Cour de cassation, 03 octobre 2018. 17-16.317

SOC. CM COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 3 octobre 2018 Rejet non spécialement motivé M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11190 F Pourvoi n° N 17-16.317 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par Mme Jemaa Y... Z..., domiciliée [...] , contre l'arrêt rendu le 10 février 2017 par la cour d'appel de Caen (1re chambre sociale), dans le litige l'opposant à l'association ACSEA, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 5 septembre 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme A..., conseiller rapporteur, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, Mme Lavigne, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de Mme Y... Z..., de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de l'association ACSEA ; Sur le rapport de Mme A..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme Y... Z... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois octobre deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour Mme Y... Z... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Madame Y... Z... de sa demande de dommages intérêts au titre du harcèlement moral qu'elle avait subi de la part de son employeur ; Aux motifs propres que Mme Y... Z... évoque un certain nombre de faits qui seront examinés au regard des pièces produites et arguments développés par les deux parties. Elle affirme avoir constaté à partir du mois d'avril 2011 que des éducateurs se livraient à du prosélytisme religieux auprès des jeunes. Sur ce point elle fait état en premier lieu de sa propre lettre adressée le 13 septembre 2011 à la direction de l'association, lettre dans laquelle elle faisait part de ces faits et affirmait subir des pressions et intimidations notamment de la part de M. O... ; rien n'établit, comme elle le soutient, que M. P... , chef de service, ait déchiré cette lettre sous ses yeux afin de refuser de prendre en compte la situation ; au contraire, il est justifié que le 7 octobre 2011, il a adressé au directeur une lettre de 4 pages dans laquelle il faisait part à celui-ci de la situation tendue de l'équipe à l'égard de Jemaa Y..., notamment après la réunion de fonctionnement du 6 octobre, évoquant le mécontentement exprimé par les jeunes quant aux fautes professionnelles de celle-ci et les doléances des collègues excédés par son comportement, le fait que Mme Y... Z... n'a pas supporté ces remarques, les tensions existant en raison de rumeurs mises en circulation par la salariée sur la vie privée de collègues, les conflits anciens avec certains collègues, exposant encore "M. O... est accusé par Mme Y... de faire du prosélytisme auprès des jeunes... après la réunion du comité d'établissement où les principes laïques ont été clairement réaffirmés, j'ai pu le reprendre sur ces questions, il m'a affirmé n 'avoir jamais montré de vidéo n'y avoir eu de pratique religieuse sur la structure " ; il exposait encore avoir convié plusieurs fois Mme Y... à des entretiens de recadrage, lui avoir consacré du temps, l'avoir invitée à corriger ses attitudes à l'égard de ses collègues et déploré qu'elle n'ait pas suivi ses conseils et se trouve ainsi en tension avec l'équipe et les jeunes. La note adressée par les élus CHSCT au directeur le 22 septembre 2011 contenait une interpellation sur la sécurité des salariés suite à une agression sans évoquer les faits de prosélytisme visés dans la lettre de la salariée. Certes, une attestation de Mme B... évoque le fait que « certains éducateurs pratiquaient leurs prières en amenant leurs tapis, le coran étant enseigné aux jeunes sans aucune distinction religieuse certains ont même été conduits sur des lieux de prière » mais, s'agissant de l'attitude qui aurait été celle de la direction à ce sujet notamment à l'égard de Mme Y..., elle ne rapporte aucun fait précis et directement constaté, indiquant « Mme Y... me tenait au courant des difficultés rencontrées » ; que Mme C... atteste simplement "une fois de plus l'instrumentalisation sert pour se débarrasser d'une professionnelle gênante qui dénonce du prosélytisme envers des jeunes vulnérables", ce qui n'établit pas de faits précis de pressions. Il sera enfin relevé qu'il n'est pas justifié que ces faits de prosélytisme aient été évoqués autrement que dans la lettre susvisée et rien n'établit qu'ils étaient en cause dans la décision d'ordonner une expertise sur les risques psycho-sociaux qui sera évoquée ci-après. Par lettre du 7 octobre 2011, Mme Y... a indiqué à son employeur qu'elle entendait lui faire part des difficultés et souffrances qu'elle