Cour d'appel, 13 septembre 2023. 21/02182

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 6 ARRET DU 13 SEPTEMBRE 2023 (n° 2023/ , 10 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/02182 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDI42 Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Janvier 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 18/03894 APPELANTE Madame [O] [X] [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Alina PARAGYIOS, avocat au barreau de PARIS, toque : A0374 INTIMÉE Association SEE SOCIETE INTERNATIONALE DES ELECTRICIENS [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me François TEYTAUD, avocat au barreau de PARIS, toque : J125 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 06 juin 2023, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, en double rapporteur, devant Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre, chargée du rapport , et Madame Nadège BOSSARD, Conseillère. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en leur rapport, composée de : Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre Madame Nadège BOSSARD, Conseillère Monsieur Stéphane THERME, Conseiller Greffier : Madame Julie CORFMAT, lors des débats ARRET : - contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre et par Madame Julie CORFMAT, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET MOYENS DES PARTIES L'association SEE société internationale des électriciens dite « SEE » a employé Mme [O] [X] au moyen de plusieurs contrats de travail à durée déterminée. Ces derniers se sont étalés dans le temps du 30 septembre au 29 octobre 2010 en qualité de chargée de mission et du 3 janvier au 30 juin 2011 en qualité de chargée de projets, congrès et manifestions puis du 14 mai 2012 au 30 novembre 2012 sur le même poste. Le 1er juin 2013, Mme [X] a été employée par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de chargée de projets, congrès et manifestions. Sa rémunération mensuelle brute moyenne s'élevait en dernier lieu à la somme de 3 150 euros. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la métallurgie de la région parisienne. Le 29 janvier 2016, Mme [X] a été victime d'un accident de travail. Elle a été arrêtée jusqu'au 1er mai 2016. Le 19 mai 2016, lors de sa visite de reprise, le médecin du travail a conclu à l'aptitude de Mme [X] avec aménagement du poste sous forme de mi-temps thérapeutique. Le 3 janvier 2017, Mme [X] a été reconnue travailleur handicapée jusqu'au 2 janvier 2022. Par lettre notifiée le 30 janvier 2018, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 22 février 2018. Mme [X] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre notifiée le 27 février 2018. Mme [X] a saisi le 28 mai 2018 le conseil de prud'hommes de Paris pour former les demandes suivantes : « A titre principal : requalifier le licenciement en licenciement nul - Indemnité de licenciement : 4 593,75 euros - Indemnité compensatrice de préavis : 9 450,00 euros - Congés payés afférents : 945,00 euros - Indemnité pour licenciement nul : 37 800,00 euros A titre subsidiaire - Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 37 800,00 euros En tout état de cause - Dommages et intérêts pour préjudice moral : 31 500,00 euros - Dommages et intérêts pour exécution déloyale : 25 200,00 euros - Article 700 du Code de Procédure civile : 5 000,00 euros Dépens Exécution provisoire. » Par jugement du 8 janvier 2021, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante : « Requalifie la rupture du contrat de travail de Mme [O] [X] en licenciement pour cause réelle et sérieuse. Condamne l'association SEE à verser à Mme [O] [X] les sommes suivantes : - 5 184,37 euros au titre d'indemnité de licenciement - 9 450 euros au titre d'indemnité compensatrice de préavis - 945 euros au titre des congés payés afférents à la période de préavis Condamne l'association SEE à verser à Mme [O] [X] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Déboute Mme [O] [X] du surplus de ses demandes. Déboute l'association SEE de ses demandes et la condamne aux dépens. » Mme [X] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 24 février 2021. L'association SEE s'est constituée le 31 mars 2021. L'ordonnance de clôture a été rendue à la date du 4 avril 2023. L'affaire a été appelée à l'audience du 6 juin 2023. Par conclusions notifiées par RPVA le 27 décembre 2021, auxquelles il est expressément fait référence, Mme [X] demande à la cour de : - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 