Cour d'appel, 26 mai 2023. 21/00369

ARRÊT DU 26 Mai 2023 N° 779/23 N° RG 21/00369 - N° Portalis DBVT-V-B7F-TPW3 VC/CH Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE SUR MER en date du 10 Février 2021 (RG F 18/00218 -section ) GROSSE : aux avocats le 26 Mai 2023 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : Mme [GJ] [X] [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Raphaël TACHON, avocat au barreau de BOULOGNE-SUR-MER INTIMÉE : S.A.R.L. ETABLISSEMENTS [KG] ET COMPAGNIE [Adresse 3] [Localité 2] représentée par Me Guillaume BAILLARD, avocat au barreau de BOULOGNE-SUR-MER DÉBATS : à l'audience publique du 02 Mars 2023 Tenue par Virginie CLAVERT magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Serge LAWECKI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Pierre NOUBEL : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Virginie CLAVERT : CONSEILLER Laure BERNARD : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Mai 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 09 février 2023 EXPOSE DU LITIGE ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES : La SARL [KG] ET COMPAGNIE a engagé Mme [GJ] [X] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 juin 2017 en qualité de secrétaire, statut ETAM position III, coefficient 540 de la convention collective nationale du bâtiment des entreprises de moins de 10 salariés. Ce contrat a fait l'objet d'une rupture conventionnelle signée le 1er mars 2018 et validée tacitement par la DIRRECTE le 10 avril 2018. Se prévalant d'une situation de discrimination liée à l'état de santé ainsi que d'un harcèlement moral discriminatoire, sollicitant la nullité de la rupture conventionnelle et réclamant divers rappels de salaire et indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, Mme [GJ] [X] a saisi le 20 décembre 2018 le conseil de prud'hommes de Boulogne sur Mer qui, par jugement du 10 février 2021, a rendu la décision suivante : - dit et juge que la rupture conventionnelle de Mme [X] est régulière, - déboute Mme [X] de l'intégralité de ses demandes, - condamne Mme [X] au paiement de la somme de 1250 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamne Mme [X] au paiement des entiers frais et dépens. Mme [GJ] [X] a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 8 mars 2021. Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 30 juin 2022 au terme desquelles Mme [GJ] [X] demande à la cour d'infirmer le jugement déféré et de : - Dire et juger que Mme [X] a subi une discrimination liée à son état de santé, - Condamner la SARL [KG] à lui payer la somme de 15 000 € à titre de dommages et intérêts, - Dire et juger que Madame [X] a subi un harcèlement moral discriminatoire, - Condamner la SARL [KG] à lui payer la somme de 15 000 € à titre de dommages et intérêts, - Dire et juger la rupture conventionnelle comme entachée de nullité, - Condamner la SARL [KG] & CIE au paiement des sommes suivantes : - Indemnité compensatrice de préavis : 3 773,40 € - Congés payés y afférents : 377,34 € - Indemnité pour rupture nulle : 11 320,20 € - 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral - 2 400 € par application de l'article 700 du CPC - La condamner aux entiers dépens - Ordonner la remise de fiches de paye modifiées, du certificat de travail modifié et d'une attestation POLE EMPLOI modifiée ; Au soutien de ses prétentions, Mme [GJ] [X] expose que : - Elle a été victime de discrimination liée à l'état de santé ayant été contrainte de récupérer les heures passées pour son suivi de PMA, ce en contradiction avec l'article L1225-16 du code du travail qui considère que les absences liées à une PMA sont considérées comme du travail effectif. - Elle a subi des agressions verbales de la part de M. [KG] en lien avec ses absences pour motif médical le 26 décembre 2017 et surtout le 23 février 2018, altercation dans le cadre de laquelle elle s'est vue reprocher ses absences liées à la PMA mais également le fait de rechercher un autre emploi, caractérisant, ainsi, un harcèlement discriminant. - Ces agissements ont entraîné d'importantes répercussions sur sa santé, avec une forte anxiété et des troubles du sommeil et une ITT de 10 jours. - Le harcèlement discriminatoire n'exige, en outre, pour être caractérisé qu'un seul fait. - Elle est bien fondée à obtenir des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. - Par ailleurs, toute rupture conventionnelle signée dans un contexte de harcèlement moral ou de discrimination est nulle, compte tenu du vice du consentement qui l'affecte. - Elle a, ainsi, droit au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents, ainsi que d'une indemnité réparant le préjudice et égale à six mois de salaire. - Enfin, la société [KG] ET COMPAGNIE doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive, aucune malice ni mauvaise foi de sa part n'étant établie. Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 2 juillet 2022, dans lesquelles la société SARL ETABLISSEMENTS [KG] ET COMPAGNIE, intimée et appelante incidente demande à la cour de : - DECLARER irrecevable l'attestation de [M] [X], fille de Madame [GJ] [X], confirmant ainsi la démarche du jugement du Conseil de prud'hommes en ce sens, à défaut de quoi il ne lui sera attribué aucune valeur probante ; - CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud'hommes de BOULOGNE-SUR-MER du 10 février 2021 en ce qu'il a débouté Madame [X] de l'intégralité de ses demandes et en ce qu'il l'a condamnée aux frais et dépens de la procédure de première instance ; - CONFIRMER le jugement susmentionné en ce qu'il est entré en voie de condamnation contre Madame [X] sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile ; - INFIRMER toutefois ce jugement sur le quantum de l'indemnité ainsi allouée à la société sur ce fondement, cette indemnité étant insuffisante ; - INFIRMER le jugement susmentionné en ce qu'il n'a pas fait droit à la demande de la société visant la condamnation de Madame [X] à lui régler une indemnité pour recours abusif ; Statuant à nouveau : - DEBOUTER Madame [X] de l'intégralité de ses demandes ; - CONDAMNER Madame [X] à payer à la SARL ETABLISSEMENTS [KG] & COMPAGNIE une indemnité de 10.000 € au titre des recours abusifs intentés devant le Conseil de Prud'hommes puis devant la présente Cour par l'intéressée ; - CONDAMNER Madame [X] à payer à la SARL ETABLISSEMENTS [KG] & COMPAGNIE une indemnité de 4.526,65 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile ; - CONDAMNER Madame [X] aux frais et dépens de l'instance. A l'appui de ses prétentions, la société SARL ETABLISSEMENTS [KG] ET COMPAGNIE soutient que : - Concernant la discrimination alléguée, Mme [GJ] [X] ne démontre pas avoir été contrainte de récupérer ses heures d'absences correspondant à son suivi de PMA et que le traitement de récupération des heures qu'elle prétend avoir subi lui aurait été imposé pour un motif discriminatoire fondé sur son état de santé. - La salariée n'a subi aucune agression verbale mais uniquement une remarque de son employeur concernant ses heures d'absences, ce qui constituait l'exercice normal de son pouvoir de direction, le dirigeant ayant uniquement refusé les modalités de récupération d'heures proposées par Mme [X]. - Les attestations produites émanent pour la plupart d'anciens salariés qui ne se trouvaient plus dans l'entreprise lors des faits allégués et n'ont jamais connu Mme [X]. Les autres témoins appartiennent à la famille de l'intéressée. - Il y a, en outre, lieu d'écarter des débats l'attestation de sa fille qui avait moins de 8 ans lors des faits allégués et moins de 10 ans lors de la rédaction de son témoignage. - Le témoignage apporté par le Dr [L] n'est pas non plus fiable en ce qu'il a établi un faux certificat qu'il a antidaté au 23 février. - Mme [X] n'a subi ni harcèlement ni discrimination et le dirigeant de la société n'a jamais été à l'origine d'agissements de harcèlement moral à l'encontre de ses salariés. - Concernant la rupture conventionnelle, le seul fait que la dite rupture ait été signée dans un contexte de harcèlement moral n'est pas de nature à emporter la nullité s'il n'est pas démontré que cette situation aurait créé un vice du consentement. - Mme [X] ne justifie pas d'un vice du consentement, ni d'un harcèlement moral ou d'une discrimination. Elle ne s'est pas rétractée dans le délai de 15 jours et doit être déboutée de ses demandes financières. - A titre reconventionnel, Mme [X] doit être condamnée pour recours abusif au paiement de dommages et intérêts, outre une indemnité procédurale. La clôture a été prononcée par ordonnance du 9 février 2023. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées. MOTIFS DE LA DECISION : Sur la demande d'irrecevabilité de l'attestation de l'enfant [M] [X] : Mme [GJ] [X] verse aux débats l'attestation de sa fille [M] [X] dont il est acquis qu'elle était âgée de moins de 10 ans au moment des faits et de la rédaction de son témoignage. Or, au regard de son très jeune âge, cette dernière ne présentait pas la maturité suffisante pour attester, ne disposant pas d'une distance nécessaire par rapport à ses père et mère. Cette attestation est, par conséquent, déclarée irrecevable. Sur la discrimination liée à l'état de santé : En application de l'article L. 1132-1 du code du travail aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison, notamment, de son état de santé. Il résulte, en outre, des dispositions de l'article L.1132-4 du code du travail que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul. Par ailleurs, l'article L1225-16 du même code prévoit que la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise. Mme [GJ] [X] soutient avoir été victime de discrimination liée à son état de santé au regard de la procréation médicalement assistée dont elle faisait l'objet, la société ETABLISSEMENTS [KG] ET COMPAGNIE l'ayant contrainte à récupérer les heures non travaillées pendant ses horaires de travail et passées pour son suivi PMA, ce en violation des dispositions de l'article précité. En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, il appartient au salarié qui s'estime victime d'une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés. En l'espèce, Mme [GJ] [X] verse notamment aux débats les éléments suivants : - une attestation établie par le Dr [ZB] indiquant que la salariée est suivie dans le service d'assistance médicale à la procréation du Centre Hospitalier de [Localité 4] depuis mai 2017. Ce médecin communique, en outre, la liste des rendez-vous auxquels l'intéressée s'est rendue entre le 15 mai 2017 et le 16 avril 2018 soit 19 jours de rendez-vous de suivi au cours de la période d'emploi de 10 mois auprès de la société ETABLISSEMENTS [KG] ET COMPAGNIE. - un certificat de passage de Mme [X] au CH de [Localité 4] le 26 février 2018, dans le cadre d'un rendez-vous avec l'anesthésiste pour la PMA. -une attestation de Mme [A], amie, qui indique avoir reçu les confidences de la salariée, en pleurs, concernant les agissements de M. [K] [KG] dirigeant de l'entreprise et lui avoir conseillé de déposer plainte. - une attestation de son époux, M. [J] [X] qui fait état d'une altercation survenue le 23 février 2018 entre le gérant et [GJ] [X] «qui a mis ma femme dans un état de stress total et elle ne cessait de pleurer. Elle tenait à se montrer plus forte que l'employeur mais elle a fini par craquer et s'est rendue chez le médecin qui l'a reconnue en accident du travail au vu de la situation et des faits. (') elle pleurait sans cesse et avait des crises d'angoisses à l'idée d'aller au bureau». De nombreux autres proches attestent dans le même sens des pleurs et angoisses de l'intéressée. - une liste des recherches internet réalisées sur l'ordinateur du bureau et attribuées à l'employeur en date des 23 et 24 février 2018 mentionnant notamment «licenciement pour absence maladie», ou encore «rupture de contrat de travail pour absence», «calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle» -un certificat médical du Dr [L] médecin généraliste du 1er juin 2018 qui fait état d'un suivi de Mme [X] à compter du 23 février 2018 pour une prise en charge de l'anxiété et de troubles du sommeil. - un courrier daté du 23 février 2018 émanant de la société faisant référence à un entretien entre M. [KG] et Mme [X] du même jour et la conviant à un rendez-vous en vue d'une rupture conventionnelle. - un certificat d'arrêt de travail avec déclaration d'accident du travail daté du 23 février 2018 établi par ce même médecin lequel expose, par ailleurs, dans une attestation, n'avoir pas pu recevoir Mme [X] avant le 27 février 2018 compte tenu de son emploi du temps chargé, l'avoir reçu ce jour là ainsi que le 28 février suivant afin de procéder à des recherches quant à la déclaration à établir (accident du travail ou maladie professionnelle). - un examen médico-légal établi le 5 septembre 2018, dans le cadre de la plainte pénale déposée par le Dr [E] [JL] lequel mentionne que Mme [GJ] [X] présente un état de stress traumatique réactionnel. Il précise également qu' «Il convient de considérer ces lésions comme étant en relation directe et certaine avec un harcèlement depuis le 6 juin 2017 compte tenu de la concordance entre les éléments de l'examen clinique de ce jour et le mode opératoire décrit», concluant à une incapacité totale de travail de 10 jours. - un compte rendu d'entretien psychologique établi par Mme [W] [HE] psychologue clinicienne selon laquelle «Madame [X] présente des symptômes post-traumatiques pouvant être en lien avec les faits allégués en raison de la concordance entre la survenue des symptômes et la situation douloureuse qu'elle dit avoir vécu sur son lieu de travail entre mai 2017 et février 2018» - un justificatif d'accompagnement psychologique dans le cadre d'un harcèlement au travail. Il résulte, par suite, de l'ensemble de ces éléments que Mme [GJ] [X] présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte en lien avec le fait d'être contrainte de récupérer les heures/jours passés pendant ses horaires de travail pour son suivi de procréation médicalement assistée. Il incombe, par suite, à la société [KG] ET COMPAGNIE de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Or, l'employeur qui conteste toute discrimination à l'égard de Mme [GJ] [X] en lien avec son suivi de PMA ne fournit aucune explication quant au système de récupération mis en oeuvre et dont les propres pièces attestent. Il est, en effet, communiqué par celui-ci deux feuilles d'heures mensuelles dont il n'est pas contesté qu'elles ont été établies par Mme [GJ] [X] à destination de l'employeur, l'une du mois de janvier 2018 mentionnant, en particulier, une absence pour hospitalisation le 19 janvier 2018 («absente hospitalisée (dois 7h00)»), un départ prématuré à 15h30 le 9 janvier 2018 («dois 1h30») correspondant à un rendez-vous de PMA fixé le 9 janvier à 16h, une arrivée tardive les 23 et 30 janvier 2018 correspondant là encore à des rendez-vous de PMA fixés respectivement à 8h45 et 8h55, la salariée ayant également mentionné «dois 1h» et «dois 1h30». Et si la société [KG] ET COMPAGNIE conteste la proposition de récupération formulée par Mme [GJ] [X] pour les heures du mois de janvier 2018 consistant en une récupération rétroactive en déduction des heures supplémentaires (non justifiées) au titre du mois de novembre 2017, l'employeur ne démontre nullement que le principe même des récupérations en contradiction avec les dispositions de l'article L1225-16 du code du travail se justifie par des éléments objectifs à toute discrimination. De la même façon, l'altercation survenue le 23 février 2018 se trouve en lien avec ces récupérations illégitimes et ne caractérise pas, contrairement aux allégations de l'employeur, l'exercice normal de son pouvoir de direction. Par conséquent, Mme [GJ] [X] a subi une discrimination liée à son état de santé et au suivi d'une PMA. La salariée démontre, par ailleurs, au regard des nombreux éléments médicaux versés aux débats, avoir subi, du fait de cette discrimination, un préjudice moral important lié à la récupération indue de jours et heures de travail, dans le cadre de son suivi de PMA. La société ETABLISSEMENTS [KG] ET COMPAGNIE est, par suite, condamnée à payer à Mme [GJ] [X] 1500 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination. Le jugement entrepris est infirmé à cet égard. Sur le harcèlement moral discriminatoire : Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Toutefois, pour sa part, le harcèlement discriminatoire se définit comme tout agissement lié à un motif prohibé, subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Se trouvant fondé sur une discrimination, il n'exige pas que les agissements soient répétés, un acte unique de harcèlement discriminatoire étant suffisant. En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, il résulte des développements repris ci-dessus que Mme [GJ] [X] a été victime de discrimination caractérisée par l'obligation imposée par son employeur de récupérer les heures passées pendant son temps de travail pour se rendre aux rendez-vous de suivi de sa PMA, ce en violation des dispositions de l'article L 1225-16 du code du travail. Cette discrimination a, par suite, conduit à une altercation entre M. [K] [KG] et la salariée, peu important que