Cour d'appel, 07 juin 2024. 21/08888

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-7 ARRÊT AU FOND DU 07 JUIN 2024 N°2024/257 Rôle N° RG 21/08888 - N° Portalis DBVB-V-B7F-BHULG [W] [Y] C/ S.A. CARREFOUR BANQUE Copie exécutoire délivrée le : 07 juin 2024 à : SELARL ERGASIA SELARL CABINET FRANCOIS & ASSOCIES Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage d'AIX-EN-PROVENCE en date du 27 Mai 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 16/00967. APPELANT Monsieur [W] [Y], demeurant [Adresse 1] représenté par Me Antoine LOUNIS de la SELARL ERGASIA, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE substitué par Me Marc LECOMTE, avocat au barreau D'AIX-EN-PROVENCE INTIMEE S.A. CARREFOUR BANQUE au capital de 101.346.956,72 €, inscrite au registre du commerce et des sociétés de EVRY sous le numéro 313 811 515, prise en la personne de son représentant légal domicilié es qualité audit siège., sis [Adresse 2] représentée par Me Olivia DUFLOT de la SELARL CABINET FRANCOIS & ASSOCIES, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE substituée par Me Elie MUSACCHIA, avocat au barreau D'AIX-EN-PROVENCE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Avril 2024 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Françoise BEL, Président de chambre, et Madame Raphaelle BOVE, Conseiller, chargées du rapport. Dépôts. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Françoise BEL, Président de chambre Madame Caroline CHICLET, Président de chambre Madame Raphaelle BOVE, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Agnès BAYLE. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 07 Juin 2024.. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 07 Juin 2024. Signé par Madame Françoise BEL, Président de chambre et Mme Agnès BAYLE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Faits, procédure, prétentions et moyens des parties: M. [W] [Y], engagé par la société Carrefour Banque en contrat de travail à durée indéterminée en date du 17 novembre 1997 en qualité de responsable de service statut cadre niveau 1 coefficient 200, occupant au dernier état des relations contractuelles les fonctions de Responsable Régional, coefficient 700, classification cadre confirmé, contrat soumis à la Convention collective des Sociétés financières, licencié pour insuffisance professionnelle par courrier envoyé en lettre recommandée avec demande d'avis de réception le 7 juin 2016, a saisi le 27 octobre 2016 le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence pour voir déclarer son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et allouer divers montants dans le cadre de la rupture et de l'exécution de son contrat de travail. Par jugement de départage en date du 27 mai 2021, le conseil a débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes, M. [Y] en relevant appel par déclaration en date du 15 juin 2021. Vu les conclusions d'appelant déposées et notifiées le 14 septembre 2021; Vu les conclusions d'intimée déposées et notifiées le 7 mars 2024; Motifs: 1. Sur la licéité de la convention individuelle en forfait jours: L'avenant au contrat de travail en date du 19 mai 2011 stipule que le salarié, compte tenu de la fonction exercée et du degré d'autonomie, est soumis à un régime de forfait annuel en jours de 215 jours travaillés par année, journée de solidarité comprise, et vise la convention collective d'entreprise du 10 mai 2011 dans le domaine d'activité des services financiers. - sur le défaut de suivi régulier de la charge et de l'organisation du travail: Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables du travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Aux termes des dispositions conventionnelles applicables à l'activité exercée par Société Carrefour Banque, en l'espèce l'accord collectif d'entreprise signé le 10 mai 2011 ( pièce 18 ) visé précédemment et le contrat de travail du salarié, le salarié soumis au régime du forfait en jours bénéficie d'un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique ou une personne des Ressources humaines au cours duquel, il pourra, notamment évoquer sa charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération ( article 24 de l'accord collectif). Cet entretien annuel prévu par l'accord précité dont les mentions sont reprises à l'identique au contrat de travail du salarié ( article 2), présentant le caractère d'un suivi effectif et régulier permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, il en résulte que la convention individuelle est valide du chef de l'obligation de sécurité pesant sur l'employeur. Le compte-rendu de l'entretien annuel entre le salarié et son supérieur hiérarchique réalisé le 28 janvier 2014 comporte en page 9 une rubrique sur 'l'organisation et la charge de travail'. Le compte-rendu de l'entretien annuel réalisé le 22 avril 2015 comporte en page 5une rubrique ' équilibre/vie privée/charge de travail, aux termes laquelle le salarié mentionne avoir été 'en 2014 en équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle. Il n'éprouvait aucune difficulté ni dans son organisation ni dans sa perception du travail à accomplir..' S'agissant du compte-rendu de l'entretien annuel réalisé le 30 mars 2016, la rubrique mentionne un accident personnel en 2014 et une reprise 'compliquée' sous le régime d'un temps partiel thérapeutique en 2015. Il s'évince des compte-rendus d'entretien annuel qu'une rubrique est effectivement réservée à la charge de travail et l'organisation du travail du salarié conformément à l'accord collectif et au contrat de travail du salarié en sorte que le moyen tiré d'un défaut d'entretiens spécifiques relatifs à la charge et à l'organisation de son travail, ainsi qu'à l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale doit être rejeté. - sur le dépassement des durées hebdomadaires de travail: Aux termes de l'accord collectif et du contrat de travail, le nombre hebdomadaire de jours travaillés de référence est de 5 jours par semaine. Ce nombre peut être porté à six pendant au maximum 10 semaines au cours de la période annuelle de décompte, ceci afin de prendre en compte les fortes variations d'activité. En contrepartie, chaque sixième jour travaillé est compensé par un jour de repos pris sur une autre semaine. Ce sixième jour travaillé ne donne pas lieu à majoration de salaire, ni à repos compensateur. L'amplitude de la journée de travail est fixée à 12 heures maximum, et le salarié s'engage à respecter un repos ininterrompu entre deux journées consécutives de travail d'au moins 12 heures. Outre le fait que le salarié n'a jamais évoqué auprès de son employeur au cours des entretiens sur la charge de travail un dépassement des horaires convenus, qu'en sa qualité de cadre confirmé de la fonction exercée et du degré d'autonomie dont il bénéficie il organise sa journée de travail, il est contractuellement tenu de transmettre à l'employeur un relevé déclaratif hebdomadaire de ses jours travaillés et des jours de repos en début de semaine, soit en demandant à l'assistante commerciale de renseigner les jours travaillés, soit en renseignant directement le logiciel de GTA ( logiciel de gestion des temps et activités), le compte individuel présentant la situation des jours travaillés et des jours de repos étant tenu à jour et communiqué avec le bulletin de salaire mensuel, ce logiciel de décompte du temps de travail constituant un élément contradictoire pertinent du contrôle de la charge de travail raisonnable du salarié, le salarié n'a cependant jamais informé son l'employeur en renseignant le compte ou autrement, de dépassement du forfait en jours. Or le salarié, qui soutient avoir travaillé au delà de la durée hebdomadaire de travail, n'établit pas, en l'absence de toute alerte auprès de l'employeur, au moyen des captures d'écran de sa boîte mail professionnelle d'avril 2014 à avril 2016, copies de ses billets d'avion, sms échangés avec ses collègues de travail, le tableau récapitulant les heures des appels et des courriels reçus et envoyés, qu'il se trouvait à ce moment précis en position de travail effectif en ce qu'il se trouvait à la disposition de l'employeur et devait se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Il en est de même s'agissant notamment de courriels non identifiés ( sans objet, identité de leur auteur ou du destinataire inconnu ), de courriels personnels ( de ou à l'épouse, mariage, voyages, loisirs ...) ou sans lien avec l'activité professionnelle, courriels d'absence, d'accusé de réception, publicitaires, des journées pendant lesquelles il a reçu des courriels mais n'en a jamais adressé soit, selon le décompte auquel l'employeur a procédé et qui n'est pas contesté: 43 autres samedis et dimanches de l'année 2013, pour la période avril à décembre 2013, 65 autres samedis et dimanches de l'année 2014, 69 autres samedis et dimanches de l'année 2015, 20 autres samedis et dimanches pour l'année 2016, pour la période janvier à avril 2016, journées ( samedi ou dimanche) au cours desquelles il a envoyé un à deux courriels: le 11 mai 2013, deux courriels, à 7h38 et 7h44, auxquels il répond à une demande (non identifiée comme urgente) et envoyée la veille à 19h38, 8 autres samedis ou dimanches pour l'année 2013, 13 autres samedis ou dimanches pour l'année 2014 , 5 autres samedis ou dimanches pour l'année 2015, 8 autres samedis ou dimanches pour l'année 2016, le samedi 12 octobre 2013, des accusés de lecture 'Reçu' en début de mail , "Reçu" Tr : Re : soutien [P], "Reçu" : point 16H00. S'agissant de l'allégation d'un travail pendant les trois semaines de congés annuels estivaux 2013 à 2016, le salarié qui ne justifie d'aucune réunion programmée, d'aucun déplacement professionnel, ni d'envoi de courriel professionnel, comme le fait justement valoir l'employeur, n'établit aucunement avoir accompli un travail effectif pendant la période considérée. Il résulte de ce qui précède l'absence d'élément établissant le dépassement des durées hebdomadaires de travail. En conséquence du rejet de l'illicéité de la convention de forfait jour et du dépassement de la durée hebdomadaire de travail, la demande en payement d'heures supplémentaires et demandes subséquentes au titre des repos compensateurs, contrepartie obligatoire au titre des repos non pris, est rejetée. Le jugement est confirmé de ce chef. 2. Sur la rupture du contrat de travail: Selon l'article L.1232-1 du code du travail , tout licenciement pour motif personnel (') est justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause du licenciement n'est réelle qu'à la stricte condition d'être existante, objective et exacte. L'insuffisance professionnelle désigne l'incapacité objective et durable du salarié à remplir les fonctions ou les tâches qui lui sont confiées par l'employeur, celui-ci devant avoir tout mis en oeuvre pour permettre au salarié de s'adapter à son poste de travail. Elle constitue un motif personnel de licenciement. L'insuffisance de résultats ne constitue pas à elle seule une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le juge doit vérifier si une insuffisance professionnelle ou une faute du salarié sont à l'origine de l'insuffisance de résultats invoquée par l'employeur pour licencier le salarié. - sur le licenciement verbal: Le salarié soutient que la décision de le licencier avait déjà été prise lors de l'entretien préalable en ce que M. [U], interrogé sur la suite à donner aux notes de frais présentées, indique ' qu'il regardera la procédure à ce sujet et qu'il pouvait lui défalquer sur ses prochaines notes de frais ou de son solde de tout compte'. Les propos tenus par M. [U], évoquant une alternative, soit la poursuite du contrat de travail avec défalquement sur les prochaines notes de frais présentées par le salarié soit du licenciement avec défalquement sur les montants objets du solde de tout compte, laquelle ne présente pas le caractère non- équivoque de la volonté de l'employeur de rompre le contrat de travail au jour de l'entretien de licenciement, le moyen est écarté. - sur les motifs de l'insuffisance professionnelle : La lettre de licenciement évoque 'un manque récurrent de rigueur dans le reporting', 'un manque de rigueur de manière plus générale(...) qui se retranscrit par exemple dans le plan d'action Bassin', de 'ne l'avoir alerté en décembre 2015 de sa reprise d'activité à temps plein quand celle-ci était effective depuis le 6 octobre 2015", 'l'absence de suivi des managers dans sa région', 'le manque d'implication et de maillage avec les partenaires' et une 'quasi absence chez les franchisés' ainsi que 'dans une moindre mesure auprès de l'enseigne Carrefour', les 'résultats en baisse au sein de sa région', ce que conteste le salarié. S'agissant de l'agence de [Localité 4] , alors que l'employeur justifie de demandes précises au salarié à la date du 30 novembre 2015 et de l'envoi du rapport définitif de l'audit Ereca ( pièces 11, 12 et 13) , le salarié ne démontre pas ainsi que justement relevé par le premier juge, avoir activement participé à la solution corrective et en avoir rendu compte à sa hiérarchie dans le délai imparti ( à la fin de la 1ère semaine de janvier 2016). Le moyen est rejeté. S'agissant de l'agence de [Localité 3], alors que l'employeur avait formé des demandes très précises que le salarié ne conteste pas avoir reçues le 4 décembre 2015 ( pièce 14) , le salarié se borne à soutenir qu'il incombait à l'employeur seul de prendre les dispositions pour le remplacement du cadre licencié et pour pallier les conséquences en termes d'organisation, alors qu'il a été expressément demandé au salarié de confirmer les actions mises en place, de les suivre et les faire suivre à l'attention de [H] [U] ( et autres), ce dont il n'est pas justifié ainsi que le premier juge l'a relevé. Le moyen est rejeté. S'agissant du plan d'action au titre des 'visiteurs mystères', il a été demandé au salarié d'établir un plan d'action global au sein des agences afin de s'assurer de la satisfaction client pour la fin du mois de janvier 2016, et d'en faire une présentation au mois de mars 2016. Le salarié invoque la caractère tardif de la demande mais ne formule aucune observation sur le contenu de la présentation qui ne porte pas sur l'ensemble des agences ni l'objectif pour la région. Si l'employeur ne justifie pas de la date précise de la demande en fin d'année 2015, en revanche il n'est pas contestable que le salarié disposait d'un temps suffisant entre la fin du mois de janvier 2016 et le mois de mars 2016 pour obtenir des agences de sa région un plan d'action complet, en faire retour à sa hiérarchie et