rencontrait dans l'accomplissement de son travail, les disant anciennes et complexes et souhaitant que la réunion avenir du 11 octobre soit reportée pour avoir lieu en sa présence. Mme Y... n'indique pas que cette réunion n'aurait pas eu lieu. Elle indique ensuite que, agacé par sa persévérance, l'employeur a usé de pressions sur ses collègues afin qu'ils portent des accusations contre elle et que c'est dans ces circonstances qu'elle a été accusée injustement de violences et harcèlement moral envers Mme D..., collègue. A cet égard l'Acsea produit la déclaration de cette dernière faite aux services de police pour porter plainte au motif que le 5 octobre elle a demandé à Mme Y... de discuter avec elle sur le dénigrement qu'elle avait opéré la veille, Mme Y... refusant de lui parler, la traitant de "merde", lui demandant de dégager du bureau, l'attrapant par le bras et la serrant très fort. Mme D... a déposé un certificat médical attestant d'hématome. Certes ce document comme la plainte sont datés du 13 octobre mais l'Acsea produit en outre le témoignage de Mme E... qui déclare avoir entendu les menaces suivies d'un bruit sourd et violent puis recueilli la déclaration de Mme Y... "Caroline ne fera pas long feu comme éducatrice, je mettrai tout en oeuvre et m'appliquerai personnellement à ce qu'elle soit renvoyée de l'Acsea" et Mme Y... ne produit aucun élément contredisant ceux fournis par l'employeur et de nature à établir que le témoignage aurait été orchestré par l'employeur. Si Mme Y... a adressé le 19 octobre 2011 une lettre à l'inspection du travail pour évoquer "une intensification des pressions subies", elle ne rapporte aucun élément concret de ces prétendues pressions. Le 18 octobre 2011, la direction de l'Acsea a été destinataire d'un rapport signé des membres de l'équipe éducative de Beausoleil, faisant état du "mal-être" (certains collègues viennent travailler un noeud au ventre avec la peur que les choses ne dérapent et craignant des débordements intempestifs de de Mme Y...) rencontré dans l'équipe "par suite du manque de professionnalisme de Mme Y..." et énonçant de nombreux faits le traduisant. Par ailleurs, un "bilan réunion jeunes" du 4 octobre 2011 mentionnait "Djemaa -parle de notre vie à table, elle se croit au dessus des éducs, elle aggrave les situations, elle met la pression". C'est sur la base, de ces éléments (l'altercation avec Mme D... et ces deux rapports) qu'un avertissement a été délivré à Mme Y... Z... le 22 décembre 2011 pour les faits suivants : "violences volontaires et harcèlement moral sur Mme D..., harcèlement moral sur certains membres de l'équipe, évocation sans discernement et de façon vexatoire des situations personnelles des jeunes devant les autres jeunes, réactions intempestives agressives lors de réunions lorsque votre pratique et vos actions professionnelles sont interrogées". Certes Mme Y... a adressé à son employeur plusieurs lettres pour fournir des explications et contester la sanction mais il sera relevé que dans le cadre de l'instance elle se borne à soutenir que par les courriers qu'elle à envoyés elle démontre que la sanction était illégitime, illégitimité qui ne saurait cependant résulter de ses seules dénégations alors qu'elle ne produit pas d'éléments pour contredire ceux produits par l'employeur et ne conclut pas à l'annulation de l'avertissement. La lettre d'avertissement se concluait en outre ainsi : "dans la logique des décisions notifiées ci-dessus et afin de permettre à chacun de s'apaiser, de donner l'opportunité à chacun de reprendre sa place et de retrouver des conditions de travail satisfaisantes, vous ferez l'objet d'une mobilité interne vers un autre foyer où vous exercerez les mêmes fonctions, Cette décision...a pour but de faciliter votre reprise dans un environnement de travail neutre et de soutenir la mise en oeuvre de vos engagements (d'être plus vigilante et de faire des efforts de comportement)." Mme Y... soutient que cette mesure en réalité l'isolait mais se borne à cette affirmation et les termes de la lettre sus rappelés ainsi que le contexte ancien de difficultés excluent de considérer, comme elle le fait, que la mesure était entachée de contradiction et consistait à reconnaître à demi-mots le bien fondé de ses remarques. Mme Y... indique également que quand elle est arrivée au sein du foyer de Bretagne elle a reçu des menaces du veilleur de nuit sans que cela ne suscite la moindre réaction de l'employeur mais ce fait n'est pas établi. Elle indique encore qu'elle s'est vue notifier à nouveau une sanction en août 2012 mais la lettre en question n'est pas une