Cour de cassation, 20 février 2019. 17-28.230

SOC. JT COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 20 février 2019 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10199 F Pourvoi n° M 17-28.230 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par Mme N... X..., domiciliée [...] et actuellement [...] , contre l'arrêt rendu le 26 septembre 2017 par la cour d'appel de Saint-Denis de la Réunion (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société PRMI, venant aux droits de la société Samalex, société à responsabilité limitée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; La société PRMI a formé un pourvoi incident contre le même arrêt ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 22 janvier 2019, où étaient présents : Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Silhol, conseiller référendaire rapporteur, M. Pion, conseiller, Mme Piquot, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de Me Carbonnier, avocat de Mme X..., de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société PRMI ; Sur le rapport de M. Silhol, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que le moyen unique de cassation du pourvoi principal et celui du pourvoi incident annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE les pourvois tant principal qu'incident ; Laisse à chaque partie la charge de ses dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt février deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyen produit par Me Carbonnier, avocat aux Conseils, pour Mme X..., demanderesse au pourvoi principal Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR limité à la somme de 2 000 € la condamnation de la société PRMI, venant aux droits de la SARL Samalex, envers Mme X... au titre du préjudice résultant du harcèlement moral, d'avoir dit que l'inaptitude médicale de Mme X... ne résulte pas du harcèlement moral et d'avoir dit le licenciement de Mme X... fondé sur une cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QU'« Aux termes de l'article L. 1152 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Madame X... impute le harcèlement allégué à son supérieur hiérarchique, Monsieur M... , embauché dans l'entreprise début 2009 comme directeur commercial. Elle fait état d'une succession d'avertissements, de propos déplacés, du refus d'une formation demandée dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF), de directives contradictoires, du refus de lui remettre les clefs de l'entreprise suite à la perte de son jeu de clefs, de propos dénigrants voire insultants. Le premier avertissement a été décerné le 14 septembre 2009 au motif d'un retard non justifié d'une demi-heure. Cet avertissement n'a pas été contesté par la salariée avant son courrier du 26 janvier, soit la veille de l'arrêt de travail initial ayant abouti à son inaptitude, et par lequel elle a aussi contesté les avertissements d'octobre 2009 et janvier 2010. Si Madame X... invoque avoir justifié son retard dès son arrivée auprès du directeur commercial, elle n'en justifie nullement et n'énonce ni dans ce courrier, ni dans ses conclusions le motif de celui-ci. Par ailleurs, les pièces produites par l'employeur font apparaître que la salariée n'en était pas à sa première absence ou retard. La sanction est alors fondée et non disproportionnée, si bien que ce premier fait n'est pas de nature à faire présumer pas plus qu'il ne s'inscrit pas dans une stratégie de harcèlement moral. Le deuxième avertissement a été décerné le 21 octobre 2009 au motif de l'utilisation de la base informatique ACCES de l'entreprise (et du groupe) sans autorisation en violation de la confidentialité des données. Alors qu'il n'est pas contesté que Madame X... a pu utiliser ce logiciel lors du remplacement du prédécesseur de Monsieur M... , il n'est nullement justifié de la moindre restriction de son utilisation. Par ailleurs, les pièces produites par la salariée permettent de retenir que la cause du problème résidait dans la crainte d'une utilisation ou d'une modification des données par le conjoint de la salariée, cette problématique demeurant hypothétique. Cet avertissement fondé sur un motif fallacieux n'est donc pas fondé. Le troisième avertissement a été décerné le 14 janvier 2010. Par un courrier de la veille, l'employeur avait notifié à Madame X... le rejet de sa demande de formation sur le logiciel EXEL dans le cadre de son DIF. Ce refus n'est nullement motivé. Le motif de la sanction