8 janvier 2021 Et statuant de nouveau, - juger que Mme [X] a été victime de harcèlement moral ; En conséquence : A titre principal : - requalifier le licenciement de Mme [X] en licenciement nul ; - condamner l' association SEE à verser à Mme [X] la somme de 5.184,37 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ; - condamner l' association SEE à verser à Mme [X] la somme de 9.450 euros (3 mois) au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; - condamner l' association SEE à verser à Mme [X] la somme de 945 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents ; - condamner l' association SEE à verser à Mme [X] la somme de 37.800 euros (12 mois) au titre de l'indemnité pour licenciement nul ; A titre subsidiaire : - requalifier le licenciement de Mme [X] en licenciement sans cause réelle et sérieuse - condamner l' association SEE à verser à Mme [X] la somme de 5.184,37 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ; - condamner l' association SEE à verser à Mme [X] la somme de 9450 euros (3 mois) au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; - condamner l' association SEE à verser à Mme [X] la somme de 945 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents ; - condamner l' association SEE à verser à Mme [X] la somme de 37.800 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; En tout état de cause : - condamner l' association SEE à verser à Mme [X] la somme de 31.500 euros (10 mois) au titre du préjudice moral ; - condamner l' association SEE à verser à Mme [X] la somme de 25.200 euros (8 mois) à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; - condamner l' association SEE à verser à Mme [X] la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner l' association SEE aux entiers dépens. Par conclusions notifiées par RPVA le 13 août 2021, auxquelles il est expressément fait référence, l'association SEE demande à la cour de : - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 8 janvier 2021 en ce qu'il a : Dit que le licenciement de Mme [X] était pourvu d'une cause réelle et sérieuse ; Condamné l'association SEE à payer à Mme [X] les sommes suivantes : - 5.184,37 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 9.450 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 945 euros au titre des congés payés afférents à la période de préavis, - 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Débouté l'Association SEE de ses demandes ; Condamné l'Association SEE aux dépens de l'instance. - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 8 janvier 2021 en ce qu'il a débouté Mme [X] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au titre du préjudice moral et pour exécution déloyale du contrat de travail. Statuant à nouveau : A titre principal : juger que le licenciement pour faute grave de Mme [X] est parfaitement fondé ; En conséquence, - débouter Mme [X] de l'intégralité des demandes qu'elle formule au titre d'un licenciement prétendument nul ; - débouter Mme [X] de l'intégralité des demandes qu'elle formule au titre d'un licenciement prétendument sans cause réelle et sérieuse ; - ordonner à Mme [X] la restitution des sommes indûment versées au titre de l'exécution provisoire de la décision de première instance, assorties des intérêts au taux légal à compter du versement ; A titre subsidiaire : -constater que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ; -limiter le montant de l'indemnité légale de licenciement à la somme de 3.731,09 euros ; A titre infiniment subsidiaire : -limiter le montant des dommages et intérêts alloués à Mme [X] à la somme de 3.150 euros, correspondant à un mois de salaire ; En tout état de cause : - condamner Mme [X] à verser à l'association SEE la somme de 3.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouter Mme [X] de sa demande de dommages-intérêts au titre du préjudice moral pour manquement à l'obligation de sécurité de l'association SEE ; - débouter Mme [X] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; - condamner Mme [X] aux entiers dépens dont distraction au profit de Me François Teytaud, Avocat, conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile. MOTIFS - Sur le harcèlement moral L'article 1152-1 du code du travail dispose que : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.' En application de l'article L. 1154-1 du code du travail, alors applicable, il incombe au salarié qui l'invoque de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Dans cette hypothèse, il