Cour d'appel, 17 mai 2023. 21/01802

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A 17e chambre ARRÊT N° CONTRADICTOIRE DU 17 MAI 2023 N° RG 21/01802 N° Portalis : DBV3-V-B7F-UR6I AFFAIRE : [L] [J] C/ Société SCANDINAVIAN TOBACCO GROUP FRANCE Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 11 mai 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de POISSY Section : AD N° RG : F 19/00308 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Nathalie CAMPAGNOLO Me Cécile FLECHEUX le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE DIX-SEPT MAI DEUX MILLE VINGT TROIS, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Monsieur [L] [J] né le 28 mai 1978 à [Localité 6] de nationalité française [Adresse 1] [Localité 2] Représentant : Me Nathalie CAMPAGNOLO de la SELARL NCAMPAGNOLO, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de MARSEILLE; substituée à l'audience par Me SANFELLE, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire 445 APPELANT **************** Société SCANDINAVIAN TOBACCO GROUP FRANCE N° SIRET : 305 792 079 [Adresse 3] [Adresse 3] [Localité 4] Représentant : Me Cécile FLECHEUX de la SCP BILLON & BUSSY-RENAULD & ASSOCIES, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 241 et Me Emmanuel NOIROT de la SELEURL CALIX SOCIETE D'AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B531 INTIMÉE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 15 mars 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Président chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Aurélie PRACHE, Président, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Marine MOURET RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE M. [J], alors dénommé M. [T], a été engagé en qualité d'attaché commercial-techniciens et agent de maîtrise, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er novembre 2014, avec reprise d'ancienneté à compter du 25 août 2003, par la société Scandinavian Tobacco Group France. Cette société est spécialisée dans la distribution de cigares et de tabac. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salarié. Elle applique la convention collective de la publicité et assimilé du 22 avril 1995. Le 2 mai 2019, après avis du médecin du travail, le salarié a repris son poste de travail sans déplacement avec découché. Le salarié a été en arrêt de travail pour maladie du 7 au 17 mai 2019, du 21 mai 2019 au 16 juillet 2019 et du 28 août au 30 août 2019. Le 25 juillet 2019, il a été reconnu travailleur handicapé par la MDPH, à la suite d'un accident cardiaque ayant eu lieu le 10 juillet 2019. Le 13 septembre 2019, sa manager, Mme [V], a alerté par courriel la direction de la société d'un incident s'étant déroulé avec le salarié le 11 septembre 2019. Convoqué par lettre du 13 septembre 2019 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 24 septembre 2019, avec mise à pied conservatoire, le salarié a été licencié par lettre du 2 octobre 2019 pour faute grave dans les termes suivants : « Conformément à l'article 2 de votre contrat de travail, vous êtes chargé de faire commander et de promouvoir auprès de tous les débitants de tabac de votre secteur, tous les produits dont la Société vous demande d'assurer la promotion. Pour ce faire, vous devez prospecter vos clients en effectuant un certain nombre de déplacements chaque jour sur votre secteur. A ce titre et pour exercer vos fonctions, il est expressément prévu dans votre contrat de travail que vous deviez vous conformer « aux instructions » qui vous seraient données par votre responsable hiérarchique et la Direction. Or, nous avons été alertés par Madame [V], Directeur des Ventes Régionales [Localité 5] Centre, votre manager, que votre attitude est loin d'être en adéquation avec les attentes de votre poste puisque vous refusez de vous conformer à ses instructions et manquez régulièrement à vos obligations professionnelles. En effet, par courriel du 9 septembre 2019, et se trouvant dans l'impossibilité de vous joindre durant l'après-midi entière, votre manager vous a demandé d'effectuer une réunion de suivi d'activité pouvant se tenir le 10 ou 11 septembre 2019, celle-ci devait précéder une tournée auprès des clients avec votre manager. Cette réunion avait été organisée afin de pouvoir vous présenter le dossier d'activité, et ainsi porter à