Texte intégral
N° RG 21/04834 - N° Portalis DBV2-V-B7F-I6XG
COUR D'APPEL DE ROUEN
CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE
SECURITE SOCIALE
ARRET DU 07 DECEMBRE 2023
DÉCISION DÉFÉRÉE :
Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES D'EVREUX du 03 Décembre 2021
APPELANTE :
S.A.S. GLAXOWELLCOME PRODUCTION
[Adresse 1]
[Localité 4]
représentée par Me Eric DI COSTANZO de la SELARL ACT'AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Julie LEMAIRE ETIENNE, avocat au barreau de ROUEN
INTIMEE :
Madame [C] [X] épouse [W]
[Adresse 3]
[Adresse 3]
[Localité 2]
représentée par Me Jean-Jérôme TOUZE de la SELARL AVOCATS NORMANDS, avocat au barreau de l'EURE
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 19 Octobre 2023 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.
Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :
Madame BIDEAULT, Présidente
Madame POUGET, Conseillère
Madame DE BRIER, Conseillère
GREFFIER LORS DES DEBATS :
Mme WERNER, Greffière
DEBATS :
A l'audience publique du 19 octobre 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 07 décembre 2023
ARRET :
CONTRADICTOIRE
Prononcé le 07 Décembre 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,
signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme WERNER, Greffière.
EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE
La société Glaxowellcome Production (la société ou l'employeur) est un laboratoire pharmaceutique qui fait partie du groupe Glaxosmithline.
Elle emploie plus 11 salariés et applique la convention collective des industries pharmaceutiques.
Mme [C] [X] épouse [W] (la salariée) a été embauchée par la société en qualité de technicienne laboratoire aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 31 mai 2010 avec reprise d'ancienneté au 4 mai 2010.
La salariée a été promue à plusieurs reprises. Au dernier état de la relation contractuelle, elle exerçait les fonctions d'expert senior, statut cadre, groupe 8, niveau B.
La salariée a été placée en arrêt de travail du 11 au 27 mars 2016 puis, à compter du 8 novembre 2016, elle a été placée en arrêt de travail à la suite d'un accident de travail, arrêt de travail régulièrement prolongé jusqu'à la rupture de la relation contractuelle.
Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 17 mai 2019, la société a notifié à la salariée son licenciement pour motif économique dans le cadre de la mise en oeuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi.
La salariée a adhéré au congé de reclassement le 28 mai 2019.
Soutenant avoir été victime de harcèlement moral, contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes d'Evreux, lequel, par jugement du 3 décembre 2021, a :
- condamné la société à lui verser les sommes suivantes :
85 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice lié au harcèlement moral,
3 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,
- débouté la salariée du surplus de ses demandes,
- débouté la société de ses demandes reconventionnelles,
- ordonné l'exécution provisoire du jugement,
- dit qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées, en cas d'exécution par voie extra judiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire devront être supportées par la société en sus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamné la société aux entiers dépens.
La société a interjeté appel le 22 décembre 2021 à l'encontre de cette décision qui lui a été notifiée le 8 décembre précédent.
Mme [W] a constitué avocat par voie électronique le 28 janvier 2022.
Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 6 octobre 2023, l'employeur appelant sollicite l'infirmation du jugement entrepris en ce qu'il l'a condamné au paiement de dommages et intérêts au titre du préjudice lié au harcèlement moral et à une indemnité de procédure et sa confirmation pour le surplus.
Il demande que la salariée soit déboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral, qu'elle soit condamnée à lui verser la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et qu'elle soit condamnée aux entiers dépens.
Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 4 octobre 2023, la salariée intimée, appelante incidente, réfutant les moyens et l'argumentation de la partie appelante, sollicite pour sa part la confirmation de la décision déférée sauf en ce qui concerne le montant des dommages et intérêts accordés au titre du harcèlement moral et en ce qu'elle l'a déboutée de sa demande au titre de la rupture du contrat de travail.
Elle demande en conséquence à la cour de condamner la société à lui verser les sommes suivantes :
180 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral subi du fait du harcèlement,
250 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice du fait de l'absence de caractère réel et sérieux de son licenciement,
8 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.
Elle requiert en outre la condamnation de l'appelante aux entiers dépens, dont les frais de recouvrement des condamnations à intervenir.
L'ordonnance de clôture en date du 12 octobre 2023 a renvoyé l'affaire pour être plaidée à l'audience du 19 octobre 2023.
Il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel aux écritures des parties.
MOTIFS DE LA DÉCISION
1/ Sur le harcèlement moral
La salariée soutient avoir été victime de harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique, Mme [J], à compter de l'arrivée de celle-ci au sein du service, les agissements subis ayant eu des conséquences sur sa santé physique et psychologique, sur sa situation familiale et ayant compromis son avenir professionnel.
Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.
L'article L 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
La deuxième partie de ce texte présuppose que les éléments de fait présentés par le salarié soient des faits établis puisqu'il n'est pas offert à l'employeur de les contester mais seulement de démontrer qu'ils étaient justifiés.
Dès lors qu'ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par la salariée figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l'existence d'une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l'ensemble des éléments susceptibles de la caractériser.
En l'espèce, la salariée indique qu'à compter de l'arrivée de sa nouvelle supérieure hiérarchique, Mme [J] au sein du service en janvier 2016, elle a été victime d'une importante pression qui a notamment entraîné une crise d'asthme et son hospitalisation en janvier 2016. Elle expose qu'en mars 2016, Mme [J] a décidé, sans l'informer, de reprendre personnellement le pilotage de tous les projets qui lui avaient été confiés depuis 2013, soit 80 % de sa charge de travail. Elle relate avoir demandé et obtenu le 10 mars 2016 des explications sur cette décision de la part de Mme [J], la conversation téléphonique s'étant mal déroulée et ayant conduit à son arrêt de travail.
La salariée expose que l'employeur était informé de ses difficultés avec Mme [J] et qu'il n'a pas réagi.
Elle précise avoir été exclue des chaînes de mails de la part de Mme [J] et avoir disparu des plannings d'activités et de l'organigramme en 2016.
Elle expose qu'à compter du 1er juillet 2016, à la suite d'une réorganisation du service, elle s'est retrouvée sous les ordres d'un nouveau supérieur hiérarchique, Mme [G], elle-même sous les ordres de Mme [J].
L'intimée précise que lors d'une réunion de service le 8 novembre 2016, Mme [G], lui a demandé de quitter sur le champ le service formation achat dans lequel elle travaillait l'informant qu'elle serait remplacée par M. [M].
Cette annonce a entraîné un malaise de sa part reconnu en accident du travail et qui a nécessité son placement en arrêt de travail.
Il ressort du courrier du docteur [T] que Mme [W] a été hospitalisée pour une crise d'asthme en janvier 2016.
Selon l'attestation du fils de Mme [W], M. [Y] [W], cette hospitalisation s'est produite après un échange entre Mme [W] et sa supérieure hiérarchique alors qu'elle était au sein de son domicile. Ce dernier atteste du fait que sa mère a expliqué à sa supérieure qu'elle ne pouvait venir travailler après deux longues journées de suite (de 6h30 à 23h), qu'elle avait besoin de repos ; son interlocutrice lui refusant et lui indiquant qu'elle avait besoin de 'gens plus robustes, plus durs et pas si facilement fatigués'.
M. [Y] [W] a précisé avoir retrouvé sa mère 30 minutes plus tard au sol, la main sur le coeur et avoir contacté les pompiers qui ont décidé de l'hospitaliser.
Si la société soutient que cette crise d'asthme n'était pas la première, elle n'en justifie pas, le courrier du docteur [T] du 1er avril 2016 évoquant 'une nouvelle crise d'asthme' en se référant à une nouvelle hospitalisation du 26 mars au 1er avril 2016.
Les pièces versées aux débats par la salariée permettent de confirmer ses allégations selon lesquelles à compter de mars 2016 elle a été déchargée d'une partie de ses projets, qu'elle ne figurait plus dans certains échanges de mails et qu'elle a disparu de l'organigramme de 2016.
Mme [R] témoigne du malaise de Mme [W] le 10 mars 2016 suite à la réunion avec sa supérieure hiérarchique.
La salariée justifie avoir alerté Mme [V], généraliste RH, par mail du 12 juillet 2016, l'avoir informée du fait que 80 % de son activité de leadership avait été prise en charge par Mme [J] le 10 mars 2016.
Au sein de ce mail, elle indiquait en outre que les changements majeurs opérés sans soutien et sans clarté étaient la cause de sa maladie et du stress vécu depuis le mois de mars.
M. [E], collègue de travail de la salariée, atteste avoir été témoin auditif d'une conversation entre Mme [W] et sa supérieure le 13 juin 2016 au cours de laquelle cette dernière criait à Mme [W] 'Va juste malade, va juste malade, ne me dérange pas avec tout ça, je ne veux pas savoir', Mme [W], qui pleurait beaucoup, ayant souhaité mettre un terme à la conversation.
Il est établi que le 8 novembre 2016, la salariée a été victime d'un accident de travail ayant occasionné un choc émotionnel et une réaction anxio dépressive à la suite d'une réunion de travail avec Mme [J].
Le 8 novembre 2016, jour de son malaise, le médecin du travail de la société, présent au sein des locaux a reçu la salariée et a indiqué à son confrère 'Je vous adresse Mme [W] qui est 'au bout du rouleau'. Elle subit un environnement managérial toxique (à l'étranger) très difficile à vivre. Elle a des problèmes de sommeil, pleurs. Un arrêt de travail est indispensable. Nous déclarons un accident de travail pour choc émotionnel.'
Il est établi que la salariée a saisi le pôle social d'une demande de reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur.
Par jugement du 25 août 2022, le pôle social l'a déboutée de sa demande considérant que l'employeur justifiait avoir pris des mesures pour répondre aux difficultés de la salariée tout en retenant que la salariée avait vécu une situation de mise à l'écart à compter de mars, du fait de la reprise de ses projets par Mme [J], de l'incertitude de ses fonctions à compter de cette date et de l'absence de partage d'informations relative au service dans lequel elle était affectée, particulièrement à compter d'avril 2016, à son retour d'arrêt maladie.
Par conséquent, les pièces produites permettent d'établir l'existence matérielle de faits précis et concordants, en l'occurrence une mise à l'écart et un management très directif voire agressif dans un contexte de travail dégradé, qui pris et appréciés dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de la salariée.
Il appartient, par conséquent, à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
La société soutient avoir réagi en menant une enquête avec le concours de la CPAM. Elle observe qu'à la suite de son premier arrêt de travail la salariée a passé une visite médicale de reprise le 25 avril 2016 au cours de laquelle elle a été déclarée apte à reprendre son poste, le médecin du travail ne faisant aucune observation sur un soi-disant contexte professionnel stressant ou dégradé.
L'employeur rappelle qu'à compter du 1er août 2016 la salariée a été reçue par la direction des ressources humaines, que dans le cadre d'une réorganisation elle a été nommée expert senior à compter du 1er août 2016 et qu'elle a accepté cette proposition sans réserve, sans faire état d'un quelconque harcèlement au problème au travail.
L'employeur soutient que la salariée n'a pas supporté le changement de ses conditions de travail qui relèvent de son pouvoir de direction, qu'elle n'a pas accepté que ses tâches soient modifiées dans le cadre d'une nouvelle réorganisation déterminée par Mme [J].
Au regard des pièces produites par l'employeur, la cour constate que l'employeur, qui ne justifie ni de l'enquête alléguée, ni des suites données à l'expression par la salariée de ses difficultés, ni de ce que la promotion du 1er août 2016 était une réponse à celles-ci, ne justifie pas avoir simplement et légitimement exercé son pouvoir de direction.
Au vu de ces éléments, la présomption de harcèlement n'est par conséquent pas renversée par l'employeur qui ne verse aux débats aucun élément propre à établir que les faits et agissement qui lui sont imputés seraient étrangers à toute forme de harcèlement et procéderaient d'un exercice normal de ses prérogatives.
Dans ces conditions, les faits reprochés à l'employeur ne sont pas justifiés par des raisons objectives, de sorte qu'il peut être retenu l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de Mme [W], lequel sera pleinement réparé, eu égard à sa durée et ses répercussions sur son état de santé, par l'octroi d'une somme de 7 000 euros à titre de dommages et intérêts.
Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.
2/ Sur le licenciement
A titre liminaire la salariée indique renoncer à solliciter l'annulation de son licenciement économique, l'employeur l'ayant informée qu'il solliciterait reconventionnellement le remboursement des frais avancés au titre du PSE pour sa tentative de reclassement.
La salariée soutient son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif que ce dernier est en réalité inhérent à sa personne. Elle affirme que la société n'a pas licencié tous les salariés, qu'il n'est pas justifié du fait que les critères de licenciement la désignaient.
Elle affirme que le motif économique n'est pas le véritable motif de la rupture, que seule sa situation de santé a entraîné son licenciement.
La société conclut au débouté de la demande considérant que la salariée, qui sollicitait initialement l'annulation de son licenciement, tente de détourner sa demande. Elle rappelle qu'un plan de restructuration de l'entreprise a été mis en oeuvre afin de sauvegarder sa compétitivité, qu'un plan de sauvegarde de l'emploi a été signé avec les organisations syndicales le 4 février 2019 ainsi qu'un avenant le 18 février 2018.
Elle précise que le poste de Mme [W] était basé à [Localité 5] mais que son activité avait peu de lien avec celle du site puisqu'elle travaillait au sein de la fonction Achats globale en charge du déploiement des programmes de formations pour les collaborateurs de cette fonction.
Sur ce ;
Tel qu'il se trouve défini aux articles L1233-3, L1233-1, L.1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique, qui par définition ne doit pas être inhérent à la personne du salarié, suppose une cause économique qui doit par ailleurs avoir une incidence sur l'emploi du salarié concerné.
En l'espèce, il ressort des éléments produits que le plan de sauvegarde de l'emploi prévoyait la suppression de 58 postes au sein de l'entreprise.
La cour constate que la salariée ne conteste ni la réalité de la cause économique de la rupture du contrat de travail ni le respect par l'employeur de son obligation de reclassement.
Si la salariée invoque un non-respect des critères d'ordre par l'employeur, il y a lieu de rappeler que l'inobservation des règles relatives à l'ordre des licenciements n'a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.
Si la salariée soutient que la véritable cause de la rupture de son contrat de travail est inhérente à sa personne, elle ne le démontre pas, l'employeur justifiant du fait que le PSE prévoyait la suppression de 10 postes au sein de la direction Achats située à [Localité 5].
Au regard de ces éléments, c'est par de justes motifs que les premiers juges ont débouté la salariée de sa demande.
3/ Sur les frais irrépétibles et les dépens
Aucune considération tirée de l'équité ou de la situation respective des parties ne conduit à faire application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de l'une quelconque des parties en appel.
La société appelante, succombant en son appel, est condamnée aux dépens de la présente instance.
PAR CES MOTIFS
LA COUR
Statuant contradictoirement, en dernier ressort ;
Confirme le jugement du conseil de prud'hommes d'Evreux du 3 décembre 2021 sauf en ses dispositions relatives au montant des dommages et intérêts accordés au titre du harcèlement moral ;
Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant:
Condamne la société Glaxowellcome Production à verser à Mme [C] [W] la somme de 7 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral subi, avec intérêts au taux légal à compter du jugement ;
Déboute les parties de leurs demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ;
Rejette toute autre demande ;
Condamne la société Glaxowellcome Production aux dépens d'appel.
La greffière La présidente