ladite altercation n'ait pas été reconnue comme un accident du travail. Par ailleurs, dans ce contexte de discrimination et outre les pièces précitées dans le cadre de la discrimination auxquelles il est fait référence, Mme [GJ] [X] justifie avoir déposé plainte contre son employeur et produit la copie de plusieurs auditions de quelques salariés et anciens employés de la société ETABLISSEMENTS [KG] ET COMPAGNIE. Ainsi, M. [N] [U], encore en poste lors de son audition, indique «Je pense que si vous êtes quelqu'un de fragile psychologiquement ce doit être difficile à supporter que l'on vous crie dessus, moi pour ma part je le supporte» précisant, par ailleurs, que Mme [X] «savait quand l'un ou l'autre des employés avait un échange de mots avec le patron elle était au courant car elle devait certainement subir les traits d'humeur du patron». Madame [Y], auditionnée par téléphone, décrit pour sa part, M. [KG] comme quelqu'un de colérique, «qui s'emporte vite, difficile à vivre, au début on pleure, à la longue on se forge un caractère. Cela pouvait partir en vrille même avec des clients, M. [KG] était insupportable, il aurait même perdu des clients. Il veut tout gérer, quand il s'adressait à son personnel «vous êtes des incapables», il régnait une mauvaise ambiance, on sentait la pression». Trois autres salariés toujours en poste ont, toutefois, refusé d'être entendus tels que M. [E] [TS] (dont le PV de compte rendu téléphonique de police mentionne uniquement qu'il n'a rien vu et rien entendu), M. [DH] [V] qui n'a pas souhaité s'exprimer et M. [E] [ZE] qui, tout en indiquant n'avoir rien vu ni entendu a, néanmoins, fait état d'un caractère «spécial» de M. [K] [KG] («des fois çà va et des fois çà va pas»). Il est également justifié d'un échange de SMS entre Mme [X] et une autre salariée de l'entreprise, Mme [F] [S], cette dernière faisant part de ses craintes en cas de témoignage de sa part, l'intéressée indiquant, toutefois, «je te soutiens, tu as raison de le faire». De façon plus générale, Mme [GJ] [X] communique également plusieurs attestations d'anciens salariés de la société [KG] ET COMPAGNIE qui font état d'un comportement irrespectueux de M. [K] [KG] à l'égard de son personnel, leur criant régulièrement dessus, leur parlant comme à «des moins que rien», les qualifiant d'«équipe de bras cassés» et jouant avec leur moral (attestation de [C] [O]). Il est, en outre, fait état de reproches incessants, de harcèlement et de stress fort et continuel de la part de celui-ci qui a «déjà fait partir de son entreprise plusieurs employés pour les mêmes motifs» (attestation de M. [Z]). M. [D] témoigne de la même façon de ce que «le matin, lors de la distribution du travail, c'étaient reproches, humiliations, colères irraisonnées, menaces de sanctions, une angoisse et un stress quotidien et permanent pour tous les employés». Il fait également état qu'en 2007, M. [KG] a eu un geste physique envers la secrétaire de l'époque, qui les a conduit au tribunal : «ce jour-là, j'ai fait remarquer que je ne pouvais pas cautionner un tel comportement, j'ai alors scié la branche sur laquelle j'étais assis, car [K] [KG] ne pouvait plus collaborer avec un cadre en désaccord avec sa hiérarchie. c'est alors une lente destruction psychologique qui s'est mise en place avec reproches incessants, humiliations devant le personnel, sourires caustiques et réflexions désobligeantes dès que j'avais le dos tourné les employés me rapportaient les faits». L'appelante produit également aux débats de nombreuses attestations de son entourage à qui elle s'est confiée concernant les agissements subis de la part de M. [K] [KG] et qui décrivent tous l'état de santé dégradé de cette dernière, son état de choc et de stress permanent et sa perte totale de confiance en elle (attestations de Mme [IR] [B], M. [J] [X], Mme [I] [RK], Mme [H] [G]), mais également ses pleurs le matin en déposant sa fille à l'école et avant de se rendre au travail (attestations de Mmes [T] [P] et [GJ] [XO]). Concernant l'attestation de la jeune [M], si celle-ci ne peut être prise en compte en tant que telle au regard du très jeune âge de l'intéressée, il n'en reste pas moins que plusieurs adultes témoignent des confidences de celle-ci qui leur a relaté avoir assisté à une colère de M. [KG] sur sa mère, ainsi qu'au jet de