Cour d'appel, 14 septembre 2023. 20/02292

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION B -------------------------- ARRÊT DU : 14 SEPTEMBRE 2023 PRUD'HOMMES N° RG 20/02292 - N° Portalis DBVJ-V-B7E-LS3Z Monsieur [C] [H] c/ Société SAICA PACK FRANCE Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée aux avocats le : à : Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 02 juin 2020 (R.G. n°F 16/02051) par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BORDEAUX, Section encadrement, suivant déclaration d'appel du 03 juillet 2020. APPELANT : [C] [H] de nationalité Française, demeurant [Adresse 2] Représenté par Me Pierre FONROUGE de la SELARL LEXAVOUE BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX Assisté de Me Glareh SHIRKHANLOO, avocat au barreau de TOULOUSE substitué par Me FILIPPI de la SELARL LEXAVOUE INTIMÉE : SAS Saica Pack France, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 1] Représentée par Me Cécile AUTHIER de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de BORDEAUX Assistée de Me Michel JOLLY de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 31 mai 2023 en audience publique, devant la Cour composée de : Monsieur Eric Veyssière, président, Madame Sophie Lésineau, conseillère, Madame Cybèle Ordoqui, conseillère, qui en ont délibéré. greffière lors des débats : Mme Sylvaine Déchamps, ARRÊT : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile. Exposé du litige Selon un contrat de travail à durée indéterminée du 4 novembre 2002, la société Soleco, aux droits de laquelle vient la société Saica Pack France, a engagé M. [H] en qualité de technico-commercial, statut cadre, position II A. La société fabrique et commercialise des cartons ondulés. La relation contractuelle a été soumise à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la transformation des papiers, cartons et de la pellicule cellulosique. De 2011 à 2018, M. [H] a exercé des mandats syndicaux. Par avenant du 28 octobre 2013, M. [H] a été rémunéré sur la base d'un forfait annuel de 218 jours. Le 12 octobre 2016, M. [H] a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes aux fins d'enjoindre la société Saica Pack France à justifier du calcul du coefficient de pondération de ses objectifs et, à défaut, de fixer le coefficient de pondération. Par ordonnance du 15 décembre 2016, le conseil de prud'hommes a débouté M. [H] de sa demande. Le 19 décembre 2016, M. [H] a informé la société Saica Pack France de sa volonté de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail. A compter du 26 janvier 2017, M. [H] a été placé en arrêt de travail. Il n'a jamais repris son poste. Le 18 février 2019, le médecin du travail a déclaré M. [H] inapte à tout poste dans l'entreprise sans possibilité de reclassement. Par courrier du 28 février 2019, la société Saica Pack France a convoqué M. [H] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 11 mars 2019. Le 15 mars 2019, M. [H] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 29 juillet 2016, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux aux fins de: - voir juger qu'il a été victime de discrimination syndicale, - voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, - à titre subsidiaire, voir juger son licenciement nul et, à titre infiniment subsidiaire, dépourvu de cause de réelle et sérieuse, - voir juger nul la convention de forfait jours, - voir condamner la société Saica Pack France au paiement de diverses sommes : - à titre de à titre de dommages et intérêts pour discrimination, - à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, - à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté, - à titre de rappel de bonus pour la période de 2013 à 2015, outre les congés payés y afférents, sous réserve pour la société de justifier du calcul du bonus, - au titre de la prime de 13eme mois, outre les congés payés y afférents, - au regard de la diminution de l'avantage en nature depuis 2013, outre les congés payés y afférents, - au titre des heures supplémentaires, outre les congés payés y afférents, - au titre de la contrepartie obligatoire en repos, - au titre de l'indemnité pour travail dissimulé, - à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents, - sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par demande reconventionnelle, la société Saica Pack France a sollicité du conseil de prud'hommes qu'il condamne M. [H] au paiement d'une somme sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement de départage du 2 juin 2020, le conseil de prud'hommes de Bordeaux a débouté M. [H] de ses demandes sauf à condamner la société Saica Pack France à lui payer la somme de 5 400 euros à titre d'indemnité d'occupation, outre 1000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et à dire que la convention de forfait jours est privée d'effet. Par déclaration du 3 juillet 2020, M. [H] a relevé appel du jugement. Par ses dernières conclusions enregistrées le 27 avril 2022, M. [H] demande à la Cour de : - le déclarer recevable et bien fondé