Cour d'appel, 04 mai 2023. 21/00434

DLP/CH [Y] [P] C/ [D] [M] Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le : à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE DIJON CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 04 MAI 2023 MINUTE N° N° RG 21/00434 - N° Portalis DBVF-V-B7F-FW3Y Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MACON, section Agriculture, décision attaquée en date du 26 Mai 2021, enregistrée sous le n° F 20/00065 APPELANT : [Y] [P] [Adresse 1] [Localité 3] représenté par Me Stéphane TEYSSIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de LYON INTIMÉ : [D] [M] [Adresse 2] [Localité 3] représenté par Me Jean-François MERIENNE de la SCP MERIENNE ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 28 Mars 2023 en audience publique devant la Cour composée de : Olivier MANSION, Président de chambre, Président, Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller, Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, qui en ont délibéré, GREFFIER LORS DES DÉBATS : Kheira BOURAGBA, ARRÊT rendu contradictoirement, PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Kheira BOURAGBA, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS CONSTANTS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS M. [P] a été engagé en qualité d'ouvrier agricole par M. [M] aux termes d'un contrat de travail à durée déterminée à temps plein à compter du 11 octobre 2010. Il a été victime d'un accident du travail le 2 octobre 2017. Il a fait l'objet d'un arrêt de travail avec une reprise au 1er octobre 2018 et s'est vu reconnaître le statut de travailleur handicapé à compter du 20 novembre 2020. Le 18 avril 2019, le salarié s'est vu notifier un avertissement en raison d'une attitude irrespectueuse envers son employeur. M. [P] a fait l'objet d'un arrêt de travail du 27 janvier au 15 mars 2020. Par courrier du 18 mars 2020, M. [M] a adressé un nouvel avertissement à M. [P] pour ne pas avoir respecté les consignes de sécurité liées à l'épidémie du COVID. Par lettre du 23 mars 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement et s'est vu notifier une mise à pied à titre conservatoire. L'entretien préalable a été reporté à la demande de M. [P] au 14 avril 2020, l'employeur ayant maintenu la mise à pied conservatoire dont le salarié sollicitait la mainlevée. Par lettre recommandée du 17 avril 2020, M. [P] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave. Par requête reçue au greffe le 2 juin 2020, il a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de voir : Sur la rupture du contrat de travail, - constater la violation de son statut protecteur lors de son licenciement, - juger nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse son licenciement, - juger que l'employeur a commis les manquements suivants à ses obligations lors de l'exécution du contrat de travail : * non-paiement de l'intégralité de la rémunération, * non-respect de l'obligation de formation, * non-respect des visites médicales obligatoires, * non-respect des entretiens professionnels, * exécution fautive du contrat de travail, Sur l'indemnisation du préjudice, A titre principal, - écarter le plafonnement prévu à l'article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, A titre subsidiaire, - juger que l'article L. 1235-3 du code du travail ne répare pas de manière adéquate les préjudices qu'il a subis, - condamner M. [M] à lui payer les sommes suivantes (outre les intérêts au taux légal à compter de la saisine du tribunal en application de l'article 1231-7 du code civil) : * 40 008 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, * 6 668 euros nets au titre de l'indemnité forfaitaire égale au montant des salaires qui aurait été perçu entre la rupture et l'expiration de la période de protection, * 10 000 euros nets de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur, * 3 334 euros bruts d'indemnité compensatrice de préavis, * 333 euros au titre des congés payés afférents, * 4 027 euros nets à titre d'indemnité légale de licenciement, * 1 649 euros bruts de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, * 164 euros au titre des congés payés afférents, * 2 500 euros nets de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité s'agissant de visites médicales obligatoires, * 10 000 euros nets de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de formation, * 3 000 euros nets de dommages et intérêts pour non-respect des entretiens professionnels, * 15 000 euros nets de dommages et intérêts pour