votre connaissance les informations commerciales nécessaires pour l'attente de vos objectifs commerciaux : lancement de marques identifiées, objectifs de volume en fonction des marques ('.). Ceci était d'autant plus indispensable que vous étiez en arrêt maladie lorsque le dossier d'activité avait été présenté aux équipes. Par courriel du 10 septembre 2019, et refusant ses appels, vous avez adressé en fin d'après-midi un mail à votre manager, l'informant que vous aviez un rendez-vous médical le mardi 11 septembre 8h30, mais que vous l'appelleriez à la sortie. En réponse, par mail du même jour, votre manager vous a rappelé votre obligation de déclarer à la Direction toute activité extra-terrain, et vous a indiqué vous retrouver le lendemain matin, afin d'effectuer le rendez-vous de suivi d'activité à proximité de l'adresse de votre rendez-vous médical. Le 11 septembre en question, votre manager s'est rendu à l'adresse indiquée et vous y a attendu pour effectuer le suivi d'activité fixé. Or, à la sortie de votre rendez-vous médical, vous n'avez pas rejoint votre manager et l'avez appelé pour lui indiquer que vous refusiez catégoriquement d'assister à cette réunion, que vous ne vouliez pas effectuer la tournée terrain en sa présence, et que vous partiez seul visiter les clients ('). Cet incident en date du 11 septembre 2019 n'est pas isolé et nous avons découvert avec stupeur que vous avez refusez à plusieurs reprises d'assister à des réunions de travail et témoigné d'une extrême désinvolture à l'égard de votre manager en ne justifiant vos refus d'aucun motif valable. Par le passé, votre manager vous avez déjà rappelé qu'elle ne pouvait pas tolérer ce comportement et des absences en réunion d'équipe sans raison. (') Vos absences et défection à la dernière minute sans motif légitime constituent un abandon de poste qui caractérise une faute grave » Le 18 décembre 2019, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Poissy aux fins de contestation de son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par jugement du 11 mai 2021, le conseil de prud'hommes de Poissy (section activité diverses) a: - dit que le licenciement pour faute grave de M. [T] est fondé - débouté M. [T] de l'intégralité de ses demandes, - débouté la société Scandinavian Tobacco Group France de sa demande reconventionnelle, - condamné M. [T] aux dépens. Par déclaration adressé au greffe le 10 juin 2021, le salarié a interjeté appel de ce jugement. Par décret du 20 mai 2020, M. [T] a été autorisé à porter le nom de [J], cette mention étant portée en marge de son état-civil le 23 août 2022. Une ordonnance de clôture a été prononcé le 14 février 2023. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 24 janvier 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [J] demande à la cour de : - infirmer le jugement rendu le 11 mai 2021 par le conseil de prud'hommes de Poissy, sauf en ce que la société Scandinavian Tobacco Group a été déboutée de sa demande reconventionnelle, - réparer les omissions de statuer relatives aux demandes au titre de l'exécution fautive du contrat de travail et des dommages et intérêts à raison du caractère vexatoire de la procédure de licenciement, statuant à nouveau, - dire et juger son action régulière et bien fondée, - dire et juger que la société Scandinavian Tobacco Group a commis de graves manquements dans l'exécution de ses obligations contractuelles, en conséquence, sur l'exécution de la relation contractuelle, - condamner la société Scandinavian Tobacco Group à lui verser la somme de 10 000 euros nets de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, sur la rupture de la relation contractuelle, à titre principal, - dire et juger que le licenciement daté du 2 octobre 2019 est nul en raison de la discrimination lié à son état de santé - condamner, en conséquence, la société Scandinavian Tobacco Group à lui verser les sommes suivantes : . 89 074,40 euros euros nets de dommages et intérêts pour licenciement nul à raison de la discrimination à raison de l'état de santé . 2 167,04 euros bruts au titre des rappels de salaire sur mise à pied conservatoire du 13 au 24 septembre 2019, outre 216,70 euros bruts d'indemnité compensatrice de congé payé y afférents, . 28 503,81 euros nets à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement (article 50 CCN), . 13 361,16 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de prévis (3 mois - travailleur handicapé, . 1 336,11 euros bruts au titre de l'incidence congé payé sur prévis, A titre subsidiaire, - dire et juger que le licenciement pour faute grave notifié le 2 octobre 2019 est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner, en conséquence, la société Scandinavian Tobacco Group à lui verser les sommes suivantes : . 89 074,40 euros euros nets de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (ou 60 125,22 euros nets : 13,5 mois de salaire à titre infiniment subsidiaire), . 2 167,04 euros bruts au titre des rappels de salaire sur mise à pied conservatoire du 13 au 24 septembre 2019 outre 216,70 euros bruts d'indemnité compensatrice de congé payé y afférents, . 28 503,81 euros nets à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement (article 50 CCN), . 13 361,16 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de prévis (3 mois - travailleur handicapé, . 1 336,11 euros bruts au titre de l'incidence congé payé sur prévis, en tout état de cause, - condamner la société Scandinavian Tobacco Group à lui verser à la somme de 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, - dire et juger que ces sommes porteront intérêts légaux depuis la saisine du conseil de prud'hommes et outre la capitalisation des intérêts, - dire qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcés par le jugement à intervenir et en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire en application du décret du 12 décembre 1996 devront être supportés par la société Scandinavian Tobacco Group en sus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société Scandinavian Tobacco Group à lui verser la somme de 4 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 janvier 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et préventions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Scandinavian Tobacco Group France demande à la cour de : - confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Poissy en toutes ses dispositions, - débouter M. [J] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, - condamner M. [J] à lui verser la somme de 4 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - le condamner aux entiers frais et dépens y compris ceux de première instance, - fixer la rémunération moyenne mensuelle brute de M. [J] à 3 886,73 euros (établie sur les 12 derniers mois). MOTIFS Sur le licenciement Le salarié expose que son licenciement est discriminatoire, car résultant de son état de santé, l'employeur l'ayant convoqué à un entretien préalable au licenciement quatre jours seulement après son courriel se plaignant de l'absence d'aménagement de son secteur. L'employeur objecte qu'il n'existe aucun lien entre l'état de santé du salarié et son licenciement, qu'il ne lui a jamais été reproché ses arrêts maladie et qu'il n'existe d'ailleurs aucune concomitance entre la reconnaissance du statut de travailleur handicapé de l'intéressé et son licenciement. Sur la discrimination en raison de l'état de santé Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison (') de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. » L'article L.1134-1 suivant prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. A l'appui de la discrimination en raison de son état de santé alléguée, le salarié invoque pêle-mêle des faits suivants, que la cour synthétise de la façon suivante : - la demande d'explication sur la contre-indication émise par le médecin du travail lors d'une réunion informelle le 21 juin 2017, en présence de Mmes [D] et [V] Ce fait est établi par la pièce n° 27 du salarié, constituée des échanges avec M. [W], directeur des ventes national France, qui l'a ainsi remercié d'être 'venu au siège de [Localité 4] afin qu'[il puisse] puisse comprendre la raison de (son) absence aux réunions STG France'. M. [W] ajoute (sic) : 'comme nous l'avons expliqué, il est important pour la direction que toute l'équipe STG France soit présent e'sur ces réunions (nationales et régionales) pour bien comprendre la stratégie de la société (...) Hors du travail journalier, ces réunions font partie du travail du commercial (...).' Il conclut en indiquant, dans des termes sybillins : 'Actuellement nous réfléchissons à une solution