Cour d'appel, 28 novembre 2023. 21/02617

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE N° RG 21/02617 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NQOO [T] C/ S.A.S. SMITH & NEPHEW SAS APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT ETIENNE du 31 Mars 2021 RG : F19/00271 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE C ARRÊT DU 28 NOVEMBRE 2023 APPELANTE : [Y] [T] épouse [I] née le 19 Mars 1970 à [Localité 6] [Adresse 5] [Localité 2] représentée par Me Laetitia PEYRARD, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE INTIMÉE : S.A.S. SMITH & NEPHEW SAS [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Philippe GAUTIER de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat postulant du barreau de LYON et Me Emmanuel PIEKUT, avocat plaidant du barreau de PARIS DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 28 Septembre 2023 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Etienne RIGAL, Président Vincent CASTELLI, Conseiller Nabila BOUCHENTOUF, Conseiller Assistés pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier. ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 28 Novembre 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Etienne RIGAL, Président, et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Madame [Y] [T] épouse [I] (ci-après, la salariée) a été engagée par la société Smith & Nephew (ci-après, la société) par contrat à durée indéterminée à compter du 1er avril 2003 en qualité de Déléguée Médico-Commerciale. En dernier lieu, elle bénéficiait du statut cadre, groupe 6, niveau B, en application de la convention collective de l'industrie pharmaceutique. Elle occupait, jusqu'au 12 octobre 2018, le mandat de membre du CHSCT. La salariée a été arrêtée pour maladie d'origine non professionnelle du 13 juin au 13 novembre 2017. Elle reprenait le travail le 14 novembre 2017 et bénéficiait alors d'une réduction de son temps de travail dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique. A compter du 6 juillet 2018, elle a été placée une nouvelle fois en arrêt de travail pour arrêt maladie. Au terme de ses arrêts maladie, une visite médicale de reprise s'est tenue le 22 novembre 2018. Le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude indiquant : « Inapte au poste. Suite à la visite médicale de ce jour, aux avis spécialisés, aux différents entretiens et échanges avec la salariée, aux différents échanges avec l'employeur et à l'étude de poste et des conditions de travail des 27/09/2018 et 24/10/2018 et fiches d'entreprise en date du 31/10/2018 : tout maintien de la salariée dans son emploi dans cette entreprise serait gravement préjudiciable à son état de santé. L'état de santé de la salariée justifie une inaptitude à son poste en une seule visite et fait obstacle à tout reclassement dans cette entreprise. » Par courrier recommandé du 10 décembre 2018, Madame [I] a été convoquée à un entretien préalable, prévu le 20 décembre suivant et auquel elle ne s'est pas présentée. Le Comité Social et Économique (« CSE ») de la société a été informé et consulté sur le projet de licenciement pour inaptitude physique lors d'une réunion le 16 janvier 2019, au terme de laquelle il a rendu un avis favorable à son licenciement. Par courrier recommandé du 22 janvier 2019, la société a adressé une demande d'autorisation à l'inspecteur du travail compétent pour procéder au licenciement pour inaptitude physique de la salariée. Par décision du 13 mars 2019, l'inspecteur du travail a autorisé ce licenciement. Par courrier recommandé du 20 mars 2019, la société a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par requête reçue au greffe le 11 juillet 2019, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Étienne en contestation du licenciement, et en condamnation au paiement de diverses indemnités. ' Parallèlement, la salariée a sollicité auprès de la Caisse primaire d'assurance maladie (ci-après C.P.A.M.) la reconnaissance d'une maladie professionnelle à l'origine de ses arrêts de travail. Après avis du Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, la maladie professionnelle était reconnue par décision du 30 juillet 2020. La société a contesté cette décision auprès de la Commission de recours amiable (C.R.A.) puis auprès du tribunal judiciaire de Nanterre. L'affaire est actuellement pendante devant cette juridiction. Par jugement du 31 mars 2021, le conseil de prud'hommes de Saint-Étienne a rendu la décision suivante': «'- dit que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifié le 20 mars 2019 à Madame [Y] [T] épouse [I] repose sur une cause réelle et sérieuse, - condamne la S.A.S. Smith & Nephew à payer à Madame [Y] [T] épouse [I] les sommes suivantes': 8.0333,56 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires; 803,35 euros au titre des congés payés afférents, 78,00 euros à titre de rappel de prime 1er trimestre 2018, 1.287,00 euros à titre de primes de 3ème et 4ème trimestre 2018, - rappelle que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la date de réception de la convocation à l'audience de conciliation devant le conseil de prud'hommes valant mis en demeure, soit le 15 juillet 2019, en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter de la présente décision pour les autres sommes allouées, - déboute Madame [Y] [T] épouse [I] de l'ensemble de ses autres demandes, - condamne la S.A.S. Smith & Nephew à verser à Madame [Y] [T] épouse [I] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamne la S.A.S. Smith & Nephew aux entiers dépens de l'instance.'» Par déclaration du 13 avril 2021, la salariée a relevé appel de ce jugement. Par ses dernières écritures (numéro 3) notifiées par voie électronique le 1er juin 2023, la salariée demande à la cour de': - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a condamné la société à lui régler les sommes suivantes : 8 033.56 euros au titre du rappel d'heures supplémentaires, 803.35 euros au titre des congés payés afférents, 78.00 euros au titre du rappel de prime 1er trimestre 2018, 1 287.00 euros au titre des primes de 3ème et 4ème trimestres 2018, 2 000.00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - le réformer pour le surplus, et statuant à nouveau : - déclarer son licenciement nul et dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner la société à lui verser les sommes suivantes : 9 572.91 euros au titre de l'indemnité équivalente au préavis, 2 530.10 euros au titre du solde d'indemnité spéciale de licenciement, outre intérêts légaux à compter de la convocation de l'intimée devant le bureau de conciliation et d'orientation sur ces 2 premières condamnations, 15 000.00 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, 76 600.00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et/ou sans cause réelle et sérieuse, 19 150.00 euros au titre de l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé, 3 000.00 euros à titre de dommages et intérêts pour privation