feuilles sur cette dernière lors de deux épisodes (attestations de M. [J] [X] et de [MN] et [R] [X]). Ces attestations se trouvent, par ailleurs, corroborées par les éléments médicaux précités et versés aux débats et notamment le certificat médical établi par Mme [HE], psychologue clinicienne qui constate  une peur envahissante le matin avant de se rendre au travail avec crises de larmes et manifestations physiques d'angoisses (sensation d'étouffement), ruminations mentales donnant lieu à des troubles du sommeil. après le départ de l'entreprise, troubles réactionnels persistants syndrome d'évitement des lieux pouvant accueillir une rencontre... Il est, en outre, évoqué des symptômes post-traumatiques. Il résulte, par suite, de ces éléments pris dans leur ensemble, que Mme [GJ] [X] rapporte la preuve de faits matériellement établis qui permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral discriminatoire au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. De son côté, la société [KG] ET COMPAGNIE à qui il incombe de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement, soutient que la salariée n'a subi, notamment le 23 février 2018, aucune agression verbale mais uniquement une remarque de son employeur concernant ses heures d'absences, ce qui constituait l'exercice normal de son pouvoir de direction, le dirigeant ayant uniquement refusé les modalités de récupération d'heures proposées par Mme [X]. Néanmoins, il résulte des développements repris ci-dessus que le fait de demander à la salariée de récupérer des heures de travail passées dans le cadre d'un suivi de PMA est contraire aux dispositions du code du travail et ne peut constituer l'exercice normal du pouvoir de direction du dirigeant, peu important qu'aucune poursuite pénale n'ait été mise en oeuvre. Ainsi, la société [KG] ET COMPAGNIE ne démontre pas que l'altercation du 23 février 2018 en lien avec la récupération indue de jours de travail n'est pas constitutive d'un fait de harcèlement discriminant et se trouve fondée sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Aucune explication ne se trouve, par ailleurs, fournie concernant l'état de stress post traumatique constaté médicalement suite aux échanges du 23 février 2018. Et si la société [KG] ET COMPAGNIE conteste les attestations produites par la salariée au seul motif qu'elles émanent d'anciens salariés de l'entreprise n'ayant pas travaillé avec Mme [X], il n'en reste pas moins que ceux-ci témoignent uniquement du comportement habituel adopté par M. [K] [KG]. Surtout, certains salariés de l'entreprise encore en poste ont pu, tout en refusant de témoigner ouvertement dans le cadre de la procédure pénale, laisser entendre certains comportements difficiles du dirigeant confortant, par la même les éléments avancés par la salariée. A cet égard, il est relevé le caractère extrêmement succinct des attestations produites par ces mêmes salariés au profit de l'employeur indiquant en une ligne n'avoir rien constaté entre M. [KG] et la secrétaire, ce qui remet en cause leur caractère probant. Par conséquent, au regard des éléments produits pris dans leur ensemble, l'employeur ne prouve pas que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs de harcèlement. Il ne démontre pas non plus que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral discriminatoire subi par Mme [GJ] [X] est donc établi. L'appelante justifie, en outre, avoir subi un préjudice lié à l'atteinte à sa dignité et à sa santé consécutive aux agissements de harcèlement, ce préjudice est distinct de celui lié à la discrimination en tant que telle, les dommages et intérêts alloués à ce titre réparant uniquement le préjudice moral lié à la récupération indue de jours et heures de travail, dans le cadre du suivi de procréation médicalement assistée. La société ETABLISSEMENTS [KG] ET COMPAGNIE est, par suite, condamnée à payer à Mme [GJ] [X] 1500 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral discriminant. Le jugement entrepris est infirmé sur ce point. Sur la rupture conventionnelle : L'existence d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas, par elle-même, la validité de la convention de rupture en application de l'article L. 1237-11 du code du travail. Le salarié qui entend contester la validité d'un acte de rupture conventionnelle doit démontrer l'existence d'un vice du consentement afin d'obtenir des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Lorsque le contrat de travail est rompu en exécution d'une convention de rupture ensuite annulée, la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il résulte, par ailleurs, de l'article 1130 du code civil, applicable à la présente espèce, que l'erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu'ils sont de telle nature que, sans eux, l'une des parties n'aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes. Leur caractère déterminant s'apprécie eu égard aux personnes et aux circonstances dans lesquelles le consentement a été donné. L'article 1140 dudit code prévoit, en outre, qu'il y a violence lorsqu'une partie s'engage sous la pression d'une contrainte qui lui inspire la crainte d'exposer sa personne, sa fortune ou celles de ses proches à un mal considérable. En l'espèce, il résulte des développements repris ci-dessus que la rupture conventionnelle a été signée par Mme [GJ] [X] le 1er mars 2018 alors que celle-ci se trouvait en arrêt de travail motivé par un «choc psychologique, anxiété au décours d'un choc survenu sur le lieu de travail», ce suite à une altercation avec M. [K] [KG] survenue le 23 février 2018, dans un contexte de harcèlement moral et de discrimination liée à l'état de santé. Les développements repris ci-dessus font, ainsi, état des violences morales subies par l'intéressée qui se trouvait, par ailleurs, extrêmement fragilisée et dans un état de détresse psychologique important. A cet égard, il résulte du courrier émanant de la société [KG] ET COMPAGNIE ainsi que du contenu de la rupture conventionnelle que celle-ci a d'ailleurs été proposée à Mme [GJ] [X] le jour même de ladite altercation soit le 23 février 2018 avec la remise en main propre ce jour là d'une convocation à cette fin. Un rendez-vous était, ainsi, fixé au 2 mars suivant finalement avancé au 1er mars, date à laquelle cette rupture conventionnelle a été signée, le délai de rétractation expirant le 16 mars suivant à minuit. La cour relève également que les différents éléments médicaux produits décrivent alors la salariée comme souffrant d'un stress post traumatique réactionnel justifiant d'une incapacité totale de travail de 10 jours établie par la médecine légale. Ce syndrome post traumatique a, en outre, été à nouveau constaté, courant septembre 2018 soit plusieurs mois après les faits. Il en résulte qu'au moment de la signature de l'acte de rupture conventionnelle mais également pendant toute la durée du délai de rétractation, Mme [GJ] [X] se trouvait dans une situation de violence morale du fait du harcèlement discriminatoire subi et des troubles psychologiques importants qui en ont résulté. Il convient, par suite, de prononcer la nullité de la rupture conventionnelle. Sur les conséquences financières de la nullité de la rupture conventionnelle : La nullité de la rupture conventionnelle ouvre droit au salarié à l'indemnité compensatrice de préavis. Mme [GJ] [X] est, par conséquent, fondée à obtenir le paiement de la somme de 1886,70 euros correspondant à un mois de préavis (conformément à la convention collective applicable et au regard de l'ancienneté de la salariée), outre 188,67 euros au titre des congés payés y afférents. Par ailleurs, si, au moment de la signature d'un acte de rupture conventionnelle, le salarié est dans une situation de violence morale du fait d'un harcèlement moral, cette rupture conventionnelle produit les effets d'un licenciement nul. La salariée est, par suite, fondée à obtenir le paiement d'une indemnité pour nullité de la rupture conventionnelle déterminée en fonction des dispositions de l'article L1235-3-1 du code du travail applicable en matière de licenciement nul. Ainsi, en vertu de ces dispositions, si un licenciement intervient pour une des causes de nullité prévues au deuxième alinéa et notamment en cas de harcèlement moral ou de discrimination subis par le salarié et si celui-ci ne sollicite pas la poursuite de l'exécution du contrat de travail ou si sa réintégration dans l'entreprise est impossible, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Ainsi, compte tenu de l'effectif de l'entreprise, de l'ancienneté de Mme [X] (pour être entrée au service de la société le 6 juin 2017), de