sanction, simplement une lettre évoquant des comportements à titre de "rappel", notamment le fait que le ton soit monté avec le chef de service, qu'elle lui ait reproché de la fliquer, qu'elle lui ait indiqué "ça n 'est pas fini, je ne suis pas seule, tu vas voir" et qu'elle ait indiqué ne pas vouloir remplir comme demandé les feuilles horaires. Aucun élément n'atteste des conditions dans lesquelles les feuilles d'heures étaient remplies ou non par les collègues mais Mme Y... n'apporte aucun élément justifiant que les autres salariés agissaient comme elle et elle ne conteste pas les propos évoqués dans cette lettre. Elle énonce à nouveau ensuite qu'elle a été poussée à bout lors de réunions, qu'elle a continué à subir des pressions importantes afin de la dissuader de toute action, que ses proches ont également subi des menaces, qu'elle était systématiquement remise en question dans ses qualités professionnelles, victime d'un discours rétrograde sur les femmes, présentée comme "habitée par le diable" mais sans se référer à des circonstances et faits précis et en se référant à quelques témoignages de salariés n'évoquant l'attitude de l'employeur qu'en termes généraux. C'est ainsi que Mme B... évoque des "menaces d'intimidation" et que Mme Y... est devenue "une-cible et victime de faux témoignages", que Mme C... évoque que "des faits étaient transformés", M. F... que "la direction a fait maintes fois des tentatives pour isoler Jemaa", Mme G... "Mme Y... s'est déclarée subir des pressions", ce sans autres faits précis, les témoignages évoquant encore en termes généraux des "dysfonctionnements" ou l'attitude "inquiétante de domination de M. P... " mais sans relater de faits précis susceptibles d'établir des agissements précis sur la personne de Mme Y.... Mme Y... qui soutient que plusieurs salariés qui l'ont soutenue dans sa démarche ont été par la suite sanctionnés ou mis à l'écart par différents procédés critiquables, se borne à cette affirmation non autrement étayée. Mme Y... qui soutient que plusieurs salariés qui l'ont soutenue dans sa démarche ont été par la suite sanctionnés ou mis à l'écart par différents procédés critiquables, se borne à cette affirmation non autrement étayée. S'agissant encore de l'expertise sur les risques psycho-sociaux ordonnée par le CHSCT que l'employeur aurait décidé de suspendre, force est de relever que les seules pièces produites par Mme Y... sont insuffisantes à établir les conditions, contestées, dans lesquelles il a été. décidé de la suspension ; qu'en effet, dans une lettre du 16 avril 2014, l'employeur rappelle aux élus du CHSCT que lors d'une réunion extraordinaire du 25 février 2014 il a été décidé d'un report de l'expertise et de la mise en place pendant 10 mois d'un plan d'action, indique "le compte rendu a été signé par deux élus mais a été récupéré par la secrétaire et n'a pas été restitué du fait de l'absence de cette personne depuis" rappelle le contenu de sa rencontre avec l'inspection du travail et conclut que la demande d'expertise sera remise à l'ordre du jour dans les prochaines semaines avec la nouvelle équipe. Mme Y... n'indique pas ce qui a été décidé par la suite. Le 15 mars 2015, Miné Pauline H..., éducatrice spécialisée, a établi un rapport d'incident pour exposer dans quelles conditions un jeune avait été amené à indiquer que Mme Y... l'avait traité de "fauteur de merde", ce qu'elle avait noté dans le cahier de liaison à la suite de quoi Mme Y... lui a dit "de toutes manières tu es détestée dans la boite, Pauline H... démon oui", la rappelant ensuite pour lui dire qu'il y a des personnes qui n'auraient jamais dû avoir leur diplôme d'éducateur et qu'elle connaissait du monde au sein de la police et de la justice. Mme Y... soutient qu'elle a pris connaissance de cette note quand elle a été versée dans l'instance prud'homale, qu'elle n'a jamais tenu ces propos envers ce jeune, qu'elle a porté plainte pour dénonciation calomnieuse contre Mine H..., que le comportement excessif du jeune ainsi que les difficultés de communication rencontrées avec Mme H... ont été évoqués lors d'une réunion le 16 mars et que les faux témoignages de jeunes font partie du quotidien ainsi qu'en atteste Mme C..., ce sans véritablement contester les propos tenus par elle envers Mme H.... Enfin, Mme Y... évoque les observations du médecin du travail faites le 19 mai 2015 ("son état de santé nécessite la poursuite des soins et notamment de l'arrêt de travail") et le 17 août 2015 ("son état de santé lui permet de reprendre son poste en étant vigilant à son état de santé et à sa sécurité physique et mentale") dont il convient de