porte cette fois sur le fait que la salariée n'a pas mené à bien une mission confiée la dernière semaine avant ses congés débutant le 09 janvier (intégration des produits d'un nouveau partenaire sur le site internet de la société) alors que la durée du travail a été estimée à deux jours par l'employeur qui a de plus relevé des erreurs. La société Samalex fait état dans le même courrier de ce que la mission a été reprise par un autre salarié. Ni les erreurs invoquées, ni la réalité de l'intervention d'un autre salarié ne sont justifiés par les pièces produites alors que la salariée a contesté le motif et a demandé les erreurs commises sans qu'il lui soit apporté une réponse. La sanction n'est donc justifiée. En réponse à son courrier précité du 26 janvier portant contestation des trois avertissements précités, Madame X... s'est vue décerner un quatrième avertissement par un courrier du 14 février. Le motif de la sanction est la contestation injustifiée des avertissements précédents, ses propos jugés excessifs et les accusations portées à l'encontre de son supérieur hiérarchique relevant selon elle du harcèlement moral. Aucun salarié ne pouvant être sanctionné, sauf intention dolosive non invoquée, pour avoir dénoncé un harcèlement moral, cet avertissement est nul. Les propos outranciers invoqués par Madame X... (pièce 16) ne sont pas avérés (absence en fin de semaine pour une panne de voiture et nouvelle absence de lundi alors qu'elle n'était pas à son domicile mais dans le Sud du département ce qui laisse présumer le caractère fallacieux de l'excuse) et ne résultent que d'une présentation les dénaturant. Ces faits ne sont donc pas établis. Le refus d'une formation notifier par un courrier du 13 janvier (pièce 13) est établi. La salariée le considère comme injustifié sans expliquer en quoi celui-ci le serait, sans produire sa demande et les motifs la justifiant et en omettant de préciser le moindre élément quant à sa motivation et à l'intérêt de la formation projetée. Ce refus a par ailleurs été notifié avant le troisième avertissement dans un contexte encore non avéré de harcèlement moral. Les soi-disant ordres et contre-ordres invoqués par la salariée résultent encore d'une présentation fallacieuse des faits. Si Monsieur M... a pu refuser de recevoir le courrier de contestation du 26 janvier, ou sa copie, alors que le destinataire était le gérant, il n'en résulte aucune contradiction avec les instructions précédentes aux termes desquelles la salariée avait été invitée à ne pas adresser ses récriminations à ce dernier mais à son supérieur hiérarchique. Il en est de même du refus invoqué de remise de clefs après leur perte, l'employeur n'étant pas contredit sur le fait que Monsieur M... a remis son trousseau en l'attente. Le fait qu'un trousseau ait été confié à un commercial indépendant ne modifie pas la problématique, le directeur commercial n'ayant pas à confier ses clefs à une personne non salariée de l'entreprise. Madame X... fait encore état de propos dénigrants et insultants (pièces 38 et 39). Pour autant, l'attestation de Madame I... fait état d'une conversation téléphonique entre Monsieur M... et sa collègue alors qu'elle précise avoir été salariée de septembre 2006 à mars 2007 soit à une époque où Monsieur M... n'était pas salarié de la société Samalex. Dans son dépôt de plainte (pièce 22), la salariée a situé les faits en septembre 2007. Outre le fait que l'expression utilisée "tu veux que je t'apprenne le français" en réponse à l'insistance de la salariée à admettre le rejet d'une demande de modification de contrat est d'un usage courant sans connotation raciale même pour une personne ayant des origines nord-africaines. Quant à l'expression "tu ne branles rien", elle a été adressée à Madame L... selon l'attestation de celle-ci. Par ailleurs, Madame X... n'en fait pas état dans sa plainte (pièce 22). Quant à l'expression "tu dégages" imputée à Monsieur M... , elle n'est pas confirmée par les attestations précitées auxquelles se réfère la salariée. Madame X... fait état de la même expression utilisée à son encontre le 27 janvier mais ne produit aucun élément probant pour en justifier, la salariée n'étant pas admise à se constituer une preuve à elle-même comme son dépôt de plainte qui ne fait que reprendre ses déclarations. Ces faits ne sont donc pas établis. Le seul élément médical produit par Madame X... est le certificat médical du 08 mars 2010 de son médecin traitant