en son action, - infirmer le jugement déféré sauf en ce qu'il lui a alloué une indemnité d'occupation et a dit que la convention de forfait était privée d'effet, Et, statuant à nouveau, A titre principal, - prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [H] aux torts exclusifs de la société Saica Pack France, - juger que la rupture ainsi prononcée produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, A titre subsidiaire, - juger que le licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle du 15 mars 2019 infligé à M. [H] par la société Saica Pack France est dénué de cause réelle et sérieuse, En tout état de cause, - fixer la moyenne mensuelle de salaire de M. [H] à hauteur de 7 631,87 euros, - condamner la société Saica Pack France à lui payer les sommes suivantes : - 152 637,40 euros à titre de dommages et intérêts en raison d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 45 791,22 euros à titre de dommages et intérêts en raison de la violation de l'obligation de sécurité de résultat, - 45 791,22 euros à titre de dommages et intérêts en raison d'une exécution déloyale du contrat de travail, - 106 759,39 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 10 675,90 euros de congés payés y afférents, - 38 040,13 euros à titre de dommages et intérêts compensatoires pour la contrepartie en repos non prise, - 45 791,22 euros au titre de l'indemnité pour travail dissimulé, - 22 895,61 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 2 289,56 euros de congés payés y afférents, - déclarer irrecevables ou injustifiées les demandes de la société Saica Pack France, - débouter la société Saica Pack France de l'ensemble de ses demandes, - la condamner au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par ses dernières conclusions enregistrées le 14 avril 2023, la société Saica Pack France demande à la Cour de : - infirmer le jugement déféré en ce qu'il a : - condamné la société à verser 5 400 euros à titre d'indemnité d'occupation, outre 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens, - dit que la convention de forfait jours était privée d'effet, - débouté la société de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - le confirmer pour le surplus, - déclarer irrecevables ou injustifiées les demandes de M. [H], - le débouter de l'ensemble de ses demandes, - le condamner à lui verser la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - le condamner aux entiers dépens, en disant qu'ils seront recouvrés, pour ceux d'appel, par Me Cécile Autheir de la société Capstan Sud-Ouest en application de l'article 699 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été rendue le 2 mai 2023. Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer au jugement entrepris et aux conclusions déposées. Motifs de la décision M. [H] a modifié une partie de ses prétentions devant la cour. Il ne sollicite plus de dommages et intérêts pour discrimination et ne demande plus la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul. Sur ces deux points, le jugement sera, en conséquence, confirmé en ce qu'il a rejeté ces demandes. Sur la demande de nullité de la convention de forfait Aux termes de l'article L 3121-38 du code du travail dans sa version applicable au litige, la durée du travail de tout salarié peut être fixée par une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine et le mois. L'article L 3121-39 prévoit que la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jour, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et fixe les caractéristiques principales de ces conventions. Selon l'article L 3121-40, la conclusion d'une convention individuelle de forfait requiert l'accord du salarié. La convention est établie par écrit. L'article L 3121-43 dispose que peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif prévu à l'article L 3121-39 : 1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés 2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui lui sont confiées. En application de l'article L. 3121-44 du code du travail, le salarié ne peut, sauf exception, travailler plus de 218 jours par an. Enfin, l'article L. 3121-46 du code du travail impose à l'employeur d'organiser chaque année avec les bénéficiaires d'une convention de forfait en jours un entretien individuel afin d'examiner leur charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, leur rémunération et la façon dont ils parviennent à articuler leur vie personnelle et familiale avec leur activité professionnelle. En l'espèce, il résulte du contrat de travail et de son avenant du 28 octobre 2013 que M. [H] a consenti par écrit à l'aménagement de son temps de travail suivant un forfait annuel de 217 jours, puis 218 jours. L'accord d'entreprise fixe les règles de la durée quotidienne maximale du temps de travail et des temps de repos dans le cadre de ce forfait et prévoit que l'organisation du travail doit faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées maximales de travail. A cet effet, l'accord prévoit