discrimination liée à l'état de santé, * 8 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre des circonstances vexatoires de la rupture, - ordonner la capitalisation des intérêts en vertu de l'article 1343-2 du code civil, - condamner M. [M] à lui remettre les documents de fin de contrat et bulletins de salaires rectifiés conformes à la décision dans les 15 jours de la notification du jugement et, passé ce délai, sous astreinte de 150 euros par jour de retard, - réserver le contentieux de la liquidation de l'astreinte, - condamner M. [M] à lui payer une indemnité de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonner l'exécution provisoire de la décision sans caution ni restriction sur les dispositions du jugement n'en étant pas assorties de plein droit, - fixer le salaire de référence à 1 667 euros bruts. Par jugement du 26 mai 2021, le conseil de prud'hommes a rejeté l'ensemble des demandes du salarié. Par déclaration enregistrée le 4 juin 2021, M. [P] a relevé appel de cette décision. Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 10 janvier 2023, il demande à la cour de : - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il : * l'a débouté de la totalité de ses demandes, * l'a condamné à régler à M. [M] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, * a laissé les dépens à sa charge, Statuant à nouveau et y ajoutant, Sur la rupture du contrat de travail, - constater la violation de son statut protecteur lors de son licenciement, - dire et juger nul ou, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse son licenciement, Sur l'exécution du contrat de travail, - dire et juger que l'employeur a commis les manquements suivants à ses obligations lors de l'exécution du contrat de travail : * non-respect de l'obligation de formation, * non-respect des visites médicales obligatoires, * non-respect des entretiens professionnels, * exécution fautive du contrat de travail, Sur l'indemnisation du préjudice subi, - dire et juger inapplicable le barème d'indemnisation du licenciement injustifié au licenciement nul par application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, - dire et juger à tout le moins l'article L. 1235-3 du code du travail contraire à l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation Internationale du Travail, à l'article 24 de la Charte Sociale Européenne et au principe de réparation intégrale du préjudice et par conséquent en écarter son application, Subsidiairement, - apprécier in concreto la conventionnalité de l'article L. 1235-3 du code du travail par rapport aux préjudices qu'il a subis, - dire et juger que l'article L. 1235-3 ne répare pas de manière adéquate les préjudices qu'il a subis, - condamner M. [M] à lui payer les sommes suivantes (outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes) : * 40 008 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse, * 6 668 euros nets au titre de l'indemnité forfaitaire égale au montant des salaires qui aurait été perçu entre la rupture et l'expiration de la période de protection, * 10 000 euros nets de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur, * 3 334 euros bruts d'indemnité compensatrice de préavis, * 333 euros au titre des congés payés afférents, * 4 027 euros nets à titre d'indemnité légale de licenciement, * 1 649 euros bruts de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, * 164 euros au titre des congés payés afférents, * 15 000 euros nets de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité, * 10 000 euros nets de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de formation, * 3 000 euros nets de dommages et intérêts pour non-respect des entretiens professionnels, * 15 000 euros nets de dommages et intérêts pour discrimination liée à l'état de santé, * 8 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre des circonstances vexatoires de la rupture, - ordonner la capitalisation des intérêts en vertu de l'article 1343-2 du code civil, - condamner M. [M] à lui remettre des documents de rupture et des bulletins de salaire rectifiés conformes à la décision, dans les 15 jours de la notification du jugement et, passé ce délai, sous astreinte de 150 euros par jour de retard, - se réserver le contentieux de la liquidation de l'astreinte, - débouter M. [M] de l'ensemble de ses prétentions, - condamner M. [M] à lui payer une indemnité de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et une indemnité de 2 000 euros au titre de ceux d'appel, - condamner M. [M] aux dépens de première instance et