise) pour l'année 2019 (pièce salariée n° 26, courriel de Mme [R] en date du 21 février 2019). La cour constate enfin que le courrier de l'inspection du travail évoqué par M. [O] n'est pas produit aux débats. Par conséquent, à défaut de plus amples éléments versés par l'employeur en vue d'établir les carences de la salariée, le deuxième grief n'est pas établi. Sur le 3ème grief, la réunion du 12 décembre 2019 Il ressort des nombreux éléments versés par les parties que la réunion du personnel organisée le 12 décembre 2019 par le directeur s'est déroulée de la manière suivante : - une discussion houleuse a eu lieu entre Mmes [X], [D], [H] et [M] ; - le débat s'est ensuite déplacé sur l'état de santé de Mme [I] et la gestion du service fichiers/cotisations dirigé par M. [G]. M. [A], membre du CODIR, a pris la parole en faisant remarquer qu'il n'était pas normal d'évoquer le dossier de Mme [I], dont le responsable était absent, ce à quoi M. [E], directeur général a rétorqué : « Tais-toi, tu m'emmerdes ! Tu n'es qu'un con » ; - Mme [F] n'a pas pris la parole durant la réunion, sauf lorsque M. [A] lui a enjoint de manière virulente de noter les propos du directeur, ce à quoi elle lui a spontanément répondu qu'elle n'était pas à ses ordres, tout en lui assénant qu'il l'avait déjà injuriée de « collabo ». La cour considère que Mme [F] n'avait pas à intervenir pour calmer la situation lors des premiers échanges houleux entre Mmes, [X], [D], [H] et [M], puisqu'il revenait à M. [E], qui dirigeait la réunion, de garantir la sérénité des discussions. Les fonctions de DRH impliquent par nature une mission de protection des salariés, mais il ne peut être reproché à Mme [F] de ne pas avoir tenté d'apaiser les tensions entre M. [E], son supérieur hiérarchique, et M. [A]. Il ne peut lui être pareillement reproché de ne pas avoir outrepassé sa hiérarchie directe pour informer le président de la mutuelle de ces incidents. La réaction verbale de Mme [F] face à l'interpellation virulente de M. [A] demeure déplacée et indélicate, dès lors que ce dernier avait déjà été mis en difficulté par le directeur général, et ce, même s'il est établi que M. [A] lui a effectivement manqué de respect le 5 septembre 2019 en l'accusant de « collabo » et de monter les salariés les uns contre les autres. Cependant, il ne ressort pas de la main courante et du certificat d'arrêt de travail de M. [A] que la réponse de Mme [F] ait porté gravement atteinte à son honneur ; de plus, compte tenu des tensions évidentes au sein de l'entreprise, auxquelles Mme [F] devait également faire face, ce seul comportement déplacé ne peut suffire à caractériser une faute grave justifiant son départ immédiat de l'entreprise, étant surabondamment ajouté que la salariée n'avait pas de passif disciplinaire depuis son entrée dans l'entreprise le 13 septembre 2012. Par conséquent, le licenciement de Mme [F] n'est pas justifié et le jugement sera confirmé de ce chef. Sur les conséquences indemnitaires du licenciement injustifié : Après analyse des mentions de l'attestation pôle emploi et des bulletins de salaires produits par les parties, la cour estime que le conseil de prud'hommes a justement retenu un salaire moyen de 4.814 € brut. La cour fixe l'ancienneté de la salariée à 7 ans et 4 mois à la date du licenciement. Le rappel de salaires au titre de la mise à pied conservatoire Après examen des bulletins de paie de décembre 2019 et de janvier 2020, en l'absence de faute grave, Mme [F] est bien-fondée à obtenir le rappel de la rémunération dont elle a été privée à tort au cours de la mise à pied conservatoire, soit la somme de 4.868,87 €, outre 486,89 € de congés payés y afférents. Le jugement sera confirmé de ce chef. L'indemnité compensatrice de préavis En application de l'article 16.1 de la convention collective nationale de la mutualité, Mme [F] est en droit de prétendre à une indemnité compensatrice de préavis à hauteur de trois mois de salaire, soit 14.445 €, outre 1.444 € de congés payés y afférents, dont les montants ne sont pas contestés par l'employeur. Le jugement sera confirmé sur ce point. L'indemnité de licenciement L'article 16.2 de la même convention dispose que « sauf dans le cas d'un licenciement pour faute grave ou d'un licenciement pour faute lourde, tout salarié licencié bénéficie, outre le délai-congé visé à l'article précédent, d'une indemnité de licenciement représentant autant de fois la moitié du dernier salaire mensuel brut moyen des 12 derniers mois que ce salarié compte d'années de présence dans l'organisme ; cette indemnité ne peut dépasser la valeur de 15 demi-mois ». Mme [F] est donc en droit de prétendre à une indemnité de licenciement d'un montant de 17.647 €, dont le montant n'est pas utilement contesté par l'employeur. La décision du conseil de prud'hommes sera également confirmée sur ce point. L'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse L'article L.1235-3 du code du travail dispose que lorsque le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et à défaut de réintégration dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par la loi. Au cas d'espèce, la fourchette d'indemnisation prévue par la loi est comprise entre 3 et 8 mois de salaires. Mme [F] justifie avoir bénéficié de l'aide au retour à l'emploi jusqu'en mars 2021, pour un montant mensuel avoisinant 2.200 €. Elle démontre avoir réalisé de nombreuses candidatures spontanées à des postes dans les ressources humaines au cours des années 2020 et 2021, lesquelles n'ont pas abouti. Elle justifie aussi avoir souscrit un emprunt dont les mensualités de remboursement étalées entre 2016 et 2033 sont de l'ordre de 826 €. Elle produit en outre des appels de charges locatives de copropriété au cours des années 2020 et 2021, pour un montant d'environ 400 € tous les trois ou six mois. Elle produit également des certificats médicaux de plusieurs médecins faisant mention d'un épisode à caractère dépressif consécutif au licenciement, ainsi que divers autres troubles psychiques, ce qui explique les nombreuses ordonnances d'antidépresseurs prescrites entre 2020 et 2021. Elle affirme ne pas avoir retrouvé d'emploi durant deux ans et demi et, à la date de ses dernières écritures (9 juin 2022), elle indique avoir retrouvé un emploi à durée déterminée de 6 mois. Cependant, elle ne fournit plus d'éléments concernant sa situation économique et professionnelle au-delà du mois d'avril 2021. Ainsi, compte tenu des éléments produits, il convient de réparer le préjudice subi par la salariée en lui allouant la somme de 32.000 €, soit au moins 6,5 mois de salaire. Le jugement sera réformé sur le quantum des sommes allouées. Sur le caractère vexatoire du licenciement : Il est de principe que les circonstances du licenciement ouvrent droit à des dommages et intérêts lorsque le salarié démontre l'existence d'un préjudice découlant du caractère brutal et vexatoire de la rupture. Au cas d'espèce, dans son courrier adressé à la Direccte Occitanie le 3 janvier 2020, le président de la mutuelle, après avoir rappelé la mise à pied de Mme [F] et l'entretien préalable au licenciement fixé au 6 janvier 2020, a énoncé à l'inspecteur du travail qu'il avait « informé par courriel l'ensemble des personnels de la mutuelle de la situation et des mesures prises ». Or, ce seul courrier ne permet pas de démontrer que le président de la mutuelle a informé les collaborateurs de l'entreprise des agissements qui étaient reprochés à Mme [F] dans le cadre de la procédure de licenciement, ni même révélé que sa décision était d'ores et déjà acquise concernant la sanction prononcée. Si le chèque émis le 23 janvier 2020 en vue de régler le solde de toute compte d'un montant de 4.168,34 n'a pas été signé par l'employeur, la salariée n'établit pas le préjudice en découlant. Elle ajoute avoir dû attendre six mois avant de récupérer ses affaires personnelles restées dans les locaux de Mutami après son départ ainsi qu'un an pour récupérer les données personnelles présentes sur le matériel informatique de l'entreprise. Toutefois, les courriels produits par la salariée ne font pas état d'une mauvaise volonté de l'entreprise dont les diligences ont pu être retardées à cause de la crise sanitaire de la covid-19. Au surplus, la salariée ne démontre pas le préjudice en découlant. Mme [F] expose enfin que le jugement du conseil de prud'hommes du mois de novembre 2021 n'a été exécuté qu'en février 2022, alors qu'elle a déclaré aux impôts les sommes allouées par le conseil de prud'hommes au titre de l'année 2021. Elle évoque un manque à gagner qu'elle ne démontre pas. En toute hypothèse, les trois derniers manquements analysés ne sont pas en lien avec le caractère vexatoire de la rupture. Par conséquent, la salariée sera déboutée de sa demande indemnitaire et le jugement sera infirmé de ce chef. Sur les demandes annexes : La mutuelle Mutami, partie perdante, sera condamnée aux dépens de l'appel. Mme [F] est en droit de réclamer l'indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés à l'occasion de cette procédure. La mutuelle Mutami sera donc tenue de lui payer la somme de 2.500 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, dans les limites de sa saisine, Confirme le jugement déféré, sauf sur le quantum des dommages et intérêts alloués à Mme [F] pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a condamné la mutuelle Mutami à payer une somme à titre d'indemnité pour licenciement vexatoire ; Statuant sur les chefs infirmés, Condamne la mutuelle Mutami à payer à Mme [J] [F] la somme de 32.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Déboute Mme [J] [F] du surplus de ses demandes ; Déboute la mutuelle Mutami de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la mutuelle Mutami aux entiers dépens ; Condamne la mutuelle Mutami à payer à Mme [J] [F] la somme de 2.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et C.DELVER, greffière de chambre. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE C.DELVER S.BLUMÉ .