qu'un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année et son supérieur hiérarchique. L'entretien aborde la charge de travail du salarié, le respect des durées maximales de travail et d'amplitude, le respect des durées minimales de repos, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié. Il apparaît ainsi que la convention de forfait dont bénéficiait M. [H] respectait les dispositions légales énoncées aux articles L 3121-28 à L 3128-44 du code du travail. Toutefois, ainsi que l'a relevé le premier juge, l'employeur ne justifie pas avoir organisé l'entretien annuel prévu à l'article L 3121-46 du code du travail qui permet de garantir l'effectivité d'un contrôle du temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait dans le but d'assurer la protection de leur santé et de leur sécurité. La mise en place au sein de la société Saica Pack d'une feuille de présence mensuelle n'est pas de nature à pallier l'absence d'un tel entretien. C'est donc à bon droit que le premier juge a déduit de ces constatations que la convention de forfait en jours était privée d'effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre. Sur la demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires Il résulte des articles L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, M. [H] sollicite un rappel de salaires d'un montant de 106. 759,39 euros, outre les congés payés afférents, au titre des heures supplémentaires pour les années 2013-2016 et une somme de 38.040 euros à titre de dommages et intérêts pour la contrepartie obligatoire en repos non prise. Au soutien de ses demandes, il présente les éléments suivants : - un décompte par semaine des heures travaillées pour les années 2013-2016 et des heures supplémentaires réclamées - une copie de ses agendas électroniques pour la période considérée et de ses feuilles de présence adressées mensuellement au service des ressources humaines. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre. Ce dernier fait valoir que tant le supérieur hiérarchique de M. [H] que la responsable du service des ressources humaines l'ont rappelé à l'ordre à plusieurs reprises pour qu'il diminue son temps de travail ou évite des déplacements inutiles. S'il est exact que les responsables de la société ont adressé plusieurs courriels à M. [H] lui enjoignant de pondérer son rythme de travail et que celui-ci avait répondu en 2014 qu'il était ' le seul responsable de ces excès', il n'en demeure pas moins que l'employeur ne remet pas en cause la réalité des heures de travail déclarées par le salarié sauf à contester l'intégration des temps de trajet dans le calcul de temps de travail Sur ce dernier point, en application de l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. M. [H] exerçait des fonctions de technico-commercial sur un large territoire comportant les régions Rhône-Alpes, Bourgogne-Franche-Comté, Champagne et Auvergne. Il était rattaché à l'établissement de [Localité 5] en Haute-Vienne. Ces conditions de travail permettent de considérer que les temps de déplacement du salarié constituent des temps de travail effectif. L'employeur n'a d'ailleurs pas remis en cause cette donnée au cours de la relation de travail. Il en résulte que l'employeur ne répond pas utilement aux éléments circonstanciés présentés par le salarié. Par ailleurs, la cour observe que le calcul du montant des heures supplémentaires réclamé par le salarié prend en compte les jours de RTT, les arrêts de travail et les congés payés de M. [H]. En revanche, il y a lieu, comme le soutient l'employeur, de ne retenir, comme période donnant lieu à un rappel de salaires, que celle débutant le 29 juillet 2013, compte tenu de la prescription triennale interrompue par la saisine du conseil de prud'hommes le 29 juillet 2016. Au regard des bulletins de paie du salarié, des décomptes des heures travaillées fournis par celui-ci et du fait que le taux horaire doit être calculé en prenant en compte l'ensemble des éléments de rémunération et non pas uniquement, comme le prétend l'employeur, le salaire de base, la cour dispose des éléments suffisants pour fixer le montant des heures supplémentaires comme suit : - pour l'année 2013 (à compter du mois d'août) : 132 h x 60,32 euros (taux majoré à 25%)= 7962,24 euros, - pour l'année 2014 : 344 h x 61,96 euros (taux majoré à 25%) = 21.314,24 euros et 363h x 74.35 euros (taux majoré à 50%) = 26.989,05 euros, soit un total de 48.303,29 euros, - pour l'année 2015 : 280h x 61.28 euros (taux majoré à 25%) = 17.158,40 euros et 6h x 75.53 euros (taux majoré à 50%) = 441,18 euros, soit un total de 17.599,58 euros, - pour l'année 2016 : 368h x 68,02 euros (taux majoré à 25%) = 25.031,36 euros et 43,12h x 81,63 euros (taux majoré à 50%) = 3519,88 euros, soit un total de 28.551,24 euros. Sur l'ensemble de la période, il est dû, en conséquence, à M. [H] la somme de 102.416,35 euros à titre de rappel de salaires outre les congés payés afférents. Le jugement sera réformé en ce sens. Sur la demande de dommages et intérêts au