d'appel. Par ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 16 novembre 2021, M. [M] demande à la cour de : - dire et juger cet appel mal fondé, En conséquence, - confirmer en toutes ses dispositions le jugement attaqué, Au surplus, - condamner M. [P] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, - le condamner aux dépens de première instance et d'appel. En application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties, à leurs dernières conclusions susvisées. MOTIFS DE LA DÉCISION SUR LA NULLITÉ DU LICENCIEMENT M. [P] soutient que son lienciement est nul en raison, d'une part, de la violation du statut protecteur, l'employeur n'ayant pas obtenu l'autorisation de l'inspection du travail pour le licencier alors qu'il connaissait son statut de salarié protégé. Il se prévaut, de seconde part, d'une discrimination liée à son état de santé. Il excipe, de troisième part, de l'impossibilité pour l'employeur de le licencier pour un motif disciplinaire durant la suspension de son contrat de travail (liée à l'absence de visite de reprise après un arrêt de plus de 30 jours). En réponse, M. [M] fait valoir que le salarié ne peut bénéficier du statut de salarié protégé dès lors qu'il ne l'en a pas informé et conteste toute forme de discrimination en raison de l'état de santé du salarié. 1) Sur la violation du statut protecteur Il appartient au salarié qui se prévaut d'une protection en raison d'un mandat extérieur à l'entreprise d'établir qu'il a informé son employeur de l'existence de ce mandat au plus tard lors de l'entretien préalable au licenciement ou, s'il s'agit d'une rupture ne nécessitant pas un entretien préalable, au plus tard avant la notification de l'acte de rupture, ou que l'employeur en avait connaissance. La protection statutaire est acquise si l'employeur a connaissance de l'imminence de la désignation du salarié en qualité de conseiller du salarié au moment de l'envoi de la convocation à l'entretien préalable. Ici, M. [P] n'établit pas avoir informé M. [M] de son statut de délégué de la MSA Bourgogne au plus tard lors de l'entretien préalable, ni ne justifie que son employeur en était, de toute autre façon, informé. Aucun aveu judiciaire de la part de l'empoyeur ne peut être tiré du fait que, dans ses conclusions n° 2 de première instance, il a indiqué que M. [P] était délégué de la MSA alors que le salarié l'avait précisément évoqué dans le cadre de la procédure judiciaire par le biais d'une attestation du 6 mai 2020, postérieure au licenciement. En conséquence, le jugement attaqué sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande en nullité du licenciement pour violation du statut protecteur, la demande en paiement de l'indemnité forfaitaire égale au montant des salaires ainsi que la demande indemnitaire pour violation du statut protecteur. 2) Sur le caractère discriminatoire du licenciement L'article L. 1132-1 du code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié. De plus, l'article 1133-1 du même code dispose que l'article L. 1132-1 ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée. Par ailleurs, selon l'article L. 1134-1 du même code, il incombe au salarié d'établir l'existence d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, puis à l'employeur d'établir que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Au cas présent, M. [P] se prévaut d'une discrimination liée à son état de santé et expose que : - L'accident du travail dont il a été victime le 2 octobre 2017 a entraîné un coût important pour l'entreprise (maintien du salaire à 100%, absences du salarié). - L'employeur a changé d'attitude à son égard après son accident du travail du 2 octobre 2017 et l'arrêt maladie prolongé qui s'en est suivi. Il lui a fait des reproches injustifiés et lui a notifié un avertissement le 18 avril 2019, ainsi qu'un second après son nouvel arrêt prolongé et sa reprise intervenue le 16 mars 2020. - L'employeur a gravement manqué à son obligation de sécurité en n'organisant pas une visite de reprise à la médecine du travail après son arrêt maladie de plus de 30 jours, en méconnaissance des articles R. 4624-31 et R. 4624-32 du code du travail. M. [P] considère que l'absence de toute démarche pour la visite médicale de reprise traduit la volonté de M. [M] de se séparer de lui à moindres frais, en raison de son état de santé et de la multiplication de ses arrêts maladie. Il ajoute que l'employeur ne justifie pas de la mise en place d'un DUER, ni de sa mise à jour annuelle. - La lettre de licenciement