relever qu'elles ne mettent pas particulièrement en évidence un conflit au travail, se prévaut de l'attestation de Mme I... ("j'atteste avoir assisté à des brimades, dédain total de la personnalité de Mme Y..., au chef éducatif M. P... notamment le 5 février 2013 alors que j'étais avec lui au téléphone M. P... a tenu les propos suivants "ce sont des fouteuses de merde... " il parlait très clairement de Mme Y... et Mme B...") qui se borne à des généralités ou à des déductions et affirme avoir été convoquée le 8 septembre 2015 à trois réunions dont l'objet n'était pas connu et qui avait manifestement pour objet d'accroître la pression, ce, qui n'est pas établi, avoir signalé le non-respect des plannings, ce qui n'est pas davantage prouvé, et s'être vue fixer un rendez-vous avec la médecine du travail le 17 août alors qu'elle était en congés du 15 août au 15 septembre, ce qui ne ressort pas des pièces qu'elle produit. Mme Y... entend déduire des éléments qu'elle invoque que l'employeur a volontairement dégradé ses conditions de travail à compter de sa dénonciation du prosélytisme religieux, a commis des agissements de harcèlement et a laissé en commettre mais il convient de constater qu'aucun lien ne peut être fait entre la lettre de septembre 2011 et la suite des faits, qui s'inscrivent dans un contexte ancien de difficultés liées aux situations de violence et d'agression contre les salariés et de relations difficiles entre Mme Y... et un certain nombre de ses collègues outre avec certains jeunes, sans que rien n'établisse suffisamment que les collègues ou l'employeur en étaient à l'origine ni que Mme Y... a, nonobstant les difficultés susvisées, subi des agissements de harcèlement moral, l'employeur ayant au contraire tiré les conséquences des faits qui lui étaient soumis soit en les sanctionnant dans des conditions non fautives, soit en procédant à des entretiens de recadrage et en prenant des mesures de changement de service. Dans ces conditions, aucun harcèlement moral ne peut être considéré comme présumé. Et aux motifs adoptés des premiers juges, que le Conseil rappelle les dispositions de l'article L 1152-1 "aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible déporter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel." Les faits doivent résulter d'agissements précis, avérés et répétés imputables à l'auteur du harcèlement. Il appartient au salarié subissant les faits de harcèlement de démontrer la matérialité des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement. D'une part, les dispositions de l'article L 1154-1 du code du travail stipulent que "Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4j le candidat à un emploi, à un stage ou à une période déformation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles" ; d'autre part, les dispositions de l'article 9 du code de procédure civile stipulent "il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention" ; que compte tenu des éléments à charge présentés devant le Conseil de céans par l'ACSEA tels que de nombreux témoignages, un certificat médical, faisant ressortir un comportement agressif et injurieux récurrent de la part de Madame Jemaa Y... Z... tant à l'égard de ses collègues que des jeunes dont elle a la charge. A contrario, Madame Jemaa Y... Z... n'apporte aucun élément établissant des faits de harcèlement moral qu'elle aurait subi. La seule présentation de témoignages vantant ses qualités professionnelles ne démontre pas qu'elle subissait un harcèlement moral. Le Conseil de céans constate qu'aucune menace, pression, intimidation évoquée à la barre n'a donné lieu à la présentation de documents probants démontrant le harcèlement moral qui aurait été subi par Madame Jemaa Y... Z.... Dès lors Madame Jemaa Y... Z... n'a pas démontré selon les dispositions de l'article 6 du Code de Procédure Civile, le bien-fondé de ses prétentions. Dit qu'il n'y a pas lieu de faire droit à la demande d'indemnité en dommages et intérêt pour une somme de 10.000 € ; Alors, d'une part, Madame Y... Z..., engagée par l'association calvadosienne pour la sauvegarde de l'enfance et de l'adolescence (ACSEA) à compter du 1er septembre 2003 en qualité d'éducatrice spécialisée, avait soutenu qu'à la suite de sa dénonciation, par lettre du 13 septembre 2011, du prosélytisme religieux auquel se livraient des éducateurs auprès des mineurs ou jeunes majeurs en grande difficulté ou en voie de marginalisation confiés à l'ACSEA, celle-ci et les salariés mis en cause s'étaient appliquées à dégrader ses conditions de travail en l'isolant et en lui imputant de prétendues fautes ; que l'arrêt