titre de la contrepartie en repos non prise En application de l'article L 3121-11 du code du travail dans sa version applicable au litige, toute heure accomplie au delà du continent annuel ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos. En l'espèce, ce contingent a été fixé par accord d'entreprise à 220 heures. Dans les entreprise employant plus de 20 salariés, la durée de la contrepartie obligatoire en repos est égale à 100 % des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel. En l'espèce, M. [H] a effectué : - 487 heures supplémentaires au delà du contingent annuel en 2014 ; il peut donc prétendre à une indemnité réparant la privation du repos obligatoire d'un montant de 24.140,59 euros, - 66 heures supplémentaires au delà du contingent annuel en 2015 ; il peut donc prétendre à une indemnité réparant la privation du repos obligatoire d'un montant de 3235,32 euros, - 191 heures supplémentaires au delà du contingent annuel en 2016 ; il peut donc prétendre à une indemnité réparant la privation du repos obligatoire d'un montant de 10.394,22 euros, Il sera, en conséquence alloué au salarié la somme totale de 38.040,13 euros. Le jugement sera réformé en ce sens. Sur la demande d'indemnité au titre du travail dissimulé M. [H] qui bénéficiait d'une convention individuelle de forfait en jours, dont l'irrégularité n'entraîne pas automatiquement l'existence de travail dissimulé, ne rapporte pas la preuve d'une intention de dissimulation d'heures de travail non rémunérées exigée par les dispositions de l'article L 8221-5 du code du travail alors que les échanges de courriels versés aux débats démontrent que l'employeur a régulièrement alerté le salarié sur la nécessité pour sa santé de limiter sa durée de travail. Le jugement sera, en conséquence, confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail Un salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements de celui-ci à ses obligations. Lorsque les manquements sont établis et sont d'une gravité telle qu'ils empêchent la poursuite du contrat de travail, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l'employeur à compter du prononcé du jugement et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La preuve des manquements incombe au salarié. Lorsque la résiliation judiciaire est suivie d'un licenciement, le juge doit, d'abord, rechercher si la demande de résiliation judiciaire est justifiée. En l'espèce, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire par requête en date du 29 juillet 2016 et a été licencié pour inaptitude le 15 mars 2019. Il y a lieu dans ces conditions d'examiner le bien fondé de la demande de résiliation judiciaire. Au soutien de cette demande, M. [H] invoque trois griefs : - une absence de précision du calcul de coefficient de pondération dans l'adaptation des objectifs aux mandats électifs et syndicaux, - la modification de son secteur géographique, - la politique de dénigrement de la direction à son égard et la dégradation de son état de santé. Sur l'absence de précision du calcul de coefficient de pondération dans l'adaptation des objectifs aux mandats électifs et syndicaux En sa qualité de salarié protégé, M. [H] devait bénéficier d'objectifs professionnels adaptés à l'exercice de ses activités de représentant du personnel (délégué du personnel depuis 2011, délégué syndical central à partir de 2014, négociateur paritaire depuis mars 2016 et défenseur syndical à compter d'août 2016). Le salarié reproche à l'employeur de ne pas justifier du coefficient de pondération de nature à fixer ses objectifs professionnels au regard de ses mandats de représentant du personnel. En l'espèce, ces objectifs sont fixés en m2 de cartons vendus. Le salarié les a négociés chaque année avec l'employeur. Les échanges de courriels produits aux débats établissent que l'employeur tenait compte des mandats syndicaux et réduisait le volume des objectifs en fonction des demandes du salarié. Le courriel du 8 décembre 2015 adressé par M. [H] au directeur de l'entreprise illustre les conditions dans lesquelles se nouait ce dialogue sur les objectifs : ' je valide ce budget en ôtant le client Jean Caby site de [Localité 3] qui représente 43.000 m2 ( client qu'il faut confier à [N] sur son secteur) ; je valide le budget pour l'année 2016 qui se monte à 6.337.000 m2 pour St Junien. Je te confirme aussi que je ne souhaite plus gérer les clients PLV développés pour [Localité 6]. Tu m'as enlevé l'année dernière 1.235.180 m2 parce que tu t'es soucié de ma santé à juste raison....' Le coefficient de pondération invoqué par M. [H] ne résulte d'aucun document contractuel ou factuel. S'il est exact que, en 2016, le salarié, qui exerçait alors deux mandats syndicaux, a rappelé à l'employeur qu'il devait adapter ses objectifs annuels au temps passé à l'exercice de ses mandats et que l'inspection du travail saisie par une organisation syndicale a demandé à l'employeur de justifier sa méthode de calcul, force est de constater que par courrier du 7 juin 2016, l'employeur