fait directement référence à son état de santé. - L'employeur ne justifie pas avoir mis en place des actions de formation efficaces. M. [P] soutient que « l'ensemble de ces éléments de fait, matériellement établis, pris dans leur globalité, laissent présumer que le licenciement pour faute grave faisant expressément référence à son état de santé « toux » résulte d'une discrimination prohibée en raison de son état de santé ». Or, ces éléments ne laissent aucunement présumer l'existence d'une discrimination et notamment pas la volonté de l'employeur de sanctionner M. [P] en raison de son état de santé, étant observé que les avertissements n'ont pas été contestés par le salarié et qu'ils sont intervenus plus de 6 et 18 mois après sa reprise du travail. Le manquement à l'obligation de sécurité allégué ne présume pas davantage une distinction entre salariés fondée sur l'état de santé de M. [P], ni même l'absence de DUER, de visite médicale de reprise ou encore de formations de prévention. Quant à la lettre de licenciement, elle est motivée non pas par l'état de santé du salarié mais par son non-respect délibéré des gestes barrières liés à l'épidémie du COVID 19. Il en résulte que le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande en nullité du licenciement pour discrimination fondée sur l'état de santé et les demandes indemnitaires afférentes. 3) Sur l'impossibilité de licencier le salarié durant la suspension du contrat de travail M. [P] prétend qu'en l'absence de visite de reprise à la médecine du travail après un arrêt de plus de 30 jours son contrat était suspendu, ce qui empêchait l'employeur de le licencier, d'autant plus pour un motif disciplinaire en lien avec son état de santé. Or, comme il a jugé ci-avant, M. [M] n'a pas licencié M. [P] en raison de son état de santé de sorte que l'employeur pouvait, engager la procédure de licenciement, même au cours de la période de suspension du contrat de travail, à condition de justifier d'une faute grave du salarié. Le licenciement ne saurait donc être annulé de ce chef si la faute grave s'avère établie, ce qui sera examiné ci-après. En conséquence, le jugement sera, sous cette seule réserve, confirmé en ce qu'il a rejeté la demande en nullité du licenciement. SUR LE BIEN-FONDÉ DU LICENCIEMENT M. [P] prétend, en premier lieu, que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse dès lors qu'il n'est pas fondé sur un manquement à son obligation de loyauté, seul motif qui eût été selon lui envisageable. Il se prévaut, en second lieu, de l'absence de faute grave caractérisée à son endroit. 1) Sur l'absence de manquement à l'obligation de loyauté M. [P] fait valoir qu'il ne pouvait être licencié que pour manquement à l'obligation de loyauté, seul manquement pouvant lui être reproché en l'absence de visite médicale de reprise après un arrêt maladie de plus de 30 jours. Il ajoute qu'il n'a commis aucun manquement à son obligation de loyauté pour avoir repris son travail après son arrêt du 27/01/20 au 15/03/20 alors qu'il toussait toujours. L'article R. 4624-31 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige et dont se prévaut M. [P], fait obligation de soumettre le salarié absent depuis au moins 30 jours pour cause de maladie ou d'accident professionnel ou non, à une visite de reprise auprès du médecin du travail. Il s'en déduit que le contrat de travail d'un salarié en arrêt de travail est suspendu jusqu'à la date de la visite de reprise et non jusqu'à la date de la reprise effective du travail. Ici, l'employeur ne justifie pas de l'organisation d'une visite de reprise qui s'imposait au vue de la durée de l'absence du salarié dont le contrat de travail demeurait donc suspendu, et il est patent que M. [P] a été licencié pour motif disciplinaire, à savoir pour faute grave. Il sera en premier lieu rappelé que les derniers arrêts de travail ayant entraîné la suspension de son contrat n'étaient pas consécutifs à son accident de 2017, ni à une quelconque maladie professionnelle dont l'employeur aurait été informé. De plus, il est reproché à M. [P] une violation du respect des gestes barrière en période de COVID 19 et ce manquement, qualifié de faute grave, peut parfaitement s'analyser comme un manquement à l'obligation de loyauté qui consiste pour le salarié à ne pas causer de tort à son employeur. M. [P], qui avait repris volontairement le travail, restait tenu d'exécuter loyalement le contrat de travail, ce qui implique qu'il ne devait pas manquer à ses obligations découlant de l'exécution de bonne foi de son contrat. Or, c'est précisément ce qui lui est reproché par l'employeur qui déplore le non-respect des consignes et de la formation reçus et réitérés la veille des faits en matière de gestes barrière. Ce moyen est donc inopérant. 