de repos, - débouter la société de son appel incident et de toutes ses demandes, - condamner la société au paiement d'une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 22 juin 2023, la société Smith & Nephew demande à la cour de': - la recevoir en ses conclusions et l'y déclarer bien-fondée ; - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Étienne du 31 mars 2021 en ce qu'il a dit le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement comme reposant sur une cause réelle et sérieuse, - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Étienne du 31 mars 2021 en ce qu'il l'a condamnée à payer à la salariée les sommes suivantes : 8 033,56 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, 803,35 euros au titre des congés payés afférents, 78 euros à titre de rappel de prime 1er trimestre 2018, 1 287 euros à titre de primes de 3ème et 4ème trimestre 2018, - ordonner le remboursement par la salariée à la société des sommes qui lui ont été versées à ce titre dans le cadre de l'exécution provisoire du jugement attaqué, à savoir 10 301,91 euros bruts, - infirmer ledit jugement en ce qu'il l'a condamnée à verser à la salariée la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. En conséquence, statuant à nouveau : - dire et juger que le licenciement de la salariée repose sur une cause réelle et sérieuse; - dire et juger que la convention de forfait annuel en jours de la salariée est valide et qu'en tout état de cause Mme [I] ne démontre pas l'accomplissement d'heures supplémentaires ; - débouter la salariée de l'ensemble de ses demandes ; - condamner la même au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens, En application de l'article 455 du Code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties, à leurs dernières conclusions sus-visées. L'ordonnance de clôture a été rendue le 27 juin 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION SUR LA DEMANDE AU TITRE DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES Moyens des parties : Madame [I] soutient que si elle était soumise contractuellement à une convention de forfait jours de 218 jours, elle n'a jamais été conviée à un entretien annuel ayant trait spécifiquement à sa charge de travail, pourtant prévu à l'accord collectif d'entreprise, et que bien au contraire, les seules rencontres avec l'employeur sur ce point, avaient pour objectif de stigmatiser son manque de travail. Elle estime en conséquence que la convention de forfait jours ne lui est pas opposable. Elle souligne également être en mesure de justifier précisément, de la réalité de ses horaires de travail par plusieurs éléments probants, notamment ses agendas PULSE qui comportent la saisie obligatoire de ses visites clients, mais aussi ses agendas manuscrits, sans que l'employeur ne soit en mesure de les contredire. L'employeur demande la réformation de la décision des premiers juges sur ce point, et rétorque que d'une part, la salariée était soumise à l'accord d'établissement relatif au forfait jours, parfaitement valable, exclusif du calcul d'heures supplémentaires, et que d'autre part, la charge de travail et l'organisation de la salariée étaient régulièrement discutées avec la salariée, notamment à l'occasion des entretiens annuels d'évaluation de performances, des tournées duo ou des entretiens de suivi, ainsi qu'en témoigne Monsieur [H], son manager, précisant que la nature même des fonctions de commercial implique un suivi régulier du manager sur l'activité de son subordonné, sans que la salariée n'ait jamais signalé pendant l'exécution du contrat de travail, la moindre difficulté concernant la mise en oeuvre de son forfait-jours. Il ajoute que chaque salarié doit également renseigner un logiciel interne 'GTA' pour y faire apparaître le nombre de jours travaillés, les congés payés et les RTT. Il considère qu'en tout état de cause, Madame [I] ne rapporte pas la preuve des heures supplémentaires qu'elle prétend avoir effectuées, soulignant notamment que celle-ci produit un décompte auto-déclaratif, et que les emails adressés en soirée ne nécessitaient aucune réponse immédiate, ni travail effectif, s'agissant principalement de messages à caractère informatif. Sur ce, Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont l'applicabilité dépend de son dépôt auprès du service compétent et dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires. La conclusion d'une convention individuelle de forfait, établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, requiert l'accord du salarié. La convention doit être établie par écrit. Par ailleurs, lorsque l'employeur ne démontre pas avoir respecté les stipulations de l'accord collectif qui avait pour objet d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jours est privée d'effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre. Au cas d'espèce, l'avenant au contrat de travail signé le 1er mars 2006, pris en application de l'accord d'établissement concernant l'aménagement du temps de travail en date du 3 janvier 2006, prévoit que la salariée est soumise à un forfait en jours. Il stipule à cet égard : 'à compter du 1er janvier 2006, le temps de travail de la salariée sera décompté en jours travaillés sur la base de 218 jours maximum de travail effectif par an. La salariée dans le cadre de la charge de travail définie avec sa hiérarchie, devra s'organiser pour remplir pleinement ses missions (...). En contrepartie, la salariée bénéficiera de 12 jours d'aménagement du temps de travail maximum par année civile. (...). La salariée ne pourra prétendre au paiement d'heures supplémentaires'. Mme [I] se prévaut de l'inopposabilité de cette convention de forfait compte tenu du non-respect de ses conditions de validité de l'employeur. Il ressort expressément de l'accord collectif d'entreprise relative à la durée du travail au sein de l'entreprise, en date du 13 décembre 2016, qui s'est substitué à celui du 3 janvier 2006, en son article 4.9, concernant les cadres autonomes (dont Mme [I]), qu'afin ' de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés concernés, la société convoque, au minimum 1 fois par an, chaque salarié concerné à un entretien individuel spécifique se tenant avec le supérieur hiérarchique ou une personne des ressources humaines. Au cours de cet entretien, sont évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié (article L 3121-46 du code du travail)'. Or, au cas présent, l'employeur ne rapporte aucunement la preuve de ce qu'au cours de la relation de travail, il a été mis en oeuvre un dispositif quelconque de contrôle, d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail de Mme [I]. A cet égard, les pièces produites relativement aux entretiens individuels de la salariée en 2015, 2016 et 2017, ainsi que l'attestation de M. [H], son manager, relativement à la régularité d'entretiens tout au long de leur collaboration, sont totalement inopérantes, puisque non seulement, la lecture des comptes-rendus