optimale' - la critique de l'employeur déplorant ses absences justifiées par un arrêt maladie Ce fait est établi par la pièce 51 du salarié constituée d'une lettre de M. [W] au salarié du 1er juin 2018 lui indiquant : 'nous déplorons vos absences justifiées par un arrêt maladie'. - l'absence de mise en oeuvre des préconisations médicales puis le refus de l'employeur d'adapter le poste du salarié aux restrictions médicales Le médecin du travail du 2 mai 2019, dans le cadre d'une visite sollicitée par le salarié, a préconisé à titre d'aménagement de poste, « pas de déplacement avec découché » (Pièce n° 10 du salarié). Un courriel de Mme [D] du 15 mai 2019 (pièce 16S) a alors indiqué au médecin du travail que « Suite à des difficultés économiques, nous avons dû revoir notre organisation commerciale en faisant évoluer les secteurs (') passant de 56 secteurs à 48. Dans le cadre de la réorganisation des secteurs, nous avons optimisé au mieux les secteurs ('). Le 2 mai 2019, vous nous informez que Monsieur [L] [J] ne peut effectuer de déplacements avec découché. Nous vous informons que nous ne pouvons pas faire d'aménagement car cela serait au détriment des autres attachés commerciaux ». Le médecin du travail a donc écrit au médecin traitant du salarié le 20 mai 2019 que 'compte tenu du refus de son employeur d'aménager son poste de travail, et de l'état de santé du salarié, une continuation de son arrêt maladie (lui) semble souhaitable'(pièce 15), le salarié produisant les différents arrêts de travail dont il a, de ce fait, bénéficié entre le 7 mai et le 28 août 2019. Toutefois, il ressort des pièces du dossier qu'après des échanges avec l'employeur, le médecin du travail a ensuite rendu un avis différent, en date du 17 juillet 2019, dans le cadre de la visite de reprise, au terme duquel il a indiqué que 'le salarié peut travailler en faisant des déplacements avec découcher : 1 nuitée par mois', le salarié n'ayant pas contesté cet avis à la suite duquel il a repris son travail, ni le fait que le secteur attribué à la suite de la réorganisation lui permettait de ne pas découcher plus d'une nuitée par mois. Ce fait n'est donc pas établi, l'employeur ayant bien adapté le poste du salarié aux restrictions médicales dès le retour du salarié de son arrêt-maladie. - l'absence d'aménagement de son secteur Le salarié soutient que son secteur n'a pas été aménagé conformément à ce que la société avait 'annoncé' au médecin du travail, en se fondant sur un courriel qu'il a lui-même adressé à l'employeur le 9 septembre 2019 dans lequel il indique 'sais tu quand sera chargé mon nouveau secteur dans le CRM ' A ce jour j'ai visité tous les clients du 78. [K] la quasi totalité des clients du 27 et 61 qui devait rester dans la modification de secteur. Il ne me reste pour les moments que des clients du 28" (pièce 45), ce message n'étant pas suffisamment explicite pour permettre à la cour d'en déduire tant un engagement de l'employeur pris envers le médecin du travail d'aménager le secteur du salarié qu'un refus de l'employeur de procéder à cet aménagement. Ce fait n'est donc pas établi. - la concomitance entre la demande du salarié sur l'aménagement de son secteur et l'engagement de la procédure de licenciement Ce fait n'est pas établi, la cour n'analysant pas le courriel précité du salarié du 9 septembre 2019 (pièce 45) dans lequel il écrit, à l'attention de sa supérieure hiérarchique, Mme [V], comme constitutif d'une plainte du salarié de ce que son secteur n'avait pas été aménagé conformément à ce que la société avait annoncé au médecin du travail. Par ailleurs, il ressort des pièces produites par les parties que l'employeur n'a eu connaissance du statut de travailleur handicapé du salarié que postérieurement à la réception par le salarié de la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement (cf pièces 28 et 29 de l'employeur). Enfin, s'agissant des éléments médicaux, il est établi que le salarié a fait l'objet de plusieurs arrêts maladie entre mai et août 2019, d'une hospitalisation en juillet 2019 à la suite de laquelle il a été reconnu travailleur handicapé. L'ensemble des faits établis précités, c'est à dire la demande d'explication sur la contre-indication émise par le médecin du travail et la critique de l'employeur déplorant ses 'absences justifiées par un arrêt maladie' en juin 2018, décorellée de toute décision prise alors par l'employeur et dépourvue d'incidence sur la situation du salarié, même en tenant compte des éléments médicaux produits, ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de nullité du licenciement.  