2) Sur la réalité du motif allégué M. [P] conteste toute faute de sa part et expose que : - La mise à pied conservatoire qui a couru du 18 mars 2020 au 17 avril 2020, du fait du report de la date de l'entretien préalable, même à la demande du salarié, doit s'analyser comme une mise à pied disciplinaire ayant épuisé le pouvoir disciplinaire de l'employeur à l'égard des faits reprochés. - L'employeur a également épuisé son pouvoir disciplinaire en lui ayant notifié, le 18 mars 2020, un avertissement pour les mêmes faits. - L'employeur ne rapporte pas la preuve des faits du 23 mars 2020, les témoignages produits étant mensongers. Il n'établit pas davantage leur caractère intentionnel. - La mesure de licenciement pour faute grave est en tout état de cause disproportionnée. M. [M] réplique que le licenciement pour faute grave est justifié et proportionné, qu'il n'avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire lors de son prononcé et que la mise à pied décidée à l'encontre de M. [P] était bien de nature conservatoire. Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. En l'espèce, M. [P] a été licencié pour faute grave aux termes d'une lettre qui lui reproche d'avoir, le 23 mars 2020, en toute connaissance de cause et malgré un avertissement reçu le 18 mars précédent, dont un pour les mêmes faits, toussé volontairement en direction de son employeur sans respecter les gestes barrières et ce, malgré les consignes et la formation reçus et réitérés la veille en la matière. Ces faits sont établis par les attestations de MM. [U] et [R], versées aux débats par M. [M] (pièces 9 et 10). M. [P] conteste leur véracité mais il n'est pas établi qu'il s'agisse de fausses attestations, étant précisé que le juge conserve un pouvoir d'appréciation si les documents ne respectent pas les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile. En l'occurrence, il n'est pas contesté que les faits relatifs au fait de tousser en direction de ou sur l'employeur sont survenus alors que ce dernier avait laissé la porte de son bureau ouverte, ce qui explique l'existence de témoins. M. [P] conteste en tout état de cause le caractère volontaire des faits qui lui sont reprochés. Or, celui-ci se déduit de la réitération des faits alors que le salarié avait déjà été sanctionné pour des faits similaires le 18 mars 2020 et qu'il avait reçu ce jour-là une formation dispensée par l'épouse de M. [M], infirmière au CHU de [Localité 4], qui avait expliqué à trois salariés, dont M. [P] faisait partie, les règles de sécurité et d'hygiène à respecter par rapport au COVID 19, étant rappelé que, dans ce cadre, chaque salarié devait respecter les règles de distanciation sociale d'un mètre minimum que ce soit dans les lieux de circulation ou dans les lieux communs. De plus, les faits litigieux sont intervenus dans un contexte particulier alors que l'employeur avait convoqué M. [P] dans son bureau et que le ton était monté entre eux. Indépendamment d'un éventuel manquement de l'employeur à sa propre obligation de sécurité, M. [P] n'ignorait pas qu'il fallait respecter des gestes barrières pour protéger les autres salariés, même s'il n'était pas lui-même atteint du COVID 19 mais souffrait d'une bronchite aigue. En outre, M. [F] atteste que M. [P] est coutumier de ce type de comportement inadapté (pièce 11 de l'employeur). Enfin, les gestes barrière s'imposaient d'autant plus que M. [X], pharmacien, atteste de l'absence de stock de masques de protection chirurgicaux destinés au grand public jusqu'au 10 mai 2020 environ et de l'absence de gel hydroalcoolique qui était en rupture jusqu'à fin avril 2020. M. [P] en était au demeurant conscient puisque, dans son mail du 26 mars 2020 dans lequel il demande à pouvoir reprendre le travail le 30 mars 2020, il indique qu'il s'engage à respecter toutes les mesures barrières envers M. [M] et ses collègues. Dans le contexte susvisé, le licenciement pour faute grave est justifié, la sanction étant proportionnée aux faits reprochés, étant rappelé que M. [P] avait déjà été averti pour ce type de comportement. Il sera ajouté que l'employeur n'avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire pour avoir notifié, le 18 mars 2020, un avertissement pour les mêmes faits dès lors qu'il s'agit