attaqué a constaté que le 4 octobre 2011 un "bilan réunion jeunes" a mentionné que la salariée « parle de (leur) vie à table, se croit au-dessus des éducs, aggrave les situations, met la pression », que par lettre du 7 octobre 2011, Monsieur P... , Chef de service, a écrit au directeur pour l'informer de la situation tendue de l'équipe d'éducateurs à l'égard de la salariée qu'il avait conviée à plusieurs fois à des entretiens de recadrage et avait invitée à corriger ses attitudes à l'égard de ses collègues, que le 13 octobre 2011, une salariée a porté plainte contre Madame Y... Z... au motif que le 5 octobre elle l'avait traitée de "merde" et lui avait demandée de dégager de son bureau en l'attrapant par le bras et la serrant très fort, que le 18 octobre 2011, la direction de l'ACSEA a été destinataire d'un rapport signé des membres de l'équipe éducative de Beausoleil faisant état du « mal-être » rencontré par l'équipe "par suite du manque de professionnalisme de Mme Y...", que le 19 octobre 2011, la salariée a adressé une lettre à l'inspection du travail pour évoquer "une intensification des pressions subies" que le 22 décembre 2011, l'employeur lui a notifié un avertissement sur la base du rapport de l'équipe éducative du 18 octobre 2011 et de celui du bilan réunion jeunes du 4 octobre 2011, et l'a mutée pour un an dans un autre foyer ; que l'expertise sur les risques psycho-sociaux ordonnée par la CHSCT qu'elle effectuait en qualité de secrétaire a été suspendue ; que la salariée a produit des certificats médicaux et des attestations évoquant qu'elle est «"une cible et victime de faux témoignages », que « la direction a fait maintes fois des tentatives pour (l') isoler" ; qu'en retenant qu'aucun harcèlement moral ne peut être considéré comme présumé en raison de ces faits au motif qu'il n'existerait pas de lien entre la lettre de septembre 2011 et la suite des faits, alors qu'elle devait seulement apprécier si ces faits constatés pris dans leur ensemble, ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la Cour d'appel a violé des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail ; Alors que, d'autre part, en décidant, après avoir constaté une suite des faits invoqués par la salariée à la suite de sa lettre de dénonciation du prosélytisme religieux de certains éducateurs en septembre 2011, qu'aucun lien ne peut être fait entre cette lettre et la suite des faits invoqués au motif qu'ils s'inscrivent dans un contexte ancien de difficultés liées aux situations de violence et d'agression contre les salariés et de relations difficiles entre Mme Y... et un certain nombre de ses collègues outre avec certains jeunes, sans que rien n'établisse suffisamment que les collègues ou l'employeur en étaient à l'origine ni que Mme Y... a, nonobstant les difficultés susvisées, subi des agissements de harcèlement moral, l'employeur ayant au contraire tiré les conséquences des faits qui lui étaient soumis soit en les sanctionnant dans des conditions non fautives, soit en procédant à des entretiens de recadrage et en prenant des mesures de changement de service de sorte qu'aucun harcèlement moral ne peut être considéré comme présumé, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail ; Alors que, de troisième part, il appartient aux juges du fond de se prononcer sur chaque fait allégué par le salarié, pris isolément, et de rechercher si ces faits, pris dans leur ensemble, ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral, et, dans l'affirmative, si l'employeur prouvait que ces agissements n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en s'abstenant d'apprécier les certificats médicaux du Docteur J... des 20 octobre 2011 constatant des lésions suivantes : pleurs, angoisse, insomnie, crainte d'idées suicidaires (Pièce n° 8) et 26 mars 2015 (Pièce n° 37), la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail ; Alors que, de quatrième part, il appartient aux juges du fond de se prononcer sur chaque fait allégué par le salarié, pris isolément, et de rechercher si ces faits, pris dans leur ensemble, ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral, et, dans l'affirmative, si l'employeur prouvait que ces agissements n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en s'abstenant d'apprécier la lettre du 7 octobre 2011 de la salariée à son employeur l'informant être tenue de justifier sans cesse de son temps partiel de 80 % et de ses absences dans le cadre de l'exercice de son mandat au sein du CHSCT (Pièce n° 7), la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail ; Alors que, de cinquième part, il appartient aux