Sur la faute grave Il résulte de l'article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables. L'article L.1235-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et qui justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis ; la charge de la preuve pèse sur l'employeur. Enfin, en retenant l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, les juges du fond écartent par là-même toute autre cause de licenciement (Soc. 20 septembre 2017, pourvoi n° 15-25.968). En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche au salarié, qui soutient que le motif de son licenciement est en réalité économique : - le refus de se soumettre à l'autorité hiérarchique de sa manager et de se conformer à ses instructions, - le refus d'exécuter son travail en la présence de sa manager et de tourner en sa présence, - l'annulation/refus des rendez-vous d'activité/tournées terrain sans motif valable s'analysant en un abandon de poste, et plus particulièrement pour son refus d'effectuer le rendez-vous d'activité en la présence de sa manager le 11 septembre 2019 ainsi que d'effectuer la tournée terrain avec elle l'après-midi, - l'inversion du rapport hiérarchique, son manque de disponibilité caractérisé notamment par une difficulté pour sa manager à le contacter sur son portable ou par l'absence de réponse à ses appels. L'ensemble de ces faits sont établis par les pièces versées aux débats, dont il ressort en effet que le salarié refusait de façon habituelle d'effectuer les tournées avec sa manager, Mme [V], qu'il ne souhaitait pas véhiculer, que, au-delà du fait qu'il était itinérant, il restait difficilement joignable par sa manager, fréquemment obligée de le relancer, que ce soit sur sa messagerie électronique ou son téléphone portable, dont l'employeur justifie qu'il lui remboursait les frais. Ainsi, il est établi que, après sa reprise, sa supérieure hiérarchique l'a contacté le 10 septembre 2019 afin de faire le point sur l'ensemble des objectifs comme chaque semaine, lui proposant de se rencontrer le lendemain sur le terrain, le salarié lui répondant le 10 septembre à 17h04 que ce n'était pas possible car il devait se rendre à une visite médicale. Par retour de mail, à 17h48, heure à laquelle le salarié, pourtant soumis au forfait en jours, allègue qu'il avait terminé sa journée de travail, Mme [V] lui a indiqué le retrouver sur place après son rendez-vous médical. Il n'est pas contestable que lorsqu'il est sorti de ce rendez-vous médical, à 9h30, le salarié avait alors connaissance de ce que sa supérieure hiérarchique l'attendait pour faire le point puisqu'il l'a appelée à 10 heures pour lui indiquer qu'il sortait de sa visite médicale et était reparti en tournée directement. Sachant pourtant qu'elle l'attendait à proximité pour lui remettre son dossier d'activité et effectuer une tournée terrain l'après-midi ensemble, le salarié lui a indiqué refuser de se présenter au rendez-vous convenu, ces faits étant établis par le courriel de Mme [V] informant le 13 septembre la direction de cet incident (pièce n°34). L'employeur établit que le salarié, qui avait soutenu être affecté psychologiquement par son rendez-vous médical pour refuser de rencontrer sa manager, a cependant bien effectué la tournée terrain en clientèle en l'absence de sa supérieure hiérarchique l'après-midi du 11 septembre 2019 (cf Pièce n°36 : note de frais de repas de M.