de faits, certes de même nature, mais nouveaux puisque réitérés le 23 mars 2020 et que ces derniers n'avaient pas encore été sanctionnés. La faute grave étant établie et la mise à pied conservatoire ne pouvant être justifiée que pour un manquement suffisamment grave de la part du salarié (faute grave ou lourde), cette mesure pouvait être prononcée à l'encontre de M. [P]. Il s'agit d'une mesure qui dure jusqu'au prononcé de la sanction ou du licenciement. Elle ne peut toutefois se prolonger de façon abusive sans motif légitime. Elle peut en revanche être prononcée sans entretien préalable. De plus, il est constant qu'en vertu du principe "ne bis in idem", la mise à pied conservatoire doit être requalifiée en mise à pied disciplinaire dès lors que la procédure de licenciement n'a pas été engagée dans un laps de temps bref après la notification de la mesure conservatoire, sauf à l'employeur de justifier d'un motif légitime expliquant cette tardiveté. Ici, la mise à pied conservatoire a été prononcée le 23 mars 2020 et a été maintenue jusqu'au 17 avril 2020 en raison du report, à la demande du salarié, de la date de l'entretien préalable. L'employeur justifie, dès lors, d'un motif légitime au maintien de la mise à pied conservatoire malgré le délai écoulé. La demande de requalification de la mesure conservatoire en sanction disciplinaire doit donc être écartée de sorte que la règle "ne bis in idem" n'est pas opposable à l'employeur. Au vu de l'ensemble de ces éléments, les faits rapportés dans la lettre de licenciement, qui sont avérés et traduisent un non-respect volontaire et réitéré des consignes de sécurité dans l'entreprise de la part de M. [P], montrent l'impossibilité de maintenir une relation de travail avec ce dernier. Ce comportement est constitutif d'une faute grave, ce qui permet d'écarter de façon certaine la demande en nullité du licenciement. En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a validé le bien-fondé du licenciement et rejeté les demandes indemnitaires afférentes du salarié. SUR LES DEMANDES FINANCIÈRES Il sera relevé que M. [P] n'invoque plus, à hauteur de cour, un manquement de l'employeur fondé sur le non-paiement de l'intégralité du salaire. 1) Sur le rappel de salaire sur mise à pied conservatoire Le licenciement étant fondé, M. [P] ne peut prétendre à aucune indemnité au titre de la mise à pied conservatoire. 2) Sur l'exécution fautive du contrat de travail * au titre du non-respect de l'obligation de sécurité M. [P] prétend que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité pour n'avoir pas, en premier lieu, organisé de visite médicale de reprise le 17 mars 2020 afin de s'assurer de son état de santé, ce qui l'aurait conduit à un nouvel arrêt de travail à compter du 23 mars 2020. Il se prévaut, en second lieu, de l'absence de DUER, qui plus est actualisé. Il ajoute que l'employeur n'a mis en place aucune mesure de protection (masque, formations...). Il est constant que l'employeur est tenu à une obligation de sécurité de moyen renforcée en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés en vertu du contrat de travail le liant à ces derniers. En application de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, 2° Des actions d'information et de formation, 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés ; L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Il appartient à l'employeur de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles précités. Il est constant que si l'arrêt de travail a duré plus de 30 jours, en cas de maladie ou d'accident du travail, comme c'est le cas de M. [P], une visite médicale avec le médecin du travail doit avoir lieu, à l'initiative de l'employeur, au moment de la reprise de travail ou, au plus tard, dans les 8 jours. Cette visite met fin à la suspension du contrat de travail occasionnée par l'accident du travail Si cette visite n'est pas organisée ou si la convocation est irrégulière, le salarié n'est pas tenu de se présenter au travail le jour de la reprise. Ici, l'absence de visite médicale de reprise le 15 mars 2020 notamment est établie. Or, le salarié ne démontre pas l'existence d'un lien de causalité entre l'absence de visite médicale de reprise et sa pathologie, son taux d'incapacité et sa reconnaissance de travailleur handicapé. Il ne justifie d'aucun préjudice en résultant alors qu'il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi. Par ailleurs, la carence de l'employeur dans l'élaboration d'un DUER ne permet pas, à elle seule, de