produits témoigne de ce que le temps de travail n'était pas évoqué à leur occasion, mais qu'encore, la salariée n'avait jamais bénéficié des entretiens 'spécifiques', alors qu'il incombe à l'employeur de s'assurer d'un suivi régulier de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail de ses salariés, et que la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires a été assurée. Du reste, l'employeur ne soutient pas avoir organisé d'entretiens spécifiques à la charge de travail. L'employeur succombant dans la preuve qui lui incombe de démontrer qu'il avait respecté les stipulations de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours, il s'en déduit que la convention de forfait en jours de Mme [I] doit lui être déclarée inopposable. Le salarié qui a été soumis à une convention de forfait jours qui se révèle inopposable, peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont l'existence et le nombre sont vérifiés sur la base d'une durée légale de 35 heures par semaine, et conformément aux dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail selon lesquelles, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande de rappel de salaire, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments, le juge formant sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. Il est constant que le salarié peut apporter des éléments factuels comportant un minimum de précision, éléments pouvant être établis unilatéralement par ses soins et que le décompte qu'il présente de son temps de travail doit être pris en compte, sous réserve qu'il soit suffisamment détaillé, peu important qu'il n'ait pas été établi durant la relation de travail mais a posteriori. Au soutien de sa demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires, Mme [I] produit à la fois, un décompte journalier détaillant le nombre d'heures de travail qu'elle soutient avoir effectuées chaque jour, faisant apparaître une heure de prise de poste entre 7h00 (voire 6h00) et 9h15, et son heure de fin de poste, généralement entre 16h30 et 18h, (en procédant à la déduction forfaitaire d'une heure au titre de la pause déjeuner), et un décompte hebdomadaire récapitulant, pour chaque semaine, le nombre d'heures supplémentaires qu'elle prétend avoir effectuées. En outre, elle verse aux débats ses agendas professionnels de septembre 2016 à 2018, et des extraits de son agenda professionnel électronique 'Pulse' qui énumèrent ses rendez-vous clients. Il s'en déduit que la salariée présente des éléments suffisamment précis quant aux heures supplémentaires qu'elle considère avoir accomplies de sorte que l'employeur est en mesure d'y répondre. Or, l'employeur se contente de contester la valeur probante des pièces adverses, mais ne produit pas d'éléments propres de contrôle des heures travaillées par la salariée, les données du logiciel 'GTA' dont il se prévaut, se limitant à renseigner les jours travaillés et non travaillés. Ainsi, l'examen des pièces versées aux débats par les deux parties, ci-dessus évoquées, compte-tenu également des fonctions itinérantes exercées par la salariée, comme des modalités d'organisation du travail et de l'autonomie dont elle disposait dans l'organisation de son activité et de son temps de travail, permettent de retenir le calcul du nombre d'heures supplémentaires effectuées par Mme [I] sur la période du 1er mars 2016 au 20 mars 2019. Il convient par conséquent, confirmant la décision des premiers juges, de condamner la société à verser à Mme [I] la somme de 8 033,56 euros à titre de rappel de salaires pour les heures supplémentaires effectuées au cours de cette période, outre congés payés afférents. SUR LE TRAVAIL DISSIMULÉ Mme [I] considère que l'employeur ne pouvait ignorer que l'application du régime de forfait était illicite en l'absence d'entretiens sur la charge de travail, ni l'accomplissement d'heures supplémentaires, la charge de travail des délégués commerciaux étant régulièrement évoquée au sein de l'entreprise, depuis plusieurs années. La société souligne que la mention du forfait jours était expressément mentionnée sur les bulletins de salaire et surtout, comme l'a indiqué le Conseil des prud'hommes, que le caractère intentionnel du travail dissimulé n'est pas démontré. Sur ce, Il résulte des dispositions de l'article L. 8221-5 du code du travail qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d' heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. L'article L. 8223-1 du code du travail dispose qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. En l'espèce, il sera en premier lieu relevé l'importance du volume d'heures supplémentaires effectuées par Mme [I] non payées ni déclarées et la longue période durant laquelle cette pratique s'est perpétuée. Il sera également constaté que la salariée avait signalé à son employeur la lourdeur de son service et donc nécessairement, eu égard l à ses fonctions la conduisant à des temps de rencontre avec ses clients, une plainte quant à son temps de travail effectif. En présence de cette revendication, la société qui pourtant s'était engagée au travers de la convention de forfait à des entretiens ayant spécifiquement trait à son temps de travail n'a jamais organisé le moindre entretien à ce sujet. Il s'en déduit que celle-ci, pourtant informée d'une difficulté liée à la charge de travail et bien qu'obligée à la tenue de telles rencontres, a failli dans le contrôle du temps de travail et de l'adaptation de la convention de forfait à la réalité ; ce manquement constant sur ne longue période démontre que l'employeur, se retranchant derrière une convention de forfait dont il ne respectait pas les termes, a entendu s'abstenir de tout contrôle du temps de travail et ce faisant de tout paiement des heures supplémentaires dont il avait parfaitement connaissance au regard des plaintes de sa salariée. Ce comportement ne peut que s'analyser en un manquement volontaire et s'inscrit dans une volonté de dissimuler la réalité du temps de travail En conséquence, la cour retient que l'employeur s'est livré au travail dissimulé et condamne ce dernier à payer à Mme [I] à ce titre, la somme de 19 150 euros, cette somme n'étant au demeurant pas contestée par l'employeur en son :montant. SUR LE HARCÈLEMENT MORAL ET LE MANQUEMENT À L'OBLIGATION DE SÉCURITÉ La salariée sollicite la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité, allégations contestées par l'employeur. Sur le harcèlement moral Madame [I] affirme que les délégués commerciaux subissaient, au sein de la société, une charge de travail importante, ainsi qu'une pression psychique liée au management agressif mis en 'uvre à partir de 2015 avec l'arrivée d'un nouveau PDG, et caractérisé notamment par des convocations à des entretiens pour les commerciaux les «'moins performants'», que cette souffrance généralisée au sein de la société a été mise en évidence par des expertises effectuées à la demande des représentants du personnel. S'agissant