son âge (pour être née le 14 avril 1981) ainsi que du montant de son salaire brut mensuel (1886,70 euros) et de l'absence de justificatifs de situation postérieure à la rupture de son contrat de travail, le montant des dommages et intérêts pour rupture conventionnelle nulle est fixé à 11 320,20 euros. Enfin, la nullité de la convention de rupture emporte obligation de restitution des sommes perçues en exécution de cette convention, étant précisé que la restitution de la somme versée en exécution de la convention de rupture est la conséquence nécessaire de la nullité de cette dernière. Mme [GJ] [X] est, par conséquent, condamnée à restituer à la société ETABLISSEMENTS [KG] ET COMPAGNIE la somme de 394 euros. Le jugement entrepris est infirmé en ce qu'il a débouté l'appelante de l'ensemble de ses demandes financières. Sur les dommages et intérêts pour préjudice moral : Mme [GJ] [X] sollicite la condamnation de la société intimée au paiement de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi. Elle ne justifie, toutefois, pas d'un préjudice moral distinct de celui déjà indemnisé dans le cadre de la discrimination, du harcèlement discriminatoire et de la nullité de la rupture conventionnelle. Cette demande est, par conséquent, rejetée et le jugement entrepris est confirmé sur ce point. Sur les dommages et intérêts pour recours abusif : La société SARL ETABLISSEMENTS [KG] ET COMPAGNIE qui succombe, ne rapporte pas la preuve de ce que Mme [GJ] [X] aurait fait un usage abusif de son droit d'agir en justice et d'exercer un recours ou aurait commis une faute dans la conduite des procédures de première instance et d'appel. Il y a dès lors lieu de la débouter de sa demande de dommages-intérêts à ce titre. Le jugement entrepris est confirmé. Sur la remise des documents de fin de contrat rectifiés : Il convient d'ordonner à la société ETABLISSEMENTS [KG] ET COMPAGNIE de délivrer à Mme [GJ] [X] une attestation destinée à Pôle Emploi ainsi qu'un certificat de travail et les fiches de paie conformes à la présente décision. Sur les autres demandes : Les dispositions afférentes aux dépens et aux frais irrépétibles exposés en première instance sont infirmées. Succombant à l'instance, la société ETABLISSEMENTS [KG] ET COMPAGNIE est condamnée aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à Mme [GJ] [X] 2400 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La COUR, DIT que l'attestation de l'enfant [M] [X] est irrecevable ; INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Boulogne sur Mer le 10 février 2021 sauf en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral formée par Mme [GJ] [X] et la demande de dommages et intérêts pour procédure abusive formée par la société ETABLISSEMENTS [KG] ET COMPAGNIE ; STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT, DIT que Mme [GJ] [X] a été victime de discrimination liée à l'état de santé ; DIT que Mme [GJ] [X] a été victime de harcèlement moral discriminatoire ; PRONONCE la nullité pour vice du consentement de la rupture conventionnelle conclue entre Mme [GJ] [X] et la société ETABLISSEMENTS [KG] ET COMPAGNIE ; DIT que la rupture conventionnelle nulle produit les effets d'un licenciement nul ; CONDAMNE, en conséquence, la société SARL ETABLISSEMENTS [KG] ET COMPAGNIE à payer à Mme [GJ] [X] : - 1500 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination, - 1500 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral discriminatoire, - 1886,70 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 188,67 euros au titre des congés payés y afférents, - 11320,20 euros à titre d'indemnité pour rupture nulle, CONDAMNE Mme [GJ] [X] à restituer à la société SARL ETABLISSEMENTS [KG] ET COMPAGNIE la somme de 394 euros correspondant à la somme versée par l'employeur en exécution de la convention de rupture ; ORDONNE à la SARL ETABLISSEMENTS [KG] ET COMPAGNIE de remettre à Mme [GJ] [X], les bulletins de paie, le certificat de travail et l'attestation destinée à Pôle Emploi, tous ces documents devant être rectifiés et établis conformément au dispositif du présent arrêt ; CONDAMNE la SARL ETABLISSEMENTS [KG] ET COMPAGNIE aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à Mme [GJ] [X] 2400 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires ; LE GREFFIER Cindy LEPERRE LE PRESIDENT Pierre NOUBEL