juges du fond de se prononcer sur chaque fait allégué par le salarié, pris isolément, et de rechercher si ces faits, pris dans leur ensemble, ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral, et, dans l'affirmative, si l'employeur prouvait que ces agissements n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en s'abstenant d'apprécier la lettre du 19 octobre 2011 de la salariée à l'inspectrice du travail l'informant que depuis mai 2009, elle travaille au Foyer Beausoleil à 80 % dans le cadre d'un congé parental ; que dès son retour au foyer, il lui fallait à chaque emploi du temps donné reprendre Monsieur P... (Chef de service) par rapport au fait que certaines semaines étaient surchargées 32 heures d'internat par semaine au lieu de 28 heures, cette solution ne lui laissant plus d'heures pour assurer son mandat, ni son service extérieur ; que cette surcharge de travail a été signalée régulièrement sans que jamais Monsieur P... ne règle le problème de façon claire et durable, ce qui a considérablement dégradé l'ambiance de travail dans l'équipe et généré des conflits incessants, épuisants, voire destructeurs ; qu'en s'abstenant d'apprécier cette lettre (Pièce n° 10), la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail ; Alors que, de sixième part, il appartient aux juges du fond de se prononcer sur chaque fait allégué par le salarié, pris isolément, et de rechercher si ces faits, pris dans leur ensemble, ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral, et, dans l'affirmative, si l'employeur prouvait que ces agissements n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en s'abstenant d'apprécier l'attestation de Monsieur Randy K... (Pièce n° 46) dont elle a constaté, lors de l'appréciation du bien-fondé du licenciement, qu'elle était de nature à contredire le compte rendu qu'il avait rédigé plusieurs années auparavant en tant que délégué des jeunes, lequel avait servi de fondement à l'avertissement qui avait été infligé à la salariée, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail ; Alors que, de septième part, le juge a l'obligation de ne pas dénaturer les documents de la cause ; dans la lettre de notification de l'avertissement, l'employeur a précisé que dans la mesure où Mlle Caroline D... a porté plainte contre Mme Y... Z..., cette situation relève dès lors de la justice et que son dossier disciplinaire pourra être ré-ouvert en fonction des résultats d'enquête et décisions judiciaires qui pourraient être prises (Pièces n° 12, p. 5) ; qu'en décidant que c'est sur la base de l'altercation avec Mme D... et deux autres rapports qu'un avertissement avait été délivré à la salariée, la Cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis de l'avertissement et a violé le principe de l'obligation du juge de ne pas dénaturer les documents de la cause ; DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Madame Y... Z... de sa demande de dommages intérêts au titre de la discrimination qu'elle avait subie de la part de son employeur ; Aux motifs propres qu'il est constant que Mme Y... exerçait les fonctions de secrétaire du CHSCT en qualité d'élue CGT. Elle soutient que c'est en cette qualité qu'elle a fait voter une enquête au sein du foyer afin d'examiner les faits dénoncés de prosélytisme et les risques psychosociaux, que l'employeur a, pour cette raison, à travers plusieurs manoeuvres, tenté de l'isoler, de la sanctionner et de dégrader sa santé pour que l'enquête ne puisse aboutir, que c'est ainsi qu'elle a reçu un avertissement et des lettres de reproche à six mois d'intervalle pour des faits infondés, qu'elle a été placée dans un nouveau foyer malgré son opposition, que l'employeur a suspendu l'expertise ordonnée par le CHSCT pour attendre la nouvelle équipe ; II a été exposé ci-dessus dans quelles conditions avait été délivré l'avertissement, adressée une lettre de rappel et notifié le changement d'établissement que Mme Y... ne conteste pas autrement qu'en indiquant qu'elle s'y était opposée et en citant son propos contenu dans sa lettre du 30 avril 2012 "vous avez pris la décision de m'affecter coûte que coûte sur le foyer de Bretagne j'ai donc pris mon poste comme vous le souhaitiez. Je me réserve cependant aussi le droit d'en référer aux prud'hommes et de le contester" qui ne traduit pas un refus et sans argumenter sur ce en quoi la mobilité sur un autre foyer n'aurait pas été possible ou aurait été mise en oeuvre dans des conditions traduisant un manquement de l'employeur. Mme Y... se réfère aux témoignages de Mme B... et de Mme I... mais il ne peut qu'être relevé que ces salariées s'expriment