Cour d'appel, 28 février 2025. 22/01550

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 22/01550 - N° Portalis DBVX-V-B7G-OEUR [K] C/ S.A.S.U. TMP INDUSTRIE APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOURG EN BRESSE du 27 Janvier 2022 RG : F20/00226 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE C ARRÊT DU 28 FEVRIER 2025 APPELANT : [D] [K] né le 07 Avril 1969 à [Localité 5] [Adresse 4] [Localité 1] représenté par Me Philippe METIFIOT-FAVOULET, avocat au barreau d'AIN INTIMÉE : S.A.S.U. TMP INDUSTRIE [Adresse 3] [Localité 2] représentée par Me Pierre emmanuel THIVEND de la SELARL SELARL D'AVOCAT PIERRE-EMMANUEL THIVEND, avocat au barreau d'AIN DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 09 Janvier 2025 Présidée par Agnès DELETANG, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Agnès DELETANG, présidente - Yolande ROGNARD, conseillère - Régis DEVAUX, conseiller ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 28 Février 2025 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Agnès DELETANG, Présidente et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** M. [D] [K] a été engagé par la S.A.S.U. TMP Industrie, à compter du 4 janvier 2016, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'animateur pilote logistique, statut ouvrier, coefficient 740. La convention collective nationale de la plasturgie est applicable à la relation contractuelle. En mai 2017, M. [K] a été promu au poste d'animateur pilote logistique, coefficient 745. Par courrier du 10 mars 2020, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 mars suivant. Par courrier du 31 mars 2020, M. [K] s'est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Par acte du 15 octobre 2020, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial. Par jugement du 27 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse a : - dit et jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ; - dit et jugé que l'employeur n'a pas violé les dispositifs légaux relatifs au chômage partiel, - débouté M. [K] de l'intégralité de ses demandes, - débouté la S.A.S.U. TMP Industrie de sa demande reconventionnelle, - laissé les entiers dépens à la charge de chacune des parties. Par déclaration du 23 février 2022, M. [K] a interjeté appel de ce jugement. Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 25 novembre 2024, M. [D] [K] demande à la cour de : A titre principal, - annuler le jugement déféré en ce qu'il a violé le principe du contradictoire ; et en vertu de l'effet dévolutif de l'appel de statuer sur le fond de l'affaire : - débouter la société TMP de l'ensemble de ses demandes ; - juger que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ; - condamner la société TMP Industrie à verser à M. [D] [K] la somme de 10.545 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - juger que l'employeur a violé les dispositifs légaux relatifs au chômage partiel ; - condamner la société TMP Industrie à verser à M. [D] [K] la somme de 2.109 euros à titre de dommages et intérêts, pour violation de la législation relative au travail partiel ; A titre subsidiaire, - reformer le jugement déféré sur les chefs critiqués ; - débouter la société TMP de l'ensemble de ses demandes ; Et statuant à nouveau, - juger que le règlement intérieur n'est pas opposable à M. [K] ; - juger que le licenciement intervenu est dénué de cause réelle et sérieuse ; - condamner la société TMP Industrie à verser à M. [D] [K] la somme de 10.545 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - juger que l'employeur a violé les dispositifs légaux relatifs au chômage partiel ; - condamner la société TMP Industrie à verser à M. [D] [K] la somme de 2.109 euros à titre de dommages et intérêts, pour violation de la législation relative au travail partiel ; En tout état de cause, - juger que les condamnations produiront intérêts au taux légal en vigueur, à compter du jour de la demande jusqu'à parfait paiement, et ordonner la capitalisation des intérêts ; - débouter la société TMP Industrie de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner la société TMP Industrie à verser à M. [D] [K] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens. Par conclusions notifiées par voie électronique le 8 juillet 2022, la société TMP Industrie demande à la cour de : - dire et juger que le licenciement dont a fait l'objet M. [D] [K] repose bien sur une cause réelle et sérieuse ; - débouter M. [D] [K] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 10.545 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - débouter M. [D] [K] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 2.019 euros pour détournement de la législation relative au chômage partiel ; - condamner M. [D] [K] au paiement de 3.000 euros au profit de la société TMP INDUSTRIE au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - condamner M. [D] [K] aux entiers dépens. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées. La clôture de la procédure a été ordonnée le 10 décembre 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la nullité du jugement pour violation du principe du contradictoire M. [K] soutient que le jugement entrepris encourt la nullité pour violation du principe du contradictoire dès lors que les premiers juges se sont fondés sur le règlement intérieur de l'entreprise qui n'avait pas été produit et qui, en tout état de cause, n'est pas applicable à la relation contractuelle dès lors que celui-ci est postérieur à son licenciement. La société TMP Industrie confirme que le règlement intérieur de l'entreprise n'a pas été communiqué, de sorte que les parties n'ont pas été à même d'en débattre contradictoirement. Elle souligne toutefois que cette pièce n'est pas décisive, le conseil de prud'hommes ayant statué au regard de l'ensemble des pièces produites ; elle en conclut qu'il n'y a donc pas lieu de prononcer la nullité de la décision querellée. Sur ce, Aux termes de l'article 16 du code de procédure civile, le juge doit en toutes circonstances faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction. Il ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d'en débattre contradictoirement. Il ne peut fonder sa décision sur les moyens de droit qu'il a relevés d'office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations. En l'espèce, les premiers juges se sont fondés pour rendre leur décision, sur le règlement intérieur de la société TMP Industrie du 14 mai 2020 dont la preuve n'est pas rapportée qu'il aurait été versé au débat en première instance. Il convient dès lors de prononcer la nullité du jugement pour défaut du respect du contradictoire. En application de l'article 562 du code de procédure civile, la Cour d'appel est tenue, après avoir constaté la nullité du jugement pour ce motif, de statuer sur l'entier litige par l'effet dévolutif de l'appel. Sur le licenciement M. [K] expose que, à la suite de la désorganisation existant au sein des ateliers, les salariés du service prenaient leur pause déjeuner quand ils le pouvaient par rapport au planning qui leur était remis dans la journée ; que ces pauses n'étaient pas fixes. Il explique que s'il avait été informé, le 6 mars 2020 d'un chargement de camion à effectuer, il n'aurait pas pris de pause avec son équipe à 11h30 ce jour-là. Il conteste donc que son absence soit qualifiée d'abandon de poste. S'agissant de l'introduction et de la consommation d'alcool, M. [K] fait valoir qu'aucune disposition du règlement intérieur ne vient interdire la consommation d'alcool durant les pauses déjeuner dans les locaux de l'entreprise, ni sanctionner de telles pratiques. Il rappelle à cet égard qu'un repas de Noël se déroule chaque année dans l'enceinte de l'établissement, organisé par la direction de l'entreprise, au cours duquel sont servis des apéritifs et du vin. Il souligne qu'aucun état d'ébriété manifeste n'a été relevé à son encontre, les trois salariés ayant, ce jour-là, tous repris leur poste de travail après avoir partagé leur " casse-croûte " En réplique, la société TMP Industrie expose que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, relevant que les faits fondant le licenciement de M. [K] ne sont pas contestés par ce dernier. Elle fait valoir que M. [K] s'est absenté de son poste de travail alors que la pause que ce dernier a prise n'avait pas été autorisée et a engendré un arrêt total du chargement des camions, provoquant ainsi un retard important dans les expéditions. Elle souligne, qu'au surplus, M. [K] a introduit de l'alcool dans la société et en a consommé pendant sa pause non autorisée, et que la seule tolérance pratiquée sur ce point dans l'entreprise concerne le repas de Noël, qui est organisé sous le contrôle de la direction. La société TMP affirme qu'aucune tolérance ne peut être admise pour l'introduction et la consommation d'alcool dans les zones de circulation d'engins motorisés, d'autant qu'elle est susceptible de porter atteinte la sécurité et la santé des travailleurs. Elle considère que la sanction appliquée est justifiée et que M. [K] ne peut se prévaloir de la situation des autres salariés, qui se sont vus notifier chacun un avertissement, dès lors que les faits qui étaient reprochés à ces derniers étaient moins graves que ceux reprochés à M. [K] ; qu'il n'y a donc ni sanction injustifiée, ni sanction disproportionnée. Sur ce, En application de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles. Aux termes de l'article L. 1232-6, alinéa 2, du code du travail, la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire. L'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs. Le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail. En l'espèce, la lettre de licenciement adressée à M. [K] le 31 mars 2020 est ainsi libellée : " nous faisons suite à l'entretien préalable du lundi 23 mars 2020, auquel nous vous avions convoqué par courrier remis en main propre contre décharge en date du 10 mars 2020 dans la mesure où nous envisageons d'adopter à votre encontre une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. Les explications que vous nous avez fournies lors de l'entretien susvisé ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits, nous vous notifions par la présente votre licenciement. En ce qui concerne les faits à l'origine de cette mesure, il s'agit de ce que nous vous avons exposés lors de l'entretien visé ci-dessus et que vous trouverez ci-après. Ainsi, vous occupez depuis le 4 janvier 2016 les fonctions d'animateur pilote logistique et êtes en cette qualité tenu de respecter tant les dispositions légales que réglementaires que les instructions émanant de votre hiérarchie et de la Direction. Or, il est manifeste que vous adoptez dans l'exercice de votre poste de travail une attitude en totale opposition avec de telles obligations professionnelles. Le 6 mars 2020, au matin, M. [V] [Z], responsable logistique, a été appelé par son adjoint, M. [Y] [B], pour lui signaler qu'il ne parvenait pas à vous joindre alors qu'il y avait en attente des marchandises à charger dans des camions. M. [Z] a suspendu toute activité et a décidé de vous rechercher au sein de l'ensemble des locaux de la société. Il vous a ainsi découvert au fond du chapiteau " anti humidité ", dans la zone de stockage AGCO, ainsi que Messieurs [W] [H] et [C]. Au-delà du fait que vous n'étiez pas à votre poste de travail, il a été surpris de relever que vous discutiez, tous les trois, autour d'un casse-croûte et que vous consommiez de l'alcool. Une telle attitude est inacceptable dans la mesure où, d'une part, vous ne pouvez pas unilatéralement décider de quitter, pendant vos heures de travail, votre poste sans autorisation préalable de votre hiérarchie et, d'autre part, il vous est strictement interdit de consommer de l'alcool pendant ces mêmes heures de travail. Pire encore, lors de l'entretien préalable susvisé, vous avez expressément déclaré que vous étiez à l'origine de ce " casse-croûte " improvisé et que vous aviez vous-même introduit la bouteille d'alcool au sein de la société. De tels faits s'inscrivent en complète infraction avec les règles en vigueur au sein de la société, sans compter le fait que vous avez fait totalement abstraction de l'impact de votre absence, sur l'activité de l'ensemble des services de la société. Une telle attitude caractérise plusieurs manquements à vos obligations légales et professionnelles, et elle est d'autant moins acceptable que nous avons déjà été conduits à vous sanctionner, par un avertissement en date du 24 septembre 2018, pour des faits en lien avec votre non-respect des obligations professionnelles (problème de qualité de chargement). Compte tenu de l'ensemble des éléments développés ci-avant, nous sommes conduits à vous notifier, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. La rupture de votre contrat de travail interviendra à l'issue d'un préavis d'une durée de deux mois, courant à compter de la date de première présentation de la présente. (') ". - S'agissant du premier motif visé par la lettre de licenciement relatif à un abandon de poste, M. [K] ne conteste pas avoir quitté son poste de travail aux environs de 11H30 pour partager " un casse-croûte " avec deux de ses collègues, prétendant que les horaires de pause n'étaient pas fixes, lesquelles dépendaient du planning qui leur était remis chaque jour. En premier lieu, la cour observe que si M. [K] prétend que l'organisation se faisait en fonction des plannings qui lui était remis chaque jour, il n'en rapporte pas la preuve. En tout état de cause, il lui appartenait de s'assurer, notamment au regard des fonctions qu'il exerçait dans l'entreprise, qu'aucun chargement n'était à effectuer avant de décider de quitter son poste de travail avec son équipe. En s'abstenant de procéder à une telle vérification et de veiller à ce qu'au moins un cariste soit toujours présent pour procéder aux chargements, son absence à son poste de travail a été de nature à occasionner une désorganisation de l'activité de l'entreprise. Par suite, ce manquement fautif reproché au soutien du licenciement est établi. S'agissant du second motif visé dans la lettre de licenciement relatif à savoir l'introduction et la consommation d'alcool au sein des locaux de l'entreprise, M. [K] ne conteste pas la réalité des faits invoqués par l'employeur mais invoque une tolérance de la part de la société TMP à ce sujet, rappelant que cette dernière organise chaque année un repas de Noël à l'occasion duquel il est servi du vin et des apéritifs et fait valoir qu'il n'a pas été relevé par l'employeur qu'il se trouvait dans un état d'ébriété manifeste. Si M. [K] conteste, ici encore, le reproche qui lui est fait, en soutenant qu'en réalité, il existe une tolérance dans l'entreprise pour l'introduction et la consommation d'alcool dans l'entreprise, il mélange volontairement des situations et des événements qui ne sont pas comparables. Il sera à cet égard observé que le fait que l'employeur et les salariés aient pu boire de l'alcool à l'occasion d'événements festifs (repas de Noël) n'est pas de nature à excuser son comportement. Il sera, au contraire, relevé d'une part, que M. [K] a introduit, de sa propre initiative une bouteille d'alcool sur son lieu de travail et a incité deux de ses collègues à consommer de l'alcool sur leur temps de travail. D'autre part, le poste de travail de M. [K] et de ses deux collègues est situé à l'intérieur de zones de circulation d'engins motorisés justifiant une particulière vigilance de chacun des salariés qui y travaillent ; peu important ainsi que l'employeur n'ait pas constaté un état d'ivresse manifeste de M. [K] dès lors que la consommation d'alcool reconnu par l'intéressé aux temps et lieu de travail peut avoir pour conséquence de mettre en danger ses collègues et lui-même, et constitue une atteinte à la sécurité au travail qui oblige l'employeur à prendre des mesures immédiates propres à les faire cesser. Par ailleurs, M. [K] n'est pas fondé à soutenir que la sanction appliquée par l'employeur est disproportionnée, en se référant notamment à l'avertissement prononcé par l'employeur à l'encontre de ses deux autres collègues avec lesquels il a consommé de l'alcool, les manquements retenus à l'encontre de ces derniers étant de moindre gravité que ceux qui ont été retenus à son encontre par l'employeur. Par suite, et alors que le salarié avait déjà été antérieurement sanctionné par un avertissement, ces nouveaux manquements constituaient une cause réelle et sérieuse de licenciement. Aussi, il convient de débouter le salarié de ses demandes pour rupture abusive de la relation travail. Sur le détournement de la législation relative au chômage partiel M. [K] expose que pendant la période où il a été en activité partielle en raison de la pandémie due à la Covid-19, des salariés intérimaires ont été embauchés ; que cependant la société TMP Industrie ne pouvait avoir recours à de l'intérim pour remplacer un salarié déjà présent dans l'entreprise ; que dès lors, l'employeur n'a pas respecté les dispositifs relatifs au chômage partiel, ce qui constitue un agissement fautif justifiant que lui soit octroyé des dommages et intérêts. La société TMP Industrie conteste tout détournement de la législation relative au chômage partiel, faisant valoir, d'une part, qu'elle n'avait plus de missions à confier à M. [K] et, d'autre part, qu'aucun intérimaire n'a été recruté pour le remplacer pendant son chômage partiel sur son poste d'Animateur Pilote Logistique. Elle souligne que les personnes en intérim citées par Monsieur [D] [K] avaient des postes bien distincts qui nécessitaient des compétences différentes. Elle conclut donc au rejet de la demande dommages et intérêts formulée à ce titre par M. [K]. Sur ce, La société TMP Industrie produit les contrats de Messieurs [S], [R] et [G] qui ont été embauchés en qualité d'intérimaires au mois de mai 2020. L'examen de ces contrats d'intérim fait apparaître que M. [R] a été embauché en qualité de d'Opérateur Presse Plastique - Préparateur de commandes (du 11 au 15 mai 2020), M. [S] en qualité de préparateur de commandes - Palettisation (du 13 au 15 mai 2020) et M. [G] en qualité d'aide à la préparation de commandes (du 11 au 15 mai 2020). Les contrats d'intérim auxquels a eu recours la société TMP Industrie ne correspondent pas au poste occupé par M. [K]. Contrairement à ce que soutient ce dernier, il n'y a donc pas eu de détournement de la législation relative au chômage partiel. En conséquence, M. [K] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens M. [K], qui succombe en ses demandes, sera condamné aux dépens de première instance et d'appel et débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. M. [K] sera également condamné à payer à la société TMP Industrie la somme de 800 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Les parties seront déboutées de leurs demandes respectives à ce titre. PAR CES MOTIFS La cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, Prononce la nullité du jugement rendu le 27 janvier 2022 par le conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse, Statuant par voie d'évocation, Dit que le licenciement de M. [D] [K] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, Déboute M. [K] de l'ensemble de ses demandes, Condamne M. [D] [K] à payer à la S.A.S. TMP Industrie la somme de 800 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne M. [D] [K] aux dépens de première instance et d'appel. Le greffier La présidente