Cour de cassation, 23 septembre 2020. 18-26.197

SOC. MY1 COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 23 septembre 2020 Cassation partielle Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 719 F-D Pourvoi n° X 18-26.197 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 23 SEPTEMBRE 2020 La société Adentis, venant aux droits de la société Maya technologies, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° X 18-26.197 contre l'arrêt rendu le 30 octobre 2018 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 8), dans le litige l'opposant à M. O... X..., domicilié [...] , défendeur à la cassation. La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Ricour, conseiller, les observations de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Adentis, de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de M. X..., et après débats en l'audience publique du 23 juin 2020 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Ricour, conseiller rapporteur, M. Silhol, conseiller référendaire, ayant voix délibérative, et Mme Dumont, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en l'application de l'article L. 431-3, alinéa 2, du code de l'organisation judiciaire, des présidents et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 30 octobre 2018), M. X... a été engagé le 18 avril 2012 en qualité de directeur de l'agence de Paris, par la société Maya technologies, aux droits de laquelle vient la société Adentis. 2. Le 24 septembre 2014, le salarié a été licencié pour motif personnel. 3. Le 16 octobre 2014 il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé : 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen pris en sa première branche Enoncé du moyen 5. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié des sommes à titre de rappel d'heures supplémentaires et à titre d'indemnité de repos compensateurs pour les années 2012, 2013 et 2014 ainsi qu'au titre des congés payés y afférents alors « qu'en vertu de l'article L. 3121-22 du code du travail, dans sa version applicable au litige, sauf disposition conventionnelle dérogatoire, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour les huit premières heures, puis de 50 % pour les heures suivantes ; que le dépassement du contingent légal ou conventionnel d'heures supplémentaires, qui ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos, ne donne pas droit à une majoration salariale à hauteur de 100 % au titre des heures supplémentaires accomplies ; qu'en condamnant néanmoins l'employeur au paiement d'une majoration de 100 % pour les heures supplémentaires retenues au-delà du contingent de 130 heures, la cour d'appel a violé les articles L. 3121-1, L. 3121-20, L. 3121-22 et L. 3121-11 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi du 8 août 2016, applicable au litige. » Réponse de la Cour Recevabilité du moyen 6. La recevabilité du moyen est contestée en défense, en raison de sa nouveauté. 7. Le moyen, qui est de pur droit , est recevable. Bien-fondé du moyen Vu les articles L. 3121-11 et L. 3121-22 et du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 : 8. Il résulte du premier de ces textes que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel après information de l'inspecteur du travail et, s'il en existe, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Selon le second, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l'article L. 3121-10, ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %. Une convention ou un accord de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir un taux de majoration différent. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %. 9. Pour condamner l'employeur à payer au salarié certaines sommes à titre de rappel d'heures supplémentaires l'arrêt applique un taux majoré à 100 % à une partie de ces heures. 10. En statuant ainsi, alors, que, sauf dispositions conventionnelles prévoyant un taux de majoration différent, les heures accomplies au delà des huit premières heures supplémentaires, donnent lieu à une majoration de 50 %, la cour d'appel a violé les textes susvisés. Portée et conséquences de la cassation 11. La cassation du chef de dispositif condamnant l'employeur au paiement de sommes au titre des heures supplémentaires entraîne l'annulation par voie de conséquence des chefs de dispositif allouant des sommes au titre des repos compensateurs. PAR CES MOTIFS, sans qu'il soit nécessaire de statuer sur les autres griefs, la Cour : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne l'employeur à payer au salarié les sommes de 22 432,55 euros au titre des heures supplémentaires pour l'année 2012 et 2 243,25 euros de congés payés afférents, 39 036,88 euros au titre des heures pour l'année 2013 outre 3903,68 euros de congés payés, 27 020,06 euros au titre des heures supplémentaires pour l'année 2014 outre 2 702 euros de congés payés, 3 454,47 euros au titre du repos compensateur pour l'année 2012, 7 162,95 euros au titre du repos compensateur pour l'année 2103, 4 730,25 euros au titre du repos compensateur pour l'année 2014, l'arrêt rendu le 30 octobre 2018 entre les parties par la cour d'appel de Paris. Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Paris autrement composée ; Condamne M. X... aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois septembre deux mille vingt. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat aux Conseils, pour la société Adentis. PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société MAYA TECHNOLOGIES, aux droits de laquelle vient à présent la société ADENTIS, à payer à Monsieur X... les sommes de 22.432,55 € à titre de rappel d'heures supplémentaires pour l'année 2012, 2.243,25 € au titre des congés payés y afférents, 39.036,88 € à titre de rappel d'heures supplémentaires pour l'année 2013, 3.903,68 € au titre des congés payés y afférents, 27.020,06 € à titre de rappel d'heures supplémentaires pour l'année 2014, 2.702 € au titre des congés payés y afférents, 3.454,47 € à titre d'indemnité de repos compensateurs pour l'année 2012, 7.162,95 € à titre d'indemnité de repos compensateurs pour l'année 2013 et 4.730,25 € à titre d'indemnité de repos compensateurs pour l'année 2014 ; AUX MOTIFS QUE « Sur les heures supplémentaires : L'article 3 du contrat de travail de M. X... stipule une clause de forfait-jours comme suit : 'le salarié relève de la catégorie de salariés 'cadres Modalité 3" de la convention collective nationale applicable. Compte tenu de la nature des fonctions exercées, de ses responsabilités (responsable d'Agence) et de l'autonomie dans l'organisation du temps de travail dont il dispose, les parties conviennent que le salarié ne peut suivre strictement un horaire prédéfini. Il est convenu, conformément au contenu de la convention collective nationale applicable, que le salarié ne pourra pas travailler plus de 217 jours par an + la journée de solidarité. Le salarié aura ainsi droit à l'attribution des journées de repos (jours de RTT) appréciées chaque année en fonction du nombre de jours ouvrés de l'année considérée sans préjudice des dispositions conventionnelles relatives aux dépassements significatifs du temps de travail, commandés par l'employeur. L'acquisition et la prise des jours de RTT s'effectuent selon les modalités en vigueur dans l'entreprise. Il est également rappelé, que afin de respecter une amplitude raisonnable de travail, le salarié prendra toutes dispositions dans l'organisation de son activité afin de respecter un repos quotidien de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, et de ne jamais dépasser la limite maximale légale (à savoir 48 H hebdomadaire de temps de travail effectif).' M. X... en conteste la validité. La licéité d'une clause de forfait jours est soumise à son encadrement par la convention collective qui doit garantir le respect des durées maximales de travail et les temps de repos journaliers et hebdomadaires. Or, l'article 4 du chapitre 2 de l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail de la convention collective SYNTEC dispose : 'Article 4.8.1 Temps de repos et obligation de déconnexion. Les modalités définies ci-dessous seront intégrées au règlement intérieur de l'entreprise. Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. A cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées. L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Il s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Article 4.8.2 Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. L'outil de suivi mentionné à l'article 4.8.1 permet de déclencher l'alerte. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. L'employeur transmet une fois par an au CHSCT, ou à défaut aux délégués du personnel dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle. Article 4.8.3 Entretiens individuels Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum deux fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié. Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.' Ces dispositions, qui ne satisfont pas l'ensemble des exigences de l'article L 3121-39 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, ne garantissent pas que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail de M. X.... Au surplus, la société MAYA TECHNOLOGIES n'a pas procédé à l'entretien annuel obligatoire destiné à apprécier la charge de travail du salarié. La convention de forfait jours conclue en référence à l'accord collectif et sans réalisation d'entretien annuel est dès lors nulle. En conséquence, le droit commun des heures supplémentaires s'applique à M. X... lequel soutient avoir réalisé : - 261 heures supplémentaires majorées à 25% , 175H28 majorées à 50% et 131 heures au delà du contingent donc majorées à 100%en 2012, - 395H50 majorées à 25%, 280H42 majorées à 50% et 265H50 majorées à 100% en 2013, - 305H40 majorées à 25%, 179H22 majorées à 50% et 175H40 majorées à 100% en 2014. Il étaye sa demande par la production d'un tableau mentionnant jour par jour l'heure d'embauche, l'heure de fin de journée et déduisant une heure de pause déjeuner. Le tableau fait référence à un mail ou un horaire de train pour justifier de l'heure de début de journée retenue. Toutefois, M. X... ne produit pas ces mails ni justificatifs de transports. La société MAYA TECHNOLOGIES communique les agendas Outlook de M. X... de mai à décembre 2014 et un extrait du logiciel de gestion qui récapitule les jours travaillés sans mentionner de durée de travail. L'agenda Outlook mentionne un trajet SNCF à 7H30 le 8 juillet 2014 et des rendez-vous à compter de 8 heures le matin les 10 et 12 septembre 2014, concordant avec les horaires invoqués par M. X.... Le cumul des heures supplémentaires revendiquées rapporté au nombre de jours de travail représente en moyenne 2,60 heures supplémentaires par jour en 2012 (soit des journées moyennes de 9H), 4 heures supplémentaires par jour en 2013(soit des journées de11heures) et 3 heures par jour en 2014 (soit des journées de 10 heures) ce qui est cohérent avec les fonctions exercées. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, la cour a la conviction que M. X... a accompli les heures supplémentaires dont il sollicite le paiement. Eu égard au salaire brut mensuel de 4000 euros en 2012 puis de 4100 euros en 2013 et 2014, le taux horaire de base applicable en 2012 est de 26,37 euros. Le taux horaire applicable en 2013 et 2014 est de 27,03 euros soit un taux majoré à 25 % de 33,78 euros, un taux majoré de 50% de 40,54 euros et un taux majoré à 100% de 54,06 euros. Dès lors, les sommes dues à M. X... au titre de ses heures supplémentaires s'élèvent : - au titre de l'année 2012 pour les heures majorées à 25% à 8602,56 euros (261x32,96), pour les heures majorées à 50% à 6921,25 euros (175x39,55) et pour les heures majorées à 100% à 6908,74 euros (131x52,74) soit 22 432,55 euros , outre 2243,25 euros de congés payés, - au titre de l'année 2013 pour les heures majorées à 25% à13 359,78 euros (395,50 x 33,78), pour les heures majorées à 50% à 11 351,20 euros (280 x 40,54) et pour les heures majorés à 100% à 14 325,90 euros (265 x54,06) soit 39 036,88 euros, outre 3903,68 euros de congés payés, - au titre de l'année 2014 pour les heures majorées à 25% à 10 302,90 euros (305x33,78), pour les heures majorées à 50% à 7256,66 euros (179 x 40,54) et pour les heures majorées à 100 % à 9460,50 euros (175x 54,06) soit 27 020,06 euros outre 2702 euros de congés payés. M. X... est, en outre, bien fondé à solliciter le paiement des journées de repos compensateur auxquelles il avait droit pour les heures réalisées au-delà du contingent de 130 heures supplémentaires et ce en sus du paiement des dites heures en vertu de l'article L 3121-11 du code du travail soit : - pour l'année 2012 : 3454,47 euros (131 x 26,37 euros), - pour l'année 2103 : 7162,95 euros (265 x 27,03), - pour l'année 2014 : 4730,25 euros (175 x 27,03) » ; 1) ALORS, D'UNE PART, QU'en vertu de l'article L. 3121-22 du code du travail, dans sa version applicable au litige, sauf disposition conventionnelle dérogatoire, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour les huit premières heures, puis de 50 % pour les heures suivantes ; que le dépassement du contingent légal ou conventionnel d'heures supplémentaires, qui ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos, ne donne pas droit à une majoration salariale à hauteur de 100 % au titre des heures supplémentaires accomplies ; qu'en condamnant néanmoins l'employeur au paiement d'une majoration de 100 % pour les heures supplémentaires retenues au-delà du contingent de 130 heures (arrêt p. 6 § 1), la cour d'appel a violé les articles L. 3121-1, L. 3121-20, L. 3121-22 et L. 3121-11 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi du 8 août 2016, applicable au litige ; 2) ALORS, D'AUTRE PART, QU'en accordant cumulativement au salarié au titre des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent de 130 heures des sommes au titre des jours de repos compensateurs non pris, ainsi que des heures supplémentaires majorées à hauteur de 100 %, la cour d'appel a violé les articles L. 3121-1, L. 3121-20, L. 3121-22 et L. 3121-11 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi du 8 août 2016, applicable au litige, ensemble les articles 32 et 33 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 ; 3) ALORS, DE TROISIEME PART, QUE les premiers juges avaient rejeté la demande de rappel d'heures supplémentaires au motif que Monsieur X... ayant la qualité de cadre dirigeant, il ne pouvait y prétendre ; qu'en faisant droit à la demande de rappel d'heures supplémentaires sans répondre à ce moyen de défense que la société MAYA TECHNOLOGIES, qui concluait à la confirmation du jugement, était réputée s'être approprié, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences combinées des articles 455 et 954 du Code de procédure civile ; 4) ALORS, DE QUATRIEME PART, QUE la société MAYA TECHNOLOGIES avait produit, pour démontrer l'absence de crédibilité des décomptes unilatéralement établis par Monsieur X... et le caractère inexact des horaires de travail revendiqués par celui-ci, les agendas « Outlook » que le salarié avait lui-même renseignés pour la période comprise entre mai et décembre 2014 ; que la cour d'appel s'est bornée, pour faire droit à sa demande, à rapprocher trois journées des agendas précités avec les horaires allégués par Monsieur X... ; qu'en statuant de la sorte, tout en constatant que ces agendas portaient sur une période de huit mois, la cour d'appel a procédé à une analyse excessivement parcellaire des pièces produites aux débats et a ainsi privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3171-4 du Code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR jugé que le licenciement de Monsieur X... était dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'AVOIR, en conséquence, condamné la société MAYA TECHNOLOGIES, aux droits de laquelle vient à présent la société ADENTIS, à lui payer la somme de 36.000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE « sur le licenciement : M. X... soutient que le motif personnel de son licenciement n'est pas réel, que le véritable motif est économique et que la société a mis en oeuvre des ruptures conventionnelles et des licenciements pour motif personnel afin d'éviter à procéder à des licenciements pour motif économique au-delà de 9 salariés. Le licenciement de M. X... est certes intervenu deux jours avant la consultation du comité d'entreprise sur un projet de licenciement pour motif économique de 9 salariés et fait suite à plusieurs licenciements pour motif personnel et ruptures conventionnels en mars 2014 dont le nombre et le contexte dénoncé par des salariés s'étant sentis contraints d'accepter une rupture conventionnelle ont conduit l'inspecteur du travail à rappeler la société à ses obligations légales par courrier en date du 17 septembre 2014. C'est concomitamment à ce courrier que la société a consulté les représentants du personnel, les 23 et 26 septembre 2014, sur son projet de licenciement pour motif économique de 9 Salariés, Les difficultés économiques visées par le projet concernent l'ensemble de la société dont les bureaux dits "centres de profit" sont répartis sur l'ensemble du territoire. La note fait état d'une baisse de chiffres d'affaire réalisée auprès des clients existants non compensée par la recherche de nouveaux clients. M. X... avait précisément pour fonctions de rechercher de nouveaux clients sur le bassin économique parisien. À compter du premier trimestre 2014, le chiffre d'affaires réalisé était inférieur à la masse salariale. La situation économique de la société était donc critique. Le licenciement de M. X... pour insuffisance professionnelle le 24 septembre 2014 est intervenu alors que 2 autres managers avaient été licenciés en juillet, l'un pour insuffisance professionnelle, l'autre pour faute grave et que deux autres managers ont quitté la société à la fin d'une période d'essai ou par démission tandis que le septième manager de la société était licencié pour motif personnel au cours du mois de septembre. La non atteinte de ses objectifs de chiffre d'affaires pour l'année 2014 par M. X... lui est reprochée en cours d'année, avant que la période ait expiré. Au demeurant, la non atteinte de ses objectifs au cours des six premiers mois de l'année 2014, s'inscrit dans un contexte de décroissance du secteur de 1,5% au regard duquel les objectifs fixés de croissance du chiffre d'affaires n'étaient pas réalistes. Après avoir réalisé 200.000 euros de chiffres d'affaires en 2013, il a réalisé 400.000 euros de janvier à juin 2014 marquant ainsi une progression mais certes d'un montant inférieur aux 760.000 euros projetés au 30 juin et au regard de l'objectif annuel de 1.200.000 euros. Toutefois, le taux de marge opérationnelle de M. X... est demeuré supérieur à celui de la société dans son ensemble et ses résultats nettement supérieurs à ceux de ses collègues managers. Dès lors, la non atteinte alléguée de ses objectifs 2014 ne pouvait valablement lui être reprochée en cours d'année et au regard du contexte économique de la société. Quant aux autres griefs formulés à son encontre en matière de reporting, ce dernier n'est pas caractérisé, et en matière de recrutement d'ingénieurs clients, 4 ont certes été facturés au regard des 22 souhaités, mais s'agissant d'un critère en lien avec le chiffre d'affaires, il doit également s'apprécier au regard du contexte économique de décroissance du secteur rendant irréalisable l'objectif fixé. Le licenciement de M. X... ne saurait donc être justifié par une insuffisance professionnelle. Il est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse » ; 1) ALORS, TOUT D'ABORD, QUE la société MAYA TECHNOLOGIES avait produit aux débats et invoqué dans ses conclusions (pages 3, 8 & 10) des échanges de messages électroniques ayant précédé la fixation desdits objectifs (pièces n° 6 & 7) dont il résultait que les objectifs qu'il était reproché à Monsieur X... de ne pas avoir atteints avaient été déterminés et proposés par le salarié lui-même, en toute connaissance de cause ; qu'en s'abstenant d'examiner ces pièces décisives de nature à démontrer que l'insuffisance professionnelle du salarié était caractérisée, soit en ce qu'il n'avait pas atteint des objectifs réalistes, soit en ce qu'il avait été incapable de les déterminer de façon réaliste, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du Code de procédure civile ; 2) ALORS, ENSUITE, QUE le juge doit examiner l'ensemble des motifs mentionnés par la lettre de licenciement ; que celle-ci reprochait en l'espèce à Monsieur X... le non-respect des exigences internes et particulièrement l'absence de partage d'information avec le service recrutement ; qu'en s'abstenant d'examiner ce motif de licenciement, dont la société MAYA TECHNOLOGIES offrait de prouver la réalité (ses conclusions, pages 11-12), la cour d'appel a méconnu son office et privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du Code du travail ; 3) QU'IL EN VA D'AUTANT PLUS AINSI QUE la lettre de licenciement mentionnait également une activité insuffisante ; qu'en s'abstenant d'examiner ce grief justifiant l'insuffisance professionnelle reprochée au salarié, dont la société MAYA TECHNOLOGIES offrait également preuve à l'appui d'établir la réalité (ses conclusions, page 11), la cour d'appel a privé derechef sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du Code du travail.