aux termes duquel elle présentait depuis quelques mois et surtout depuis le 27 janvier un état anxio-dépressif en relation avec un conflit professionnel avec sa hiérarchie, cet état de santé rendant "nécessaire une prise en charge en psychiatrie et psychothérapie, et une aide médicamenteuse par anxiolytique et antidépresseur". Or il n'est justifié ni du suivi psychiatrique, ni du suivi psychologique pas plus que la prescription de médicaments. Il convient néanmoins de rappeler que la salariée a été en arrêt de travail pour raison médicale à compter du 27 janvier et jusqu'à la déclaration d'inaptitude. L'incidence des avertissements infondés sur la santé de la salariée est alors retenue comme avérée. Le cumul des deux avertissements non justifiés et de l'avertissement nul dans un laps de temps de trois mois et la dégradation de l'état de santé de la salariée sont de nature à faire présumer un harcèlement moral, l'employeur étant défaillant à rapporter la preuve d'une cause objective étrangère à celui-ci. Ce harcèlement est donc retenu. Si le médecin du travail a déclaré la salariée inapte, ce que l'employeur ne peut contester dès lors qu'il n'a pas saisi l'inspecteur du travail d'un recours à l'encontre de l'avis médical, aucun élément ne permet de considérer que l'inaptitude prononcée le 17 juin a pour cause totale ou partielle le harcèlement retenu. L'absence de tout élément médical autre que le certificat du 08 mars déjà cité et les faits retenus, qui s'inscrivent dans une situation de harcèlement avérée mais légère, ne permettent pas plus d'induire un lien de causalité entre les deux. Le jugement est alors infirmé pour avoir considéré que l'inaptitude résultait du harcèlement et prononcé la nullité du licenciement. En considération des motifs qui précèdent, le préjudice distinct résultant du harcèlement est réparé par une indemnité de 2.000 euros, le jugement étant infirmé sur celle de 10.000 euros allouée de ce chef. Le licenciement est contesté à titre subsidiaire au motif que l'employeur n'aurait pas satisfait à son obligation de reclassement. Mais la société Samalex justifie avoir tenté le reclassement tant en interne (entreprise de moins de onze salariés selon la requête introductive) que dans les autres sociétés du groupe, lesquelles ont répondu négativement à la sollicitation. Madame X... n'étaye ici sa contestation par aucun élément objectif et ne remet pas en cause les démarches entreprises par l'employeur dans le cadre d'une recherche loyale de reclassement. Le licenciement est alors justifié par une cause réelle et sérieuse » ; 1°) ALORS, d'une part, QUE le licenciement pour inaptitude médicale qui a sa cause dans une situation de harcèlement moral est nul ; Qu'en l'espèce, pour dire que le licenciement de Mme X... n'est pas nul, la cour d'appel a retenu que le certificat médical du 8 mars 2010 et le caractère léger du harcèlement moral subi par Mme X... ne permettent pas de considérer que l'inaptitude médicale de celle-ci, prononcée le 17 juin 2010, trouve sa cause, totale ou partielle, dans cette situation de harcèlement, après pourtant avoir relevé que le médecin traitant, ayant établi le certificat du 8 mars 2010, avait expressément indiqué que Mme X... « présentait depuis [ ] le 27 janvier un état anxio-dépressif en relation avec un conflit professionnel avec sa hiérarchie » (arrêt, p. 4, § 4) ; Qu'en ne tirant pas toutes les conséquences légales de ses propres constatations, la cour d'appel a violé l'article 1152-3 du code du travail ; 2°) ALORS, d'autre part, QU'il existe une présomption de causalité entre des faits de harcèlement moral et l'inaptitude médicale du salarié dès lors que ces faits et cette inaptitude se sont produits dans un laps de temps rapproché ; Qu'en l'espèce, pour dire que le licenciement de Mme X... n'est pas nul, la cour d'appel a affirmé que le certificat médical du 8 mars 2010 et le caractère léger du harcèlement moral subi par Mme X... ne permettent pas de considérer que l'inaptitude médicale de celle-ci, prononcée le 17 juin 2010, trouve sa cause, totale ou partielle, dans cette situation de harcèlement, faisant ainsi peser la charge de la preuve de ce lien de causalité sur la salariée, quand la constatation de faits de harcèlement moral, même léger, faisait présumer leur participation, au moins partielle, à l'inaptitude médicale de Mme X... et qu'il appartenait, le cas échéant, à la SARL Samalex d'apporter la preuve contraire ; Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article 1152-3 du code du travail, ensemble l'article L. 1154-1 du même code dans sa rédaction applicable à la cause. Moyen produit par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils pour la société PRMI, demanderesse au pourvoi incident Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement sur le principe du harcèlement moral, les frais et les dépens, et d'AVOIR l'infirmant pour le surplus, condamné l'employeur à payer à la salariée la somme de 2 000 euros en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral, et d'AVOIR dit que les parties conservaient la charge de leurs frais et dépens d'appel ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « Aux termes de l'article L. 1152 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme X... impute le harcèlement allégué à son supérieur hiérarchique, M. M... , embauché dans l'entreprise début 2009 comme directeur commercial. elle fait état d'une succession d'avertissements, de propos déplacés, du refus d'une formation demandée dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF), de directives contradictoires, du refus de lui remettre les clefs de l'entreprise suite à la perte de son jeu de clefs, de propos dénigrants voire insultants. Le premier avertissement a été décerné le 14 septembre 2009 au motif d'un retard non justifié d'une demi-heure. Cet avertissement n'a pas été contesté par la salariée avant son courrier du 26 janvier, soit la veille de l'arrêt de travail initial ayant abouti à son inaptitude, et par lequel elle a aussi contesté les avertissements d'octobre 2009 et janvier 2010. Si Madame X... invoque avoir justifié son retard dès son arrivée auprès du directeur commercial, elle n'en justifie nullement et n'énonce ni dans ce courrier, ni dans ses conclusions le motif de celui-ci. Par ailleurs, les pièces produites par l'employeur font apparaître que la salariée n'en était pas à sa première absence ou retard. La sanction est alors fondée et non disproportionnée, si bien que ce premier fait n'est pas de nature à faire présumer pas plus qu'il ne s'inscrit pas dans une stratégie de harcèlement moral. Le deuxième avertissement a été décerné le 21 octobre 2009 au motif de l'utilisation de la base informatique ACCES de l'entreprise (et du groupe) sans autorisation en violation de la confidentialité des données. Alors qu'il n'est pas contesté que Madame X... a pu utiliser ce logiciel lors du remplacement du prédécesseur de Monsieur M... , il n'est nullement justifié de la moindre restriction de son utilisation. Par ailleurs, les pièces produites par la salariée permettent de retenir que la cause du problème résidait dans la crainte d'une utilisation ou d'une modification des données par le conjoint de la salariée, cette problématique demeurant hypothétique. Cet avertissement fondé sur un motif fallacieux n'est donc pas fondé. Le troisième avertissement a été décerné le 14 janvier 2010. Par un courrier de la veille, l'employeur avait notifié à Madame X... le rejet de sa demande de formation sur le logiciel EXEL dans le cadre de son DIF. Ce refus n'est nullement motivé. Le motif de la sanction porte cette fois sur le fait que la salariée n'a pas mené à bien une mission confiée la dernière semaine avant ses congés débutant le 09 janvier (intégration des produits d'un nouveau partenaire sur le site internet de la société) alors que la durée du travail a été estimée à deux jours par l'employeur qui a de plus relevé des erreurs. La société SAMALEX fait état dans le même courrier de ce que la mission a été reprise par un autre salarié. Ni les erreurs invoquées, ni la réalité de l'intervention d'un autre salarié ne sont justifiés par les pièces produites alors que la salariée a contesté le motif et a demandé les erreurs commises sans qu'il lui soit apporté une réponse. La sanction n'est donc justifiée. En réponse à son courrier précité du 26 janvier portant contestation des trois avertissements précités, Madame X... s'est vue décerner un quatrième avertissement par un courrier du 14 février. Le motif de la sanction est la contestation injustifiée des avertissements précédents, ses propos jugés excessifs et les accusations portées à l'encontre de son supérieur hiérarchique relevant selon elle du harcèlement moral. Aucun salarié ne pouvant être sanctionné, sauf intention dolosive non invoquée, pour avoir dénoncé un harcèlement moral, cet avertissement est nul. Les propos outranciers invoqués par Madame X... (pièce 16) ne sont pas avérés (absence en fin de semaine pour une panne de voiture et nouvelle absence de lundi alors qu'elle n'était pas à son domicile mais dans le Sud du département ce qui laisse présumer le caractère fallacieux de l'excuse) et ne résultent que d'une présentation les dénaturant. Ces faits ne sont donc pas établis. Le refus d'une formation notifié par un courrier du 13 janvier (pièce 13) est établi. La salariée le considère comme injustifié sans expliquer en quoi celui-ci le serait, sans produire sa demande et les motifs la justifiant et en omettant de préciser le moindre élément quant à sa motivation et à l'intérêt de la formation projetée. Ce refus a par ailleurs été notifié avant le troisième avertissement dans un contexte encore non avéré de harcèlement moral. Les soi-disant ordres et contre-ordres invoqués par la salariée résultent encore d'une présentation fallacieuse des faits. Si Monsieur M... a pu refuser de recevoir le courrier de contestation du 26 janvier, ou sa copie, alors que le destinataire était le gérant, il n'en résulte aucune contradiction avec les instructions précédentes aux termes desquelles la salariée avait été invitée à ne pas adresser ses récriminations à ce dernier mais à son supérieur hiérarchique. Il en est de même du refus invoqué de remise de clefs après leur perte, l'employeur n'étant pas contredit sur le fait que Monsieur M... a remis son trousseau en l'attente. Le fait qu'un trousseau ait été confié à un commercial indépendant ne modifie pas la problématique, le directeur commercial n'ayant pas à confier ses clefs à une personne non salariée de l'entreprise. Madame X... fait encore état de propos dénigrants et insultants (pièces 38 et 39). Pour autant, l'attestation de Madame I... fait état d'une conversation téléphonique entre Monsieur M... et sa collègue alors qu'elle précise avoir été salariée de septembre 2006 à mars 2007 soit à une époque où Monsieur M... n'était pas salarié de la société SAMALEX. Dans son dépôt de plainte (pièce 22), la salariée a situé les faits en septembre 2007. Outre le fait que l'expression utilisée "tu veux que je t'apprenne le français" en réponse à l'insistance de la salariée à admettre le rejet d'une demande de modification de contrat est d'un usage courant sans connotation raciale même pour une personne ayant des origines nord africaine. Quant à l'expression "tu ne branles rien", elle a été adressée à Madame L... selon l'attestation de celle-ci. Par ailleurs, Madame X... n'en fait pas état dans sa plainte (pièce 22). Quant à l'expression "tu dégages" imputée à Monsieur M... , elle n'est pas confirmée par les attestations précitées auxquelles se réfère la salariée. Madame X... fait état de la même expression utilisée à son encontre le 27 janvier mais ne produit aucun élément probant pour en justifier, la salariée n'étant pas admise à se constituer une preuve à elle-même comme son dépôt de plainte qui ne fait que reprendre ses déclarations. Ces faits ne sont donc pas établis. Le seul élément médical produit par Madame X... est le certificat médical du 08 mars 2010 de son médecin traitant aux termes duquel elle présentait depuis quelques mois et surtout depuis le 27 janvier un état anxio-dépressif en relation avec un conflit professionnel avec sa hiérarchie, cet état de santé rendant "nécessaire une prise en charge en psychiatrie et psychothérapie, et une aide médicamenteuse par anxiolytique et antidépresseur". Or il n'est justifié ni du suivi psychiatrique, ni du suivi psychologique pas plus que la prescription de médicaments. Il convient néanmoins de rappeler que la salariée a été en arrêt de travail pour raison médicale à compter du 27 janvier et jusqu'à la déclaration d'inaptitude. L'incidence des avertissements infondés sur la santé de la salariée est alors retenue comme avérée. Le cumul des deux avertissements non justifiés et de l'avertissement nul dans un laps de temps de trois mois et la dégradation de l'état de santé de la salariée sont de nature à faire présumer un harcèlement moral, l'employeur étant défaillant à rapporter la preuve d'une cause objective étrangère à celui-ci. Ce harcèlement est donc retenu. Si le médecin du travail a déclaré la salariée inapte, ce que l'employeur ne peut contester dès lors qu'il n'a pas saisi l'inspecteur du travail d'un recours à l'encontre de l'avis médical, aucun élément ne permet de considérer que l'inaptitude prononcée