présumer un manquement à son obligaton de sécurité et M. [P] ne justifie d'aucun élément de nature à démontrer que l'existence et l'actualisation du plan de prévention auraient empêché la survenue de son accident et de ses arrêts de travail. Enfin, comme il a été précédemment énoncé, une formation avait été dispensée par l'épouse de M. [M], infirmière au CHU de [Localité 4], sur les règles de sécurité et d'hygiène à respecter par rapport au COVID 19. Les gestes barrière dans l'entreprise s'imposaient à tous. De plus, l'employeur a justifié de l'absence de stock de masques de protection chirurgicaux destinés au grand public jusqu'au 10 mai 2020 environ et de l'absence de gel hydroalcoolique qui était en rupture jusqu'à fin avril 2020. En conséquence, cette demande indemnitaire sera rejetée et le jugement sur ce point confirmé. * au titre du non-respect de l'obligation de formation et d'adaptation M. [P] expose que l'employeur ne justifie pas avoir rempli son obligation de formation et d'adaptation du salarié à son poste de travail. En vertu de l'article L. 6321-1 du code du travail, il pèse sur l'employeur une obligation de formation pour laquelle il lui appartient d'apporter la preuve qu'il a effectivement mis à disposition de ses salariés des actions de formation dans le but d'atteindre les objectifs d'adaptation au poste et de maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi, cette obligation de moyen renforcée n'impliquant pas la moindre demande du salarié. Au cas présent, l'employeur ne justifie pas du respect de son obligation à ce titre. Peu importe le fait que M. [P] n'ait jamais contesté être parfaitement compétent pour exercer ses fonctions, ni qu'il n'ait jamais sollicité une quelconque formation, il est recevable à se prévaloir du manquement allégué. Pour autant, l'indemnisation du salarié, pour non-respect par l'employeur de son obligation de formation, n'est pas automatique et il appartient à M. [P] de démontrer le préjudice qui en est résulté pour lui, quelle que soit la durée d'absence de formation, ce qu'il ne fait pas. En conséquence, la demande indemnitaire sera, par confirmation et substitution de motifs du jugement déféré, rejetée. * au titre du non-respect des entretiens professionnels M. [P] soutient que M. [M] n'a pas organisé d'entretiens professionnels et que ce défaut d'entretien lui a causé un préjudice significatif. Il est constant que l'employeur peut être sanctionné s'il ne remplit pas ses obligations en termes d'entretien professionnel. Ici, M. [M] ne démontre pas avoir rempli son obligation à ce titre. Or, là encore, il appartient à M. [P] de démontrer le préjudice qui en est résulté pour lui, ce qu'il s'abstient de faire n'étant pas établi que cette carence l'a privé de perspectives d'évolution professionnelle sérieuses alors par ailleurs qu'il est reconnu travailleur handicapé avec un taux d'incapacité de 12% depuis le 25 septembre 2020. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté cette prétention. 3) Sur le caractère vexatoire du licenciement M. [P] réclame une indemnité pour licenciement prononcé dans des conditions vexatoires sans expliciter sa demande à ce titre. Même lorsqu'il est justifié par une faute grave du salarié, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l'ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation. Ici, M. [P] ne justifie pas des circonstances vexatoires de la rupture de son contrat de travail, ni ne démontre un quelconque préjudice à ce titre alors qu'il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi. En conséquence, cette demande sera, par confirmation du jugement, rejetée. SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES Les demandes formées au titre de la remise des documents légaux rectifiés, de l'astreinte et des intérêts légaux doivent être rejetées en l'absence de condamnations prononcées contre l'employeur. La décision attaquée sera confirmée en ses dispositions relatives à l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. M. [P], qui est à l'origine d'un appel non fondé, doit prendre en charge les dépens d'appel et supporter, à hauteur de cour, une indemnité au visa de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La cour, Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, Y ajoutant, Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de M. [P] et le condamne à payer en cause d'appel à M. [M] la somme de 2 000 euros, Condamne M. [P] aux dépens d'appel. Le greffier Le président Kheira BOURAGBA Olivier MANSION