de sa situation particulière, elle insiste sur la qualité de son travail qui donnait satisfaction et ses résultats qui étaient en constante progression, relevant cependant que ses conditions de travail se sont gravement détériorées au cours des dernières années, notamment en raison de l'attitude hostile et méprisante du directeur régional. Elle précise que la multiplication de ces convocations aux entretiens 'low performer' participait à la création d'un climat anxiogène au travail, et qu'elle a elle-même, été convoquée à 4 reprises à ces entretiens. Elle affirme que la détérioration de ses conditions de travail a entraîné une dégradation de son état de santé, marquée par un état d'angoisse au travail et une dépression de type burn-out. En réponse, la société soutient que les allégations de la salariée relatives à ses conditions de travail et les pressions qu'elle prétend avoir subies sont fausses et non démontrées, et que les entretiens qu'elle vise étaient destinés en réalité, à accompagner les commerciaux. Elle ne remet pas en cause les qualités professionnelles et relationnelles de la salariée, mais indique que ses résultats n'étaient pas satisfaisants, et qu'elle a participé à ces entretiens pour cette seule raison. Sur ce : Aux termes des articles L.1152-1 et L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Suivants les dispositions de l'article L 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral ; dans l'affirmative, il appartient ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Le harcèlement moral n'est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l'ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d'un salarié défaillant dans la mise en oeuvre de ses fonctions. Le harcèlement moral qui peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise, peut resulter de méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé, par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel. Il n'est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié. A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié. Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d'établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu'elle présente au soutien de l'allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail. Au cas présent, Mme [I] allègue les faits suivants au titre du harcèlement moral : - des charges de travail et pressions en raison de secteurs d'activité étendus et déséquilibrés et de sous-effectifs au regard des entreprises concurrentes, des tâches administratives importantes et le non-respect des horaires de travail, - un management par la peur, lesquels ont conduit à une détérioration de son état de santé. 1/ elle insiste tout d'abord, sur une charge de travail trop importante en raison d'un sous-dimensionnement du nombre de délégués au regard des entreprises concurrentes, et d'une sectorisation inégale au sein de l'entreprise qui a été pris en compte tardivement, en 2018, par l'employeur, contraignant les délégués médicaux à assurer les tâches administratives le soir, ou les week-ends. Elle indique qu'elle-même avait un secteur très étendu (comprenant les départements de la Loire, de la Haute-Loire, du Puy de Dôme, du Cantal), qui a été restreint et redéfini en février 2018, mais la conduisant à être charge de nouveaux secteurs à développer. Elle produit aussi des mails professionnels sur la période de décembre 2017 à juin 2018, dont la particularité tient à ce que nombre d'entre eux ont été adressés soit en semaine après 19 heures, soit pendant les week-end. Elle ajoute qu'une pression psychologique et une ambiance délétères ont été instaurées dès 2015, notamment avec l'arrivée d'un nouveau PDG, M. [E] et la mise en place d'entretiens 'low performers' dont l'objectif n'était pas d'analyser les difficultés rencontrées mais de remettre en cause le salarié, par la déstabilisation et l'humiliation : à cet égard, elle produit les attestations de Mmes [A], [L] et [S] qui rapportent qu'à son arrivée, M. [E] avait proclamé que le nouveau slogan de la société serait 'Tu t'engages ou tu dégages!' Elle reproche l'hostilité de sa hiérarchie, des propos dévalorisants tenus oralement, et des griefs écrits par lesquels des critiques lui étaient essentiellement pointées, tenus par le directeur régional, M. [V] qui lui indique par exemple à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation 2017 que 'le CHSCT est une mission basée sur le volontariat. Ton engagement envers l'entreprise est de réaliser tes objectifs, de développer ton CA et de participer à l'implantation de la région', ou encore lors de l'entretien de 2018 lui reprochant des frais de repas élevés qui ne reflètent 'pas un état d'esprit responsable', ou de ne pas avoir eu d'appel de sa part 'pour gérer tes clients en ton absence', alors qu'elle était en arrêt maladie, sans le moindre encouragement ni accompagnement concret. 2/ Ces mêmes salariées, également déléguées médico-commerciales, ont aussi évoqué au travers de leurs attestations, leur 'état de panique', de stress lors de leurs convocations aux entretiens 'low performers', Mme [A] indiquant avoir vécu 'une expérience vraiment déstabilisante', les propos tenus dans ce cadre étant 'carrément humiliants', et avoir 'ressenti un sentiment d'injustice, de stigmatisation, de perte de confiance et de motivation', estimant que ces convocations avaient pour 'objet d'anéantir' les personnes convoquées. Mme [L] parle des ces entretiens comme ayant 'provoqué un état particulièrement anxiogène et dévastateur', les relations devant ensuite très tendues, puisqu'elle 'vivait sous la menace constante de monter sur [Localité 4] pour rencontrer le grand patron si (ses) résultats ne suivaient pas', soulignant la dégradation de son état de santé, sentant qu'elle 'était à la dérive et perdait pied petit à petit', et évoquant sa tentative de suicide. Mme [S] précise que dans le cadre d'un de ces entretiens, 'par le biais de nombreuses questions tant professionnelles que personnelles [ses supérieurs] remettaient en cause [son] investissement au sein de l'entreprise tout en dénigrant [son] travail', et exprimant son sentiment 'd'humiliation avec une perte totale de confiance en [elle]', face à 'trois personnes offensives'. Dans le cadre de l'enquête effectuée par la CPAM pour la détermination de la maladie professionnelle de Mme [I], M. [O] qui avait démissionné en 2018 'à cause de l'ambiance devenue insupportable pour lui', avait pu expliquer avoir lui aussi été convoqué à cet entretien 'low performer' qui avait généré 'beaucoup de stress dans la préparation car ils demandent des explications pour comprendre pourquoi le délégué n'a pas atteint les objectifs', que chaque trimestre il vivait dans 'l'appréhension de revivre cet entretien', et que cette situation lui était à ce point insupportable qu'il a eu recours à une psychologue du travail, puis a été placé en arrêt avant de démissionner. Mme [I] produit aussi