le 17 juin a pour cause totale ou partielle le harcèlement retenu. L'absence de tout élément médical autre que le certificat du 08 mars déjà cité et les faits retenus, qui s'inscrivent dans une situation de harcèlement avérée mais légère, ne permettent pas plus d'induire un lien de causalité entre les deux. Le jugement est alors infirmé pour avoir considéré que l'inaptitude résultait du harcèlement et prononcé la nullité du licenciement. En considération des motifs qui précèdent, le préjudice distinct résultant du harcèlement est réparé par une indemnité de 2.000 euros, le jugement étant infirmé sur celle de 10.000 euros allouée de ce chef. Le licenciement est contesté à titre subsidiaire au motif que l'employeur n'aurait pas satisfait à son obligation de reclassement. Mais la société SAMALEX justifie avoir tenté le reclassement tant en interne (entreprise de moins de onze salariés selon la requête introductive) que dans les autres sociétés du groupe, lesquelles ont répondu négativement à la sollicitation. Madame X... n'étaye ici sa contestation par aucun élément objectif et ne remet pas en cause les démarches entreprises par l'employeur dans le cadre d'une recherche loyale de reclassement. Le licenciement est alors justifié par une cause réelle et sérieuse. Le jugement est confirmé sur les frais et dépens justement arbitrés » ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Sur le harcèlement moral Que l'arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation (cass. Soc. 21 juin 2006, n° 05-43914, BC V n° 223) stipule que l'employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Il est tenu, en la matière, d'une obligation de sécurité de résultat. Que la chambre sociale de la Cour de cassation dans es arrêts (cass. Soc. 10 novembre 2009, n° 08-41497, BC V n° 248 ; cass. Soc. 15 novembre 2011, n° 10-30463, BC V n° 261) stipule que « peu importe que l'auteur du harcèlement moral n'ait pas délibérément cherché à nuire au salarié. Ses actes peuvent être qualifiés de harcèlement moral dès lors qu'ils ont entrainé une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à la dignité ou à la santé du salarié, ou de compromettre son avenir professionnel ». Vu l'arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation (cass. Soc. 15 décembre 2009, n° 08-43288 D) stipule que le harcèlement moral est établi par « un arrêt de travail pour maladie, suivi d'une déclaration d'inaptitude ». En l'espèce, le Conseil constate que Mme N... X... a pris soin à plusieurs reprises d'alerter son employeur des agissements répétés à son encontre par M. D... M... son supérieur hiérarchique, qui n'a pas été pris en considération. A contrario, elle a été sanctionnée d'avertissement par son employeur, et a subi plusieurs arrêts de travail pour maladie, qui a fini par être reconnu par le médecin du travail, inaptitude à tout poste définitive, danger immédiat. En conséquence, le Conseil constate et dit que le harcèlement moral est incontestablement établi par les agissements répétés de M. D... M... supérieur hiérarchique sur la personne de Mme N... X... » ; 1°) ALORS QUE seuls caractérisent un harcèlement moral des agissements répétés visant directement le salarié et ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, de nature à porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d'altérer sa santé, ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en retenant l'existence, sur une brève période, de trois avertissements relevant du pouvoir disciplinaire de l'employeur, fussent-ils annulés (motifs propres), la cour d'appel n'a pas caractérisé des agissements de harcèlement moral et partant a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 2°) ALORS QUE seuls caractérisent un harcèlement moral des agissements répétés visant directement le salarié et ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, de nature à porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d'altérer sa santé, ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, pour dire que la salariée avait été victime d'un harcèlement moral, la cour d'appel a affirmé (motifs adoptés) que l'employeur n'avait pas pris en considération les alertes de la salariée quant aux agissements répétés de M. M... à son encontre ; qu'en statuant ainsi, sans constater d'autres agissements que l'absence de réaction adaptée de l'employeur aux plaintes de la salariée, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du code du travail.