a opéré une réduction des objectifs à hauteur de 57% pour tenir compte de l'exercice d'un deuxième mandat syndical. Cette décision n'a pas été contestée par le salarié. Le salarié a, sauf en 2014, atteint, voire dépassé, ces objectifs de sorte qu'il ne peut être fait grief à l'employeur d'avoir fixé des objectifs incompatibles avec l'activité syndicale de l'intéressé. Sur la modification du secteur géographique Il est constant que la modification d'un secteur de prospection d'un salarié commercial ayant un effet sur la rémunération constitue une modification du contrat de travail impliquant l'acceptation du salarié. De manière générale, les conditions de travail d'un salarié protégé ne peuvent être modifiées sans son consentement. En l'espèce, l'employeur a décidé, en décembre 2016 et janvier 2017, de proposer d'alléger les objectifs du salarié, de lui retirer certains clients au nombre de 32, de réduire le nombre de départements à prospecter (-8 départements) et a justifié cette décision par la nécessité d'adapter le volume de son activité professionnelle par rapport à son activité syndicale. M. [H] a refusé cette proposition au motif qu'elle aura, à terme, un impact sur sa rémunération et par, courrier du 10 décembre 2016, il a notifié à l'employeur son intention de saisir le conseil de prud'hommes en vue de la résiliation judiciaire de son contrat de travail. L'employeur a répondu le 10 janvier 2017 qu'il ne comprenait pas la ' posture litigieuse' de M. [H] alors qu'il était en cours de discussion avec le directeur commercial sur la fixation des objectifs 2017. Il apparaît, cependant, à la lecture des échanges entre l'employeur et le salarié entre janvier et mars 2017, alors que M. [H] a été placé en arrêt de travail pour burn out à compter du 26 janvier 2017, que l'employeur n'a pas renoncé à sa proposition de modifier les conditions de travail du salarié. Par courrier du 24 mars 2017, l'employeur lui a reproché de bloquer la discussion sur les objectifs 2017 pour des motifs non légitimes. Cette allégation de l'employeur était dénuée de fondement dés lors que l'ampleur des modifications qu'il avait décidé d'opérer caractérisait un changement important des conditions de travail du salarié à qui on enlevait des clients importants pour le repositionner sur d'autres secteurs géographiques où il devait engager des démarches de prospection. Il s'en déduit qu'en refusant de tenir compte des objections légitimes du salarié concernant la modification de ses conditions de travail, l'employeur n'a pas assuré la protection qu'il devait à M. [H] en sa qualité de représentant du personnel. Ce grief est suffisamment grave pour justifier à lui seul la résiliation judiciaire du contrat de travail sans qu'il soit besoin d'examiner le dernier grief. Il y a lieu, dans ces conditions, de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du licenciement pour inaptitude de M. [H]. A ce titre, il peut prétendre à indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 22.895,61 euros, outre les congés payés afférents, ainsi qu'à une indemnité pour perte injustifiée de son emploi que la cour fixera, par application de l'article L 1235-3 du code du travail, à la somme de 80.000 euros eu égard à son ancienneté dans l'entreprise et à son âge (il a pris sa retraite en 2020). Le jugement sera réformé en ce sens. Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité M. [H] expose que ses conditions de travail se sont dégradées, notamment, à compter de la nomination d'un nouveau directeur commercial en 2014. Ce dernier aurait remis en cause la qualité de son travail et son éthique professionnelle. La pression exercée sur lui et la surcharge de travail qu'il subissait ont provoqué un syndrome de burn out justifiant un arrêt de travail le 26 janvier 2017prolongé de façon ininterrompue jusqu'à sa déclaration d'inaptitude le 18 février 2019. Imputant à l'employeur un manquement à son obligation de sécurité, il sollicite la somme de 45.791,22 euros à titre de dommages et intérêts. L'employeur conteste tout lien de causalité entre les arrêts de travail de M. [H] et la dégradation de ses conditions de travail, estimant que les éléments médicaux invoqués ne sont pas probants et faisant valoir qu'il a toujours été vigilant sur la nécessité d'assurer la protection de la santé du salarié. Aux termes de l'article L4121-1 dans sa version applicable au litige, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. En l'espèce, les éléments médicaux fournis par le salarié (certificat médical initial pour burn out, placement en invalidité catégorie 2 sur proposition d'un médecin psychiatre faisant état d'un état dépressif en lien avec son activité professionnelle, dossier du médecin du travail) corroborent l'origine professionnelle de ses arrêts de travail. S'agissant de la dégradation des conditions de travail, il résulte des pièces du dossier que dés le mois de novembre 2014, M. [H] signalait par courriels à sa hiérachie qu'il ne pouvait plus suivre le rythme de travail