incombera à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [X] soutient qu'elle aurait subi deux séries de faits constitutifs d'un harcèlement moral : a) Une mise à l'écart à la suite de son accident de travail caractérisée par : - un manquement aux règles de courtoisie des salariés et bénévoles de l'association décidant de l'ignorer et de ne pas la saluer. - une hostilité répétée de la part de sa collègue Mme [I] sans que son responsable hiérarchique n'intervienne malgré ses alertes; ce dernier la méprisant en ne venant pas la saluer. - une modification unilatérale de son adresse mail professionnelle sans qu'elle n'ait été avertie. - un isolement géographique du reste de l'équipe suite aux déménagements en octobre 2016 dans de nouveaux locaux. b) des moqueries, comportement humiliant et reproches injustifiés caractérisées par : - une prise à partie de la part de sa collègue Mme [I], lui adressant des propos moqueurs et des comportements dégradants. -l'apposition d'un point d'interrogation à côté de son nom sur la porte de son bureau, accentuant son isolement du reste de l'équipe. Mme [X] fait valoir qu'elle a été victime de moqueries et d'humiliations émanant notamment de Mme [I]. Il reste néanmoins que les attestations ou courriels dont elle se prévaut dans ses pièces 24, 59, 117 ne la concernent pas mais renvoient à des difficultés relationnelles que certains de ses collègues auraient eues avec Mme [I], dans des circonstances au demeurant indéterminées. Mme [X] soutient ensuite avoir été « agressée » par Mme [I] et que son supérieur hiérarchique, M. [D] ne l'aurait pas soutenue. Il reste néanmoins que « l'agression » alléguée n'est pas caractérisée puisque d'une part elle ne ressort que des seules déclarations de l'intéressée et sa matérialité n'est pas de nature à l'assimiler à une véritable agression puisqu'elle écrit : « [F] [I] m'agresse sur un ton virulent et en hurlant un « bonjour » . Mme [X] expose qu'au retour de son arrêt de travail, un « point d'interrogation » avait été inscrit sur la porte de bureau et l'analyse en un fait de harcèlement moral à son égard. Mme [X] expose qu'elle a toujours scrupuleusement respecté les règles applicables au sein de l'association, mais qu'elle a été indirectement accusée par M. [D], au travers d'un mail du 12 octobre 2017 de délibérément porter atteinte au fonctionnement de celle-ci en fermant à clé son bureau et en empêchant l'accès à ses collègues de travail. Mme [X] verse aux débats plusieurs attestations de collègues. Elle fait valoir en outre que les agissements dont elle a été victime ont entraîné d'importants effets sur son état de santé et notamment son état dépressif. Elle produit à cet égard diverses pièces médicales. La salariée établit ainsi l'existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre. Si Mme [X] soutient que la majeure partie des salariés et bénévoles de l'association ne prenait pas la peine de la saluer, l'employeur fait justement observer qu'au travers du courriel qu'elle a elle-même adressé à son supérieur hiérarchique le 16 mai 2017, elle admettait ne pas dire « bonjour » à ses collègues. Elle écrivait en effet : « Je souhaite donc ne plus entendre un seul reproche émanant de vous ou les autres concernant mon bonjour ». L'attestation de Mme [V], dont Mme [X] se prévaut pour dire qu'elle était conviviale mais que c'était Mme [I] qui ne souhaitait pas participer aux déjeuners communs n'est pas probante dès lors que l'employeur produit l'attestation d'une autre salariée de la société, Mme [G], qui indique qu'elle avait invité Mme [X] plusieurs fois à partager un repas avec des collègues mais que celle-ci avait systématiquement décliné ses propositions. Aux termes de son attestation, Mme [G] a ajouté les éléments suivants : « dans le bureau que nous partagions toute les deux une fois par semaine (le mardi matin), lors de son arrivée (après moi généralement car je suis matinale) je lui disais bonjour et la réponse était lancée sans me regarder, tous les jours. Je tentais de lui parler mais elle ne faisait aucun effort pour que l'ambiance soit « normale » surtout que nous étions placées face à face ». Les attestations versées aux débats par l'employeur révèlent en outre le comportement virulent de Mme [X] de nature à susciter les réactions vives de ceux qui pouvaient en être l'objet (ses pièces n° 12 à 17 ). L'employeur indique à juste titre dans ses conclusions que « pour M. [D], de telles accusations au sujet d'un « bonjour » d'un niveau