ainsi présenter les plans d'action de la totalité des agences et des objectifs de la région, en sorte que le grief est fondé. Le moyen est écarté. Sur la reprise d'activité à temps plein à compter du 6 octobre 2015, le salarié a adressé un arrêt de travail de prolongation du 8 octobre 2015 au 6 décembre 2015 permettant de justifier du temps partiel thérapeutique. Il ne justifie toujours pas en cause d'appel avoir informé l'employeur de sa reprise du travail à temps plein à la date du 6 octobre , l'employeur réclamant le 20 décembre 2015 un certificat médical du médecin traitant de façon à organiser la visite de reprise. Le grief d'absence d'information pertinente communiquée à l'employeur est fondé. S'agissant de l'absence de suivi des managers dans sa région, en ce que les jours de congés et RTT ont été pris par huit des neuf managers de la même région le même jour, aucun moyen nouveau n'est soutenu en cause d'appel, alors qu'il est reproché un déficit d'organisation dans la mise oeuvre des jours de congés, le courriel de la DRH du 7 avril 2016 rappelant que 'l'objectif de février / mars était de 80 % de CP / RTT pris', qu'il 'restait en moyenne 9 jours par collaborateurs à prendre pour être à 100% en mai', et qu'il appartenait en conséquence au salarié qui n'était pas en dispense d'activité depuis le 7 avril 2016 puisqu'à cette date aucune procédure de licenciement n'avait été mise en oeuvre, de prendre les mesures nécessaires pour que les jours de congés et RTT soient pris en exécution des directives de l'employeur. S'agissant de l'absence d'implication et de maillage avec les partenaires, en l'absence de tout moyen en cause d'appel, la cour adopte les motifs circonstanciés et pertinents du premier juge. S'agissant de la baisse des résultats de la région, le salarié soutient, sans être contredit utilement, que les tableaux versés par l'employeur ne sont corroborés par aucun élément objectif et contrôlable, l'employeur n'offrant pas de verser d'éléments comptables pour les conforter en sorte que ce motif de licenciement est écarté, par adoption pour le surplus des motifs du jugement. Le salarié allègue d'un projet de réorganisation au sein de la société Carrefour Banque courant 2016 qui justifierait le recours à son licenciement sans que la qualité de son travail n'ait jamais été remise en cause. Or contrairement à ce que prétend le salarié, l'entretien annuel en 2012 a mis en évidence sa difficulté à se positionner en sa qualité de manager dans une région où il avait fait toute sa carrière, l'entretien annuel d'avril 2015, pour l'année 2014, énonce une 'performance en dessous du niveau' ( niveau évalué comme insuffisant pour 3 des 4 items d'évaluation), mentionne que le salarié a rencontré des difficultés de communication et de compréhension avec le Directeur Régional et certains Directeurs de magasin, enfin sa hiérarchie 'attend de sa part une communication et des reports à mon égard pour me tenir informé des avancés et des événements de sa région.' Le moyen est rejeté. L'employeur justifiant au contraire de faits objectifs, précis et vérifiables au soutien des motifs de la lettre de licenciement pour insuffisance professionnelle, le licenciement prononcé est fondé. 3. Sur l'indemnité conventionnelle de licenciement : Aux termes de l'article 4 de la Convention collective des Sociétés financières, le calcul de l'indemnité de licenciement est défini de la manière suivante : « L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne des appointements effectifs perçus par l'intéressée durant les douze derniers mois. Elle est déterminée sur la base : - D'un demi-mois par année de présence, - De 3/4 de mois par année de présence pour la tranche dépassant dix ans. Toutefois, l'indemnité ne peut dépasser la valeur de dix-huit mois de traitement. » Le salarié ne peut ainsi cumuler les demi-mois par année de présence et 3/4 de mois par année de présence pour les années dépassant dix ans. La demande est rejetée. Le salarié ne rapportant pas la preuve que l'indemnité a été calculée sur un temps partiel à compter de sa reprise à temps plein, alors qu'il reconnaît au surplus dans ses écritures que l'employeur a régularisé le payement du salaire au mois de février 2016, la demande de complément d'indemnité est rejetée. Le jugement dont appel est confirmé. 4. Sur la demande indemnitaire pour abus de droit: Le salarié succombant dans l'intégralité de ses prétentions tendant à voir juger le licenciement dépourvu défaut de cause réelle et sérieuse, formant une demande indemnitaire fondée sur un abus de droit de l'employeur dans une résiliation unilatérale du contrat de travail, est en conséquence débouté de sa demande. Par ces motifs: La cour, Confirme le jugement dont appel; Condamne M. [W] [Y] aux entiers dépens et à payer à la société Carrefour Banque la somme de 1800 euros. LE GREFFIER LE PRESIDENT