Cour d'appel, 26 février 2025. 22/06046

ARRÊT n° Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 1re chambre sociale ARRET DU 26 FEVRIER 2025 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/06046 - N° Portalis DBVK-V-B7G-PUDP Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 OCTOBRE 2022 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE BÉZIERS - N° RG 19/00121 APPELANT : Monsieur [Z] [C] [Adresse 3] [Localité 2] / FRANCE Représenté par Me Fiona DORNACHER de l'AARPI DBM AVOCATS, avocat au barreau de BEZIERS, substitué par Me TROCHERIS, avocat au barreau de MONTPELLIER, INTIMEE : S.A.S.U. AUCHAN HYPERMARCHE [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Olivier BONIJOLY de la SELARL CAPSTAN PYTHEAS, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par Me Mathilde JOYES, avocat au barreau de MONTPELLER, Ordonnance de clôture du 17 Octobre 2024 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 Décembre 2024,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Jean-Jacques FRION, Conseiller, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre M. Jean-Jacques FRION, Conseiller Mme Anne MONNINI-MICHEL, Conseillère Greffier lors des débats : Mme Véronique ATTA-BIANCHIN ARRET : - contradictoire; - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière. * * * EXPOSE DU LITIGE : Par contrat à durée indéterminée du 28 septembre 1998, la SAS AUCHAN HYPERMARCHE a recruté [Z] [C] en qualité de coordinateur d'ateliers qui est devenu manager commercial à partir du 1er octobre 2014 jusqu'au 11 juin 2018. Le salarié était en arrêt de travail à compter du 2 janvier 2018. Par courrier du 22 février 2018, le salarié a écrit à l'employeur pour lui indiquer d'une part, qu'il regrettait le refus systématique de la direction des ressources humaines de le faire accéder au poste de chef de secteur alors qu'il souhaite évoluer dans ses fonctions et, d'autre part, qu'à l'occasion du dernier entretien du 19 décembre 2017, il lui avait été fait grief de mauvais retours sur son travail en tant que manager, ce qu'il conteste et ce qui l'a beaucoup affecté, souffrant aujourd'hui des conséquences du comportement de l'employeur à son égard et d'un état de santé fortement dégradée, raison de son arrêt de travail en cours. À l'occasion de la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste de manager le 21 mai 2018. Par acte du 21 mai 2018, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 5 juin 2018. L'employeur a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude le 11 juin 2018. Par acte du 27 mars 2019, [Z] [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers en contestation de la rupture qu'il attribue aux manquements de l'employeur. Par jugement de départage du 27 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de Béziers a débouté le salarié de ses demandes et l'a condamné au paiement de la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens. Après notification du jugement le 4 novembre 2022, [Z] [C] a interjeté appel des chefs du jugement le 2 décembre 2022. Par conclusions du 27 février 2023, [Z] [C] demande à la cour d'infirmer le jugement et de condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes : 5952,32 euros brute au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et celle de 595,23 euros brute à titre de congés payés y afférents, 44 642,40 euros nette à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 10 000 euros nette à titre de dommages et intérêts pour perte de chance, faute de formation, juger que les sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes pour les sommes ayant nature de salaire et à compter de la décision pour les créances de nature indemnitaire, prononcer la capitalisation des intérêts, ordonner la remise des documents de fin de contrat et bulletin de salaire conformes à la décision sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du huitième jour suivant notification ou signification de la décision à intervenir, 5000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens. Par conclusions du 19 mai 2023, la SASU AUCHAN demande à la cour de confirmer le jugement, débouter le salarié de ses demandes et le condamner au paiement de la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens. L'ordonnance de clôture a été rendue le 17 octobre 2024. Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l'article 455 du code de procédure civile. LES MOTIFS DE LA DISCUSSION : Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse : L'article 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. L'article L.6321-1 du code du travail prévoit que l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret (') Les actions de formation mises en 'uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l'article L.6312-1. En l'espèce, le licenciement a été prononcé en raison de l'inaptitude du salarié qui considère qu'elle est due aux manquements de l'employeur. / Au cours de son entretien annuel d'évaluation en 2012, le salarié a manifesté le souhait d'évoluer dans la profession pour devenir chef de secteur à moyen terme. L'employeur indiquait alors que « le poste de coordo bassin lui permettra dans un premier temps d'accroître ses compétences relationnelles, de prendre plus d'autonomie, de mettre en place sa propre organisation. Il devra confirmer ces 24 derniers mois dans une dimension moins technique et montrer sa capacité à se centrer sur l'homme ». L'ambition du salarié était ainsi connue des 2012. / Au début de la relation contractuelle, le salarié était affecté à des missions de coordinateur d'ateliers, second de rayon, stagiaire agent de maîtrise, chef de rayon puis à compter du 1er octobre 2014 manager commercial. / De janvier à juin 2016, il était affecté à un projet de rapprochement entre les magasins AUCHAN et les magasins U. Contrairement à ce qu'indique le salarié qui soutient avoir travaillé « en toute illégalité durant ces six mois », aucun élément n'est établi permettant de caractériser une mission secrète et illégale pendant cette période. Contrairement à ce qu'indique le salarié qui soutient qu'aucune mission ne lui était plus confiée à son retour en juillet 2016 jusqu'en décembre 2016 caractérisant « une mise au placard », il prenait en juillet 2016 des congés et par lettre du 15 septembre 2016, l'employeur lui confiait la mission de « manager commerce » sur les périmètres de la boutique du frais au sein du magasin de [Localité 7] jusqu'au 31 décembre 2016. Aucun grief lié à une perte de salaire n'a été formulé par le salarié. Le salarié a exercé à compter de début janvier 2017 la responsabilité de la coordination de l'accompagnement des magasins dans le cadre du déploiement de l'outil Mosaïc jusqu'au 10 décembre 2017. Par courrier du 22 décembre 2017 et à la suite des entretiens du 14 et du 18 décembre 2017 au cours desquels l'employeur faisait mention du refus du salarié du poste définitif de manager commerce sur l'établissement de [Localité 5], pourtant proche de son domicile, qu'il devait réintégrer à son retour de mission, l'employeur l'informait qu'il occuperait le poste de manager commerce sur le magasin de [Localité 6] à compter du 2 janvier 2018 sur le rayon fruits et légumes et la poissonnerie. Il n'en résulte aucun élément permettant de constater une « mise au placard » du salarié du fait de l'absence de mission qui lui aurait été dévolue à deux reprises, l'employeur établissant la continuité des missions et le maintien de sa rémunération à toute période. / Le salarié se plaint que l'employeur aurait alors tenté de le décrédibiliser professionnellement mais aucun élément factuel ne ressort des pièces communiquées ou même des conclusions du salarié. / Ensuite, postérieurement à son courrier du 22 février 2018 aux termes duquel il a écrit à l'employeur pour lui indiquer d'une part, qu'il regrettait le refus systématique de la direction des ressources humaines de le faire accéder au poste de chef de secteur alors qu'il souhaitait évoluer dans ses fonctions et, d'autre part, qu'à l'occasion du dernier entretien du 19 décembre 2017, il lui avait été fait grief de mauvais retours sur son travail en tant que manager, ce qu'il conteste et ce qui l'a beaucoup affecté, souffrant aujourd'hui des conséquences du comportement de l'employeur à son égard et d'un état de santé fortement dégradée, raison de son arrêt de travail en cours. Par réponse du 18 avril 2018, l'employeur indiquait que le salarié avait été reçu par la directrice des ressources humaines afin d'échanger sur son projet professionnel ainsi qu'avec le responsable ressource humaine et son manager de mission et lui proposait d'échanger sur son projet professionnel par la rencontre avec la responsable évaluation et recrutement mobilité qu'il pouvait contacter, contact qui ne fut finalement pas pris par le salarié. / Concernant l'obligation de l'employeur d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, il doit aussi veiller au maintien de l'employabilité des salariés au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. En l'espèce, le salarié avait indiqué dès 2012 qu'il souhaitait devenir à moyen terme chef de secteur, c'est-à-dire co-dirigeant, cadre niveau 8. L'employeur doit faire bénéficier chaque salarié tous les deux ans d'un entretien professionnel aux termes duquel il est notamment évoqué l'examen des perspectives d'évolution du salarié notamment en termes de qualification et d'emploi. A l'exception de l'année 2014, ces entretiens ont eu lieu. Le salarié a bénéficié de plusieurs dizaines de formations sur l'ensemble de la durée du travail et a parfois été formateur ce qui prouve le crédit qu'il disposait de la part de l'employeur. En 2014, le salarié a obtenu une promotion puisqu'il est devenu « manager commerce ». Ultérieurement, à partir de 2016, les missions qui étaient confiées au salarié restaient temporaires, de courte durée (quelques mois) et assorties de responsabilités de services au sein d'un magasin. Or, aucun élément produit ne permet de considérer que depuis 2014, le salarié n'a pas exécuté une fonction de type « manager commerce » à laquelle il avait été promu ou que celle-ci ait été mise en 'uvre dans le but de le « placardiser » comme il le soutient. Ainsi, du fait de la promotion qu'il a obtenue en 2014, l'employeur a procédé à l'adaptabilité du salarié, lui a permis de suivre des formations et a confié au salarié des fonctions en adéquation avec sa nouvelle qualification. Toutefois, l'employeur n'est pas tenu de répondre à toutes les demandes certes légitimes d'évolution de carrière de la part du salarié. Il est suffisamment établi que l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, n'a pas manqué à son obligation d'adaptabilité du salarié à son poste de travail ni à son obligation de formation notamment pour lui permettre une évolution de carrière qu'il a obtenue. De plus, aucun élément n'est produit permettant de déterminer les conditions requises pour devenir chef de secteur, son statut, sa classification et considérer que le salarié était susceptible de répondre aux conditions requises. / L'éventuel envoi tardif des éléments de fin de contrat, non établi en l'espèce, est inopérant. / En tout état de cause, si le salarié justifie par un certificat médical d'un médecin psychiatre du 2 mai 2018 souffrir d'un syndrome anxio-dépressif et d'une dépression, aucun élément ne permet d'établir qu'il est dû au moins en partie à des manquements de l'employeur. Par conséquent, la demande tendant à voir juger la rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait des manquements de l'employeur sera rejetée. Ce chef de jugement sera confirmé. De même, il n'est pas établi un défaut de formation de la part de l'employeur ayant généré une perte de chance d'évolution professionnelle du salarié. Cette demande sera rejetée et ce chef de jugement sera confirmé. Sur les autres demandes : La partie appelante succombe à la procédure, elle sera condamnée aux dépens de la procédure d'appel. Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l'intimé, l'intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 600 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ; Confirme le jugement. Y ajoutant, Condamne [Z] [C] à payer à la SASU AUCHAN la somme de 600 euros sur le fondement de l'article 700 du code de civile. Condamne [Z] [C] aux dépens. La GREFFIERE Le PRESIDENT