sonore jugé trop important dans un contexte où Mme [X] n'avait de cesse de se prêter à ce genre d'accusations démesurées et infondées, ne devaient donner lieu à aucune suite' ». Si Mme [X] se sentait isolée dans son nouveau bureau en suite du déménagement de l'association dans les nouveaux locaux, il résulte des attestations versées aux débats par l'association que c'était la salariée elle-même qui avait choisi ce bureau. Cela ressort notamment de l'attestation de Mme [I]. Surtout, l'employeur justifie du plan des locaux qui démontre que le bureau de Mme [X] n'était nullement isolé. Il produit également les attestations de deux salariées indiquant que celle-ci fermait toujours la porte de son bureau alors que celles de ses collègues étaient ouvertes. L'association SEE justifie ensuite qu'il n'y a eu aucun retrait malveillant de l'adresse mail au préjudice de Mme [X] comme cette dernière le prétend. L'employeur justifie qu'il s'agissait seulement de rationaliser l'utilisation d'une adresse mail commune et non nominative « [Courriel 5] ». Il verse à cet égard le courriel de Mme [I] à Mme [C] et Mme [X] (qui n'était donc pas la seule concernée) du 26 juin 2017, indiquant de manière courtoise : « pour votre communication SEE merci de bien vouloir utiliser désormais les adresses emails liées à vos activités ou votre adresse [Courriel 7]. Si par hasard des emails vous concernant arrivaient sur la messagerie congrès je n'hésiterai pas à vous les transférer ». L'employeur fait observer à juste titre que les conflits qu'a pu avoir Mme [I] avec d'autres salariés de l'association, ne permettent en rien d'établir que Mme [X] aurait été harcelée par cette dernière. L'employeur justifie s'agissant de la présence d'un point d'interrogation sur la porte de bureau de Mme [X] qu'il s'est agi d'un épisode isolé, que M. [D] a rapidement pris soin de faire remplacer cette étiquette et a tenu des propos apaisants à l'égard de la salariée, tentant de ramener cet incident à ses justes proportions. S'agissant du mail d'octobre 2017, l'association justifie néanmoins de ce que le message précité était adressé à plusieurs salariés et non pas seulement à Mme [X]. En outre, il s'agissait, ici encore, d'un mail courtois rappelant simplement les consignes de fermeture des portes sans aucune mise en accusation de qui que ce soit. Le courriel du 24 juin 2017 de Mme [I] à l'attention de M. [D] dans les termes suivants « Je suis assez surprise de ne pas avoir été informée de (votre) décision d'envoyer [O] en Eductour à [Localité 6] vendredi 16 et samedi 17 juin dernier en tant que représentant congrès de la SEE » s'explique au regard du contexte rappelé par Mme [I] dans son message et de la nécessité de la tenir informée en raison du secteur et des activités dont elle était en charge. L'employeur produit diverses attestations de salariés établissant la position victimaire de Mme [X] ainsi que son irritabilité et son attitude constamment sur la défensive. Les pièces médicales versées par Mme [X] dans sa pièce 93 datent de janvier 2019 soit un an après le licenciement et n'établissent aucun lien de cause à effet entre son état de santé et ses conditions de travail. L'accident le 29 janvier 2016, reconnu comme accident du travail dès le 19 février 2016, était dû pour sa part à une fracture de la malléole droite. La société démontre que les faits matériellement établis par Mme [X] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Par suite le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes relatives au harcèlement et à la nullité du licenciement. - Sur le licenciement Il ressort de l'article L. 1235-1 du code du travail qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties; si un doute subsiste il profite au salarié. Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, il incombe à l'employeur de prouver la réalité de la faute grave, c'est à dire de prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu'elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis. Pour apprécier la gravité de la faute, les juges doivent tenir compte des circonstances qui l'ont entourée et qui peuvent atténuer la faute et la transformer en faute légère. Si un doute subsiste sur la gravité de la faute reprochée, il doit profiter au salarié. Il ressort de la lettre de licenciement que Mme [X] a été licenciée pour les faits suivants : 1- son attitude contraire à ses obligations professionnelles vis à vis de l'un des adhérents de l'association SEE. 2- son comportement à l'égard de Mme [I], qu'elle aurait érigé en commanditaire du harcèlement moral qu'elle dit subir alors que c'est en réalité Mme [I] qui était victime de ses invectives et son comportement inapproprié. 3- son attitude déplacée envers son supérieur hiérarchique lui enjoignant par mail d'être d'avantage poli et courtois. 4- son comportement inapproprié avec une collègue de travail, Mme [T] [K], récemment embauchée par l'association, en employant un ton agressif lors d'un échange de mails. 5 - son ton outrageux à l'endroit de son supérieur hiérarchique, M. [D], et son insubordination caractérisée et assumée, incompatible avec ses fonctions de chef de projet. 6- son comportement négatif ayant pour conséquence un manque total d'implication commercial se traduisant par une absence de résultats. La fonction de Mme [X] impliquait la réalisation d'objectifs commerciaux mais cette dernière n'aurait fourni aucun effort pour satisfaire ses obligations professionnelles. 7- son attitude négative et contestataire dans le cadre de ses échanges avec ses supérieurs et ses collègues. Il apparaît que le premier grief reproché à Mme [X] est formulé dans les termes suivants : « M. [B] a adressé un mail à M. [D], dont vous étiez en copie, aux termes duquel il attirait mon attention sur le fait que le logiciel GTI-PPE renvoyait un accusé de réception au sein duquel figurait son mot de passe. Alors même que ce mail ne vous était pas adressé, et sans laisser le temps à M. [D] d'y répondre, vous avez cru bon de répondre à M. [B] en affirmant en police GRAS que « Ce logiciel TPE a toujours émis le mot de passe en clair de tous les évènements. M. [B] vous répondait alors que cela est parfaitement inadmissible et irresponsable de la part de notre association. Afin de maintenir des relations saines et un dialogue apaisé avec ce membre, M. [D] répondait alors à M. [B] en le remerciant pour sa remarque et tentant d'excuser notre erreur. Alors même que ce dernier tentait d'apaiser la situation et de régler l'incident, vous avez cru bon, malgré sa réponse, de surenchérir et de répondre de manière particulièrement virulente à M. [B] en affirmant que ce dernier vous « prenait à partie », que « s'il avait des plaintes virulentes à faire, ce n'est pas à vous qu'il fallait les adresser » que « vous en aviez plus qu'assez de cette agression injustifiée et gratuite » et ce, alors même que le mail initial ne vous était même pas destiné. Un tel comportement vis-à-vis de nos adhérents est parfaitement inadmissible. Vous comprenez que sans nos adhérents, l'Association n'a aucune raison d'être et serait amenée à fermer ses portes si elle les perdait. » Il est constant que ce courriel était uniquement adressé en copie à Mme [X] et qu'il appartenait au destinataire principal, M. [D], son supérieur hiérarchique d'y répondre. Elle ne lui en a cependant pas laissé le temps et a répliqué de manière virulente à M. [B]. En outre, même si Mme [X] n'était pas personnellement responsable du dysfonctionnement du logiciel, il convenait qu'elle use d'un ton à tout le moins courtois avec son correspondant qui était un adhérent de l'association et à l'égard duquel il s'agissait d'adopter toute la retenue nécessaire. Cela était d'autant plus indiqué que la plainte de ce dernier était compréhensible et que sa récrimination était rédigée dans des termes mesurés, même s'ils traduisaient son irritation. A l'appui du deuxième grief, l'association expose qu'en date du 29 janvier 2018, Mme [X] a jugé bon d'adresser un mail à M. [D], faisant suite à celui de Mme [I], dont elle était en copie, et informant l'équipe du fait qu'elle utiliserait la machine à carte bancaire pour les besoins d'ERTS. Dans ce mail, Mme [X] affirmait que son outil de travail lui avait été retiré par sa collègue de « façon arbitraire » dès lors qu'elle avait besoin de la machine pour la soirée du 1 er février. L'incident ci-dessus relaté révèle que la réaction de Mme [X] a été disproportionnée. En effet, l'association justifie du fait que la soirée du jeudi 1 er février étant à guichet fermé, il était nécessaire d'en disposer à l'accueil d'un congrès international, d'où l'arbitrage rendu par M. [D], que Mme [X] n'avait, en tout état de cause, pas à contester. Le troisième grief (qui rejoint le cinquième) tiré de l'insubordination à l'égard du supérieur hiérarchique résulte des échanges de courriels suivants. Le 11 décembre 2017, M. [D] a adressé des observations à Mme [X] au sujet du lien Dropbox concernant la cérémonie des grands prix 2017. Les échanges de courriels consécutifs révèlent la virulence des propos de cette dernière alors que son N+1 lui avait expliqué de manière courtoise et pédagogique ses consignes. La salariée lui répondait néanmoins de manière agressive en indiquant : « pourquoi vous me dites cela à moi ' Suis-je la webmaster ' (') je ne mets pas le site en forme ! Vous vous trompez d'interlocuteur ! » Si Mme [X] tente de se justifier en prétendant que cette tâche ne lui incombait pas, cela ne l'autorisait pas pour autant à user de ce ton à l'endroit de son supérieur hiérarchique. Du reste, cette insubordination devait se manifester à nouveau dans les jours suivants. En effet, le 19 décembre 2017, Mme [X] a dénoncé auprès de M. [D] « l'agression » dont elle aurait été victime de la part de Mme [I]. Alors que M. [D] l'invitait à se concentrer sur ses missions professionnelles, celle-ci lui a répondu dans les termes suivants : « M. [D], Vous venez de partir sans me dire au revoir une fois de plus et ce depuis que vous êtes secrétaire général (février 2015). Vous êtes un bel exemple d'impolitesse. (') J'avais déjà signalé dans mon mail du 16/05/17 que vous n'appliquiez même pas le respect de la politesse de base à mon égard or vous la prônez au sein de l'équipe ! quel comble ! Merci donc une fois de plus de vous appliquer à vous la politesse du bonjour et au revoir. » Ici encore, le ton est manifestement agressif et irrespectueux En quatrième lieu, Mme [K] a sollicité une explication auprès de M. [D] quant à la procédure à effectuer pour la publicité dans la revue « 3Ei » dans des termes dénués de toute animosité. M. [D] a répondu de manière tout aussi courtoise qu'ils pouvaient en parler à trois avec Mme [X]. Cette dernière a néanmoins réagi de manière immodérée en prétendant que Mme [K] avait tenté de la « court circuiter » alors que cette dernière venait juste d'arriver dans la société, ne connaissait pas les procédures et avait naturellement besoin d'être encadrée. La société reproche ensuite à Mme [X] son manque d'implication commerciale induisant une absence totale de résultats. Pour autant, elle ne fournit aucun élément précis à ce titre et ne justifie pas davantage d'un quelconque reproche ni d'une quelconque mise en garde à l'endroit de sa salariée sur ce point. Au contraire, celle-ci produit un échange de mails compris entre le 31 octobre et le 3 novembre 2017 aux termes duquel elle est félicitée pour son opiniâtreté et son efficacité. Enfin, le dernier grief est conçu dans des termes particulièrement généraux et reprend plusieurs griefs énoncés ci-dessus puisqu'il est reproché à la salariée de s'inscrire systématiquement dans une attitude négative et contestataire dans le cadre de ses échanges avec ses supérieurs et ses collègues. A défaut de viser des faits précis, ce grief ne peut être retenu. Il résulte de l'examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus que l'association SEE apporte suffisamment d'éléments de preuve pour établir les griefs adressés à Mme [X] tirés de l'insubordination à l'égard de sa hiérarchie ainsi que son irascibilité à l'égard de ses collègues ou des partenaires de l'association. Toutefois, ces faits qui sont caractérisés par quelques épisodes au cours d'une relation contractuelle de plusieurs années, en l'absence de tout avertissement ou mise en garde préalable, et alors que la salariée justifie de plusieurs courriels de satisfaction sur la qualité de son travail, ne sont pas d'une importance telle qu'ils rendaient impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis. En revanche, ces fautes caractérisent une cause réelle et sérieuse justifiant un licenciement au sens de l'article L. 1235-1 du code du travail. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a requalifié la rupture du contrat en licenciement pour cause réelle et sérieuse. Il sera également confirmé en ce qu'il a reconnu à la salariée une indemnité légale de licenciement, de même que l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents. Néanmoins, dès lors que Mme [X] succombe en son appel, ses demandes indemnitaires plus amples seront rejetées. En revanche, la cour condamnera Mme [X] à verser à l'association SEE la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, Confirme le jugement entrepris. Ajoutant, Condamne Mme [X] à verser à l'association SEE la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Condamne Mme [X] aux dépens. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE