Cour d'appel, 30 mai 2023. 21/01438

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 21/01438 - N° Portalis DBVH-V-B7F-IAHC CRL/JLB CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ORANGE 12 février 2021 RG :F 18/00038 [Z] C/ S.A.S.U. [14] Grosse délivrée le 30 MAI 2023 à : - Me LE DANVIC - Me VINOT COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 30 MAI 2023 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ORANGE en date du 12 Février 2021, N°F 18/00038 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président Madame Evelyne MARTIN, Conseillère Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère GREFFIER : Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision DÉBATS : A l'audience publique du 14 Mars 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 30 Mai 2023. Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANTE : Madame [P] [Z] née le 21 Janvier 1960 à Avignon [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Karine LE DANVIC de la SELARL AUDEUM, avocat au barreau de TARASCON INTIMÉE : S.A.S.U. [14] [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Vincent VINOT de la SELARL SYNAPSE AVOCATS, avocat au barreau de NIMES Représentée par Me Sylvie SERGENT de la SELARL DELRAN-BARGETON DYENS-SERGENT- ALCALDE, avocat au barreau de NIMES ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 30 Mai 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour. FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS Mme [P] [Z] a été engagée à compter du 28 novembre 2011, suivant contrat à durée indéterminée, en qualité d'attachée de direction par la SN [6] à [Localité 5], position III niveau C Groupe A coefficient 358, statut cadre, avec une rémunération mensuelle de 2.506 euros brut, dans le cadre d'un forfait en jours de 212 jours de travail effectif par année civile. La convention collective applicable est celle de l'hospitalisation privée à but lucratif. Le 9 mai 2016, une convention de mutation à effet au 17 mai 2016 a été conclue entre la [11], la [10] et Mme [P] [Z], en raison du transfert des activités de cette dernière du [11] vers la Polyclinique. Le 12 mai 2016, un 'avenant au contrat de travail pour un temps partiel' entre la [11] et Mme [P] [Z] a été conclu, avec effet au 17/05/2016, diminuant la durée du forfait jour à 106 jours de travail effectif par année civile ; ainsi qu'un contrat de travail à temps partiel entre [13] et Mme [P] [Z], avec effet également au 17/05/2016, sur la base d'un forfait en jours de 106,5 jours par année civile. Mme [P] [Z] a été placée en arrêt de travail à compter du 16 décembre 2016 au 31 janvier 2017. Par acte du 2 mars 2017, Mme [P] [Z] et la SASU [14], anciennement [13], ont signé un accord de rupture conventionnelle, homologué le 14 avril 2017, par la [9]. Mme [P] [Z] a continué à compter de cette date son activité pour le compte de la SASU [12], anciennement [11]. Par courrier du 20 octobre 2017, Mme [P] [Z] a été convoquée à un entretien préalable, fixé au 6 novembre 2017, par la SASU [12]. Par courrier du 10 novembre 2017, Mme [P] [Z] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse par la SASU [8]. Par requête du 5 mars 2018, Mme [P] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orange aux fins de contester la rupture de son contrat avec la SASU [14] ; de voir dire et juger que son contrat de travail du 17 mai 2016 est un contrat à temps complet et que la rupture conventionnelle du 2 mars 2017 est nulle pour fraude à la loi ; et condamner la SASU [14] à diverses sommes indemnitaires. Parallèlement, Mme [P] [Z] a également saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon, le 16 mars 2018, en contestation de son licenciement et aux fins de requalification de son contrat de travail en contrat de travail à temps complet et de condamnation de la SASU [12] à diverses sommes indemnitaires. Par jugement du 28 mai 2019, le conseil de prud'hommes d'Avignon a ordonné le sursis à statuer dans l'attente de la décision du conseil de prud'hommes d'Orange en raison du lien de connexité entre les recours. Par jugement du 14 juin 2019, le conseil de prud'hommes d'Orange a prononcé la connexité des instances pour un renvoi en bureau de jugement de sa juridiction. Par jugement du 12 décembre 2019, le conseil de prud'hommes d'Avignon a pris acte du lien de connexité entre les deux affaires et s'est dessaisi au profit du conseil de prud'hommes d'Orange. Par jugement du 12 février 2021, le conseil de prud'hommes d'Orange, dans le litige opposant Mme [P] [Z] à la SASU [14], a : - débouté Mme [P] [Z] de l'intégralité de ses demandes, - condamné Mme [P] [Z] à verser à SASU [14] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme [P] [Z] aux entiers dépens de l'instance. Par acte du 8 avril 2021, Mme [P] [Z] a régulièrement interjeté appel de cette décision, en indiquant 'Appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués, en ce que le jugement a condamné Mme [P] [Z] à verser à la SAS [14] la somme de 1 000 € au titre de l'article 700 du CPC, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance, et en ce que le jugement a débouté Mme [Z] de l'intégralité de ses demandes, à savoir : - DIRE ET JUGER que le contrat de travail du 17 mai 2016 est un contrat à temps complet; - CONDAMNER la Société [14] au paiement de 15 382,23 € à titre de rappel de salaire et de gratification annuelle pour le mois de décembre 2016 au paiement de la somme de 1398,35€ outre incidences congés payés à hauteur de 1678,07 €, rappel d'indemnité de rupture conventionnelle de 3887,28 €. - DIRE ET JUGER que la rupture conventionnelle du 2 mars 2017 est nulle pour fraude à la loi. - En conséquence, CONDAMNER la Société [14] au paiement des sommes suivantes: - 8390,10 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis; - 839,10 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis; - 33 560 € à titre de dommages et intérêts pour nullité de la rupture conventionnelle. - ORDONNER la délivrance d'une attestation POLE EMPLOI et d'un certificat de travail conformes aux dispositions de la décision à intervenir, sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de sa notification. - CONDAMNER la Société [14] au paiement de la somme de 2000 € au titre des disposions de l'article 700 du CPC. - ORDONNER la capitalisation des intérêts. - CONDAMNER la Société [14] aux entiers dépens' Par ordonnance en date du 30 novembre 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 28 février 2023 à 16 heures et fixé l'examen de l'affaire à l'audience du 15 mars 2023. Par avis de déplacement du 8 décembre 2022, l'examen de l'affaire a été fixé à l'audience du 14 mars 2023. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 24 janvier 2023, Mme [P] [Z] demande à la cour de : - la recevoir en son appel limité et l'en déclarer bien fondée, - en conséquence, réformer le jugement entrepris en toutes ses dispositions déférées et statuant à nouveau : - requalifier son contrat de travail de Mme [P] [Z] du 17 mai 2016 en contrat à temps complet, A ce titre, - condamner la SAS [14] à lui payer les sommes suivantes : - 15.382,23 euros à titre de rappel de salaire , - 1.538,23 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents, - 1.678,07 euros à titre de rappel de gratification annuelle, - 167,81 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents, - 3.887,28 euros à titre de rappel d'indemnité de rupture conventionnelle, - dire que la rupture conventionnelle du 2 mars 2017 est nulle pour vice du consentement, A ce titre , - condamner la SAS [14] à lui payer les sommes suivantes : - 8390,10 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 839,10 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, - 33.560 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité de la rupture conventionnelle, - ordonner la délivrance d'une attestation Pole Emploi et d'un certificat de travail conformes aux dispositions de la décision à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de sa notification, - condamner la SAS [14] au paiement de la somme de 3.000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens, - ordonner la capitalisation des intérêts. Mme [P] [Z] soutient que : - son contrat de travail est un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel qui ne mention pas les horaires de travail, la convention de mutation indiquait qu'un avenant relatif à la durée du travail serait signé et ses bulletins de salaire ne font aucune référence à un forfait en jours, - son contrat de travail ne répond pas aux exigences du contrat à temps partiel et doit être qualifié en temps plein, - le fait qu'elle occupe un autre emploi en parallèle de son travail pour la SAS [14] est sans incidence, il s'agit de deux personnalités morales distinctes et la jurisprudence sur la requalification doit s'appliquer, - au surplus, aucun forfait en jour n'est applicable à son contrat de travail, l'accord d'entreprise le prévoyant ne définissant pas les dispositions relatives au suivi par l'employeur de l'organisation et de la charge de travail, - ses demandes de rappel de salaire, sur la base d'un travail à temps plein sont donc fondées, - la rupture conventionnelle a été antidatée au 2 mars 2017, ainsi qu'en attestent le compte-rendu d'entretien avec l'employeur et les échanges de courriels postérieurs, ce qui l'a privée de son droit à rétractation, et constitue une fraude à la loi, les deux entraînant la nullité de la rupture conventionnelle, - il s'en suit qu'elle peut prétendre aux indemnisations prévues pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse. En l'état de ses dernières écritures en date du 4 octobre 2021, la SASU [14] a demandé de : A titre liminaire, et en application de l'article 101 du code de procédure civile, - confirmer l'exception de connexité soulevée, En tout état de cause, - confirmer la décision du conseil de prud'hommes d'Orange dans toutes ses dispositions, - débouter en conséquence Mme [P] [Z] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions, - condamner en outre Mme [P] [Z] à lui payer une indemnité de 3.500,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'à supporter les entiers dépens tant de première instance que d'appel. La SASU [14] fait valoir que : - suite à la convention de mutation, un contrat de travail à temps partiel a été conclu avec Mme [P] [Z], et son temps de travail était réparti entre les deux entités : [7] et [13], - Mme [P] [Z] s'est mal adaptée à cette nouvelle organisation de son travail et une rupture conventionnelle a été formalisée le 2 mars 2017, - le principe de connexité entre cette procédure et celle initiée par Mme [P] [Z] contre la SAS [12] est avéré et doit être maintenu afin d'éviter des décisions qui viendraient à reconnaître au profit de Mme [P] [Z] l'existence de deux contrats de travail à temps plein, - la demande de requalification ne saurait prospérer et serait contraire à la réalité de la relation contractuelle : Mme [P] [Z] travaillait initialement dans le cadre d'un forfait en jours de 212 jours par année civile et suite à son partage d'activité entre les deux entités [7] et [13], ce forfait a été ramené par chaque employeur à 106 jours, une mention des jours et horaires de travail aurait été antinomique avec l'existence du forfait en jours, - la jurisprudence considère que l'existence d'une convention de forfait en jours pour un nombre de jours inférieur à 218 jours ne permet pas de considérer que le salarié concerné est à temps partiel, - l'accord d'entreprise conclu en mars 2002, donc antérieurement à l'embauche de Mme [P] [Z], permet la conclusion de convention de forfait en jours pour Mme [P] [Z] qui bénéficiait d'un statut cadre, - aucune irrégularité n'entache l'accord d'entreprise, qui comprend l'ensemble des dispositions exigées par la loi et la jurisprudence, - Mme [P] [Z] ne s'est jamais vue imposer de ne plus venir travailler à son retour d'arrêt de travail, - Mme [P] [Z] ne démontre pas en quoi elle se serait vu empêchée d'exercer son droit à rétraction, - elle était assistée dans le cadre de la procédure et a signé la rupture conventionnelle, les courriels ne faisant que démontrer qu'elle avait conservé suite à l'entretien l'ensemble des exemplaires de la convention qu'elle restituera plus tard, - subsidiairement, si la convention de rupture était annulée, elle produirait les effets non pas d'un licenciement nul mais d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS Sur l'exception de connexité Par jugement définitif en date du 14 juin 2019, le conseil de prud'hommes d'Orange a jugé qu'il existait un lien de connexité entre les instances introduites par Mme [P] [Z] à l'encontre de la SASU [14] et de la SASU [12]. Demandes relatives à l'exécution du contrat de travail * Sur la demande de rappel de salaire Mme [P] [Z] expose au soutien de sa demande de 15.382,23 euros de rappel de salaire, outre 1.538,23 euros de congés payés y afférents que la convention de forfait en jours mentionnée à son contrat de travail est entachée de nullité et que son contrat de travail doit être qualifié de contrat de travail à temps plein. - sur la régularité de la convention de forfait en jours Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Aux termes de l'article L. 3121-39 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année doit être prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche qui détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et qui fixe les caractéristiques principales de ces conventions. Selon l'article L. 3121-43 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce, peuvent notamment conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle du travail fixée par l'accord collectif prévu à l'article L. 3121-39 susvisé, les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduisent pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. L'article L. 3121-46 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce prévoit l'organisation, par l'employeur, d'un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, ledit entretien portant sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. La conclusion d'une convention individuelle de forfait, établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, requiert l'accord du salarié. La convention doit être établie par écrit. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Et il appartient au juge de le vérifier, même d'office. Une convention qui fait peser sur le salarié seul l'obligation de veiller au respect de la réglementation relative au respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires et de s'assurer du caractère raisonnable de l'amplitude et de la charge de travail et une bonne répartition du travail dans le temps ne répond pas aux exigences de la jurisprudence. En l'espèce, l'article 7.3 de l'avenant du 27 janvier 2000 relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail du secteur de l'hospitalisation de la convention collective, de l'hospitalisation privée, relatif aux dispositions spécifiques aux cadres indique que les cadres non soumis à l'horaire collectif et n'ayant pas la qualité de cadre dirigeant au sens de l'article L. 212-15-1 du code du travail bénéficient d'une réduction effective de leur temps de travail. Ils bénéficient des dispositions légales sur le repos quotidien et hebdomadaire. L'ampleur de cette réduction du temps de travail sera déterminée par accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut après concertation avec les cadres concernés. En tout état de cause, cette réduction devra aboutir à accorder au moins 15 jours ouvrés de repos pris dans les conditions des dispositions de l'article 4.3, chapitre II, du présent accord. Ces dispositions ne font pas obstacle à la conclusion de conventions de forfait annuelles en heures ou en journées par accord d'entreprise ou d'établissement. Indépendamment des dispositions résultant de l'application de l'article L. 212-15-3, l'accord d'entreprise ou d'établissement qui définira le forfait en heures ou en journées ne devra pas stipuler une durée annuelle supérieure à 1 700 heures, ou à 212 jours effectivement travaillés par an, sans que la durée hebdomadaire de présence n'excède 48 heures, dans cette hypothèse, ou à 205 jours effectivement travaillés par an (1). L'accord d'entreprise mettant en oeuvre une convention de forfait en jours devra également préciser : 1° Les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos ; 2° Les conditions de contrôle de son application, ainsi que les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte. La rémunération afférente au forfait en heures annuelles devra, quant à elle, tenir compte des incidences des majorations légales pour heures supplémentaires et les obligations des parties quant au temps de repos, droit à la déconnexion, suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail. L'accord d'entreprise du 29 mars 2002 prévoit en son article 3.4.3 que l'attaché de direction est un cadre non soumis à l'horaire collectif de travail, et précise ' les cadres concernés devront organiser leurs temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel en respectant une amplitude maximum quotidienne de travail de 13 heures et une durée hebdomadaire maximale de 48 heures. Le 5 de chaque mois, ils devront remettre à la direction une relevé du nombre de journées ou de demi-journées travaillées au cours du mois précédédent. Est considérée comme une demi-journée de travail toute période de travail se situant principalement soit avant 12 heures, soit après 12 heures. Il est mis en place avec les représentants des cadres au comité d'entreprise une commission chargée de vérifier les conditions d'application des dispositions ci-dessus énumérées et de s'assurer que la charge de travail des salariés concernés est compatible avec ce forfait annuel. Cette commission établira une fois par an, un compte-rendu quis era présenté en séance plénière du comité d'entreprise.' L'article 4 du contrat de travail liant les parties indique que ' en contrepartie de son activité, Mme [Z] percevra une rémunération mensuelle brute de base de 1.266,21 euros pour 13 mois ( prime à valoir incluse ) et une prime mensuelle de 15 euros pour 12 mois pour un forfait de 106,5 jours de travail effectif par année civile, soit 7,5 jours de RTT sur la période'. L'accord d'entreprise prévoit les modalités de contrôle du temps de travail. Mme [P] [Z] a été engagée dans le cadre de ce contrat de travail à compter du 12 mai 2016 et a été placée en arrêt de travail six mois plus tard, du 16 décembre au 31 janvier 2017 et la rupture conventionnelle a été signée le 2 mars 2017. De fait, il n'a pas été matériellement possible pour l'employeur, compte-tenu de la durée de la relation de travail inférieure à une année, de mettre en oeuvre l'entretien annuel relatif à la répartition du temps de travail et à la charge de travail. La convention de forfait en jours est donc régulière. - requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet : Selon l'article L 3123-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne : 1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; 2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; 3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ; 4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat. L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat. L'absence de contrat de travail écrit fait présumer que l'emploi est à temps complet et c'est à l'employeur qui conteste cette présomption qu'il incombe de rapporter la preuve, d'une part, qu'il s'agissait d'un emploi à temps partiel, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur. En présence d'un contrat de travail écrit, conforme aux dispositions de l'article L 3123-6 du code du travail, il appartient au salarié qui soutient que le contrat de travail est à temps complet de démontrer qu'il n'avait pas eu préalablement connaissance de ses horaires de travail et qu'il devait ainsi se tenir en permanence à la disposition de l'employeur. A défaut, le contrat de travail n'est pas automatiquement requalifié mais est simplement présumé être à temps plein. Ainsi, en absence d'écrit ou en cas d'insuffisance des mentions figurant au contrat, au regard des exigences légales, l'employeur peut renverser cette présomption simple de l'existence d'un contrat de travail à temps plein s'il établit que le salarié travaille effectivement à temps partiel et qu'il peut connaître ses rythmes de travail et n'est pas tenu d'être en permanence à la disposition de l'employeur. La charge de la preuve qui incombe à l'employeur porte sur deux points distincts cumulatifs, à savoir, d'une part, la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, de travail convenue, d'autre part, le fait que le salarié n'était pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il ne devait pas se tenir constamment à la disposition de l'employeur. La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine civile. Il résulte tant de l'ancien article L. 3121-44 du code du travail que de l'article L.3121-64 3 , issu de la loi du 8 août 2016, que la limite de 218 jours qui doit être respectée par les accords collectifs prévoyant la conclusion de forfaits en jours, constitue un plafond. La pratique du forfait en jours conclu pour un nombre de jours inférieur au plafond légal a été validée par la Cour de cassation qui a jugé que dans une telle hypothèse, le salarié n'était pas à temps partiel, de sorte qu'il ne pouvait prétendre à la requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein en se prévalant de la méconnaissance de l'article L. 3123-14 du code du travail. En conséquence, Mme [P] [Z] qui a conclu une convention de forfait en jours de 106,5 jours de travail effectif par année civile, ne peut prétendre à une requalification de son contrat de travail en contrat de travail à temps plein. La décision déférée ayant statué en ce sens sera confirmée. Demandes relatives à la rupture du contrat de travail L'article L. 1237-11 du code du travail dispose que l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties. Le régime de la rupture conventionnelle, tel qu'il résulte des L.1237-11 et suivants du code du travail et de la jurisprudence de la chambre sociale, repose sur la liberté du consentement des parties. L'existence du délai de rétractation prévue par l'article L.1237-13 du code du travail constitue l'une des garanties de respect de ce consentement. Ainsi, l'homologation ne peut être demandée à l'autorité administrative avant l'expiration du délai de rétractation de quinze jours prévu par le premier de ces textes, et la mention dans la convention d'une date erronée d'expiration du délai de rétractation est sans incidence si dans les faits, les parties n'ont pas été privées de la possibilité d'exercer le droit à rétractation. Compte-tenu de cette importance majeure laissée au libre consentement des parties, en dehors des cas d'inobservation des formalités substantielles, seule l'existence d'un vice du consentement, ou bien d'une fraude établie, permet de faire annuler la convention de rupture : - l'existence d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture, même si le salarié vient de faire l'objet de sanctions disciplinaires et même si le litige porte sur une modification du contrat de travail qui aurait été imposée au salarié , - des faits de harcèlement moral concomitant à la signature de la rupture conventionnelle ne suffisent pas, en soit, à justifier la nullité de la convention , - l'inaptitude du salarié qui convient avec l'employeur de la rupture conventionnelle de son contrat n'est pas, à elle seule, un élément démontrant la fraude de l'employeur pour contourner le régime protecteur de la rupture du contrat d'un salarié inapte , - il est également possible pour un salarié en arrêt de travail pour accident du travail de signer une convention de rupture malgré le régime protecteur prévu par l'article L.1226-9 du code du travail, cette circonstance n'établit pas à elle seule une fraude de l'employeur , - même solution à l'égard de la femme enceinte pendant la période de protection absolue prévue par l'article L.1225-4 du code du travail. Le vice du consentement peut résulter de violences morales, de pressions et de menaces par l'employeur pour conduire le salarié à signer une rupture, de manoeuvres dolosives ou d'une altération des facultés mentales du salarié. En application de l'article 1137 du code civil, la dissimulation intentionnelle d'une information constitue un dol lorsque cette information présente un caractère déterminant du consentement de celui qui l'ignorait. La preuve d'un vice du consentement incombe à celui qui l'allègue. Mme [P] [Z] soutient que la date du délai de rétraction mentionnée sur la convention de rupture est erronée et son droit de rétraction n'a pas été respecté. Au soutien de cette demande tendant à voir annuler la convention de rupture, Mme [P] [Z] produit: - le compte-rendu de l'entretien du 2 mars 2017 au cours duquel Mme [P] [Z] s'est vue remettre un accord de rupture conventionnelle suivant ses demandes, a précisé suite à la lecture des documents qu'elle n'était pas d'accord sur l'ancienneté reprise dans les documents mais qu'il était nécessaire de trouver un accord satisfaisant les deux parties en raison du fait que la direction n'avait plus besoin d'aller sur le site de [Localité 4] car une personne avait déjà été embauchée à compter du 30 janvier 2017 à temps plein sur les 2 établissements et qu'elle ne pouvait plus se partager entre les deux sites du fait de sa santé fragilisée à la suite d'incohérences sur sa charge de travail qu'elle avait plusieurs fois soulevées, le document se terminant par la mention ' Mme [Z] s'engage à examiner les documents remis', - l'accord de rupture conventionnelle en date du 2 mars 2017 paraphé sur chaque page et signé des deux parties, - des échanges de courriels en date du 9 mars 2017 dans lesquelles Mme [P] [Z] interroge son employeur en lui indiquant ' suite à votre appel d'hier aux fins de signature de la rupture conventionnelle [14], pourriez-vous me faire parvenir l'article complet fixant l'indemnité conventionnelle FHP que je n'ai pas trouvé '' et la réponse ' Il s'agit de l'article 47 de la convention dans ses alinéas b et c. Tout est transparent. Je souhaite vraiment connaître votre réponse définitive ce jour svp.' Si l'échange de courriels établit que l'employeur est le 9 mars 2017 dans l'attente de la décision définitive de Mme [P] [Z], force est de constater que celle-ci a cependant signé la convention datée du 2 mars 2017 sans aucune mention de date différente au niveau de sa signature, et qu'elle n'indique pas à quelle date elle aurait effectivement signé la convention. Au surplus, elle n'indique ni ne démontre qu'elle aurait été privée de la possibilité d'exercer le droit à rétractation. Aucune fraude à la loi n'est également démontrée La rupture conventionnelle n'est donc entachée d'aucune nullité et c'est à juste titre et par des motifs auxquels il convient également de se référer que les premiers juges ont statué en ce sens et débouté Mme [P] [Z] de ses demandes indemnitaires au titre de la rupture conventionnelle de son contrat de travail. Leur décision sera confirmée sur ce point. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ; Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 12 février 2021 par le conseil de prud'hommes d'Orange, Condamne Mme [P] [Z] à verser à la SASU [14] la somme de 1.000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Rejette les demandes plus amples ou contraires, Condamne Mme [P] [Z] aux dépens de la procédure d'appel. Arrêt signé par le président et par le greffier. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT