Cour d'appel, 19 mai 2023. 19/10610

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-6 ARRÊT AU FOND DU 19 MAI 2023 N°2023/137 Rôle N° RG 19/10610 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BEQ2Q [Y] [S] C/ Association [3] ET COORDINATION) Copie exécutoire délivrée le : 19/05/2023 à : Me Hélène BAU de la SARL HÉLÈNE BAU, avocat au barreau de TOULON Me Sandra JUSTON de la SCP BADIE SIMON-THIBAUD JUSTON, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULON en date du 27 Mai 2019 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 16/00422. APPELANTE Madame [Y] [S], demeurant [Adresse 2] représentée par Me Hélène BAU de la SARL HÉLÈNE BAU, avocat au barreau de TOULON INTIMEE ASSOCIATION [3], [Adresse 1] représentée par Me Sandra JUSTON de la SCP BADIE SIMON-THIBAUD JUSTON, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 Mars 2023 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Philippe SILVAN, Président de chambre chargé du rapport, et Madame Estelle de REVEL, Conseiller. Ces magistrats ont rendu compte des demandes des parties dans le délibéré de la cour, composée de : M. Philippe SILVAN, Président de chambre Madame Estelle de REVEL, Conseiller Madame Dominique PODEVIN, Présidente de chambre Greffier lors des débats : Madame Caroline POTTIER. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 19 Mai 2023.. ARRÊT contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 19 Mai 2023. Signé par M. Philippe SILVAN, Président de chambre et Mme Suzie BRETER, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Selon contrat à durée déterminée du 12 novembre 2001, Mme [S] a été recrutée en qualité d'agent administratif par l'[3] Var. Selon contrat initiative emploi du 31 janvier 2002, elle a été recrutée par l'[3], association disctinte de son premier employeur. La relation de travail s'est poursuivie sous la forme d'un contrat à durée indéterminée. Début 2005, l'[3] a recruté M.'[D] en qualité de référent. Il était le supérieur hiérarchique de Mme [S]. Tous deux ont entretenu une relation sentimentale. Courant janvier 2012, l'[3] a procédé au licenciement pour motif économique de M.'[D]. Au cours de l'année 2012, l'[3] Var a recruté M.'[D]. Ce dernier exerçait ses fonctions dans le même site que Mme [S]. A compter du 27 mai 2015, Mme [S] a été placée en arrêt de travail. Le 15 septembre 2015, le médecin du travail a estimé que Mme [S] était inapte définitivement à tout poste dans l'entreprise, qu'il n'existait pas de reclassement envisageable car l'état médical constaté ne permettait pas de préciser les capacités restantes, inexistantes au jour de son examen. Le 21 septembre 2015, l'[3] a adressé à Mme [S] plusieurs propositions de reclassement qu'elle a refusées le 23 septembre 2015. Le 12 octobre 2015, Mme [S] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 16 novembre 2015, Mme [S] a déposé plainte à l'encontre de M.'[D] auprès du commissariat de police d'[Localité 4] pour des faits de harcèlement moral et harcèlement sexuel. Le 1er février 2016, le procureur de la République de Toulon a classé sans suite cette plainte. Le 7 novembre 2016, Mme [S] a saisi le doyen des juges d'instructions du tribunal judiciaire de Toulon d'une plainte avec constitution de partie civile pour harcèlement moral et harcèlement sexuel. A l'issue de cette procédure d'instruction, M.'[D] a été renvoyé devant le tribunal correctionnel de Toulon, à son audience du 17 février 2023, sous la prévention d'harcèlement moral. L'issue de cette procédure ne peut être déduite des conclusions déposées par les parties ou des pièces produites aux débats. Parallèlement, le mai 2017, Mme [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulon d'une contestation de son licenciement. Par jugement du 27 mai 2019, rendu entre Mme [S] et l'[3], le conseil de prud'hommes de Toulon a': - débouté Mme [S] de l'intégralité de ses demandes, - débouté l'[3] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. - condamne Mme [S] aux entiers dépens. Le 22 juin 2019, Mme [S] a formé appel à l'encontre de ce jugement. A l'issue de ses conclusions du 13 février 2023, auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions, Mme [S] demande de': - réformer et infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de toulon le 27 mai 2019, la déboutant de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions'; - constater, dire et juger son burn out, le harcèlement subi et les manquements à l'obligation de sécurité de l'employeur causes de son inaptitude médicale constatée'; - constater, dire et juger l'absence de recherches sérieuses de reclassement'; - constater, dire et juger son licenciement nul et en tout état de cause sans cause réelle est sérieuse'; en conséquence'; - condamner l'[3], et l'[3] Var et ce in solidum, au paiement des sommes suivantes': - dommages intérêts pour nullité du licenciement ou absence de cause et sérieuse': 35'000'€ nets'; - dommages intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité par l'absence de prévention': 70'000'€ nets'; - dire que les sommes porteront intérêts de droit à compter de la date de saisine du conseil de prud'hommes'; - dire que sa moyenne mensuelle de salaire s'élève à la somme de 1945,33'€ bruts'; - dire que les dommages-intérêts ainsi alloués s'entendent nets de charges et de toutes contributions sociales'; - condamner l'[3], et l'[3] Var, in solidum, au paiement de la somme de 5000'€ au titre des frais irrépétibles de procédure'; - condamner l'[3], et l'[3] Var, in solidum, aux entiers dépens. Mme [S] conclut à la nullité de son licenciement aux motifs qu'elle a fait l'objet de faits de harcèlement moral pendant la relation de travail et que l'[3], à qui il incombe de justifier des mesures mises en 'uvre pour prévenir le harcèlement moral ou le faire cesser, a manqué à son obligation de sécurité à son égard. Elle expose que sa relation avec M.'[D] a pris fin en mai 2011, que la situation a commencé à se dégradé suite à la réintégration de ce dernier courant 2012 au sein de l'[3] Var, qu'à compter de cette date, M.'[D] n'a pas cessé de la provoquer, de l'humilier en public, de l'agresser verbalement, voire physiquement, de remettre en question les tâches effectuées et ne relevant pas de ses propres attributions et que l'[3], dont le directeur entretenait des liens familiers avec M.'[D], n'est pas intervenue. Elle soutient en outre qu'en raison d'une surcharge de travail, elle a souffert d'un syndrôme d'épuisement professionnel aux motifs qu'elle a été embauchée en qualité de secrétaire administrative, qu'entre 2003 et 2005, en raison d'une carence de référent sur l'agence de [Localité 4], la direction lui a demandé d'exécuter les fonctions afférentes à ce poste, qu'elle a effectué de nombreuses tâches complémentaires, que M.'[D], qui en raison d'un manque de compétence n'était pas en capacité de remplir sa mission, lui a attribué les tâches inhérentes à ses fonctions et qu'elle a dû travailler tardivement, voire à son domicile, et ce dans un contexte de harcèlement moral. Elle expose que son état de santé s'est dégradé en raison de ces faits et que, depuis la rupture de son contrat de travail, elle présente toujours des séquelles psychiques à raison de ces faits. Elle estime en conséquence que son licenciement est nul, son inaptitude trouvant sa cause dans le harcèlement moral subi et le syndrôme d'épuisement professionnel qu'elle a subi. En tout état de cause, elle soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse aux motifs, qu'il appartient à l'[3] de démontrer qu'elle a tout mis en 'uvre pour procéder à son reclassement au sein de l'association et de rechercher si un reclassement était envisageable, au besoin par la mise en 'uvre de mesures de mutations, transformations de postes ou aménagements du temps de travail, que les propositions qui lui ont été transmises le 21 septembre 2015 se situaient à [Localité 4], sur le même lieu de travail que M.'[D], que ces propositions de reclassement ne lui permettaient pas de se projeter durablement puisqu'elle aurait continué de travailler sous la présence constante de M.'[D], quand bien même celui-ci ne serait plus son supérieur hiérarchique, que son état de santé psychologique nécessite une stabilité personnelle ainsi qu'une activité professionnelle pérenne et sereine que son employeur ne lui offrait pas et que l'[3] ne peut donc sérieusement soutenir qu'elle a tout mis en 'uvre pour tenter de trouver une solution de reclassement et que ce reclassement était impossible au sein de l'association. A l'appui de sa demande en dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, elle allègue qu'elle est restée plus d'un an dans l'attente d'une réaction légitime de l'employeur face aux difficultés qu'elle rencontrait avec M.'[D], que l'[3] n'a absolument pas pris en compte les prescriptions médicales délivrées par le médecin du travail lors de l'inaptitude définitive constatée, que cette situation de passivité de l'[3] a été extrêmement difficile à vivre pour elle, déjà fragile psychologiquement, qu'elle est en situation de recherche d'emploi, qu'elle doit financer les études de son fils et qu'une procédure de divorce est en cours. Pour justifier sa demande au titre de son préjudice moral, elle soutient que M.'[D] n'a eu de cesse d'adopter une attitude de dénigrement et de déstabilisation, suscitant chez elle un sentiment de crainte, que ces brimades humiliantes et cette forte pression ont eu un effet dévastateur sur son état de santé psychologique, que le comportement de son employeur a été la cause de son burn out et de la dépression subie et qu'elle produit les éléments médicaux suffisants démontrant l'ampleur de sa situation médicale. Selon ses conclusions du 20 décembre 2019, auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions, l'[3] demande de': - confirmer purement et simplement le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulon le 27 mai 2019 en ce qu'il a débouté Mme [S] de toutes ses demandes et dit que le harcèlement moral n'était pas fondé et dit également que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat n'était pas fondé'; et en conséquence'; - débouter Mme [S] de toutes ses demandes fins et conclusions'; - condamner mme [S] à lui payer la somme de 5000'€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens. L'[3] expose en premier lieu que Mme [S] opère une confusion entre deux entités juridiques totalement différentes, à savoir l'[3] et l'[3] Var et précise que seule la première était partie en première instance. Elle conteste les faits de harcèlement moral invoqués par Mme [S] aux motifs qu'il appartient au salarié de prouver des faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, qu'il incombe à l'employeur de rapporter la preuve que les agissements prouvés par le salarié ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et qu'il appartiendra à la cour d'apprécier si Mme [S] rapporte la preuve, dans des conditions régulières, de faits de harcèlement dont elle se plaint et notamment des menaces, appels téléphoniques incessants, propos sexuels, attitudes inconvenantes, gestes déplacés, tentatives d'isolement, brimades, déstabilisation, dénigrement, dont elle se prétend victime de la part de M.[D]. Elle expose que, pour des raisons économiques et en raison d'une baisse de ses subventions, elle a été amenée, en 2012, à procéder au licenciement économique de M.[D], qu'il a été demandé à toute l'équipe de se mobiliser pour faire face à cette carence passagère, que Mme [S] a été sollicitée comme les autres salariés de [Localité 4] ou de [Localité 5], que Mme [S] a d' abord refusé d'absorber certaines tâches anciennement dévolues à M.[D], que ce dernier a été réembauché par l'[3] Var et que Mme [S] a exercé des pressions sur l'employeur, pour que M.[D] soit ré-embauché et travaille à ses côtés. Elle indique qu'à l'époque, Mme [S] et M.[D] entretenaient une relation extra-conjugale, apparemment très fusionnelle et houleuse, entre octobre 2005 et mi-mai 2014, que cette relation a eu des répercussions sur le travail et a généré des mésententes ponctuelles de couple, qu'en qualité d'employeur, sa première information date du 29 octobre 2014, qu'un entretien de médiation s'est déroulé entre Mme [S], M.[D] et leurs employeurs respectifs, qu'il ne peut donc être soutenu qu'elle n'a pas agi, que l'[3] n'avait pas de raison de recevoir M.[D] qui n'était pas son salarié, que Mme [S] n'était pas sous la subordination de M.[D], qu'elle travaillait en totale autonomie, que M.[D] n'était pas son salarié, qu'il était donc tiers vis-à-vis de Mme [S] et de l'[3], que M.[D] n'avait pas autorité sur Mme [S] et que la plainte déposée par Mme [S] a fait l'objet d'un classement sans suite. L'[3] fait valoir, concernant la dégradation de l'état de santé de Mme [S] qu'elle produit aux débats des certificats médicaux portant sur une période antérieure aux faits de harcèlement moral qu'elle allègue et que les pièces médicales relatives à l'année 2012 ne sont pas significatives. Elle conteste le burn out invoqué par Mme [S] aux motifs que son poste de secrétaire de formation, administrative et d'accueil ne constituait pas un poste à forte sollicitation mentale, émotionnelle ou affective ou à forte responsabilité où des objectifs auraient pu être imposés, qu'elle travaillait en toute autonomie, que les dirigeants de l'[3] ne venant que ponctuellement sur le site et que le comportement de M.[D] tel que décrit par Mme [S] s'inscrit plutôt dans des relations de couple difficiles. L'[3] dénie avoir manqué à son obligation de sécurité à l'égard de Mme [S] aux motifs qu'elle n'a jamais été tenue informée de faits de harcèlement en 2012, en 2013 et même en 2014, que la première annonce d'un stress de Mme [S] date d'une lettre de l'AIST du 8 juin 2015, que Mme [S] ne lui a pas laissé le temps de faire une enquête et de trouver dans l'urgence une mesure appropriée, sachant qu'elle était tenue dans l'ignorance des relations de couple existants entre Mme [S] et M.[D], qu'elle ne pouvait licencier M.[D] qui n'était pas sous son autorité juridique, ni même le mettre à pied, qu'elle a lancé une procédure de dénonciation de la convention de partenariat de l'association [3]-VAR dont dépendait M.[D], qu'elle a vainement recherché un reclassement afin de sauver le contrat de travail de Mme [S] soit sur le site de [Localité 5], soit sur le site de [Localité 4] en dénonçant la convention de partenariat avec I'[3]-VAR ou encore auprès de partenaires extérieurs et que Mme [S] a refusé ces offres aux motifs que son état de santé n'était pas compatible avec un tel reclassement. L'[3] conteste les sommes réclamées par Mme [S] pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse aux motifs qu'elle a retrouvé un emploi en juin 2016 et que sa procédure de divorce est plus surement due à sa relation adultérine avec M.[D] qu'à sa situation professionnelle. Concernant les dommages-intérêts sollicités pour préjudice moral, elle soutient que M.[D], salarié de la société [3]-VAR, à supposer qu'il ait eu un comportement harcelant, n'a même pas été assigné par Mme [S] alors qu'il détient de droit une responsabilité liée à ses actes et que Mme [S] ne rapporte pas la preuve d'un préjudice autre lié au prétendu harcèlement moral dont elle se prétend victime lequel serait réparé par les dommages et intérêts pour licenciement nul La clôture de l'instruction a été prononcée le 17 mars 2023. Pour un plus ample exposé de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère expressément à la décision déférée et aux dernières conclusions déposées par les parties. SUR CE': sur les demandes de Mme [S] à l'encontre de l'[3] du Var': L'[3] Var n'a pas la qualité d'employeur de Mme [S] et n'exerce, en fait ou en droit, aucun pouvoir hiérarchique à l'encontre de Mme [S]. Les demandes formées par cette dernière à son encontre en réparation de son préjudice moral, du manquement de l'employeur à son obligation légale de sécurité et en indemnisation de son licenciement seront en conséquence rejetées. sur le harcèlement moral ': L'article L.'1152-1 du code du travail prévoit qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L'1154-1 du même code, dans sa version en vigueur pendant la relation de travail, édicte que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L'1152-1 à L'1152-3 et L'1153-1 à L'1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il est de principe que l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation légale de sécurité de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, que l'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité et qu'il doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés. Enfin, il est de jurisprudence constante qu'est nul le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement lorsque cette inaptitude trouve dans sa cause dans des faits de harcèlement moral subi par le salarié. sur la surcharge de travail de Mme [S]': Les témoignages, courriels et autres documents produits aux débats ne permettent pas d'établir avec certitude l'existence d'une surcharge de travail constitutive d'un burn out concernant Mme [S]. Ce grief ne peut en conséquence être invoqué par celle-ci pour alléguer l'existence de faits de harcèlement moral. sur l'attitude de M.'[D] envers Mme [S]': Mme [S] produit aux débats divers témoignages recueillis dans le cadre de l'enquête de police ou attestations qui peuvent se résumer comme suit': Mme [C], salariée de l'[3], déclare qu'en 2012, alors que Mme [S] se trouvait dans son véhicule, M.'[D] s'était approché de la fenêtre côté passager et avait pris le bras de Mme [S] en l'incitant à sortir du véhicule, que Mme [S] était paniquée, que M.'[D] persistait sans relâche, que Mme [S], honteuse que le voisinage puisse être témoin de cette scène, l'avait suivi, qu'il lui était arrivé régulièrement d'entendre et de voir M.'[D] interpeller Mme [S] sur un ton cinglant, le verbe haut, quand elle était à son bureau devant les stagiaires, qu'elle avait constaté ce changement de comportement de M.'[D] dès la reprise de son poste en mai 2012, après avoir été licencié en février 2012, qu'en septembre 2014, les tensions étaient devenues de plus en plus fréquentes entre eux, que M.'[D] utilisait un ton assez coléreux et acerbe lorsqu'il s'adressait à Mme [S] parfois même devant les stagiaires et les visiteurs et qu'en 2015, M.'[D] avait interpellé Mme [S] en criant et lui avait reproché d'avoir fouillé dans son bureau. Mme [X], formatrice, explique avoir entendu M.'[D] se disputer très régulièrement avec Mme [S], lui parler durement, se planter devant le bureau de cette dernière en attendant une réaction de sa part, que, en fait, tous les prétextes étaient bons pour la provoquer, qu'il avait même interdit à Mme [S] de communiquer avec les formateurs et, qu'à aucun moment, Mme [S] n'avait manqué de respect à M.'[D]. M.[A], formateur, relate avoir assisté à plusieurs disputes violentes entre Mme [S] et M.'[D], qu'à chaque fois, Mme [S] avouait être poussée à bout par M.'[D], que suite à une dispute, celle-ci avait quitté son poste et que M.'[D] avait tenté de la retenir de force et que M.'[D], alors qu'il avait tenté de se renseigner auprès de Mme [S] sur une question administrative, lui avait interdit de l'interroger car selon lui elle n'était qu'une secrétaire. Mme [G], adjointe administrative à l'[3], témoigne que M.'[D] prenait un réel plaisir à critiquer le travail de Mme [S] et à la rabaisser et que, de manière générale, il ne se passait pas un jour sans humiliation à l'égard d'une tierce personne. Mme [P], ancienne stagiaire de l'[3], expose avoir constaté que M.'[D] parlait très mal à la secrétaire et qu'elle avait pu discerné sa colère, à une occasion, lorsqu'il avait constaté que Mme [S] avait mis en charge une cafetière 5 mn avant la pause puisqu'il lui avait hurlé brutalement dessus et l'avait humilié devant les stagiaires. M.[E], ancien stagiaire, déclare avoir entendu M.'[D] parler souvent de manière agressive à Mme [S] et l'espionner à son poste de travail. Par ailleurs, interrogé par la police le 30 décembre 2015, M.'[D] exposait qu'il avait eu une relation extraconjugale avec Mme [S] pendant plus de 10 ans et que cette relation s'était dégradée bien avant l'année 2012, soit à compter des années 2008 ou 2009. Il contestait avoir menacé de mort Mme [S] mais précisait qu'il avait fait des allusions poétiques sur [R] [I] «'qui, à la fin, tue [H]'» en expliquant ces propos par son amour et sa jalousie. Il déniait en outre toute humiliation ou brimades à l'encontre de Mme [S]. Il reconnaissait l'existence de différends et d'éclats de voix mais pas uniquement avec cette dernière et expliquait que, s'il avait élevé la voix, c'était en tant que supérieur hiérarchique. Enfin, il précisait qu'à l'issue de la mesure de «médiation» organisée par l'[3], le directeur de celle-ci leur avait indiqué qu'ils étaient adultes et qu'ils devaient régler leur différend. Ces témoignages précis et concordants permettent d'établir que Mme [S] a fait l'objet de la part de M.'[D] de faits de violence verbale, humiliation ou dénigrement et ce en présence de collègues de travail ou de stagiaires. Il est constant que, à compter du mois de janvier 2012, date de son licenciement pour motif économique par l'[3] puis de son embauche ultérieure par l'[3] Var, M.'[D] ne bénéficiait plus, en droit, d'une autorité sur Mme [S]. Cependant, il résulte clairement des termes de l'audition de M.'[D] par les services de police, dans lesquels il se reconnaissait titulaire d'un pouvoir hiérarchique sur Mme [S], mais aussi d'un courriel adressé à Mme [S] par l'[3] le 23 juillet 2015, alors que M.'[D] était salarié de l'[3] Var, dans lequel l'[3] a indiqué à M.[S] qu'il avait été convenu de supprimer la hiérarchie entre elle et M.'[D], que ce dernier bénéficiait d'une autorité de fait sur la personne de Mme [S]. Dès lors, l'[3] ne peut prétendre que Mme [S] n'était pas placée sous la subordination de M.'[D]. Mme [S] justifie d'un suivi médical depuis l'hiver 2014/2015 pour des troubles anxiodépressifs marqués avec anxiété majeure et perturbations du sommeil. Mme [S] a été placée en arrêt de travail à compter du 27 mai 2015 pour anxiété, angoisse et asthénie. Elle bénéficie, depuis le 18 juin 2015, d'un suivi psychothérapeutique en raison de troubles post-traumatiques sévères entraînant une anxiété majeure, des bouffées d'angoisse ainsi que des reviviscences diurnes et des cauchemards et un sentiment exacerbé de honte et de culpabilité et, enfin, depuis au moins le 22 juin 2015, d'un traitement médicamenteux. Le 15 septembre 2015, le médecin du travail a déclaré Mme [S] inapte à son poste en raison d'un danger immédiat en référence à l'article R 4624-31 du code du travail, inapte définitivement à tout poste dans l'entreprise et a estimé qu'il n'existait pas de reclassement envisageable, l'état médical constaté ne permettant pas de préciser les capacités restantes, inexistantes au jour de l'examen. Le 26 novembre 2015, son médecin a relevé que M.[S] présentait un état anxiodépressif en rapport avec une situation complexe sur son lieu de travail et le comportement d'un collègue qu'elle définissait comme du harcèlement. La dégradation de l'état de santé mentale de Mme [S], constatée dès l'hiver 2014/2015, au cours de la période pendant laquelle M.'[D] a adopté un comportement inadapté à son encontre permet d'établir un lien entre ces événements et de présumer l'existence d'un harcèlement moral sur la personne de Mme [S]. Il est constant que, au cours de la période pendant laquelle les agissements reprochés à M.'[D] ont été commis, ou à tout le moins pendant une partie de celle-ci, Mme [S] et M.'[D] ont entretenu une relation extraconjugale'; Mme [S], dans ses conclusions, indiquant que celle-ci avait duré de mars 2006 à mai 2011 tandis que M.'[D], interrogé par les angents de police, expliquait que cette relation s'était dégradée à compter de la période 2008/2009. Cependant, il ne ressort pas des éléments de preuve versés aux débats par l'[3] que le comportement violent, humiliant ou dégradant adopté par M.'[D] à l'encontre de Mme [S] trouvait sa cause dans les vicissitudes d'une relation sentimentale houleuse, notamment le propre comportement de Mme [S] à l'égard de M.'[D]. Il n'est donc pas établi par l'[3] que les faits retenus à l'encontre de M.[S] étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il est en conséquence établi que Mme [S], salariée de l'[3], a fait l'objet de faits de harcèlement moral de la part de M.'[D] qui exerçait une autorité de fait sur sa personne. Il a été rappelé que l'employeur, tenu envers ses salariés d'une obligation légale de sécurité de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, nonobstant l'absence de faute de sa part, devait répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés. L'[3] est en conséquence infondée à reprocher à Mme [S] de ne pas avoir engagé une action en réparation à l'encontre de M.'[D]. Il ressort clairement des éléments médicaux précités que l'inaptitude constatée par le médecin du travail ayant entraîné le licenciement de Mme [S] trouve sa cause dans les faits de harcèlement moral subi, entraînant ainsi la nullité de la rupture du contrat de travail. Compte tenu de l'ancienneté de Mme [S], de sa rémunération, soit 1945,33'€, de sa situation de famille et des conséquences sur sa recherche d'emploi et son état de santé, le préjudice qu'elle a subi à raison de la rupture de son contrat de travail sera indemnisée en lui allouant la somme de 30'000'euros à titre de dommages- intérêts. Sur les autres demandes indemnitaires de Mme [S]': L'article L.'4121-1 du code du travail, dans sa version en vigueur pendant la relation de travail, prévoit que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et que ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail (cette dernière obligation étant applicable à compter du 11 novembre 2010); 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'article L.'4121-2 du même code décline les principes généraux de prévention sur la base desquels l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1. A ce titre, il incombe notamment à l'employeur, de planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L.'1152-1. Il est de principe que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. Par ailleurs, l'obligation de prévention qui résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. Enfin, il est de principe que l''octroi de dommages-intérêts pour licenciement nul en lien avec des faits de harcèlement moral ne saurait faire obstacle à une demande distincte de dommages-intérêts pour préjudice moral. Il ressort des courriers et courriels produits aux débats que': - le 29 octobre 2014, Mme [S] a signalé à l'[3] le comportement de M.'[D] à son égard caractérisé par des faits de manque de respect, dérision face aux problèmes professionnels qu'elle soulevait, refus de lui fournir de l'aide face a sa surcharge de travail, propos irrespectueux, familiers voire vulgaires, a indiqué que ces agissements se produisaient régulièrement depuis 2013 et qu'elle avait du avoir recourt à des arrêts maladie pour fuir cette pression permanente et a sollicité l'intervention de l'employeur pour que de tels agissements intolérables ne se reproduisent plus, - le 7 novembre 2014, une réunion de «'médiation'» a été organisée au siège de l'[3] entre l'employeur, Mme [S] et M.'[D], - le 23 mai 2015, Mme [S] a été examinée par la médecine du travail dans le cadre d'une visite périodique, - le 27 mai 2015, Mme [S] a été placée en arrêt de travail, - le 8 juin 2015, la médecine du travail a informé l'[3] de l'existence d'un état de stress important chez Mme [S]. Il s'agissait à sa connaissance d'un fait nouveau dont elle avait l'obligation d'alerter l'employeur, les conséquences d'un tel stress sur l'état de santé de Mme [S] pouvant être graves, et lui a rappeler que conformément à l'article L.'4121 du code du travail, il était responsable de la santé physique et mentale des salariés de son établissement, - le 29 juin 2015, Mme [S] et l'[3] ont échangé téléphoniquement en vue de la fixation d'un rendez-vous, - le 17 juillet 2015, Mme [S] a rappelé à l'[3] qu'elle n'avait donné aucune suite aux courriers qui lui avait été adressés par la médecine du travail, - le 17 juillet 2015, l'[3] a convoqué Mme [S] à un rendez-vous prévu le 23 juillet 2015, - à l'issue du rendez-vous du 23 juillet 2015, l'[3] a indiqué à Mme [S] qu'afin d'améliorer ses conditions de travail sur l'antenne d'[Localité 4], elle avait décidé des mesures suivantes': suppression de tout lien hiérarchique entre Mme [S] et M.'[D], les consignes viendraient directement du siège, mise en 'uvre d'une enquête auprès des salariés de l'association et convocation de M.'[D] à un entretien, - le 27 juillet 2015, Mme [S] a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail, - le 7 août 2015, elle a été convoquée par l'employeur à un entretien prévu le 28 août 2015 en vue d'aborder sa demande en rupture conventionnelle de son contrat de travail, - le 26 août 2015, Mme [S] a indiqué que son état de santé ne permettrait pas de se présenter à l'entretien prévu, - le 15 septembre 2015, le médecin du travail a déclaré Mme [S] inapte à tout poste d'entreprise. En l'état de cette chronologie, il apparaît que l'[3], informée le 29 octobre 2014 d'un comportement inadapté de M.'[D] à l'encontre de Mme [S], a organisé une réunion dès le 7 novembre 2014 en vue de mettre fin à cette situation. Par ailleurs, les premiers contacts téléphoniques de l'[3] avec Mme [S] suite au courrier de la médecine du travail du 8 juin 2015, datent du 29 juin 2015. Enfin, à l'issue de la réunion du 23 juillet 2015, l'[3] a adopté une série de mesures destinées à soustraire Mme [S] à l'autorité de M.'[D] et à enquêter sur les faits reprochés par celle-ci. Il en ressort en conséquence que l'[3] a pris, dans un délai raisonnable, les mesures propres à faire cesser les faits reprochés par Mme [S] à M.'[D]. Il ne peut en conséquence être fait grief à l'[3] d'avoir manqué à son obligation de sécurité sur ce point. En revanche, l'[3] ne justifie pas de la mise en place au sein de l'association des mesures de prévention destinées à prévenir les risques liés au harcèlement moral. Enfin, il a été retenu que, pendant plusieurs années, Mme [S] avait fait l'objet de faits de harcèlement moral de la part de M.'[D]. Le préjudice subi par Mme [S] pendant la relation de travail en raison des conséquences sur son état de santé de ces faits de harcèlement moral mais aussi de l'absence de mise en place au sein de l'entreprise de moyens de prévention de nature à prévenir un tel comportement justifie de lui allouer la somme de 15'000'euros à titre de dommages- intérêts. sur le surplus des demandes': Enfin l'[3], partie perdante qui sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande au titre de ses frais irrépétibles, devra payer à Mme [S] la somme de 4'000'euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS'; LA COUR, Statuant publiquement et contradictoirement'; DECLARE Mme [S] recevable en son appel'; INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Toulon du 27 mai 2019'; STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation et y ajoutant'; DIT que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [S] est nul pour harcèlement moral'; CONDAMNE l'[3] à payer à Mme [S] les sommes suivantes': - 30'000'euros nets de cotisations et charges sociales à titre de dommages- intérêts pour licenciement nul'; - 15'000'euros nets de cotisations et charges sociales à titre de dommages- intérêts pour harcèlement moral et manquement de l'[3] à son obligation de sécurité'; - 4'000'euros nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile'; DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes, CONDAMNE l'[3] aux dépens de première instance et d'appel. Le Greffier Le Président