et qu'il éprouvait un état de fatigue nerveuse extrême ; si l'employeur a manifesté alors l'intention de lui retirer certains dossiers, aucune mesure de prévention négociée avec le salarié n'a été mise en oeuvre, l'employeur n'ayant par ailleurs réalisé aucun entretien d'évaluation de la charge de travail comme prévu dans les situations de conventions de forfait en jours. L'existence d'une surcharge de travail est attestée, par ailleurs, par la reconnaissance de nombreuses heures supplémentaires par la cour. Il se déduit de ces constatations que l'employeur n'a pas assuré une protection suffisante de la santé du salarié et a manqué à son obligation de sécurité. Le préjudice en résultant sera réparé par une somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement sera réformé en ce sens. Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail M. [H] motive cette demande d'un montant de 47.791,22 euros par le comportement de l'employeur qui lui a imposé une modification unilatérale de ses conditions de travail malgré son statut de salarié protégé. L'article L 1222-1 du code du travail dispose : le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La cour a retenu ce grief comme motif de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur. Cependant, le salarié ne justifie pas d'un préjudice distinct de celui réparé au titre de la perte injustifiée de son emploi. En effet, celui-ci a été placé en arrêt de travail au moment où les discussions sur la modification des conditions de travail n'étaient pas achevées et les arrêts de travail ont duré jusqu'à la déclaration d'inaptitude. La demande de dommages et intérêts sera, en conséquence, rejetée. Le jugement sera confirmé sur ce point. Sur l'indemnité d'occupation L'occupation, à la demande de l'employeur, du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée de celui-ci et n'entre pas dans l'économie générale du contrat de travail. Si le salarié, qui n'est tenu ni d'accepter de travailler à son domicile, ni d'y installer ses dossiers et ses instruments de travail, accède à la demande de l'employeur, ce dernier doit l'indemniser de cette sujétion particulière ainsi que par les frais engendrés par l'occupation professionnelle du domicile. L'employeur conteste être redevable d'une indemnité d'occupation. Il expose que M. [H] était rattaché à l'établissement de St Junien où il disposait d'un bureau comme au siège social de l'entreprise à [Localité 4], que le contrat de travail ne prévoyait pas de travail à domicile et que pour ces déplacements, la société lui a fourni l'équipement informatique et de téléphonie indispensable à l'exercice de ses fonctions de technico-commercial. Mais par des motifs pertinents que la cour adopte, le premier juge ayant relevé que M. [H] était domicilié à 450 km de l'établissement de St Julien auquel il était rattaché de sorte qu'en raison de la nature de ses fonctions il travaillait nécessairement à son domicile comme en justifiaient les factures de connexion internet adressées conjointement à son nom et à celui de l'entreprise, a déduit exactement de ces éléments qu'une indemnité d'occupation était due au salarié à raison de 90 euros par mois. Cependant, ainsi que le soulève l'employeur, il y a lieu de limiter le montant de la somme due à la période de deux ans non prescrite. Il sera, en conséquence, alloué à ce titre la somme de 2160 euros. Le jugement sera réformé en ce sens. Sur les autres demandes Les dispositions du jugement relatives à un rappel de 13ème mois, de bonus et d'avantage en nature ne sont plus discutées devant la cour. Elles seront donc confirmées. Tenue aux dépens, la société Saica Pack, sera condamnée à verser à M. [H] la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, confirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a rejeté les demandes relatives à la résiliation judiciaire du contrat de travail, aux heures supplémentaires et au respect de l'obligation de sécurité et a fixé le montant d'indemnité d'occupation. statuant à nouveau sur les points infirmés prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur à la date de la notification du licenciement pour inaptitude de M. [H], condamne la société Saica Pack Service à payer à M. [H] les sommes suivantes: - 102.416,35 euros à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires outre les congés payés afférents, - 38.040,13 euros au titre de la contrepartie en repos obligatoire non prise, - 80.000 euros à titre de dommages et intérêts pour la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur, - 22.895,61 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis , outre les congés payés afférents, - 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, - 2160 euros à titre d'indemnité d'occupation, y ajoutant condamne la société Saica Pack Service aux dépens et à payer à M. [H] la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile Signé par Eric Veyssière, président et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. S. Déchamps E. Veyssière