ses quatre convocations aux entretiens low performers les 12 mai 2015, 12 mai 2016, 14 décembre 2016, et celle du 3 juillet 2018 -à laquelle elle ne déférera pas en raison de son arrêt de travail-, affirmant qu'au regard de ses résultats constamment en hausse, ils n'étaient toutefois pas justifiés. La salariée produit le témoignage de Mme [G] qui indique qu'en sa qualité de membre élu du comité d'entreprise, des salariés convoqués l'appelaient 'souvent pour lui faire part de leurs angoisses. Ils avaient évoqué le fait de passer devant un tribunal. Ces rencontres étaient très anxiogènes pour eux ; certains pleuraient de peur de passer à la moulinette'. Cette souffrance a donné lieu à des expertises réalisées à la demande des représentants du personnel. Ainsi, il est produit un rapport d'expertise réalisé en juin 2016 relativement au projet de déménagement du siège, ce rapport évoquant 'à tous les niveaux de l'entreprise, siège et forces de vente, une dégradation des conditions de travail'. Ce rapport évoque 'le sentiment d'une dégradation du service rendu aux clients, une perte des valeurs de l'entreprise et un manque de valorisation des compétences', ainsi qu'une 'charge de travail importante', et insiste aussi sur les changements au sein du management et la convocation aux 'low performers' qui 'est acceptée de manière différente selon les individus, elle est pour certains un facteur de perte de confiance en soi, dans la hiérarchie et dans l'entreprise et une source de stress. Certains comprennent qu'il faille stimuler les moins performants mais estiment que la politique de l'entreprise se durcit'. Elle produit aussi plusieurs alertes du CHSCT entre janvier 2016 et juin 2018 concernant des salariés en lien avec une 'surcharge de travail', 'une pression excessive de la direction' ou un 'mal-être'. 3/ Mme [I] indique avoir elle-même connu une détérioration de son état de santé, et verse aux débats : - la prescription d'un traitement antidépresseur au printemps 2015, et ce de manière régulière jusqu'à janvier 2019, - un arrêt de travail en janvier 2017 pour 'crises anxieuses à répétition, stress professionnel', puis en juin jusqu'en décembre 2017 pour 'dépression/burn out', - un ultime arrêt de travail en juillet 2018 pour 'dépression sévère, suivi psychiatre, épuisement émotionnel', - le certificat médical de son psychiatre du 5 février 2019 qui relève 'des symptômes anxieux et dépressifs au décours de ces dernières années où elle décrit un changement de posture managériale à son encontre avec une augmentation progressive, puis une multiplication des attitudes de disqualification et des attaques de plus en plus humiliantes qui ont culminé avec la mise en place d'entretiens dits 'low performers' qui tenaient dans la description qu'en fait des séances de sadisation sans encouragement', et considérant que cette symptomatologie est 'incompatible avec la poursuite de quelque exercice professionnel au sen de l'entreprise qui l'emploie'. Ces faits laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail et il incombe dès lors à l'employeur de démontrer que ceux-ci ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement. Tout d'abord, l'employeur fait remarquer à juste titre que Mme [I] ne démontre pas une disproportion de son secteur géographique d'activité, ni l'inadéquation du nombre de délégués de la société par rapport à la concurrence, alors que précisément, les déplacements professionnels sont inhérents à la nature même de ses fonctions. En outre, il sera observé que le document de présentation daté du 25 octobre 2017, et destiné au CHSCT, explique seulement un nouveau découpage des 6 zones de régionalisation que l'entreprise avait mis en place, sans qu'il n'établisse la réalité d'une disproportion des charges de travail entre les salariés, et les seules différences organisationnelles des sociétés concurrentes ne sauraient non plus caractériser à elles-seules une surcharge de son travail. L'employeur considère également que les mails reçus après 19 heures ou les week-end, consistaient uniquement en des messages informatifs, n'exigeant aucune réponse urgente, ni même d'action de sa part, affirmant qu'ils ne se chiffraient pas à plus de 5 par mois, voire 3 durant ses arrêts maladies. Toutefois, indépendamment de l'exigence ou non d'une réponse, le seul fait pour un employeur de solliciter une salariée tard le soir, en fin de semaine ou durant ses arrêts maladie, et en tout état de cause lors de périodes durant lesquelles elle n'est pas censée être en travail effectif, est constitutif d'une surcharge de travail et confirme l'existence d'une pression constante qui s'exerçait jusqu'à ses temps de repos. Si Mme [I] affirme avoir été systématiquement été dénigrée par des propos critiques, sans jamais être soutenu, il sera relevé tout d'abord, que les propos qui ont été tenus verbalement ne sont pas justifiés ni étayés par aucun élément probant. Ensuite, l'employeur souligne que les propos de M. [E] sont rapportés uniquement par trois salariés dont la partialité est douteuse eu égard aux procédures contentieuses qu'elles ont initiés contre lui, étant observé que cette 'formule choc' de M. [E] au cours d'un séminaire ne saurait à elle seule caractériser un management agressif ou dévalorisant, pas plus que les observations de ses supérieurs quant au montant des notes de frais, ou sur ses performances, ces propos qui ne comportent aucune forme comminatoire, s'inscrivant dans l'exercice normal du pouvoir de direction. Pour contester le management par la peur et la pression dont se plaint Mme [I], la société produit essentiellement les échanges avec Mme [I] qui insiste sur l'aide et le soutien' de sa hiérarchie. Elle ne conteste pas l'organisation régulière d'entretiens qu'elle dénomme 'de revues de performances' destinés à faire le point sur l'activité des délégués qui ont un taux de R/O (résultats sur objectifs) inférieurs à 100%, et que Mme [I] y a été soumise puisque ses résultats étaient en baisse ainsi que le confirment les entretiens annuels d'évaluation depuis 2015, et verse aux débats, outre les entretiens d'évaluation 2015 à 2017, les classements des commerciaux en 2015 et 2016. Au soutien du caractère pertinent de ces entretiens, elle produit également : - les courriers de Mme [D] des 28 novembre 2016 et 3 juillet 2018, de M. [V] des 5 et 6 mai 2015, l'informant des éléments à préparer en vue de ces entretiens 'de revue de performance, - le courrier de ses supérieurs ensuite de son premier entretien qui lui rappelle les nouveaux clients à prospecter, lui rappelant qu'il 'est important de comprendre tes résultats, ils sont en-dessous de tes objectifs, et bien en-deçà du niveau d'attentes d'une déléguée commerciale de ton expérience et cela dure depuis plusieurs mois (...).' - le mail d'un du directeur national des ventes, qui après s'être entretenu avec la salariée, le 30 janvier 2018, soit dans le cadre de son retour après arrêt maladie, explique lui avoir exprimé son enthousiasme, de manière bienveillante en insistant sur son 'plaisir de la voir de retour parmi nous', l'a encouragé avec 'conviction et bienveillance'; Toutefois, ces quelques témoignages qui émanent exclusivement de la hiérarchie, ne sauraient suffire à ignorer les témoignages des commerciaux qui décrivent eux, une ambiance délétère, des pratiques managériales créant un état de stress chez les salariés, tous décrivant une forte appréhension à l'annonce des résultats trimestriels, et à la perspective d'une convocation à ces entretiens. L'employeur n'ignorait pas davantage les répercussions de ces entretiens ainsi qu'en témoigne Mme [K], sa supérieure hiérarchique, qui a interpellé Mme [I] à ce propos lui indiquant 'je souhaite répondre à ton mail de toi à moi car il semble que tu aies été choquée par notre meeting dont tu connaissais pourtant l'objectif (...),' et tout en lui assurant de leur souhait qu'elle réussisse et être à sa disposition pour la soutenir, de conclure par 'je compte donc sur toi'. L'employeur n'apporte aucune explication sur les états de stress unanimement décrits par les salariés, ainsi que le climat anxiogène qui résultait de la perspective de ces entretiens, les pressions qu'ils induisaient nécessairement au regard des résultats et des performances, et ne peut pas raisonnablement affirmer que ces entretiens consistaient en des 'actions de soutien'. Compte tenu du cadre dans lequel s'inscrivaient ces entretiens, aucun témoin n'a pu décrire leur déroulement, ni confirmer la description qu'en donne Mme [I]. Pour autant, l'instauration de ces entretiens de façon systemique, auprès de commerciaux qualifiés pejorativement de 'low performers' (avant le changement sémantique) qui tous décrivent leur appréhension à leur convocation, ainsi que leur sentiment d'humiliation ne peuvent que confirmer la pression exercée sur Mme [I] et ses collègues. L'employeur est d'autant plus malvenu à affirmer avoir instauré un climat de bienveillance à l'égard de ses salariés, alors qu'en 2013, la société Secalfi, missionnée par le CHSCT, avait déjà relevé une souffrance et des tensions au travail, et notamment chez les commerciaux une charge mentale en lien avec la pression commerciale ressentie, pouvant aller jusqu'à de la 'maltraitance managériale'. Si la société affirme avoir mis en oeuvre des démarches de prévention des RPS ensuite de cette étude, dont au demeurant, elle ne justifie pas, force est de constater qu'elle a été aussi alertée sur la question des entretiens 'low performers', très rapidement après leur mise en oeuvre, puisque lors de la réunion du CHSCT du 3 juin 2015, le procès-verbal mentionne à la rubrique 'questions diverses'que ses membres 's'interrogent sur les convocations à des entretiens individuels liés à la performance de certains commerciaux en juillet 2015. Les membres évoquent un entretien déséquilibré vécu comme un tribunal, avec des salariés qui n'étaient pas au courants des tenants et des aboutissants des entretiens. Les membres sont inquiets car ces entretiens ont favorisé le stress, les RPS et une force de vente déstabilisée'. Ces entretiens ont encore été évoqués lors de la réunion du CHSCT du 19 février 2016 au cours de laquelle, ses membres ont alerté la direction 'sur des propos inapropriés qui ont été dits lors des convocations (...)', évoquant également des 'burn out des salariés suite aux convocations ainsi que la prise d'antidépresseurs'. De nouveau, en 2016, à la suite du projet de déménagement, l'expertise du cabinet Technologia a souligné la dégradation des conditions de travail, précisant que 'la convocation des low performers est acceptée de manière différente selon les individus, elle est pour certains un facteur de perte de confiance en soi, dans la hiérarchie et dans l'entreprise et une source de stress. Certains comprennent qu'il faille stimuler les moins performants mais estiment que la politique de l'entreprise se durcit brutalement dans un contexte de plus en plus difficile'. Elle ne peut pas valablement contester les alertes concernant Mme [U] et Mme [L] en juin 2018, ces deux salariées ayant été convoquées à des entretiens low performers, et tenté ensuite de mettre fin à leurs jours. La société se satisfait aussi des résultats d'une enquête de satisfaction en 2017 (enquête 'Great place to work'), qui montrent que 75% des salariés se sentent fiers de ce qu'ils font et que 58 % d'entre eux apprécient les gens avec qui ils travaillent. Toutefois, ces résultats indiquent aussi que seuls 41 % des salariés estiment avoir l'opportunité d'obtenir de la reconnaissance, et que seuls 42% d'entre eux ressentent un sentiment de 'famille' ou d'équipe. La mise en perspective de ces éléments fait clairement apparaître qu'il existait un harcèlement moral au sein de l'entreprise caractérisé par une pratique systématique de la direction, d'intensification de la charge de travail des salariés, et dans une pression constante de leur performance, et dont Mme [I] a été l'objet pendant de nombreux mois, ayant eu pour conséquence une dégradation de son état de santé, puisqu'elle a été suivie et traitée pour dépression à compter de mai 2017 jusqu'à sa déclaration d'inaptitude du 22 novembre 2018 et son licenciement notifié le 20 mars 2019. Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat Mme [I] soutient que les conditions de travail imposées par l'employeur sont constitutives de manquements à son obligation de sécurité de résultat, ajoutant que la direction a été destinataire de plusieurs alertes concernant des délégués en arrêt de travail de longue durée, que le CHSCT avait aussi inscrit à l'ordre du jour de sa réunion du 12 janvier 2016, le mal-être au sein de la division à laquelle elle appartenait, notamment par le caractère traumatisant des convocations aux entretiens 'low performers', par leurs charges de travail pesantes, et leurs larges secteurs d'activité. Elle considère que les actions menées par l'employeur ont été largement insuffisantes, et que notamment la concernant, aucune enquête n'a été diligentée ensuite de son arrêt maladie, l'employeur n'ayant pas davantage organisé de visite du travail ensuite de sa reprise à temps plein, alors même que le médecin du travail l'avait expressément demandée. La société conteste l'inaction qui lui est reprochée, et souligne qu'au contraire, elle avait dès 2013, à la suite du suicide d'un salarié, mis en oeuvre des mesures pour renforcer la prévention des risques psycho-sociaux au travail, ou encore en lançant des alertes concernant certains salariés. S'agissant de la situation précise de Madame [I], si son mari avait contacté le CHSCT le 28 septembre 2018, ses membres avaient considéré qu'en son absence, elle n'était pas exposée à une situation de danger grave et imminent de sorte qu'une alerte n'avait pas lieu d'être déclenchée. Par ailleurs, elle souligne que les enquêtes réalisées en 2017 et 2019 dans l'entreprise ont toujours mis en évidence la satisfaction et l'état d'esprit positif des salariés. Sur ce : Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L'obligation générale de sécurité se traduit par un principe de prévention au titre duquel les équipements de travail doivent être équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la santé et la sécurité des travailleurs. L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs que le médecin du travail est habilité à prendre en application de l'article L. 4624-1 du code du travail dans sa version en vigueur jusqu'au 19 août 2015. Respecte l'obligation de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (actions de prévention, d'information, de formation...) et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. La salariée se prévaut des mêmes faits que ceux invoqués au soutien du harcèlement moral allégué. Il a été précédemment retenu que la salariée a subi des faits constitutifs de harcèlement moral. Par ailleurs, il a été démontré que l'employeur a été alerté, à diverses reprises depuis 2013, d'une dégradation des conditions de travail de ses salariés, mais sans élaborer ni mettre en oeuvre des mesures propres à les améliorer, à l'exception de mesures ponctuelles (comme une cellule psychologique en 2013) qui à l'évidence, n'ont pas été effectives, le mal-être au travail étant devenu un sujet récurrent des réunions des instances représentatives. Dès lors, le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité est établi. **** Ces éléments conduisent la cour à juger par infirmation des premiers juges de ces chefs, que Mme [I] a été victime de harcèlement moral au travail et subi un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, et au regard de la dégradation de son état précédemment abordée, à condamner la société à lui payer à titre de dommages et intérêts la somme de 10 000 euros. SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Sur l'origine professionnelle de l'inaptitude de la salariée Madame [I] considère que son inaptitude est liée incontestablement à ses conditions de travail et aux manquements de l'employeur, ainsi qu'en attestent les certificats médicaux tant du médecin du travail que de son psychiatre, et ce d'autant, que le Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles a reconnu le caractère professionnel des arrêts de travail depuis juin 2017. Elle soutient que l'employeur ne pouvait ignorer l'origine de son inaptitude puisque son mari avait saisi dès septembre 2018, le CHSCT d'une demande d'alerte compte tenu de son épuisement professionnel. La société considère que les premiers juges ont retenu à bon droit que le licenciement était justifié. Elle fait valoir que'l'inaptitude de la salariée ne trouve pas sa source dans des actes de harcèlement moral ou un quelconque manquement de la société à son obligation de sécurité et aucun des faits auxquel la salariée fait référence ne permet d'établir une telle corrélation et qu'il n'existe pas de lien entre son état de santé et ses conditions de travail, Elle souligne que la salariée était en maladie d'origine non professionnelle depuis le 6 juillet 2018 et de façon interrompue jusqu'à son avis d'inaptitude. En outre, elle n'avait pas connaissance au moment du licenciement de sa déclaration de maladie professionnelle puisqu'elle a été réalisée 3 mois après son licenciement, de sorte que Mme [I] ne peut bénéficier des dispositions protectrices des accidentés du travail, d'autant qu'elle a contesté, dans le cadre d'une instance toujours pendante, la décision de reconnaissance de l'origine professionnelle de la C.P.A.M. Sur ce, Selon l'article L.1226-14 du code du travail, 'la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9. Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.' Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. Le seul lien de causalité entre l'inaptitude et les conditions de travail ne suffit pas à justifier l'application du régime des articles L1226-10 et suivants du code du travail. Le salarié doit donc établir que l'inaptitude résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle. En l'espèce, Mme [I] produit : - les arrêts de travail précédemment rappelés, qui évoquent une dépression, et un stress professionnel, - la notification du 30 juillet 2020 par la CPAM du Rhône de la décision, après avis du CRRMP, de prendre en charge son état de santé au titre de la législation professionnelle, - le certificat de son psychiatre, le docteur [F], en date du 25 avril 2019, indiquant que ses arrêts maladie en maladie ordinaire 'sont susceptibles de relever de la qualification AT/MP chez cette patiente sans antécédent psychiatrique personnel ou familial', - l'avis d'inaptitude à son poste de travail rendu par le médecin du travail, le 22 novembre 2018. Au vu de ces éléments de preuve concordants, la cour retiendra que l'inaptitude de Mme [I] trouve sa cause directe, au moins partiellement, dans l'altération de son état psychique et plus précisément dans sa maladie professionnelle. Contrairement à ce que l'employeur prétend et en dépit de la date de la demande de reconnaissance de la maladie professionnelle auprès de la CPAM, la preuve de la connaissance par l'employeur de cette origine professionnelle résulte non seulement de ce qu'il a été destinataire des arrêts de travail successifs de la salariée, mentionnant expressément la raison de l'arrêt de travail, mais aussi de sa connaissance du mail adressé par le conjoint de la salarié le 28 septembre 2018, à la secrétaire du CHSCT par lequel il fait part de ses inquiétudes sur l'état de santé de son épouse, et réclamant la mise en place d'une alerte la concernant en raison d'une 'récidive de burn out, d'épuisement professionnel'. Il sera ajouté également, qu'il ne pouvait méconnaître l'origine professionnelle de son état, alors qu'il avait été alerté à plusieurs reprises sur l'état de santé de nombre de ses salariés et de leur souffrance au travail, et que Mme [I] a été en arrêt de travail le 6 juillet 2018, soit 3 jours après une convocation à un quatrième entretien de performance. La cour considère donc au vu de tous ces éléments que la preuve de l'origine professionnelle de l'inaptitude de la salariée est rapportée ainsi que celle de la connaissance par l'employeur de cette origine professionnelle au moment du licenciement. Sur les conséquences financières Sur l'indemnité équivalente au préavis En application de l'article L 1226-14 du code du travail, la salariée peut prétendre à une indemnité spéciale égale au montant de l'indemnité compensatrice de préavis mais qui n'ouvre pas droit aux congés payés. En conséquence, il convient d'allouer à Mme [I] la somme de 9.572,91 euros bruts, selon le salaire de base proposé par celle-ci et calculé sur la base des trois derniers mois incluant l'acompte sur treizième mois. Sur l'indemnité spéciale de licenciement En application de l'article L 1226-14 du code du travail, la salariée peut prétendre à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité prévue par l'article L 1234-9. En vertu de l'article R1234-2 du même code, le salarié a droit à une indemnité de licenciement qui ne peut être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans et 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d'ancienneté. En conséquence de ce qui précède, Mme [I] est bien fondée à réclamer le paiement d'une indemnité spéciale de licenciement correspondant au double du montant de l'indemnité légale de licenciement. Par ailleurs, la salariée reconnaît avoir perçu une somme de 26.188,83 euros au titre de l'indemnité de licenciement de sorte que la société doit être condamnée à lui payer le solde de l'indemnité spéciale de licenciement, soit 2 530,10 euros. Sur l'indemnité résultant du licenciement nul Aux termes de l'article L. 1152-2 du Code du travail aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Aux termes de l'article L. 1152-3 du Code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Le licenciement pour inaptitude d'un salarié est nul si cette inaptitude trouve sa cause directe et certaine dans des actes de harcèlement moral commis par l'employeur. En l'espèce tel est le cas, dans la mesure où les éléments précédemment évoqués permettent de constater qu'elle ne souffrait pas avant les agissements de harcèlement moral de symptômes dépressifs. Lorsque le salarié dont le licenciement est nul ne demande pas sa réintégration dans son poste, il a le droit d'une part, aux indemnités de rupture et, d'autre part, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement au moins égal à celle prévue par l'article L 1235-3- 1 du code du travail, soit six mois de salaire. Mme [I] avait une ancienneté au sein de l'entreprise de plus de 16 ans. Née le 16 mars 1970, elle était âgée de 49 ans à la date du licenciement. Après une période de chômage, elle a retrouvé un emploi en novembre 2021 en qualité de formatrice, avec un salaire brut moyen de 1 790,28 euros. Aussi, compte-tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge, de son ancienneté dans l'entreprise et de l'effectif de celle-ci, la cour dispose des éléments nécessaires pour fixer à 48 000 euros les dommages et intérêts destinés à réparer le préjudice résultant de la nullité du licenciement soit l'équivalent de 15 mois de salaire. SUR LES AUTRES DEMANDES INDEMNITAIRES Sur la demande au titre du paiement des primes trimestrielles La société reproche aux premiers juges d'avoir fait droit à cette demande, alors que Madame [I] a effectivement perçu les primes dues en fonction de ses résultats. La salariée indique avoir perçu partiellement la prime qui lui était due pour le premier trimestre 2018, sollicitant ainsi un rappel de 78 euros dès lors qu'elle a réalisé 101% de son objectif IMS aiguës, et n'avoir perçu aucune prime pour les 3e et 4e trimestres 2018, alors qu'elle avait réalisé 105 et 95% de l'objectif, réclamant ainsi, au prorata de sa présence au cours de l'année une somme de 1.287 euros. La société se contente de contester formellement le rappel de primes, alors que Mme [I] produit le plan de primes 2018 qui détaille à la fois les conditions d'application, et la grille annuelle et trimestrielle des primes en fonction du R/O. Au regard de ces éléments, et en l'absence de pièce contraire qui s'oppose à la demande, il convient de confirmer les premiers juges de ce chef. Sur la demande de dommages et intérêts au titre de la privation de repos Madame [I] reproche aux premiers juges d'avoir rejeté sa demande de ce chef, alors qu'outre ses heures supplémentaires, elle a été contrainte de travailler chez elle, le soir ou le week-end, tout en étant sollicitée par des messages permanents, et la privant partiellement de ses repos quotidiens et hebdomadaires. L'employeur demande la confirmation du jugement, de ce chef de demande, rappelant l'existence de la convention de forfait jours et l'utilisation du logiciel GTA, et soulignant que la salariée n'apporte aucune preuve tangible du préjudice qu'elle aurait prétendument subi et qu'elle prenait régulièrement ses congés payés et ses jours de R.T.T. Sur ce, Au cas présent, il résulte des éléments ci-dessus examinés et retenus par la cour quant au temps du travail et heures supplémentaires de Mme [I] que celle-ci n'a pas pu toujours bénéficier de son repos hebdomadaire minimal tel que prévu par la loi. La privation du repos hebdomadaire a généré pour la salariée un trouble dans sa vie personnelle et engendré des risques pour sa santé et sa sécurité. Ce préjudice sera justement réparé par l'allocation d'une somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts SUR LES DÉPENS ET L'ARTICLE 700 DU CODE DE PROCÉDURE CIVILE Succombant, la société sera condamnée aux dépens d'appel et ne saurait prétendre au bénéfice des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Il serait en outre inéquitable de laisser à la charge de Mme [I] les frais qu'elle a dû exposer pour sa défense en cause d'appel et la société sera condamnée à lui verser la somme de 1 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS, La Cour, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, Confirme le jugement déféré en ce qu'il a : - condamné la S.A.S. Smith & Nephew à payer à Madame [Y] [T] épouse [I] les sommes de : 8.0333,56 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires, 803,35 euros au titre des congés payés afférents, 78,00 euros à titre de rappel de prime 1er trimestre 2018, 1.287,00 euros à titre de primes de 3ème et 4ème trimestre 2018, - Rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la date de réception de la convocation à l'audience de conciliation devant le conseil de prud'hommes valant mis en demeure, soit le 15 juillet 2019, en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter de la présente décision pour les autres sommes allouées, - condamné la S.A.S. Smith & Nephew à verser à Madame [Y] [T] épouse [I] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et l'a condamnée aux dépens. L'infirme pour le surplus et y ajoutant, Dit que Mme [I] a été victime de harcèlement moral, Dit que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat, Dit d'origine professionnelle l'inaptitude de Mme [I], Condamne la SAS Smith & Nephew à payer à Mme [I] les sommes suivantes : - 19 150 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, - 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et pour harcèlement moral, - 9.572,91 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 2 530,10 euros au titre de l'indemnité spéciale de licenciement, - 48 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, - 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour privation de repos, Condamne la SAS Smith & Nephew à payer à Mme [I] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais engagés en cause d'appel, Déboute la SAS Smith & Nephew de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Le Greffier, Le Président,