[J] du 11/09/2019). Ces faits, récurrents ainsi qu'il ressort des différentes pièces versées aux débats, sont constitutifs d'une insubordination et rendaient impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Par des motifs pertinents que la cour adopte, le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit le licenciement fondé sur une faute grave. Sur les dommages-intérêts pour licenciement vexatoire Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l'ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile prévue aux articles 1382 et suivants du code civil dans leur version applicable à l'espèce. Le salarié expose qu'il n'a jamais fait l'objet de la moindre sanction disciplinaire ou du moins rappel à l'ordre concernant l'exécution de ses missions, qu' il lui a alors été impossible de retourner dans l'entreprise notamment pour saluer ses collègues de travail, ni pouvoir informer les clients de la société, avec lesquels il a travaillé durant 16 années. Toutefois, ces seuls éléments, qui ne sont que la conséquence de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, dont la cour a précédemment retenue qu'elle était fondée sur la faute grave invoquée, ne sont pas de nature à établir l'existence de circonstances brutales ou vexatoires. En outre, il ressort des pièces du dossier que le salarié évitait les contacts avec ses collègues de travail, avec lesquels il ne déjeunait que rarement, de sorte qu'il est mal fondé à invoquer un préjudice résultant du fait de n'avoir pas eu la possibilité de les saluer. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ce chef de demande. Sur les dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail Le salarié expose qu'il a subi, du fait de son état de santé, des pressions de la part de l'employeur qui lui reprochait ses absences à des réunions hors Ile de France alors que son poste était aménagé et qu'il ne pouvait y assister en raison de la prescription du médecin du travail lui interdisant les déplacements avec découché, qu'ainsi dans un courriel du 1er juin 2018, l'employeur lui a expressément écrit qu'il déplorait son absence justifiée par un arrêt maladie, alors que l'employeur n'a rien mis en oeuvre pour qu'il puisse assister aux réunions par visioconférence, qu'il a élargi son périmètre sans son accord en avril 2019 et a été jusqu'à écrire au médecin du travail que l'aménagement du poste du salarié était impossible car il se ferait au détriment des autres attachés commerciaux, tous ces éléments ayant contribué à la dégradation de son état de santé. L'employeur objecte qu'il n'a pas manqué à son obligation de sécurité, que la contre-indication médicale ne concerne que les déplacements hors Ile de France pour des séminaires, le salarié étant pour le reste déclaré apte à son poste, et qu'il a été mis en mesure d'assister aux réunions par Skype, que l'avis du 17 juillet 2019 indique qu'un découché par mois est possible, sans limitation de son secteur au seul département des Yvelines. ** En vertu de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et doit les mettre en oeuvre suivant les principes généraux de prévention mentionnés à l'article L. 4121-2 de ce même code. En l'espèce, il a été précédemment retenu que l'employeur avait mis en oeuvre les préconisations du médecin du travail, en limitant le nombre de découché à un par mois, et en adaptant son secteur géographique à cette restriction. C'est d'ailleurs, pour lui remettre son dossier d'activité suite à la réunion régionale du 28 août au 30 août 2019 à laquelle ce dernier n'a pas pu assister compte tenu de sa restriction médicale, que sa manager lui a fixé un rendez-vous le 11 septembre 2019. Le fait, qui est établi, que l'employeur ait déploré dans un courriel ses absences justifiées par ses arrêts maladie, après avoir demandé des précisions au médecin du travail et au salarié sur les nouvelles restrictions médicales à mettre en oeuvre, ne s'analyse pas en un manquement à son obligation de sécurité. Enfin, l'employeur établit que des réunions en visioconférence ont été organisées pour permettre au salarié de les suivre. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ce chef de demande. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile Conformément aux dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, le salarié, bien que succombant en appel, ne sera pas condamné à verser une certaine somme au titre des frais exposés par l'intimée qui ne sont pas compris dans les dépens, en raison des situations économiques respectives des parties. PAR CES MOTIFS: La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe : CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions, Y ajoutant, DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, DIT n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE M. [J] aux dépens. . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Dorothée Marcinek, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière La Présidente