en termes extrêmement généraux tels "certaines enquêtes ont permis à la direction de se débarrasser de salariés" ou "M. P... était en première ligne pour discréditer Jemaa usant même de son influencé" et que si Mme B... atteste que "malgré les courriers des élus, de l'inspection du travail, des experts, celle-ci (la direction) a refusé de la mettre en oeuvre (l'expertise)", ce fait n'est pas totalement avéré ainsi qu'il a été rappelé ci-dessus. En effet, si une lettre de l'inspecteur du travail du 7 mars 2014 indique à l'employeur "d'après les éléments en ma possession le recours à l'expertise a été voté lors de la réunion du CHSCT du 7 novembre 2014. Cette décision doit s'appliquer", une lettre de l'employeur du 27 février indique que lors d'un CHSCT extraordinaire du 25 février qui s'est déroulé en présence du Dr L... et des membres élus au complet il a été convenu de suspendre l'expertise et de mettre en place un plan d'action (et énumérant les actions en question), et sa lettre du 16 avril 2014, outre qu'elle énonce ce qui a été rappelé ci-dessus, fait encore état de "l'annulation par les élus à la dernière minute de la réunion prévue le 26 mars 2014 qui n 'a donc pas permis de clarifier la situation" et ajoute "tous ces éléments m'ont amené à demander une rencontre avec Mme M..., inspectrice du travail, rencontre qui a eu lieu le 14 avril dernier. Lors de cette rencontre l'inspectrice a relevé une implication pour le moins abusive des délégués syndicaux sur les décisions du CHSCT qui sont souveraines et appartiennent aux élus. Depuis novembre nous sommes dans une confusion totale quant à la demande d'expertise et il me semble important de remettre à l'ordre du jour d'une prochaine réunion la décision de mettre en place dès à présent une expertise ou de la reporter à une date ultérieure. Les élections des membres du CHSCT doivent avoir lieu dans les prochaines semaines. Nous attendrons donc la nomination de la nouvelle équipe pour prendre les décisions utiles". Il a été exposé ci-dessus que Mme Y... Z... ne s'expliquait pas davantage sur ces éléments ni sur ce qui a été décidé par la suite par le CHSCT ; En cet état, la discrimination n'est pas présumée ; Et aux motifs adoptés des premiers juges, que le code du travail fixe en ses dispositions des articles L 2141-5 et L 1132-1 qui interdisent toute discrimination en considération de l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale ou d'un mandat de représentant du personnel titulaire. Madame Jemaa Y... Z... a tenté de justifier qu'elle faisait l'objet d'une discrimination syndicale par la notification d'un avertissement, l'empêchement d'une enquête du CHSCT et l'affectation forcée sur un autre foyer en Janvier 2012. A l'appui de ses dires, Madame Jemaa Y... Z... ne démontre nullement la discrimination syndicale dont elle aurait fait l'objet. En effet, Madame Jemaa Y... Z... ne démontre pas qu'elle a été contrainte d'accepter cette mutation, bien au contraire, elle évoque dans un courrier du 3 janvier 2012 que "concernant la nouvelle affection sur le Foyer de la rue de Bretagne que vous m'imposez, je serai prête à l'envisager à la condition sine qua non que cette mobilité ne soit en rien liée aux faux reproches qui me sont faits dans le même courrier et que je conteste. En effet, l'acceptation d'un éventuel changement de Foyer ne saurait démontrer en aucun cas l'acceptation des faits reprochés. On pourrait y percevoir une association malheureuse" ; Dès lors, Madame Jemaa Y... Z... reconnaît qu'elle est prête à accepter la mobilité évoquée par l'ACSEA et énonce qu'il y a lieu de dissocier sa contestation de l'avertissement prononcé à son encontre du changement d'affectation. A contrario, l'ACSEA démontre par courrier du 22 décembre 2011 que la notification d'avertissement était fondée à plusieurs titres et sur des faits clairement démontrés sans aucun rapport avec le mandat de délégué du personnel de Madame Jemaa Y... Z..., et que la mobilité interne dont elle a fait l'objet résultait d'une volonté de "de permettre à chacun de s'apaiser, de donner l'opportunité à chacun de reprendre sa place et de retrouver des conditions de travail satisfaisante." De surcroît, l'ACSEA démontre que le report de l'enquête diligentée par le CHSCT et la mise en place d'un plan d'action ont été décidés collégialement lors du CHSCT extraordinaire du 25 février 2014, ce dont Madame Jemaa Y... Z... a été parfaitement informée par courrier du 27 février 2014, que l'information a également été portée à la connaissance de l'ensemble des membres du CHSCT par courrier du 16 avril 2014, et que Madame Jemaa Y... Z... a participé à l'élaboration du document unique, au suivi des enquêtes menées par le CHSCT et qu'elle a suivi les formations spécifiques dédiées aux membres du CHSCT selon attestation du 5 juin 2013 de Monsieur Eric N..., directeur du Département Foyers Educatifs. En dernier lieu, Madame Jemaa Y... Z... a évoqué une discrimination syndicale sur la base d'un prétendu harcèlement moral qu'elle aurait subi et qu'elle n'a pas démontré. Dès lors Madame Jemaa Y... Z... n'a apporté aucune preuve ou commencement de preuve par écrit selon les dispositions de l'article 6 du Code de Procédure Civile, sur le bien-fondé de ses prétentions en dommages et intérêts pour discrimination syndicale ; le Conseil de céans dit qu'il n'y a pas lieu de faire droit à la demande d'indemnité en dommages et intérêt pour une somme de 10 000 € ; Alors que d'une part, Madame Y... Z... ayant soutenu que le harcèlement moral qu'elle a subi avait aussi pour objet de l'empêcher d'exercer son mandat, la cassation sur le premier moyen entrainera par voie de conséquence, la cassation de ce chef de l'arrêt attaqué ; Alors que, de deuxième part, en matière de discrimination, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte tandis qu'il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que la charge de la preuve ne pèse pas sur le seul salarié ; qu'en décidant que la discrimination n'est pas présumée au vue des pièces communiquées par la salariée, la Cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du Code du travail. TROISIÈME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Madame Y... Z... de sa demande de dommages intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat ; Aux motifs propres, qu'aux termes du dispositif de ses conclusions Mme Y... sollicite la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts sans toutefois s'expliquer de quelque façon dans les motifs de ses écritures sur ce qui fonde cette demande qui ne pourra qu'être rejetée ; Et aux motifs adoptés des premiers juges, qu'à l'appui de ses demandes, Madame Jemaa Y... Z... fait référence à l'article L 1152-1 du Code du travail en énonçant que l'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral ; que le harcèlement moral n'a pu être démontré, le Conseil de céans ne peut retenir la démonstration tentée par la demanderesse au soutien de sa demande de non- respect de l'obligation de sécurité fondée exclusivement sur le motif de harcèlement moral ; que lors des débats à l'audience du 9 octobre 2015, au regard des écritures de la demanderesse et des éléments au dossier, aucune argumentation sur la défaillance de l'ACSEA en matière d'obligation de sécurité n'a été fondée sur la base des dispositions des articles L 4121-1 du code du travail obligeant l'employeur à prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentales des travailleurs ; que par voie de conséquence, le Conseil de céans constate que Madame Jemaa Y... Z... n'a pas démontré de défaillance de la part de l'ACSEA et dit que l'ACSEA a parfaitement respecté ses obligations de sécurité résultat ; qu'il dit qu'il n'y a pas lieu de faire droit à la demande d'indemnité pour non-respect ; Alors que, de première part, la cassation à intervenir sur les deux premiers moyens entrainera, par voie de conséquence, la cassation de ce chef de l'arrêt attaqué ; Alors que, de deuxième part, dans ses conclusions d'appel, la salariée a soutenu qu'en dépit de sa dénonciation des faits, la direction n'est jamais intervenue pour faire cesser les agissements des éducateurs (Conclusions d'appel de la salariée, p. 18) ; qu'en déclarant qu'elle ne s'est pas expliquée dans ses écritures sur ce qui fonde sa demande, la Cour d'appel a dénaturé ces écritures et a violé l'article 4 du Code de procédure civile ; Alors que, d'autre part, dans le cadre de son obligation de sécurité de résultat, l'employeur est tenu de protéger le salarié même en cas d'absence de preuve de harcèlement moral dès lors que les agissements de salariés ont porté atteinte à la santé de l'un d'eux ; qu'en rejetant la demande de la salariée au motif adopté que le harcèlement moral n'a pu être démontré et qu'aucune argumentation sur la défaillance de l'ACSEA en matière d'obligation de sécurité n'a été fondée sur la base des dispositions des articles L 4121-1 du code du travail obligeant l'employeur à prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentales des travailleurs, la Cour d'appel qui n'a pas recherché si les agissements invoqués n'avaient pas porté atteinte à la santé de la salariée a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 4121-1 du Code du travail.